i

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA - REVISIÓN DOCUMENTAL

¿CUÁLES SON Y CÓMO INFLUYEN LOS FACTORES MOTIVACIONALES QUE
IMPLEMENTAN LAS EMPRESAS DEL SECTOR FINANCIERO EN SU GRUPO DE
ASESORES EN EL CUMPLIMIENTO DE METAS?

PRESENTA:
JESSICA JOHANNA MÁRQUEZ HERNÁNDEZ CÓDIGO 1811020217
SEBASTIÁN ALEJANDRO ARIAS CONTRERAS CODIGO 1711022122
MARIA CAMILA MONTAÑA OSORIO CODIGO 1711022383
PAULA ALEJANDRA ZAPATA CALDERON 1711023508
KATHERINE ANDREA PAEZ CORREA CÓDIGO 1421024697

MÓDULO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL – 3A

TUTOR:
DIANA CAROLINA HERNÁNDEZ GUALDRÓN MGS.

BOGOTÁ, MARZO DE 2020.

 Capítulo 1.

Introducción

Las nuevas empresas se están adaptando e incorporando a nuevas estrategias que

influyen en la motivación para atracción y retención del personal. Esto con el fin de

aumentar la calidad humana y laboral de los mismos, es por esto por lo que las empresas

del sector financiero han decidido incorporar estrategias y teorías motivacionales para

ensamblar a su cultura organizacional como lo son: incentivos no salariales o salariales

en la calificación de calidad, productividad y efectividad.

Generando una observación de los KPI´S conocer que tanto ha aumentado la

calidad, productividad y efectividad o por contrario se ha mantenido estándar así

comprobando que el objetivo en conjunto para la «Diseño y validación de un modelo para

la identificación y medición de los factores motivacionales de los trabajadores según la

teoría de F. Herzberg,» Ha generado impacto frente a las estrategias expuestas.

Pregunta de investigación.

¿Cuáles son y cómo influyen los factores motivacionales que implementa las

empresas del sector financiero en su grupo de asesores en el cumplimiento de metas?

 Objetivo general.

Identificar los factores motivacionales de las empresas del sector financiero y su

influencia en los colaboradores para dar cumplimiento a objetivos y metas.

Objetivos específicos.

- Investigar los modelos de incentivos en el área de call center de la empresa,

tablas de comisiones y demás.

- Conocer los índices de clima laboral de la empresa obteniendo así una idea de

nivel de satisfacción de los colaboradores en su entorno de trabajo.

- Analizar la estrategia interna de mitigación de rotación de personal de la

empresa para resaltar los factores que más impactan las expectativas de sus

colaboradores.

Justificación.

Las empresas que se encuentran en el sector financiero son las principales en

incorporar y adaptarse a las nuevas estrategias motivacionales, tales como; plan carrera,

reconocimientos, capacitaciones, momentos de esparcimiento, bonificaciones esto con el

fin impulsar a sus trabajadores, Esto debido a la alta competitividad que existe en el

sector. Es por esto por lo que se requiere investigar y conocer ¿cuáles son las principales

estrategias motivacionales que incorpora las empresas del sector financiero? y desde que
teorías motivacionales han incorporado su plan en la compañía y como este a impactado a

sus colaboradores.

Alcance

Se analizarán las respuestas de la encuesta una vez se haya recolectado la

totalidad de las mismas definiendo así de manera general la percepción de los

funcionarios frente a los aspectos motivacionales. Se conocerán los factores

motivacionales utilizados por la compañía y también cuales los índices de clima laboral

de la empresa y el nivel de satisfacción de los empleados en su entorno de trabajo dando

así cumplimiento a los objetivos propuestos para este proyecto.

Capítulo 2.

Marco Teórico

La internalización de la economía ha hecho que cada vez más empresas se

enfoquen en la búsqueda de diferentes fuentes de competitividad que les permitan

alcanzar sus objetivos y metas organizacionales; entre dichas fuentes podemos resaltar la

motivación laboral, la cual debe ser entendida como factor que trae consigo

consecuencias psicológicas positivas para el ser humano como son: mantenimiento de su

autoestima, la autorrealización, el sentirse competente y útil; esto le permite al trabajador

canalizar su esfuerzo, energía y su conducta en general; sintiéndose mejor respecto al

desarrollo de su labor, logrando así ser más productivo y por ende estará comprometido

con el desarrollo y crecimiento de su empresa.

