República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Defensa

Universidad Nacional Experimental Politécnica de
la Fuerza Armada Nacional Bolivariana
Núcleo Falcón-Extensión Punto Fijo
Maestría: Gerencia de Recursos Humanos
Término: III
Cátedra: Seminario Para El Trabajo De Grado

Diseño de los procesos de reclutamiento y selección de talento humano por competencias

para la empresa Embutidos Belilla C.A.

Tutor:
MSc. María Del Valle Chirinos Marval
C.I. V-7.528.946

Maestrante:
Abg. Pedro L. Naveda S.

Punto Fijo, febrero 2023

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Índice

Pág.
Índice
Capítulo I
El Problema
Planteamiento del Problema 3
Formulación del problema 5
Objetivos de la Investigación
Objetivo General 6
Objetivos específicos 6
Justificación 6
Delimitación Espacial 9
Delimitación Temporal 9
Alcance 9
Limitaciones 10
Capitulo II
Marco Teórico
Antecedentes de la Investigación 12
Bases Teóricas
Competencias 14
Proceso de Incorporación del Personal 14
Reclutamiento del Personal 14
Proceso de Reclutamiento 15
Fuentes de Reclutamiento 15
Medios de Reclutamiento 16
Selección del Personal 17
Selección basada en competencias 17
Proceso de reclutamiento y selección por
competencias 18
Talento Humano 18
Técnicas de selección de empleados 19
Operacionalización de las variables 19
Capítulo III
Marco Metodológico
Tipo de estudio 20
Diseño de la Investigación 20
Definición de la Población y la muestra 20
Diseño de los instrumentos de recolección de data 21
Técnicas de análisis de datos 22
Fases de la Investigación 24
Referencias bibliográficas 26
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Capítulo I

El Problema

Planteamiento del Problema

Los problemas más comunes en los procesos de reclutamiento y selección de personal por

competencias a nivel mundial incluyen la falta de transparencia en los procesos, la falta de

recursos y tiempo para la evaluación de habilidades y competencias, el sesgo de la

consciencia de grupo, la dependencia de los medios de reclutamiento tradicionales, y la falta

de formación para los reclutadores. Además, existen problemas adicionales relacionados con

el reclutamiento por competencias como la falta de una buena comprensión de las

competencias necesarias para el puesto, la falta de una planificación adecuada para el proceso

de selección, la falta de una comunicación clara entre los candidatos y la empresa, y la falta

de una evaluación adecuada de los candidatos.

A nivel Nacional se repite el mismo panorama, y es asi como en el común de las

organizaciones encontramos la falta de una comprensión adecuada de las habilidades y

competencias necesarias para el puesto, la falta de recursos para realizar una evaluación

exhaustiva, el sesgo en la decisión de contratación, la limitación de los medios de

reclutamiento tradicionales, y se repite el panorama mundial respecto a la falta de una

planificación adecuada para el proceso de reclutamiento y selección, la falta de una

comunicación clara entre los candidatos y la empresa, y la falta de una evaluación adecuada

de los candidatos. Además, existe una gran cantidad de desempleo, el éxodo del personal

calificado a otros países, y una baja tasa de salarios en el país, lo que dificulta el acceso a

oportunidades laborales para muchos candidatos.

A pesar de este panorama que luce complicado, en el ámbito empresarial privado, día por

día cobra mayor importancia la Gestión de Talento humano por competencias, porque
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promete a la organización poder contar con el personal adecuado para alcanzar niveles

positivos de productividad. Y en ese propósito, encuentran que el proceso de reclutamiento y

selección de talento humano por competencias es la vía adecuada, ya que les permite

encontrar los candidatos ideales para esa gestión evaluando a los candidatos en función de sus

competencias y habilidades, y no únicamente en función de sus títulos académicos y además,

permite a las empresas ahorrar tiempo y recursos.

En efecto, contar con el personal adecuado por sus competencias, evita consecuencias

dañinas para la organización, tales como disminuye los costos al no tener que rectificar los

errores de un personal no idóneo y al no tener que aplicar planes de contingencia, evita el

riesgo de las sanciones administrativas, la caída de las ventas, las demandas civiles o penales,

y la afectación de la imagen de marca. Sobre todo, en estos tiempos en los que la tecnología

invade hasta el inframundo a través de las redes sociales, las consecuencias del mal

desempeño de un trabajador inadecuado, pueden convertir una mala noticia en viral con una

inmediatez inusitada, y en el sector de la alimentación más allá de una verdadera

preocupación podría convertirse en una sanción colectiva irreversible que pudiera dar al traste

con los objetivos de la empresa.

Un proceso de reclutamiento y selección de personal errado o deficiente obstaculiza el

óptimo rendimiento laboral de la organización, eleva los niveles de rotación del personal con

lo que viene aparejado en cuanto a reintentar el proceso, con las pérdidas que se producen al

tener que liquidar un personal y tener que invertir en reiniciar el proceso, eso a la larga tiene

consecuencias devastadoras en la producción de la empresa que al enfocarse en el proceso

contratar-liquidar- contratar, pierde concentración en sus propios fines y no rinde lo que debe

rendir en niveles óptimos.

