Carrera:

Gestión y Administración de Pymes

Actividad:
Unidad 2 Evidencia de aprendizaje
Título del trabajo:
Proyecto de investigación
Asignatura:
Metodología de la investigación

Docente:
Mtra. Julia Griselda Becerril Serrano

Tema del equipo:

Recursos Humanos

Miembros del equipo

Alma Rosa Mendoza Linares ES1822024877
Bernardo Carmona Martínez ES172002474
Rubí Esmeralda Medellín Durán ES181000214
Harumy Yazmin Albores Rodríguez ES1822022460
Nayeli Díaz Valles ES1821001818
Francisco Javier Aceves Barajas ES1822030283

Fecha:
30/abril/2020
Índice

Contenido
Resumen....................................................................................................................3
Introducción...............................................................................................................3
Problema a investigar:...............................................................................................3
Hipotesis....................................................................................................................4
Objetivos....................................................................................................................4
Justificación del trabajo.............................................................................................5
Vialidad de la investigación.......................................................................................6
Enfoque de investigación...........................................................................................6
Carácter de la investigación......................................................................................7
Instrumentos para recolección de datos....................................................................8
Formatos para análisis de datos.............................................................................11
Cronograma.............................................................................................................11
Conclusión general..................................................................................................12
Conclusiones personales.........................................................................................12
Fuentes....................................................................................................................13

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  Resumen

En el siguiente trabajo analizaremos de manera más detallada, las problemáticas

que surgen de “el reclutamiento y selección de personal y su relación con la
eficacia empresarial” y las hipótesis que nos guiaran en el desarrollo de la
problemática, previamente dada la justificación y la identificación de los objetivos
que se plantean alcanzar, para que el resultado de la investigación pueda ser
aplicado en otras organizaciones.
Cabe señalar que todo el material y la información que aquí se plantea, constituye
la mejor forma de desarrollar y lograr los objetivos

 Introducción

Hernández (2012) refiere que la selección de personal es un proceso que se hace

necesario en las organizaciones toda vez que la empresa requiere identificar
competencias laborales propias del personal que ingresa en la empresa.
Actualmente las organizaciones dentro de diversas empresas sufren de
problemáticas mayormente entre el personal que forma parte el equipo de trabajo,
por diversas causas, principalmente por la mala organización del talento humano
que la integra, en la cual los factores que propician este problema radican en el
proceso de reclutamiento y selección de personal así como el desconocimiento de
información tanto de los candidatos, como de las vacantes y los perfiles que se
necesitan para cubrir dichas vacantes.
Hernández (2012) refiere que la selección de personal es un proceso que se hace
necesario en las organizaciones toda vez que la empresa requiere identificar
competencias laborales propias del personal que ingresa en la empresa.
De igual manera si hablamos en este caso específicamente decimos que es un
procedimiento orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la empresa .Para hacer eficaz el reclutamiento debe
atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de temas
adecuados al proceso de selección.

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Ahora bien selección se da cuando se escoge o se elige entre el conjunto de
candidatos postulantes a las personas más adecuadas para ocupar los puestos
existentes en la empresa es una actividad de impedimento de opción y decisión,
del filtro de entrada por consiguiente restrictivas ;así como de confrontación y
comprobación de elección de la tarea básica de la selección es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al
cargo ofrecido y desempeñarlo bien .El objetivo es tener el mayor número de
personas disponibles que reúnan los requisitos de los puestos a cargo a
cumplirse en la organización

 Desarrollo

Problema a investigar:

“El reclutamiento y selección de personal y su relación con la eficacia

empresarial”

¿Cuál es el propósito del estudio?

Analizar y mejorar la planificación que comprende el proceso de reclutamiento y
selección de personal, e identificar las motivaciones e intereses de los candidatos,
así como los elementos que debe cumplir para cubrir las vacantes.

 Hipótesis

¿La falta de conocimiento sobre el proceso de selección, afecta al rendimiento de

la empresa?
¿Cuáles son las causas que originan una selección errónea de personal?
¿Se verifica el perfil del puesto y sus características cuando se realiza el
reclutamiento y la selección?
¿Se conocen los pasos del proceso de selección y los medios de reclutamiento?

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¿Se perfila a la gente dependiendo de la vacante que se tiene?

Objetivos

Objetivo general
El objetivo principal de esta investigación es dar a conocer la información detallada
de las limitantes que se tienen en el proceso de reclutamiento y selección, con el
fin de proponer algunos puntos que se podrían aplicar para perfeccionar el
proceso de reclutamiento y selección.