Las primeras teorías que empezaron a trabajar el tema de la motivación surgieron

a mediados del siglo XX¸ entre las principales teorías encontramos las siguientes:

1. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Fue una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral,

McClelland llegó a la conclusión de que existen tres grandes necesidades que destacan a

la hora de motivarnos en el trabajo y son:

-Necesidad de logro: Esta necesidad es el impulso por salir adelante, por tener

éxito con respecto a un conjunto de estándares y por luchar para alcanzar y llegar a

triunfar.

-Necesidad del poder: Esta necesidad es el impulso de hacer que los individuos se

comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio

-Necesidad de afiliación: Esta necesidad es el deseo de tener relaciones

interpersonales amigables, cercanas y sociables.

2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Establecida por Abraham Maslow, este autor determino la hipótesis que, dentro

de cada individuo o sujeto, existe una jerarquía de cinco necesidades que explican la

conducta humana, entre estas necesidades se pueden encontrar:

 -Fisiológicas (se encuentran el hambre, sed, refugio, y otras necesidades

corporales, del individuo).

-Seguridad (se encuentran el cuidado y la protección contra los daños físicos y

emocionales).

-Sociales (se encuentran el afecto, el sentido por pertenencia, la aceptación y la

necesidad).

-Estima (se encuentran factores internos como el respeto que tiene la persona a sí

mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y

la atención).

-Autorrealización (se encuentran el impulso para convertirse en aquello que el

individuo es capaz de ser; incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial).

3. Teoría X e Y de McGregor

Douglas McGregor realizó una contraposición entre los modelos clásicos y una

visión más humanista, estableció dos visiones diferentes en las personas una negativa en

esencia, llamada teoría X en esta teoría presupone que el trabajador es pesimista, es

rígido y con una aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. Y la otra básicamente

positiva denominada Y, ya que ésta se caracteriza por considerar al trabajador como el

activo más importante de la empresa se conoce como una persona dinámica, flexible y

optimista. Cada uno de estos dos modelos enuncia una serie de características que

distinguen los diferentes estilos de dirección y trabajo existentes.

 4. Teoría del Modelo jerárquico ERC de Alderfer

Alderfer genera un total de tres tipos de necesidades, en las que a menor

satisfacción existente mayor el deseo de suplirla, e indica que las mismas se ordenan

desde las mas concretas hasta las menos concretas, estas son:

*Necesidades de existencia (E) - abarcan las necesidades fisiológicas y de

seguridad de la pirámide de Maslow).

*Necesidades de relación (R) - corresponden a las necesidades sociales y la parte

de estima de las necesidades psicológicas de Maslow).

*Necesidades de Crecimiento (C) - equivalen las necesidades psicológicas de

autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowniano).

5. Teoría de motivación e higiene de Herzberg

Este autor consideraba relevante valorar qué es lo que las personas desean o

consideran satisfactorio de su trabajo, llegando a la conclusión de que el hecho de

eliminar elementos que generan insatisfacción no es suficiente para que el trabajo pase a

ser considerado satisfactorio. Estableció dos tipos principales de factores, los factores de

higiene son todos aquellos cuya existencia impiden que el trabajo sea insatisfactorio (pero

que no por ello hacen que el trabajo sea motivador) y que incluyen elementos como las

relaciones personales, la supervisión, la estabilidad o el salario. Por otro lado, se

encuentran los factores de motivación incluirían entre otros la responsabilidad, la

progresión laboral, la posición y reconocimiento, el desarrollo o la realización y harían

referencia a los elementos que sí implican la aparición de motivación y satisfacción

laboral.

Herzberg llegó a la conclusión de que los factores que provocan la satisfacción

profesional no son los mismos que los factores responsables de la insatisfacción

profesional. Para que haya motivación en el trabajo, este autor propone que se

enriquezcan las tareas, que consiste en exagerar deliberadamente los objetivos,

responsabilidades y el desafió de las tareas del puesto.

6. Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y aportación de Porter y

Lawler)

Esta teoría trata exclusivamente de la motivación que existe en los empleados

para producir, Vroom reconoció que cada empleado tiene diferencias individuales, la

primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la consideración de que los

resultados obtenidos con la tarea a realizar tienen un valor concreto para el sujeto

(pudiendo ser positivo si se considera valioso o negativo si es considerado perjudicial, o

incluso neutro cuando es indiferente). El segundo es la expectativa de que el esfuerzo

realizado va a generar dichos resultados, y está mediada por diferentes factores como la

creencia en la propia autoeficacia.

Posteriormente este modelo fue retomado por los autores Porter y Lawler, quienes

introdujeron el concepto de instrumentalidad o grado en que el esfuerzo o rendimiento va

a generar determinado premio o reconocimiento como variable, además de las dos

anteriores propuestas por Vroom, como principales elementos que predicen la motivación

y la realización de un esfuerzo.

7. Teoría del establecimiento de metas de Locke

Esta teoría centrada en el proceso lo encontramos en la teoría del establecimiento

de metas de Locke, para quien la motivación depende de la intención de esforzarse para

lograr un objetivo concreto buscado por éste. Dicho objetivo marcará el tipo de esfuerzo

y la implicación del sujeto, así como la satisfacción que obtenga de su trabajo en función

de cuánto le acerque este a sus objetivos.

8. Teoría de la Equidad de Adams

Otra teoría de gran relevancia es la de Adams, la cual parte de la idea de que la

motivación laboral parte de cómo valore el empleado su tarea y la compensación que

recibe a cambio, la cual será comparada con la recibida por los demás trabajadores.

Dependiendo del resultado de dicha comparación el sujeto llevará a cabo

diferentes acciones y se verá más o menos motivado: si se considera menos valorado o

compensado y tratado con inequidad reducirá su motivación y puede optar por reducir el

propio esfuerzo, irse o cambiar la implicación y la percepción de su tarea o

compensación. Si la percepción es que se le está compensado más de lo que debería, por

el contrario, tenderá a aumentar su implicación.

Así, es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera satisfacción y puede

influir por tanto en la motivación laboral.

 Los académicos empezaron a relacionar el rendimiento laboral y la satisfacción

personal con la motivación del trabajador al momento de desempeñar su rol laboral;

concluyeron que un trabajador que se sentía motivado en su sitio de trabajo y con lo que

allí realizaba, era más eficiente y por ende más comprometido con su labor; adicional a

ello se generaría un adecuado clima laboral en su grupo de trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, se vio la necesidad que los encargados del área de

recursos humanos en las organizaciones se dieran a la tarea de indagar en su personal

algunos de los siguientes cuestionamientos: qué buscan los trabajadores cuando

desarrollan su trabajo, cuál es su escala de necesidades, qué desean satisfacer con la

realización de su trabajo, cuáles son sus intereses profesionales y laborales, con qué

tareas se sienten más identificados, entre otras inquietudes orientadas a conocer la

motivación laboral de su personal; entre los objetivos de estos cuestionamientos estaba

lograr que los trabajadores se sintieran realizados en el área personal y laboral mediante

el desempeño de su trabajo dentro de dichas empresas, así como apoyar al personal para

que adquiriera nuevos conocimientos que le permitieran desarrollar su trabajo de manera

adecuada y alineado a las metas de la empresa, para así lograr la eficiencia empresarial,

dado que se ha evidenciado que la calidad del producto y los servicios de una

organización dependen en gran parte del grupo de trabajo que los ofrece; de esta manera

la motivación se convierte en un factor competitivo para las organizaciones.

 
 Capítulo 3.

Metodología

Tipo de investigación.
Este tipo de investigación tiene un diseño de Triangulación Concurrente, esto

debido a que se recolectan y analizan datos cualitativos y cuantitativos del problema de

investigación. Durante esta investigación se hace una comparativa con la base datos

dando a conocer la satisfacción o no satisfacción de los participantes en la investigación.