La inexistencia de un proceso de reclutamiento y selección del personal o su deficiencia,

perjudica la calidad del producto y, por otro lado, se produce la consecuencia más grave que
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es la pérdida de confianza del cliente, pues, resiente los cambios constantes de personal,

porque los asimila a dispersión en cuanto a los fines de la empresa.

Esta investigación se aplicará al Departamento de Reclutamiento y Selección de personal

de la Sociedad Mercantil Embutidos Belilla C.A., empresa perteneciente al sector del

procesamiento de alimentos de consumo masivo. Esta organización, en su giro normal

involucra la actividad individual y colectiva de 112 trabajadores que desarrollan el proceso de

producción, de control de calidad, comercialización, intercambio, transporte, gerencia,

administración, operaciones y vigilancia de la empresa.

La naturaleza de las actividades que constituyen el objeto social de la empresa Embutidos

Belilla C.A., relacionado con el procesamiento de alimentos de consumo humano, implica

desarrollar altos niveles de calidad, para asegurar que los alimentos sean seguros para el

consumo, así como también para proporcionar los estándares necesarios para que los

productos sean atractivos para los consumidores. Además, la calidad de los alimentos

también asegura que la cadena de suministro sea eficiente, asegurando que los alimentos se

produzcan de forma segura y lleguen a los consumidores a tiempo. En la misma forma la

empresa Embutidos Belilla C.A., al contar con un personal que le garantice calidad, ahorra

tiempo y dinero en los procesos de producción, distribución y venta. Por lo tanto, obtener la

calidad que solo puede ofrecerle un personal idóneo con las competencias necesarias, es un

elemento clave en el proceso productivo de la empresa, y en la gestión de crear un prestigio e

imagen corporativa, que fidelice la cuota de mercado, a prueba de cualquier riesgo

reputacional que repercuta en la sustentabilidad de su capital financiero.

Formulación del Problema

Tomando en cuenta lo antes planteado, el problema podría formularse orientándose hacia

el análisis de los métodos actuales de reclutamiento y selección de personal para identificar

las áreas en las que se pueden mejorar para lograr un mejor proceso de reclutamiento y
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selección, bajo las siguientes interrogantes: de la siguiente manera: ¿¿Cuál es el proceso de

Reclutamiento y Selección de talento humano de la empresa?, ¿Cuál es la necesidad de la

empresa de tener un proceso de reclutamiento y selección de talento humano para captar y

elegir personal?,¿Cómo mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal por

competencias para asegurar que los candidatos seleccionados cumplan con los requisitos y

objetivos de la empresa?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General.

Diseñar los procesos de reclutamiento y selección de talento humano por competencias

para la empresa Embutidos Belilla C.A.

Objetivos Específicos.

1. Diagnosticar los procesos de reclutamiento y selección de talento humano por

competencias en la empresa Embutidos Belilla C.A.

2. Detectar la necesidad de implementar un plan de reclutamiento y selección de talento

humano por competencias para la empresa Procesadora de Alimentos Embutidos

Belilla C.A.

3. Elaborar los procesos de reclutamiento y selección de talento humano por

competencias adecuado para la empresa Procesadora de Alimentos Embutidos Belilla

C.A.

Justificación

En las organizaciones es necesario determinar si se cuenta con el talento humano

adecuado, porque, no siempre tener un personal garantiza tener los talentos necesarios. Las

organizaciones necesitan talento, capacidades, y competencias para hacer las cosas, y tales

exigencias las aportan los empleados. De allí la necesidad de contar con un proceso de

selección de personal efectivo que permita alcanzar los objetivos de la empresa. El

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reclutamiento y selección por competencias permite identificar las habilidades y

competencias necesarias para desempeñar un determinado puesto, lo cual reduce el tiempo y

los costos en el proceso de selección, y asegura una mejor selección de los candidatos de

acuerdo con sus habilidades y competencias. Además, el reclutamiento y selección por

competencias permite asignar responsabilidades de manera más equitativa, y mejorar la

satisfacción laboral de los empleados.

Según Martha Alles (2006), la relación entre el proceso de reclutamiento y selección de

personal por competencias y la productividad de las empresas es muy estrecha. Esta relación

se basa en la premisa de que es importante contar con un equipo de trabajo talentoso y

motivado, con el fin de mejorar la productividad de la empresa. El proceso de reclutamiento y

selección de personal por competencias es una herramienta que permite a las empresas

evaluar el talento y la motivación de los candidatos, para luego seleccionar al que mejor se

adapte a los requerimientos de la empresa. De esta manera, la empresa puede contar con un

equipo de trabajo que sea capaz de alcanzar los objetivos de productividad de la empresa.

Aplicada la investigación al caso de la empresa Embutidos Belilla C.A., pretende revisar y

analizar la Gestión de Talento humano, medir como impacta en la productividad el

reclutamiento y selección del talento humano que se hace actualmente y proponer un modelo

de reclutamiento y selección por competencias para captar ese trabajador que incorpore valor

emocional a la oferta de valor.

Embutidos Belilla C.A., es una empresa creada en el año 2013 y en expansión.

