Talento Humano

Juan Sebastián Rodríguez Moreno

Daniel Felipe Ordoñez Ramírez
Fabián Ferney Reyes Barinas
José Danilo Daniel
1906332
CAPÍTULO 6
ORIENTACIÓN DE LAS PERSONAS
 Objetivos de aprendizaje
 ● Comprender los procesos para colocar a las personas en la organización
 ● Describir la cultura organizacional y sus diferentes niveles
 ● Entender la forma de cambiar la cultura organizacional
 ● Comprender las características de las culturas que tienen éxito
 ● Definir la socialización organizacional
 ● Describir las distintas maneras de integrar a las personas a la organización
 ● Comprender los procesos de socialización organizacional
 Lo que verá a continuación
 ● La cultura organizacional
 ● Los componentes de la cultura organizacional
 ● La socialización organizacional
 ● Los métodos para la socialización organizacional
 ● El facultamiento en la toma de decisiones
ORIENTACION A LAS PERSONAS

 La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera

adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de
provisionarlas en sus labores en la organización y clarificarles su papel y
objetivos
¿Qué SIGNIFICA ORIENTAR?

 Orientar significa encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien, determinar la

situación del lugar donde se halla para guiarlo en el camino
CULTURA ORGANIZACIONAL

 En el estudio de las organizaciones, cultura equivale al modo de vida de la

organización en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas
técnicas, etc.
CULTURA ORGANIZACIONAL

 La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y

creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y
expectativas compartidos por todos los miembros de la organización
 Cada organización cultiva y mantiene su propia cultura; por este motivo,
algunas empresas son conocidas por sus peculiaridades.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE SER
FUERTE O DÉBIL

 ES FUERTE cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría

de los empleados e influyen comportamientos y expectativas.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE SER
FUERTE O DÉBIL
 ES DEBIL: cuando los miembros dela empresa se encuentran desmotivados, y
no les gusta lo que hacen (trabajan solamente por la remuneración)
DENOMINACION
LA CULTURA ORGANIZACIONAL MUESTRA
ASPECTOS
 formales que se pueden percibir con facilidad, como políticas y directrices,
métodos y procedimientos, objetivos, estructura organizacional y tecnología
adoptada
 Sin embargo, oculta algunos aspectos informales, como percepciones,
sentimientos, actitudes, valores, interacciones informales, normas grupales,
etc.
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 Artefactos: son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando
se encuentra con una organización, se refiere a como se visten las personas,
como hablan y de que hablan, como se comportan, son los eventos, símbolos,
las historias, los héroes, lemas y ceremonias, etc.
COMPONENTES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 valores compartidos: son los valores destacados que se tornan importantes
para las personas, los cuales las definen para hacer lo que hacen, los valores
son creados originalmente por los fundadores de la organización.
 presupuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de
la cultura organizacional.
¿QUE ES UN VALOR EN UNA EMPRESA?

 Las organizaciones deben agregar valor continuamente a los que hacen, para
ser competitivas. Las prácticas de RH deben agregar valor a la organización, a
los empleados, al accionista, al cliente y a la sociedad en general.
SE ESTABLECE CUATRO ENFOQUES O VALORES

 valores organizacionales: temas que deben tener prioridad en el proceso de

decisión, en el comportamiento o en la actitud de las personas en las
organizaciones
SE ESTABLECE CUATRO ENFOQUES

 valores personales: ideales y expectativas que las personas asumen como esenciales y
primordiales.
SE ESTABLECE CUATRO ENFOQUES

 valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evalúa en sus

inversiones y transacciones financieras en la organización
SE ESTABLECE CUATRO ENFOQUES

 valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evalúa en las

transacciones con la organización al adquirir sus productos o servicios.
CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS EXITOSAS

 Las organizaciones exitosas están adoptando culturas no solo flexibles, sino

sensibles para adaptar las diferencias sociales y culturales de sus empleados,
en especial cuando actúan en términos globales y competitivos expandiéndose
por varias partes del mundo
La socialización organizacional.

 La misión, la visión, los objetivos organizacionales, los valores y la cultura

constituyen un complicado contexto dentro del cual las personas trabajan y se
relacionan dentro de las organizaciones.
El contrato psicológico.

 El contrato se convierte en el medio para la creación y el canje de valores o

el intercambio de recursos entre las personas.
Aprendizaje de la cultura
organizacional.
 Los colaboradores aprenden la cultura organizacional por distintos caminos,
como las historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje.
Historias.

 Son cuentos y pasajes acerca del fundador de la empresa, recuerdos sobre las
dificultades o eventos especiales, las reglas de conducta, el recorte y la
reubicación de los trabajadores.
Rituales y ceremonias.

 Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores

principales de la organización.
Símbolos materiales.

 La arquitectura del edificio, los despachos y las mesas, el tamaño y el arreglo

físico de los escritorios constituyen símbolos materiales que definen el grado
de igualdad o la diferenciación entre las personas y el tipo de
comportamiento.
LOS METODOS PARA LA SOCIALIZACION
ORGANIZACIONAL
 En las empresas la socialización pretende crear un ambiente inmediato de
trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.
Los métodos de socialización
organizacional con mayor difusión son:
 El proceso de selección.
 Contenido del puesto.
 El supervisor como tutor.
 Equipo de trabajo.
 Programa de integración.
El proceso de selección.

 La socialización inicia en las entrevistas de selección, en las cuales el

candidato empieza a conocer su futuro ambiente de trabajo.
Contenido del puesto.

 El nuevo colaborador debe recibir tareas lo bastante atractivas y suficientes

para proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la organización, como
para que después reciba tareas gradualmente más complicadas.
El supervisor como tutor.

 El supervisor debe cuidar a los nuevos trabajadores como un verdadero tutor,

quien los acompaña y orienta durante el periodo inicial en la organización.
El supervisor como tutor.
 Por ello, el supervisor debe cumplir cuatro funciones básicas junto al nuevo
colaborador:

 Transmitir al nuevo colaborador una dirección clara de la tarea a realizar.

 Proporcionar toda la información técnica respecto a la manera de ejecutar la
tarea.
 Negociar con el nuevo colaborador las metas y los resultados que debe
alcanzar.
 Brindar al nuevo colaborador la realimentación adecuada acerca de su
desempeño.
Equipo de trabajo.

 La integración del nuevo miembro se debe atribuir a un equipo de trabajo

capaz de provocar en él un efecto positivo y duradero.
Programa de integración.

 Es un programa formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los

nuevos miembros de la organización, que tiene por objeto familiarizarlos con
el lenguaje habitual, sus usos y costumbres internos.
El programa de orientación.

 El proporcionar orientación a las personas cumple varios propósitos: envía

mensajes claros y brinda información sobre la cultura organizacional, del
cargo a ocupar y las expectativas sobre el trabajo. El programa de orientación
pretende alcanzar los objetivos siguientes.
Reducir la ansiedad de las
personas.
 La ansiedad se genera por el temor a fallar en el trabajo. Es un sentimiento
normal que surge por la incertidumbre de tener la capacidad para realizar el
trabajo.
Reducir la rotación.

 La rotación es más elevada durante el periodo inicial del trabajo, porque los
nuevos colaboradores se sienten ineficientes, no deseados o no necesitados.
Ahorrar tiempo.

 Cuando los nuevos colaboradores no reciben orientación pierden más tiempo

tratando de conocer la organización, su trabajo y a sus compañeros. Pierden
eficiencia.
Acariciar expectativas realistas.

 La calidad es uno de los aspectos que más influyen en la satisfacción de las

personas, mucho más que los atractivos materiales o económicos.
EL FACULTAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES

 Permitir que las personas tomen decisiones respecto a su trabajo. Otorgar

visibilidad a las personas y brindar reconocimiento a sus esfuerzos y
resultados.
Características en la toma de
decisiones.
 El faculta miento en la toma de decisiones hace maravillas en la organización.
Con ella, las personas asumen las responsabilidades.
Capitulo 7
Modelado de trabajo
Chiavenato
 Concepto de puesto

 Se basa en las nociones de tarea obligación q es la misma finalidad todo

actividad individualizada y la función es un conjunto de tareas o obligaciones.
 la posición del puestos esta en el organigrama define su nivel jerárquico y los
departamentos tienen sus seciones y asi mismo como se localizan
 Diseño de puesto

 1. El conjunto de tareas o atribuciones

 2. La manera en que las tareas

 3. Con quién se debe reportar el ocupante del puesto

 4. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del

puesto
 Modelos del diseño de puestos

 Modelo clásico o tradicional:

Reducción de costos
Estandarización de las actividades
Apoyo en la tecnología
Modelos del diseño de puestos

 Modelo humanista:

Liderazgo
Comunicación
Motivación
Supervisión
 Modelos del diseño de puestos

 Modelo de las contingencias:

 La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el
puesto.
 La autonomía se refiere al grado de independencia y de criterio personal que
el ocupante tiene para planear y ejecutar su trabajo.
 El significado de las tareas se refiere al conocimiento del impacto que el
puesto provoca en otras personas o en la actividad de la organización.
 Modelos del diseño de puestos

 La identidad con la tarea se refiere al grado en que el puesto exige que la

persona ejecute o termine una unidad integral del trabajo.
 La realimentación es el grado de información de regreso que recibe el
ocupante para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos para producir resultados.
 Enriquecimiento de los puestos