Encuesta analítica

Con el fin de identificar cuáles son los factores motivacionales en la organización

que estamos estudiando, se realiza una encuesta analítica con la herramienta Google

formulario para así tener una base potencial con resultados cualitativos en la que

trabajaremos de acuerdo con este modelo, la encuesta no solo busca conocer el nivel de

satisfacción de sus colaboradores, también conocer cuales sus posturas frente a los que

es, bienestar, confort, sentido de pertenencia, motivación y clima organizacional. La

encuesta consta de 12 preguntas cerradas y abiertas, serán encuestados todos los asesores

del call center del grupo, se realizará bajo consentimiento informado y será de total

confidencialidad con el área de recursos humanos, posterior a la recolección de las

respuestas, estas serán analizadas para así utilizarla como herramienta en este proyecto.

Esquema de la encuesta

Link Formulario Google:

https://docs.google.com/forms/d/1DzSetWQjkgjWkyKYm9rNO2kc3cLodtJYRXvYRfM
QjuQ/edit?ts=5e9c8077

Anexo 1.
1. En el siguiente escenario, ¿Cuál sería tu elección? Tu jefe o coordinador
establece una meta diaria de cumplimiento para el indicador de tiempo en
línea con el cliente, si cumples con esa meta mínima 5 de los 6 días laborales a
la semana te propone:
a) Un día de descanso a tu elección durante el mes
b) Un bono redimible (restaurante o cadena de almacenes)
c) La remuneración equivalente a un día laboral (incluido en tu nomina a fin de mes)

2. Si tu coordinador (a) te dice que vas a competir con tus compañeros en

cuanto a los indicadores de calidad, efectividad y tiempo en línea. ¿Como te
sentirías?, ¿Te atrae este tipo de competencia sana?, Escribe y justifica tu
respuesta a estos dos interrogantes.
______________________________________________________________

3. ¿Has recibido premios y/o incentivos adicionales a tu salario en esta

compañía?
a) Sí
b) No
c) Tal vez
4. ¿Consideras que los premios extra - salariales son un factor motivacional
para ti como asesor?
a) Sí
b) No
c) Tal vez
5. ¿Qué tan a menudo se desconectan de la operación en tu área para tener un
rato de esparcimiento?
a) Nunca
b) Casi nunca
c) Una vez al mes
d) Una vez por semana
e) Muy frecuentemente
6. ¿Te consideras una persona triunfante?
a) Sí
b) No
c) Tal vez
7. ¿Consideras que tu trabajo cumple tus expectativas?
a) Sí
b) No
c) Tal vez
8. ¿Qué tan frecuente te motivas en tu trabajo?
a) Muy frecuente
b) Frecuente
c) Poca frecuencia
d) Nada frecuente
9. ¿Estas satisfecho con los programas de bienestar incorporado por la
empresa?
a) Muy satisfecho
b) Satisfecho
c) Poco satisfecho
d) Nada satisfecho
10. ¿El salario emocional ha generado impacto en tu calidad de vida?
a) Sí
b) No
 c) Tal vez
11. ¿Con que frecuencia te esfuerzas para poder llegar a los objetivos de la
empresa?
a) Muy frecuente
b) Frecuente
c) Poco frecuente
d) Nada frecuente

12. En un breve párrafo describe ¿qué es para ti "motivación"?

__________________________________________________________________

Aspectos Éticos

Estas acciones motivacionales deben fortalecer la cultura organizacional,

competitividad sana y crecimiento profesional y personal, eso se busca con esta clase de

estrategias.

No obstante, dentro de esta investigación deben obtenerse indicadores que

resalten que habilidades, competencias u otros aspectos que se puedan fortalecer, es por

ende que todas las estrategias que se utilicen para medir dichos estándares deben crearse,

distribuirse y medirse únicamente por el área de talento humano, ya que ellos son los

responsables de mantener dichas encuestas o estrategias de medición en total

confidencialidad. Sin embargo, si la compañía está de acuerdo en que se sustente de

manera general los resultados obtenidos se podría distribuir la información a toda la

compañía.
 Pautas éticas:

- Es Importante respetar la opinión de manera individual de lo

colaboradores.

- Los colaboradores deben estar enterados para qué es la finalidad de

la encuesta.

- La encuesta debe ser creada, distribuida y aplicada por el área de

talento humano o empresas certificadas.

- La información será de absoluta confidencialidad.

- Si los colaboradores tienen dudas el área de talento humano está en

la obligación de aclararlas.

- Las estrategias motivacionales no deben atentar contra la

integridad del colaborador.

Anexo 2.