Especialmente en el año 2022., ha experimentado un crecimiento empresarial que intensifica

el esfuerzo en la actividad de la organización por el mantenimiento del mercado actual, por

mejorar la calidad de sus productos, y por ampliar geográficamente sus mercados en

diferentes localidades de la República Bolivariana de Venezuela, como estrategia

fundamental para la supervivencia a largo plazo. Es asi, como en la actualidad la empresa

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posee la casa matriz en la ciudad de Punto Fijo, Municipio Carirubana del Estado Falcón,

pero posee sucursales en la Ciudad de Valencia en el Estado Carabobo y en la ciudad de

Caracas.

Como parte de su crecimiento, la adquisición de nuevos clientes, y financiamientos

importantes, busca impulsar el rendimiento empresarial y las ganancias que se obtienen, y

para ello se requiere contar con el talento humano adecuado, que identifique y tenga

conciencia del aprovechamiento de las nuevas oportunidades de mercado, de que el

crecimiento se trata de expandir productos de alta calidad a los clientes locales y a los de

otros territorios, que se requiere dar la respuesta idónea a las demandas del mercado para

poder aumentar la capitalización de la marca y que esa expansión debe realizarse con

sujeción a estrictas normas de calidad. Crecer requiere de claves que le permitan ser lo más

sostenible posible, cuidar la salud financiera de la organización, tomar decisiones estratégicas

y avanzar bajo las razones correctas. Entre esas decisiones estratégicas se encuentra la de

contar con un mayor número de personal en cada una de sus actividades, para poder atender

el aumento de la demanda del producto.

El reclutamiento y selección del personal debe estar orientado a preservar todas las

características de calidad de los productos, al introducirlos en los nuevos mercados a nivel

nacional.

Un plan de reclutamiento y selección de personal por competencias en la empresa

Embutidos Belilla C.A., servirá para garantizar que los candidatos seleccionados tengan las

habilidades y conocimientos adecuados para el puesto, por otro lado asegura que los

empleados sean capaces de cumplir con los estándares de calidad y seguridad de la empresa,

permitirá a la empresa ahorrar tiempo y recursos y mejorar su productividad.

Al culminarse la investigación con la elaboración de los procesos de reclutamiento y

selección por competencias para Embutidos Belilla C.A., se podrá contratar a los empleados
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adecuados según sus competencias, para adelantar su proceso de expansión. Esto es lo que

justifica que se analice el proceso de reclutamiento y selección de personal llevado a cabo por

la empresa, para verificar si el modelo actual funciona o si es necesario romper el paradigma

y dar paso a un nuevo modelo que optimice el subsistema de provisión para atraer y reclutar

al personal más idóneo para la organización, y que sea el encargado de mantener la

productividad en pleno crecimiento y garantizar el logro de los objetivos. Para ello se

requiere de un procedimiento que sea asertivo y eficaz a la hora de seleccionar al personal.

La presente investigación cuenta con el apoyo de la directiva de la empresa, de la Gerencia

de Talento humano y de los trabajadores comprometidos con dar la información que se

necesita para cumplir los objetivos de la investigación.

Además, es factible de llevarse a cabo para su desarrollo, se posee los recursos necesarios

como son los técnicos (entrevistas, encuestas) y humanos (personal que labora en la empresa)

para su ejecución.

Delimitación Espacial

El ámbito regional de referencia de este estudio es la Ciudad de Punto Fijo, Municipio

Carirubana del estado Falcón. Éste es el marco geográfico donde se localizan la sede

principal y en específico en donde se localiza el Departamento Administrativo y el de

Recursos Humanos, que son la base muestral donde se desenvuelven los procesos de

reclutamiento y selección del talento humano, que constituyen el núcleo de la investigación.

Delimitación Temporal

La investigación se desarrollará desde la fecha de inicio hasta la culminación del estudio,

dentro del semestre académico comprendido entre enero de 2023 a diciembre 2023.

Alcance

Para diagnosticar los procesos de reclutamiento y selección de talento humano por

competencias en la empresa Embutidos Belilla C.A., se realizará una descripción del proceso
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actual de reclutamiento y selección de talento humano de la empresa Embutidos Belilla C.A.,

a modo de definición en donde se establecerá si existe un plan específico que permita

encontrar los empleados adecuados. Se identificará las métricas relevantes del proceso, las

necesidades críticas, se recolectará información para analizar el desempeño del proceso, se

establecerá las variables críticas, se analizará las causas raíces de las posibles deficiencias en

el reclutamiento y selección de personal, relacionándolas con sus entradas y salidas, causas

de variación y posibles modos de falla, se establecerán las acciones de mejora y los medios

de control.

Para detectar la necesidad de implementar un plan de reclutamiento y selección de talento

humano por competencias para la empresa Embutidos Belilla C.A., se establecerán los

beneficios de un plan de reclutamiento y selección de talento humano por competencias,

primero se debe evaluar el desempeño de la empresa con respecto a sus objetivos y metas

establecidas, si los resultados no son los esperados, se usaran herramientas como el análisis

DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) para identificar posibles áreas de

mejora. Una vez identificadas estas áreas, se evaluará si la implementación de un plan de

reclutamiento y selección de talento humano por competencias sería una solución para

mejorar el desempeño de la empresa. Además, se pueden realizar encuestas a los empleados

para conocer sus opiniones y detectar áreas en las que el proceso de selección puede mejorar.