Objetivos específicos
 Conocer la compatibilidad de los candidatos con las vacantes disponibles
 Conocer el impacto de un adecuado proceso de selección
 Identificar postulantes eficientes que cubran las necesidades de las
vacantes.
 Crear estrategias para el mejoramiento del proceso de selección
 Realizar perfiles para los postulantes
 Desarrollar y fortalecer el proceso de reclutamiento y selección
 Identificar las motivaciones e intereses de los candidatos
 Identificar las necesidades y características de las vacantes que se
requieren cubrir
 Identificar y utilizar las herramientas que sirven como apoyo para el proceso
de selección y reclutamiento
 Identificar los tipos de contratos adecuados para la contratación del
personal
 Contratar al personal bajo las normas que la ley dicta
 Identificar los canales de reclutamiento y técnicas de selección de personal.

Después de concluir la investigación de manera minuciosa y haber recolectado los

datos verídicos y aplicado las herramientas que permitan una selección eficaz,
serán alcanzables estos objetivos mencionados, ya que se analizara el proceso de
selección y corregirán los que no se aplican de manera correcta, así como las
problemáticas que giran en torno al tema, lográndose aplicar en diferentes giros
comerciales.

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  Justificación del trabajo

Para esta investigación se tomó como tema principal la selección de personal,

girando en las problemáticas que se desarrollan dentro de este tema, ya que son
cuestiones por las que toda empresa debe pasar para poder reclutar trabajadores,
y generalmente los encargados de este procedimiento no lo aplican de manera
adecuada, porque no suelen investigar las características que requieren los
puestos ni conocen las motivaciones de lo que hace postulantes a los individuos
para tales vacantes.
No podemos dejar de mencionar que también la inclinación por este tema fue
principalmente profesional, ya que al estar cursando la Licenciatura en Gestión y
Administración de Pymes, conocemos empresas que tienen problemas con el
desempeño de los trabajadores, y solemos ver como comienzan a decaer y
terminan tomando la decisión de no continuar dentro del mercado, cuando son
problemáticas que se pueden resolver bajo un proceso minuciosos de su selección
de personal, por este motivo pretendemos conocer a través de esta investigación
las estrategias que se pueden utilizar en un futuro, en el que nos encontremos
laborando en cargos en los cuales una de las funciones que debamos realizar se
la selección de personal.

 Vialidad de la investigación
Para el desarrollo del presente estudio no se presentó ningún inconveniente para
la obtención de la información en el área de recursos humanos y la formulación de
este trabajo, relacionado con el proceso de reclutamiento y selección de personal,
debido a que se cuenta con el apoyo de algunas personas conocidas y se tiene
buena comunicación con el área de reclutamiento y selección, además que se
puede hacer el trabajo enfocado a una empresa o a dos más debido a que
existimos varios integrantes en el equipo y nos podemos poner de acuerdo para
recabar información de otras fuentes.

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“Diseño de la investigación y su alcance”.
El proceso de reclutamiento, selección y sus limitantes que lo hacen poco eficiente

- Marco teórico
 Antecedentes

Heibreder, E. (1971) plantea: “Platón reconoció, asimismo, diferencias

individuales entre los hombres. En el estado ideal, la República, los
hombres debían escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo
con su capacidad.
Podemos mencionar que estos son los antecedentes históricos de la
selección y el reclutamiento de personal, quizá no como lo conocemos
en la actualidad, pero ya en la antigüedad había un proceso de
selección de acuerdo las capacidades de los individuos (Filósofos,
Guerreros, Artesanos, Mercaderes y Esclavos por nombrar algunos). En
la Edad Media la clase social de los individuos era la que condicionaba
las posibilidades de desempeñar determinada actividad, como por
ejemplo los oficios que se heredaban de padres a hijos.
Y así podemos darnos cuenta de que a lo largo de la historia y
desarrollo de la humanidad la selección de personal está incluida en
este proceso. Cabe mencionar que con la aparición de la Psicología
hubo varios trabajos que fueron dándole forma a lo que hoy conócenos
como test o pruebas psicológicas, y a este respecto los trabajos del
psicólogo inglés Charles Spearman (1863-1945) se continúan utilizando
en la actualidad con fuerza en muchos países.
Actualmente en la gestión de recursos humanos, la gestión por
competencias tiene un papel determinante y prácticamente se encuentra
en todas las áreas de este proceso. Podemos encontrar certificación de
competencias, capacitación por competencias, carpeta de
competencias, validación de competencias y perfiles de competencia.