Consentimiento Informado

La presente investigación es conducida por ______________, de la Universidad

______________________. La meta de este proyecto es identificar los factores
motivacionales más importantes implementados en el sector financiero, con un alcance
netamente académico.

La participación es este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja

será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta
investigación académica. Sus respuestas al cuestionario llevarán su nombre sin que esto
afecte de alguna manera su desempeño y funcionamiento en la empresa.
Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier momento
durante su participación en él. Igualmente, puede retirarse del proyecto en cualquier
momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas durante
la encuesta le parece incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al investigador
o de no responderlas.

Desde ya le agradecemos su participación.

Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por___________. He

sido informado (a) de que la meta y finalidad de este estudio.
Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es
estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este
estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el
proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida,
sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nombre del Participante Firma del Participante Fecha

Referencias bibliográficas

Nazario, Rafael (2006). Beneficios y motivación de los empleados. Invenio,

9(17),133-145.[fecha de consulta 26 de marzo de 2020]. Issn: 0329-3475. Disponible en:

https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=877/87791710

Estrada mejía, Sandra, & Restrepo de Ocampo, Luz Stella, & Roncancio

Restrepo, Claudia Patricia (2007). Cómo influyen los factores de motivación en la

satisfacción de los empleados dentro de una organización. Scientia et technica, xiii

(37),345-350.[fecha de consulta 26 de marzo de 2020]. Issn: 0122-1701. Disponible en:

https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=849/84903759

Peña Rivas, h. C., & Villón Perero, s. G. (2018). Motivación laboral. Elemento

fundamental en el éxito organizacional. Revista scientific, 3(7), 177-192.

Https://doi.org/10.29394/scientific.issn.2542-2987.2018.3.7.9.177-192

Cuadra Peralta, Alejandro, & Veloso Besio, Constanza (2007). Liderazgo, clima y

satisfacción laboral en las organizaciones. Universum. Revista de humanidades y ciencias

sociales, 2(22),43-58.[fecha de consulta 26 de marzo de 2020]. Issn: 0716-498x.

Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=650/65027764004

Espitia, L. C. (2006). Motivación laboral y clima organizacional en empresas de

telecomunicaciones (factores diferenciadores entre las empresas pública y

privada). Innovar, 16(28), 7-32.

Ortiz Delgadillo, K. S. (2013). Satisfacción laboral y detección de factores

motivacionales en empleados en una organización de la sociedad civil (Doctoral

dissertation, Universidad Autónoma de Nuevo León).

Hernández, C. G., Ávila, E. O., Nistal, M. T. F., Verduzco, R. O. F., & Miranda,

M. M. C. (2015). Factores motivacionales que influyen en los trabajadores de las

PYMES. CULCyT: Cultura Científica y Tecnológica, 12(57), 22-31.

Congreso de Colombia. (2006). Ley 1090 DE 2006. Recuperado el 03 de

noviembre de 2020, del sitio web:

https://www.unisabana.edu.co/fileadmin/Archivos_de_usuario/Documentos/Documentos

_Investigacion/Docs_Comite_Etica/Ley_1090_2006_-_Psicologia_unisabana.pdf
 Naranjo Pereira, María Luisa (2009). MOTIVACIÓN: PERSPECTIVAS

TEÓRICAS Y ALGUNAS CONSIDERACIONES DE SU IMPORTANCIA EN EL

ÁMBITO EDUCATIVO. Revista Educación, 33(2),153-170.[fecha de Consulta 16 de

Abril de 2020]. ISSN: 0379-7082. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?

id=440/44012058010

Araya-Castillo, Luis, & Pedreros-Gajardo, Margarita (2013). ANÁLISIS DE LAS

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL

MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009. Revista de Ciencias Sociales (Cr),

IV(142),45-61.[fecha de Consulta 16 de Abril de 2020]. ISSN: 0482-5276. Disponible

en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=153/15333870004

Batista Silva, Aliocha, Gálvez Espinos, Maydel, & Hinojosa Cueto, Iliana.

(2010). Bosquejo histórico sobre las principales teorías de la motivación y su influencia

en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Revista Cubana de Medicina General Integral,

26(2) Recuperado en 16 de abril de 2020, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?

script=sci_arttext&pid=S0864-21252010000200017&lng=es&tlng=es.