Para elaborar los procesos de reclutamiento y selección de talento humano por

competencias para la empresa Procesadora de Alimentos Embutidos Belilla C.A, se tomarán

en cuenta varios factores. Primero, se debe determinar el perfil de los puestos de trabajo y las

competencias requeridas para cada puesto. Esto incluye conocimientos, habilidades, aptitudes

y características personales. Además, se deben actualizar los procedimientos de reclutamiento

y selección para asegurar que se reciban los mejores candidatos para el puesto. También es

importante evaluar a los candidatos de manera objetiva para asegurarse de que se está
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haciendo una evaluación justa. Por último, es importante que todos los procesos se realicen

de acuerdo a la legislación vigente.

Limitaciones

Durante el desarrollo del presente estudio se pueden presentar diferentes limitaciones

como:

 La falta de interés de los colaboradores, al no conocer la importancia de los costos.

 La disponibilidad de tiempo de cada uno de los colaboradores para el levantamiento

de la información y descripción del proceso de producción.

 La falta de información o información errónea suministrada al investigador, que

dificulte el trabajo de este.

 La indisponibilidad física de bibliografía de autores y la escasez de expertos que

manejen los instrumentos de medición relacionados con el tema.

 12

Capitulo II

Marco Teórico Conceptual

Antecedentes de la investigación

Como estudios y tesis de grado previas, relacionadas con el problema planteado, tenemos:

Sánchez, I (2020), en su trabajo titulado Diseño de un sistema de reclutamiento y

selección por competencias para disminuir la rotación de personal en Sepronac Cía. Ltda.

Quito, para optar al Título de Maestría en Desarrollo del Talento Humano, en la Universidad

Andina Simón Bolívar, con sede en Ecuador, postula que la gestión del talento humano

constituye la columna vertebral de cualquier empresa, y las acciones que se adopten o se

mantengan respecto al personal, puede afectar a toda la estructura organizacional de manera

positiva o negativa. Analiza la incidencia que tiene el proceso de reclutamiento y selección en

la rotación de personal de la empresa, buscando corregir las practicas actuales e implementar

procedimiento e instrumentos formales, con el único fin de atraer y retener al personal

cualificado. La muestra estuvo constituida por 25 jefes de área y 250 colaboradores que

estuvieron dentro del periodo de prueba entre los meses julio, agosto y septiembre del año

2018. El proyecto de investigación tiene un enfoque descriptivo ya que, analiza el proceso de

reclutamiento y selección, poniendo a prueba la fundamentación teórica y determinar si existe

una relación entre ambas variables de estudio. Las herramientas que se utiliza para obtener

información necesaria fueron; una entrevista y una encuesta, la misma que se aplicó a toda la

población entre los meses de julio, agosto y septiembre y determinó aspectos relacionados

con las dos variables de estudio, además se manejó información histórica de la empresa para

el cálculo de la rotación de personal, utilizando la fórmula propuesta por Idalberto

Chiavenato y la plantilla del Lic. Luis Torres. Al término de la investigación y con la

presentación e interpretación de los datos obtenidos entre el proceso de selección y rotación

de personal, se concluye que en la empresa estudiada, los procesos y practicas asociadas a la

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selección de personal son realizadas de manera tradicional, es decir, empírica y aislada, lo

cual tiene una relación significativa con la rotación de personal.

Esta investigación aporta un marco de referencia a la investigación, proporcionando

información relevante acerca de los temas relacionados con el estudio. Esto incluye

información sobre teorías, conceptos, términos y ideas relacionadas.

Oropeza, A. (2021), en su trabajo titulado Sistema de Reclutamiento, Selección e

Integración de Personal por Competencias para el Departamento de Atención al Cliente del

Banco de Venezuela, para optar al título de Magister Scientiarium en Gerencia General, en la

Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora Unellez-

Apure, enfoca su trabajo en fortalecer el sistema de reclutamiento y selección de personal en

las instituciones bancarias, presenta como objetivo general proponer un sistema de

reclutamiento, selección e integración de personal por competencias para el Banco de

Venezuela, la razón fundamental para el estudio está relacionado con la inadecuada

aplicación de procesos de reclutamiento y selección de personal, que ha reflejado

considerablemente la calidad del servicio la entidad bancaria. Desde el punto de vista

metodológico, el estudio estuvo enmarcado en la modalidad del proyecto factible, apoyado en

una investigación descriptiva, en un diseño de campo, con una población conformada por 7

trabajadores, aplicando una muestra censal. Como técnicas e instrumentos para recolectar la

información se utilizó, la encuesta y el cuestionario. Esta autora logró concluir que la

organización presenta debilidades en sus procesos de reclutamiento y selección de personal

causado por factores internos y externos entre los que resaltan la falta de recursos para el

desarrollo de una adecuada prestación de servicios, remuneraciones al personal, departamento

de recursos humanos y centralización.