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 Teorías

 Conceptualización general
El presente trabajo propone investigar “el proceso de reclutamiento,
selección y sus limitantes que lo hacen poco eficiente”; con la finalidad
de hacer asequible esta investigación comenzaremos contextualizando
históricamente el proceso evolutivo del que han sido actor principal el
recurso humano.
Los orígenes de los “recursos humanos” (en el ámbito industrial-
empresarial) se registran a finales del siglo XIX estableciendo los
primeros esfuerzos por sentar las bases entre la relación obrero-
administradores. Relación que da origen al departamento de personal
(en Estados Unidos en 1912) cuya actividad únicamente se centraba en
la supervisión y el registro de los emolumentos (pago de salarios),
debiendo destacar que a partir de estos momentos se da una estrecha
relación vinculante entre la administración general y los recursos
humanos.

 Escuelas y corrientes

El Taylorismo
Las grandes industrias y zonas fabriles que caracterizaban a los países
desarrollados buscaban producir más y al mismo tiempo bajar los
costos dando origen a la escuela clásica o también llamada dirección
científica del trabajo, siendo su máximo exponente Frederick Winslow
Taylor, norteamericano que propuso la teoría de la Dirección Científica
en 1911. Con relación a los recursos humanos sostiene que “El hombre
es un ser racional, que trabaja porque está obligado a ello para
satisfacer sus necesidades materiales”, sin embargo, sostiene que los
trabajadores en general no necesitan pensar, que aplican la ley de
mínimo esfuerzo y que se motivan mediante compensaciones
económicas.
Elton Mayo

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 Posteriormente, dos investigadores del tema Elton Mayo y F.J.
Roethlisberger realizaron estudios sobre la conducta humana en el
trabajo; ellos alteraron la iluminación en el área laboral de 5
trabajadores y observaron que la productividad aumentó. La
investigación que realizaron finalizo con el “efecto Hawthorne” (las
personas cambiamos nuestras conductas al sentirnos observadas),
exponiendo por primera vez la influencia de los factores psicológicos y
sociológicos en el mundo laboral.
Unos de los puntos más importantes propuestos por Mayo y
Roethlisberger es que las necesidades psicológicas deben ser
consideradas complementando a las necesidades fisiológicas; cada
trabajador es diferente con respecto a otro y las personas también
tienen otras motivaciones no solamente económicas.
En otras palabras, Elton Mayo hace que se voltee a ver a los
trabajadores como humanos, es decir humaniza el trabajo.

 Evolución del nombre

En la época de la industrialización a mediados de 1900, la
mentalidad de las organizaciones en relación con la fuerza laboral
era muy diferente, desde el nombre: “relaciones industriales”, se
enfocaban en las horas laboradas, penalizaciones, en general las
exigencias legales que conlleva un empleo.

En 1950 se presenta un progreso favorable en esta área cambiando

de nombre a: “recursos humanos”; incrementando a las actividades
que ya desempeñaban, el reclutamiento, la selección, la formación,
la evaluación, la remuneración, la higiene y la seguridad laboral,
entre otras.

Para 1990 se presenta una nueva actualización; llamándose “gestión

del talento humano”; encargándose de los mismos rubros, pero
incorporando un valor tangible a las personas que laboran,
asignándoles poder como agentes activos, inteligentes creativos, con
emisiones y considerándolos como elementos de solución que
pueden generar ventajas competitivas y coadyuvar con la
organización para alcanzar el éxito.

 Conceptualización de Recursos Humanos

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 Para esta investigación retomaremos el siguiente concepto: “la
administración de Recursos Humanos es una función derivada
de la administración general que en las organizaciones se carga
de llevar profesionalmente lo relacionado al personal y su
trabajo, observando en todo momento los aspectos legales,
administrativos, psicológicos, éticos y de salud inherentes a la labor
que desempeña, así como sus ingreso, crecimiento y separación.
Aportado por Alfonso Amador Sotomayor en su libro titulado
administración de recursos humanos: su proceso organizacional.