 1. Elevada motivación intrínseca del trabajo

 2. Desempeño de alta calidad en el trabajo

 3. Elevada satisfacción con el trabajo

 4. Reducción de faltas (ausentismo) y de separaciones

(rotación)
 Aspectos motivacionales
del diseño de puestos
1. La percepción del significado del trabajo
2. La percepción de la responsabilidad por los resultados del
Trabajo
3. El conocimiento de los resultados del trabajo
 Descripción y análisis
de los puestos
Titulo del puesto
Resumen de actividades
Responsabilidades
 Análisis de puestos
 Conocimientos
 Habilidades
 Capacidades
Métodos para reunir datos sobre los
puestos
 La entrevista
 La observación
 El cuestionario
Los usos de la descripción
y el análisis de los puestos
 1. Subsidios para el reclutamiento.
 2. Subsidios para la selección de personas.
 3. Material para el entrenamiento.
 4. Base para la evaluación y la clasificación de puestos.
 5. Evaluación del desempeño.
 6. Base para programas de higiene y seguridad.
 7. Guía para el gerente.
 Administración de la carrera
 Autoadministración de la Carrera
 Planificación, desarrollo y administración de la carrera
 Trabajo en equipo

 Tipos de equipos
 1. Los equipos funcionales cruzados,
 2. Los equipos de proyectos,
 3. Los equipos autodirigidos,
 4. Los equipos de fuerza de tarea,
 5. Los equipos para mejorar los procesos
Competencias necesarias del equipo

 Para que un equipo de alto desempeño esté completo debe incluir todas las
competencias que necesita para ser autosuficiente y tener plena autonomía
para alcanzar sus objetivos de forma excepcional.

 Para alcanzar la plena eficiencia el gerente debe tener cuidado de que el

equipo posea las características siguientes:
Competencias necesarias del equipo

 1. Objetivos claros
 2. Percepción integrada
 3. División del trabajo grupal
 4. Decisiones conjuntas
 5. Liderazgo compartido
 6. Nuevas ideas para la solución de problemas
 7. Evaluación de la eficacia
Capitulo 8
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

 Definir el concepto de evaluación del desempeño y su potencial

 Explicar la administración por objetos
 Exponer como el administrador trabaja con objetivos relevantes
 Señalar los distintos métodos de evaluación del desempeño
 Mencionar las tendencias del proceso para evaluar el desempeño de las
personas
Concepto de evaluación del desempeño

 La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del

trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos
de su trabajo
 La evaluación del desempeño es el proceso de revisar la actividad productiva
anterior con el objeto de evaluar qué tanto contribuyeron los individuos a que
se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.
Puntos fundamentales

 1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

 2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
 3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
 4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
 5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
 6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
¿Por qué se evalúa el desempeño?

 Recompensas  Percepción
 Realimentación  Potencial de desarrollo
 Desarrollo  Asesoría
 Relaciones
¿Quién debe evaluar el desempeño?

 Las organizaciones emplean distintas formas para determinar quién debe

evaluar el desempeño de un colaborador.
 consonancia. La evaluación disminuye la incertidumbre del colaborador
porque le proporciona realimentación respecto a su desempeño.
¿Quién debe evaluar el desempeño?
 Autoevaluación del desempeño
 El gerente
 El individuo y el gerente
 El equipo de trabajo
 La evaluación de 360°
 La evaluación hacia arriba
 La comisión de evaluación del
desempeño
 El órgano de recursos humanos
Métodos tradicionales de evaluación del
desempeño
 Evaluar el desempeño de un gran número de personas dentro de las
organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al
mismo tiempo estimulen a las personas, no es una tarea fácil.
 Existen diversos métodos para evaluar el desempeño humano.
Métodos tradicionales de evaluación del
desempeño
Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño más utilizados son:
 las escalas gráficas
 la elección forzosa
 la investigación de campo
 los incidentes críticos
 las listas de verificación.
Métodos modernos de evaluación del
desempeño
Surgieron nuevos métodos de evaluación del desempeño que se caracterizan por
una posición nueva ante el asunto: la autoevaluación y la autodirección de las
personas
 Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
 Evaluación de 360°
Administración del desempeño

 La evaluación busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cómo se

podría mejorar el desempeño para elevar cada vez más las metas y los
resultados, cuál fue el resultado alcanzado y cuál fue la participación que el
individuo o grupo que lo produjo tuvo en él.
Aplicaciones de la evaluación del
desempeño
La evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos
 Procesos para sumar a las personas
 Procesos para colocar a las personas
 Procesos para recompensar a las personas
 Procesos para desarrollar personas
 Procesos para retener a las personas
 Procesos para monitorear personas