Esta investigación proporciona información valiosa sobre el contexto de la investigación y

ayudar a establecer un marco de referencia para el estudio. Esto puede incluir datos
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demográficos, tendencias históricas, tendencias recientes, informes de otros estudios y otros

datos relevantes, como el establecimiento de los objetivos y preguntas de investigación del

estudio, proporcionando un punto de partida para la investigación.

Bases teóricas

Competencias.

Según Alles, Martha. 2006, las competencias son conjuntos de habilidades, conocimientos

y actitudes que permiten a una persona desarrollar una actividad con éxito. Estas habilidades

incluyen capacidades técnicas, habilidades de liderazgo, habilidades de comunicación,

habilidades de pensamiento crítico y habilidades interpersonales. Estas habilidades deben ser

desarrolladas a lo largo del tiempo para que una persona tenga la capacidad de desempeñar

determinadas tareas en el campo laboral.

Proceso de incorporación de Personal.

Según Alles, Martha. 2006, el proceso de incorporación de personal consiste en un

conjunto de pasos diseñados para reclutar, evaluar y contratar al personal adecuado para una

empresa. Estos pasos incluyen la publicación de vacantes, la evaluación de solicitudes, la

entrevista de selección de personal, la evaluación de habilidades y competencias, el análisis

de puestos de trabajo [1], la planeación y el pronóstico de la fuerza laboral, la formación y el

desarrollo de los empleados, la gestión de la remuneración y los beneficios, y la orientación

al desempeño. El objetivo de estas actividades es encontrar al candidato adecuado para el

puesto, alineado con los objetivos y la estrategia de la empresa.

Reclutamiento del personal.

El Reclutamiento según Alles, Martha. 2006, es el proceso de identificar y atraer a un

grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno que recibirá la

oferta desempleo
 15

Para Chiavenato (2009), se refiere al proceso con el que las organizaciones buscan y

localizan a los candidatos que alimentan el proceso de selección. En el proceso de

reclutamiento la organización atrae a candidatos al mercado de recursos humanos (MRH)

para abastecer su proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un

proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH.

El reclutamiento -tal como ocurre con el proceso de comunicación- es un proceso de dos vías:

comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al

proceso de selección. (p.103)

Proceso del reclutamiento.

Según Alles, Martha. 2006, el proceso de reclutamiento consiste en un conjunto de

actividades que se llevan a cabo con el fin de identificar, evaluar y contratar al personal

adecuado para una empresa. Estas actividades incluyen la publicación de vacantes, la

evaluación de solicitudes, la entrevista de selección de personal, la evaluación de habilidades

y competencias, el análisis de puestos de trabajo, la planeación y el pronóstico de la fuerza

laboral, la formación y el desarrollo de los empleados, la gestión de la remuneración y los

beneficios, y la orientación al desempeño. El proceso de reclutamiento debe estar alineado

con la estrategia de la empresa y el entorno laboral para asegurar que la organización contrata

a los candidatos adecuados.

Fuentes de reclutamiento.

Para el reclutamiento de personal, según Alles, Martha. 2006, existen varias fuentes que

pueden ser utilizadas, incluyendo el reclutamiento interno, el reclutamiento externo, el

reclutamiento por agencias o anuncios, el reclutamiento por redes sociales y el reclutamiento

por referidos. El reclutamiento interno implica encontrar candidatos dentro de la

organización, mientras que el reclutamiento externo implica la búsqueda de candidatos fuera

de la organización. El reclutamiento por agencias implica el uso de agencias de reclutamiento

 16

internacionales para encontrar candidatos apropiados. Los anuncios en medios impresos, los

sitios web y las redes sociales también pueden ser utilizados para reclutar personal. El

reclutamiento por referidos se basa en una recomendación de un empleado o un contacto

Las fuentes del reclutamiento, según Chiavenato (2009), en razón de su aplicación, el

reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento interno actúa en los candidatos que

trabajan dentro de la organización - colaboradores- para promoverlos o transferirlos a otras

actividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento externo actúa en los

candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su

proceso de selección de personal. (p.116)

Medios de Reclutamiento.

Según Grados (2013), en el reclutamiento interno, tenemos: Los sindicatos, El Archivo o

cartera personal: que son las solicitudes de candidatos que dejaron en la empresa por

iniciativa propia o de recomendación de personal interno; los familiares y recomendados, y la

promoción o transferencia de personal: que es cuando el reclutador se encarga de revisar la

historia laboral del personal, con el objetivo de determinar si existe o no un candidato viable

para ser promovido, bien sea ascendido en forma vertical o transferido de manera horizontal,

según sea el caso. En este rubro también se pueden considerar a estudiantes que han

ingresado a realizar prácticas profesionales en la empresa y que han adquirido los

conocimientos necesarios para desempeñar el puesto. (p.210)

Señala este mismo autor, que en el reclutamiento externo tenemos: Archivos de candidatos

que se hayan presentado espontáneamente o en reclutamientos anteriores, Carteles o anuncios

en la puerta de la empresa, Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de

estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela, escuelas

tecnológicas e institutos, Conferencias y ferias de empleo en universidades, Anuncios en

periódicos y revistas, Reclutamiento en línea (on line) a través del internet, Outsourcing, La
 17

puerta de la calle, Publicidad en avisos periódicos, Bolsas de trabajo virtuales, Agencias de

empleo temporales, Recomendaciones de los empleados actuales empleados. (p.212)

Selección del personal.