 Procesos de selección
Si nos vamos directamente a su concepción más básica de
selección, encontraremos que es elegir o escoger; y eso es parte de
un proceso de selección; es elegir a una persona que tiene
determinadas características y cubre determinadas necesidades,
convirtiéndose en candidato. Este proceso siempre será necesario
en una organización y es de vital importancia ya que mediante su
correcta implantación se logra la adquisición o ingreso de talento
humanos
Conlleva diferentes tipos de evaluaciones con el objetivo de elegir
correctamente, algunas de ellas son psicológicas, psicotécnicas y
técnicas; pruebas proyectivas, pruebas del potencial, entrevistas.

He aquí la importancia de la persona que realiza las mencionadas

evaluaciones, ¿Pude aplicarlas cualquier persona encargada de los
recursos humamos? La selección implica decisión a través del
análisis para llegar a la conclusión y por ende contratación. Este
proceso es toda una responsabilidad que debe tomarse con absoluta
seriedad porque lleva implícito el éxito fracaso de la organización.

Proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones

humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto, es
de suma importa para escoger entre los candidatos reclutados, los
más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
personal así como la eficiencia de la organización.

 Intervienen 3 elementos fundamentales:

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  Persona o solicitante: El cual está definido como por características
que el conjunto constituye en su perfil profesional.
 Puesto de trabajador: Según las tareas y funciones asociadas a él se
establecen ciertas exigencias por ejemplo:
Disposición de viajar, horario, etc.
 La empresa: Existe una gran diversidad de empresas motivadas por el
sector que pertenecen desde el tamaño, giro, cultura, etc.

 Métodos de reclutamiento
Fuentes internas: mediante las fuentes internas esta las promociones
de puesto, traslados de una planta a otra, por ejemplo. Fuentes
externas: ferias del empleo, agencias de colocación e incluso las
escuelas mismas tiene bolsa de trabajo, mediante convenios con
empresas.
En la vida nada es estático, constantemente estamos en evolución
porque las condiciones que nos rodean cambian o cambiamos con
ellas, lo mismo sucede con los métodos de reclutamiento y más hoy
en día que los aspectos laborales se han modificado tanto.

El reclutamiento on line ofrece una serie de ventajas, rompe

fronteras geográficas y de tiempo, existen páginas electrónicas que
se dedican a recibir currículos de postulantes. Se podría decir que
actualmente es el primer acercamiento, si existe el mínimo interés de
la empresa por el postulante se hace cita sincrónica mediante alguna
plataforma de videoconferencia y si el postulante sigue siendo de
interés se da continuidad presencialmente.
Es sabido que también se recurre a las redes sociales de la persona
para indagar más pues son fuente de información que el candidato
no expresa, pero tampoco determina el ingreso laboral, simplemente
es una ventana al comportamiento social del candidato . La
tecnología aplicada al reclutamiento y caza de talentos.

Existen varios tipos de reclutamiento entre ellos:

 Reclutamiento interno: Se da al presentarse determinante vacante, la

empresa intenta la, mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser atendidos o transferidos.
- 1) Transferencias de personal.
- 2) Ascensos y descensos de personal.

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 - 3) Programas de desarrollo personal.
- 4) Planes de profesionalización de personal. :

 Reclutamiento externo: Se da al presente del vacante, la empresa

intenta llenarla con un empleado nuevo ofreciendo alguna oferta de
trabajo o personas que cuenten con el perfil que se solicita.
El reclutamiento externo implica:
- Publicidad de la oferta de trabajo.
- Traslado de personal.
- Solicitudes de trabajo.

Cabe destacar que se espera que los candidatos reclutados externos cuenten con
las competencias y habilidades necesarias.

METODOLOGIA

Enfoque de investigación
Como lo menciona dentro de su investigación, Rosa Jimenes Peneque: La
investigación descriptiva está siempre en la base de la explicativa. No puede
formularse una hipótesis causal si no se ha descrito profundamente el problema.
Descriptiva porque describiremos la realidad de la situación de la problemática,
recopilando datos y procesándolos para poder analizarlos y con ello formular las
hipótesis como las que ya se mencionaron y aplicar la técnica de recolección, así
como las fuentes de consulta que utilizaremos.
Debido a que el objetivo de la investigación es poder describir la problemática
principal examinando dentro del tema de estudio, todas las características, con el
fin de ampliar el ¿Qué? Y ¿Cómo? de la investigación descriptiva, con la cuales
podamos definir las causas que originan las cuestiones principales, pero
principalmente explicarlas para corregir los errores que suelen ser comunes, no
solo en una empresa si no en las diferentes empresas con diversos giros
comerciales. Es por eso por lo que basándonos en los puntos de una investigación

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explicativa estableceremos las causas y explicaciones, pero principalmente las
conclusiones para poder enriquecer las teorías y confirmarlas.