Para Alles, Martha. 2006, es el proceso de selección o elección de una persona en

particular en función de criterios preestablecidos

Para Chiavenato (2007), la selección de personal, es el proceso con el que las

organizaciones evalúan y escogen a los talentos más apropiados para sus necesidades actuales

y futuras de la organización. (p.102). La selección de personal es parte del proceso de

integración de recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. Es una actividad de

oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo

tanto, que consiste en la tarea básica de escoger, entre los candidatos reclutados, aquellos que

tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien. (p.169)

Selección basada en competencias.

La selección de personal por competencias según Alles, Martha. 2006, consiste en un

proceso de selección de personal que se enfoca en los conocimientos, habilidades y

experiencias que los candidatos poseen para lograr el éxito en un puesto de trabajo. Esto se

logra al analizar los requisitos del puesto de trabajo, evaluar los requerimientos clave para el

puesto y hacer preguntas específicas a los candidatos para medir su nivel de aptitud. Esto se

realiza para asegurar que los candidatos seleccionados sean los mejores para el puesto. Esta

selección también permite a la empresa identificar a los candidatos que tienen un mayor

potencial de desarrollo, lo que es útil para planificar las estrategias de desarrollo de recursos

humanos.

Según Lopez (2010), es una actividad propia del área de recursos humanos en la cual

participan otros niveles de la organización, y tiene como objetivo escoger al candidato más

idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.

 18

Para este autor, los procesos de selección, no solamente deben ser beneficiosos para las

organizaciones que contratan, sino también para el nuevo colaborador. La selección del

personal desde el enfoque de las competencias es la respuesta idónea a las exigencias de

competitividad de las empresas. (p.142)

El proceso de reclutamiento y selección por competencias.

El proceso de reclutamiento y selección por competencia según Alles, Martha. 2006, es un

proceso que se enfoca en los conocimientos, habilidades y experiencias que los candidatos

tienen para lograr el éxito en un puesto de trabajo. Esto se logra realizando un análisis de los

requisitos del puesto de trabajo, evaluando los requerimientos clave para el puesto y haciendo

preguntas específicas a los candidatos para medir su nivel de aptitud. Esto se realiza para

asegurar que los candidatos seleccionados sean los mejores para el puesto. Esta selección

también permite a la empresa identificar a los candidatos que tienen un mayor potencial de

desarrollo, lo que es útil para planificar las estrategias de desarrollo de recursos humanos.

Grados (2013), al describir el proceso de reclutamiento y selección lo caracteriza como el

número de pasos a seguir, con el fin de separar a los candidatos idóneos para ocupar un

puesto dentro de la organización; recopila los datos acerca de los demandantes a ocupar un

puesto y cuyo propósito es elegir a la persona que recibirá el empleo. Para la realización de

este proceso, se debe tener presente los requerimientos que la empresa determine, con el fin

de buscar el personal idóneo y competitivo de acuerdo a los diferentes cargos dados dentro de

la organización. (p.209)

Talento humano.

Según Alles, Martha. 2006, el talento humano es el conjunto de habilidades, aptitudes,

conocimientos y experiencia que una persona posee para desarrollar un trabajo de forma

eficaz. El talento humano es un recurso valioso para cualquier organización, ya que puede

ayudar a mejorar el desempeño organizacional, impulsar la innovación y aumentar la

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productividad. Alles destaca la importancia de la gestión del talento humano como una de las

claves para el éxito de una organización y recomienda la selección de personas con las

habilidades adecuadas, la formación continua y la motivación como buenas prácticas para la

gestión del talento humano.

Técnicas de selección de empleados.

Según Alles, Martha. 2006, las técnicas de reclutamiento y selección de personal por

competencias incluyen la evaluación de competencias directas, la evaluación basada en el

trabajo, el análisis basado en la competencia, el análisis basado en el puesto, la simulación de

trabajo, la evaluación de aptitudes y la evaluación de habilidades. Además, Alles recomienda

combinar estas técnicas con otros enfoques tales como la entrevista, la prueba de

personalidad y el examen de conocimientos para obtener una imagen completa de los

candidatos.

Operacionalización de las variables

Ver cuadro Nº 1.
 20

Tema 3.

Marco Metodológico

Tipo de estudio

La metodología de esta investigación es de carácter descriptivo con enfoque cuantitativo.

Según Hernández, Fernández Y Baptista, 2003, “El enfoque cuantitativo utiliza la

recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis

previamente hechas, confía en la medición numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de

estadística para establecer con exactitud patrones de comportamiento en una población”

Diseño de la investigación

Como estrategia para responder al problema planteado, como lo concibe Arias, F. (1999),

el diseño de investigación será documental por la obtención de datos provenientes de los

manuales de cargo y de procesos de la empresa, además de la consulta al material

bibliográfico. Al mismo tiempo se trata de una investigación de campo porque se recolectarán

los datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, en la empresa, sin manipular

o controlar variable alguna. Y tendrá un diseño cuasi experimental, porque se va a estudiar el

impacto de los procesos en el ambiente natural de los sujetos o unidades de observación

previamente seleccionados por el investigador.

Definición de la población y la muestra

La población o universo de empleados para los cuales serán válidas las conclusiones que

se obtengan son los cientos doce (112) trabajadores de la empresa Embutidos Belilla C.A., y

la muestra será el subconjunto representativo de esa población constituido por el personal del

Departamento de Recursos Humanos, el nivel Gerencial y nivel de Supervisión, que alcanza

el número de 11 empleados.
 21

Se trata de un Muestreo Intencional u Opinático, con base al criterio del investigador que

toma en cuenta que son estos niveles los que cumplen roles en el proceso de incorporación

del personal a la empresa.

Según Arias, F. (1999), una muestra intencional u Opinático es un tipo de muestreo en el

que los elementos muestrales se seleccionan mediante el juicio del investigador. En lugar de

seleccionar los elementos de forma aleatoria, el investigador se basa en su propio juicio para

seleccionar los elementos que se van a incluir en la muestra. Esto significa que la muestra

intencional u opinática no es estadísticamente representativa, sino que se basa en el juicio del

investigador sobre qué elementos son los más adecuados para la investigación.

Diseño de los instrumentos de recolección de data

La investigación tendrá un abordaje semi estructurado, y un uso de técnicas tales como

lista de chequeos, encuestas, revisión bibliográfica y otras similares para el análisis de los

datos.

Se desarrolla una metodología compuesta por cuatro instrumentos principales, los cuales

poseen enfoques cualitativo y cuantitativo.

A nivel cuantitativo como fuente primaria se realizan lista de chequeos y las encuestas las

cuales generan resultados que se plasmarán de forma numérica en los resultados obtenidos y

en el análisis cualitativo como fuentes secundarias se utilizará la técnica de la observación, se

realizarán entrevistas semiestructuradas al personal de gestión humana de la organización

como principales portavoces del conocimiento de cada uno de los procesos de vinculación

desarrollados actualmente por la organización Embutidos Belilla C.A., que permitirán

conocer e indagar los procedimientos de reclutamiento y selección de personal que se llevan a

cabo actualmente en la organización y la revisión documental, se consultarán fuentes de

información relacionadas con el proceso productivo, la implementación de técnicas y mejoras

en los proceso de vinculación y gestión del talento humano en las organizaciones.

 22

Técnicas de Análisis de Datos

Según Arias, F. (1999), las técnicas de análisis de datos incluyen tanto herramientas de

software como métodos estadísticos. Estos métodos incluyen el análisis de regresión, la

minería de datos y otras técnicas de análisis de patrones. El objetivo de estas técnicas es

ayudar a los profesionales a tomar decisiones informadas basadas en los datos disponibles.

Esto puede incluir identificar tendencias y patrones, predecir resultados y tomar decisiones

acertadas basadas en los datos recopilados.

Las técnicas de análisis de datos para la observación directa incluyen el análisis de

contenido cualitativo, la construcción de categorías, la codificación de datos y la descripción

narrativa. El análisis de contenido cualitativo consistirá en identificar patrones y tendencias

entre los datos recopilados a partir de la observación directa. La construcción de categorías se

hará mediante la agrupación de los datos según los temas específicos tratados en la

investigación y asignarles códigos. Y la codificación de datos permitirá asignar etiquetas a los

datos para facilitar el análisis. Por último, también por la naturaleza de la investigación

también tendrá cabida la descripción narrativa histórica que deriva de los datos recopilados a

partir de la observación directa.

La técnica de análisis de datos de la revisión documental incluirá la recopilación de

información a partir de documentos existentes, manuales de la empresa, expedientes de los

trabajadores, y otros materiales impresos, con el fin de comprender y diagnosticar mejor los

procesos de reclutamiento y selección del personal aplicado por la empresa, asi como

formular el proceso a recomendar y también para identificar patrones y tendencias entre los

datos recopilados. El análisis de los datos obtenidos de la revisión documental se realiza

mediante herramientas de análisis y métodos estadísticos.

Para la lista de chequeo, la técnica de análisis incluye la revisión de los requisitos del

proceso de reclutamiento y selección de personal estándar, asi como el análisis de los datos
 23

para identificar tendencias y patrones, el análisis de datos para predecir resultados y la toma

de decisiones informadas basadas en los datos recopilados. Estas técnicas también pueden

incluir la verificación de los requisitos funcionales, el análisis de los datos para detectar

errores, el análisis de los datos para determinar la calidad del producto y el análisis de los

datos para identificar los riesgos asociados con el proyecto.