Carácter de la investigación

Hernández, Fernández y Baptista (2010:4) en su obra Metodología de la

Investigación, sostienen que todo trabajo de investigación se sustenta en
dos enfoques principales: el enfoque cuantitativo y el enfoque cualitativo, los
cuales de manera conjunta forman un tercer enfoque: El enfoque mixto.
La investigación se realizará con un carácter mixto, combinando el enfoque
cuantitativo y cualitativo partiendo de la importancia de estos dos enfoques.
Basándonos en el enfoque cuantitativo la investigación nos llevara a obtener
resultados verídicos que puedan responder a los objetivos que se plantean,
explicando la realidad de la problemática a través de los datos que se recaben de
los instrumentos que apliquemos, como por ejemplo exámenes y cuestionarios y
con ello poder probar las hipótesis que se plantean.
También se basará en un enfoque cualitativo por que se analizará el suceso de
estudio a través de la observación, además de aplicar entrevistas a los postulantes
y reclutadores con el fin de poder identificar los errores más comunes en el
proceso.
Alcance
Consideramos que la importancia de la presente investigación, está en que nos
permitirá identificar cuáles son los factores del reclutamiento y selección que
tienen una influencia negativa en el desarrollo organizacional de la empresa sujeto
a investigación. Así mismo será de ayuda para la aplicación de nuevas estrategias
para un mejor desenvolvimiento del área de reclutamiento y selección.
Hipótesis
En este caso las hipótesis se pueden sustentar o comprobar con una veracidad
debido a que la investigación que haremos es de carácter mixto, ya que se van a
obtener datos reales derivados de la observación y las entrevistas o encuestas
que haremos.
Diseño

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El diseño del trabajo se realizará mediante las aportaciones de todos los
integrantes para que en conjunto se pueda revisar de manera objetiva los
alcances y correcciones a dicha investigación
Población
Se tomará como población el estado de México

Muestra
Se tomará como muestra una agencia o una empresa de algún municipio del
estado de México

Instrumentos para recolección de datos

Como instrumento que se utilizará para la recopilación de datos de la
segmentación, como público objetivo de personas mayores de edad entre 18 a 60
años, se realizará un cuestionario con preguntas mixtas, con respuestas cerradas
y opción múltiple, para poder tener información directa y concreta a cerca de la
aplicación del proceso de reclutamiento y selección, estructurado para personal
que tenga la función de contratar personal.
La población meta en esta muestra está dirigida a personas mayores de edad en
un rango de edad entre 18 a 60 años
Formato de cuestionario para personas que realizan la función de reclutar y
contratar personal.
Reclutador
¿Dentro de su puesto de trabajo, cuánto tiempo lleva realizando la función de
reclutador de personal?

 De 1 a 3 años
 De 5 a 10 años
 Más de 11 años

¿Cuál es la duración de aprobación de solicitud de vacante?

 1 a 7 días
 8 a 15 días
 Más de 16 días

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¿Realiza capacitación a los postulantes que son aceptados antes de comenzar
sus labores dentro de la organización?

 Si
 No

¿Cuánto tiempo le toma realizar el proceso de reclutamiento y selección?

 1 a 15 días
 16 a 30 días
 Más de 31 días

¿Cuál es el medio de reclutamiento más utilizado por la empresa?

 Interno
 Externo
 Mixto
 No se

Seleccione las pruebas que utiliza para el proceso de selección.

 Pruebas de conocimiento
 Pruebas Psicotécnicas
 Pruebas Psicométricas
 Pruebas Psicológicas
 Pruebas grafológicas
 Pruebas de Personalidad
 Pruebas de simulación
 Ninguna

¿Realiza entrevista a los postulantes?

 Si
 No

¿Qué tipo de entrevista aplica?

 Estructurada
 Semi estructurada
 Libre
 Ninguna

¿Qué le interesa conocer del postulante cuando recopila información de el?

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  Sus actitudes
 Sus aptitudes

¿Qué documentos exige para que puedan aplicar los postulantes?

 Curiculum vitae
 Antecedentes judiciales
 Diplomas
 Identificaciones
 Recomendaciones
 Certificados

Cuando realiza la contratación de postulantes ¿Qué tipo de contrato estipulan?