La técnica de análisis de datos en la entrevista consistirá en la recopilación de información

mediante preguntas dirigidas al entrevistado, con el objetivo de obtener una comprensión

profunda del tema de investigación. El análisis de los datos obtenidos de las entrevistas se

realizará mediante un enfoque cualitativo para identificar patrones, tendencias y los temas

que emergen de los datos recopilados.

Para la encuesta, atendiendo al objetivo de la investigación y de los datos recopilados,

como técnica de análisis de datos, se usarán métodos estadísticos, tales como el análisis de

regresión, que según Arias, F (2006), se usa para descubrir patrones en los datos y construir

modelos que permitan predecir el comportamiento de una variable a partir de los valores de

otra y para cuantificar el grado en que una variable se ve afectada por otra, lo que es útil para

explorar la relación entre variables, al igual que la tabulación cruzada. En nuestro caso para

examinar la fuerza de la relación entre las variables dependientes (proceso de reclutamiento y

proceso de selección) y la variable independiente (competencias). Asimismo, se utilizará el

análisis de componentes principales (ACP), que, según Arias, F (2006), se utiliza para reducir

la dimensional dad de un conjunto de datos, de forma que se conserven la mayor cantidad de

información de los datos originales, mediante la búsqueda de combinaciones lineales de las

variables originales que mejor representen la variabilidad presente en los datos. Según Arias,

las combinaciones lineales se conocen como componentes principales y estas se ordenan de

mayor a menor importancia, según el grado de variabilidad que representan. Con el ACP se

logra una representación compacta de los datos, con la que es posible realizar un análisis más
 24

sencillo y comprensible, porque permite la extracción de características relevantes, como en

el reconocimiento de patrones, todos estos métodos se aplacaran a la encuesta sin despreciar

el análisis de contenido cualitativo que puede ser útil para identificar patrones y tendencias

entre los datos recopilados.

Fases de la investigación

Diagnosticar los procesos de reclutamiento y selección de talento humano por

competencias en la empresa Embutidos Belilla C.A.: Tratándose de una investigación en

parte documental, a los fines de identificar el modelo se utilizará, bajo el enfoque cualitativo,

la técnica de la observación y la revisión documental de los manuales existentes en la sede de

la empresa ubicada en la calle Libertador Local S/N Sector Nuevo Pueblo Las Piedras Punto

Fijo estado Falcón, Zona postal 4102., en la Ciudad de Punto Fijo, Municipio Carirubana del

Estado Falcón y que reposan en custodia del Departamento de Recursos Humanos. La

expectativa es encontrar un manual que regule el proceso de reclutamiento y selección, para

verificar en qué condiciones se implementa y es funcional para la empresa.

Detección de la necesidad de implementar un plan de reclutamiento y selección de talento

humano por competencias para la empresa Procesadora de Alimentos Embutidos Belilla C..:

Dependiendo del resultado del primer objetivo, analizando las fortalezas y debilidades del

manual que se logre ubicar, se analizará su contenido con el fin de detectar si se adecúa a las

exigencias actuales de la empresa. Si el resultado es negativo y no se logra ubicar un manual

de reclutamiento y selección, quedará en evidencia la necesidad de implementar uno. Se

realizará lista de chequeos, entrevistas y encuestas,

Elaboración del modelo de reclutamiento y selección de personal adecuado para la

empresa Procesadora de Alimentos Embutidos Belilla C.A.: Finalmente, en caso de obtenerse

el tercer objetivo se procederá a elaborar el modelo de reclutamiento y selección tomando en

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cuenta las exigencias organizacionales y los datos obtenidos por las técnicas utilizadas:

encuesta y entrevista.
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Tema 4.

Marco Administrativo

Recursos Humanos, Materiales y Financieros.

Los recursos Humanos serán: Un (01) asistente de investigación, y un encuestador, no

tienen un costo presupuestario. Los Recursos Materiales a usar son: Transporte, Una

computadora, un teléfono móvil, una impresora, y material de oficina. En cuanto a los

recursos financieros disponibles, en la categoría de infraestructura, la utilización de equipos

como el transporte, la computadora, la impresora, el teléfono móvil, por ser financiados por el

investigador no tienen un costo presupuestario. Con respecto a recursos financieros

necesarios, en la categoría de gastos de trabajo de campo tales como fotocopias: 22

fotocopias de encuestas y 22 fotocopias de entrevistas, tendrán un costo de Bs.D. 745,00., el

gasto de gasolina tendrá un costo de Bs.D. 620,00., y en la categoría de recurso material, el

gasto de papel para las impresiones, tendrá un costo de Bs.D. 42,00. En total Bs. D. 1.407,00.

Son costos aproximados financiados por el investigador.

Cronograma de actividades

Actividad Octubre 2022

1era sem. 2da sem. 3ra sem.
1 Selección del tema x
2 Arqueo bibliográfico x
3 Elaboración del Marco Teórico x
4 Elaboración de los Instrumentos x
5 Prueba de los Instrumentos x
6 Recolección de Datos x
7 Procesamiento de Datos x
8 Análisis de los Datos x
9 Redacción del borrador x
10 Revisión y corrección del borrador x
11 Presentación del informe x
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Referencias bibliografías

Alles, Martha. 2006. Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica S.A. Editorial.

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