 Contratación por tiempo determinado

 Contratación por tiempo indeterminado
 Contratación por capacitación
 Ninguno

Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, ¿Realiza un perfil del puesto?

 Si
 No

¿Cuánto tiempo de espera da de consideración antes de realizar la entrevista?

 10 min.
 30 min.
 1 hora.
 Ninguno (me gusta la puntualidad)

¿Puede identificar durante la entrevista si el postulante tiene inseguridad?

 Si
 No

¿Verifica que las referencias laborales y personales sean verídicas?

 Si
 No

¿Cuál es su cargo como responsable de reclutamiento y selección del personal?

 Propietario
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  Gerente
 Administrador
 Asistente
 Secretaria/o recepcionista

Formatos para análisis de datos

Se realizará la codificación y tabulación mediante graficas que permitan poner los
datos de una manera ordena y mucho más sencilla de comprender, clasificándolos
en segmentos, esto permitirá facilitar su búsqueda, categorizando los datos
obtenidos de la población objetivo, para poder tener información respecto a las
experiencias que han tenido al ser reclutados y seleccionado, así como de los
encargados de realizar estas funciones.

Cronograma
Etapas de la investigación

Actividades MESES
1 2 3
SEMANAS
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Definición del problema

Planteamiento del
problema
Formulación del diseño
de la investigación
Recopilación de datos

Preparación y análisis de
los datos
Presentación del informe

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 Conclusión general
Podemos concluir que la investigación que estamos haciendo, del tema del
proceso de selección de personal, es una problemática que afecta a la mayoría de
las organizaciones empresariales, ya que el origen de este problema,
principalmente, es de realizar el proceso de selección dentro del área de recursos
humanos de una manera empírica y no de una manera formal, siendo evidente el
bajo desempeño que realiza el talento humano que integra el equipo de trabajo, al
no ser el perfil correcto para desempeñar las labores en cada uno de sus puestos,
en base a ello, gira el desconocimiento de las motivaciones del talento humano,
todo por no obtener el conocimiento adecuado de los trabajadores y las
características o el perfil que demanda las vacantes.
Como bien lo menciona Idalberto Chiavenato: El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. P.1

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 Conclusiones personales

Albores Rodríguez Harumy Yazmin ES1822022460

Como resultado de la actividad, puedo concluir que cuando se presenta una
vacante dentro de una organización, mayormente se recluta a los candidatos sin
tener por lo menos un 80% de conocimiento sobre sus aptitudes, los reclutadores
no realizan los pasos que integran el proceso de selección y no ajustan las
medidas cabales que requieren las vacantes, desconociendo lo que perjudica no
realizar el proceso de manera adecuada, ni aplicar las herramientas que son
principal apoyo para conocer a los postulantes, alejándose de una capacidad
profesional adecuada así como intelectual.
Para una empresa debe de ser de gran importancia crear perfiles para los
postulantes y describir las características de los puestos, así como lo menciona
Susely Soto García es de vital importancia desarrollar y fortalecer el proceso de
reclutamiento y selección como una oportunidad de mejora en el proceso actual,
con el propósito de que sean empresas más productivas. P. 02
De ser así, funcionan como base de guía para futuros reclutamientos,
permitiéndoles seleccionar a los candidatos ideales, pero que principalmente
tenga un buen desempeño que les permita alcanzar los objetivos que la empresa
requiere, así como su crecimiento personal.

Aceves Barajas Francisco Javier ES1822030283

Gracias a esta actividad y el conocimiento que tengo del tema, puedo decir que
hoy en día la rotación de personal en la mayoría de las empresas se da en una
parte y no quiero decir que es solo por el departamento de recursos humanos,
pero si hay rotación que sale directamente por esta área, ya que no perfilan
bastante bien a los candidatos para cubrir una de sus vacantes, además de que
sus candidatos los sacan de Facebook, que es una red social poco formal.

19 | P á g i n a UNADM
Derivado de lo anterior, si desde un principio no se define un perfil para cada
puesto, no se hace un proceso de selección adecuado mediante entrevistas para
conocer antecedentes, su historia laboral del candidato y algunos patrones de
comportamiento en una plática, así como una serie de evaluaciones psicométricas
para determinar los conocimientos, actitudes, aptitudes, habilidades y hábitos, no
se podrá tener la certeza de que estamos contratando al candidato indicado, y por
consiguiente no será eficiente en sus labores.

Carmona Martínez Bernardo ES 172002474

En la actualidad el poder encontrar perfiles adecuados para la selección y el
reclutamiento de nuevo personal dentro de las empresas está ocasionando
grandes dificultades, tal y como podemos apreciar en la información del portal
Evaluar.com, donde se menciona que para cada puesto de trabajo las empresas
están recibiendo de 100 a 200 currículos, los cuales no cumplen los requisitos
para la vacante buscada.
Con lo anterior podríamos decir que se justifica aún más nuestra investigación, y
que por medio de ella mostraremos en donde están los errores más comunes; ya
que podríamos pensar que para recibir tal cantidad de currículos que no cumplen
con los requisitos, la falla podría ser incluso en la forma en que se está solicitando
el personal. Sobre todo, si consideramos que el proceso de selección debe ser un
medio por el cual la empresa puede integrar personal eficiente para alcanzar sus
objetivos, con una combinación de herramientas psicométricas tradicionales y
metodologías más confiables que nos indiquen el comportamiento, desarrollo de
habilidades y los rasgos de la personalidad.

Alma Rosa Mendoza Linares ES1822024877

Sin duda todo esfuerzo por buscar información que después de un proceso
riguroso se convierta en conocimiento es loable y eso es lo que pretendemos con
la presente investigación. Determinar si el reclutamiento y selección de personal
tienen relación con la eficacia empresarial utilizando las herramientas planteadas
en este documento.
Damos por hecho que el reclutador (o encargado de recurso humanos) dentro de
la organización conoce los pasos del proceso de selección y los medios de

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reclutamiento, pero ¿qué tan cierto es? O ¿la persona encargada de la gestión de
recursos humanos cuenta con los conocimientos, actitudes, valores y desempeños
idóneos para esta actividad?, son muchas las aristas y muy complejas en este
tema, sin embargo, estamos en búsqueda del conocimiento aplicando una actitud
investigativa en beneficio social y lo que cosechemos me dará oportunidad de
formarme una opinión sustentada en la investigación con rigor metodológico para
enriquecerme como persona y profesional.

Rubí Esmeralda Medellín Durán ES181000214

Por todo lo anterior se concluye que el departamento de Recursos Humanos tiene
una gran responsabilidad e importancia en aplicar adecuadamente el proceso de
reclutamiento hasta la inducción, y capacitación del personal, con la finalidad de
que las empresas tengan los resultados esperados con los conocimientos,
habilidades y el talento del nuevo elemento que se incorpore al equipo de trabajo.
Todo este proceso involucra el esfuerzo, la disposición, los conocimientos, el
tiempo de un grupo de expertos quienes aplican toda esta secuencia, así como
todos los candidatos que en su momento participaran en cada una de estas
etapas. Cabe mencionar que todo ser humano en algún momento de la vida
laboral pasaremos por este proceso, para el cual debemos estar preparados.

Díaz Valles Nayeli ES1821001818

Como conclusión debemos resaltar que sin el departamento de Recursos
Humanos una empresa no existiría ya que sin los empleados esto no sería posible
ya que ellos son los que hacen posible el objetivo de la organización al elaborar
productos como para ofrecer algún servicio.
Ahora bien de acuerdo a las etapas tomadas hacemos énfasis en que cada una de
ellas debe estar bien estructurada, planeada y formulada tanto como empleador y
empleado el cual se busca para llenar el vacío ,de esta manera formulado el
asunto procedemos a la formación y solución de objetivos .

21 | P á g i n a UNADM
 Fuentes
 Cansinos Kestler, A. M. (s. f.). Selección de personal y desempeño laboral.
Recuperado 24 de abril de 2020, de https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKE
wiU5_WwpoHpAhUOiqwKHbI7AdAQFjABegQIARAB&url=http%3A%2F
%2Frecursosbiblio.url.edu.gt%2Ftesiseortiz
%2F2015%2F05%2F43%2FCancinos-
Andrea.pdf&usg=AOvVaw05EBE7xSM1TVCcXsHr9oLK
 Carillo, S., & Bravo Zanoguera, L. M. (2014, octubre 24). Proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal en Empresas del Sector Servicios
en el Municipio de Mexicali, B.C. México. Recuperado 24 de abril de 2020,
de https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKE
wjFl6S6o4HpAhUEba0KHWYIBwsQFjAAegQIARAB&url=http%3A%2F
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