15 LA DIRECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
1 HUMANOS
*EN UN ENTORNO COMPLEJO E INESTABLE, LAS ORGANIZACIONES COMPETITIVAS SON AQUELLAS
CAPACES DE CREAR,  MANTENER Y DESARROLLAR EQUIPOS HUMANOS MOTIVADOS, FLEXIBLES Y
APTOS PARA APRENDER Y ADAPTARSE A LOS CAMBIOS.  

LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RRHH

1-Analizar cómo motivar a las personas. El esfuerzo para alcanzar las metas no es algo puntual, sino
continuado; para lograrlo, las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación , de recompensas e
incentivos que motiven de forma permanente a los individuos. 
2-El problema de la motivación humana supone el estudio del liderazgo en el seno de la empresa,
tanto a nivel formal como informal, y el desarrollo de procesos de comunicación  adecuados que
permitan la necesaria transmisión de información entre las diferentes partes de la organización. No
todas las situaciones requieren el mismo estilo de liderazgo. Influir en personas diferentes y actuar
ante situaciones distintas requiere directivos que tengan la capacidad de comprender cada
circunstancia y de adaptarse a los equipos con lo que cuentan. 
3-Pero además de un buen liderazgo y de una comunicación eficiente en la empresa, es necesario
utilizar a las personas adecuadas para cada puesto de trabajo. Ello exige procesos de reclutamiento y
selección del personal más apropiado, así como la formación posterior para su adaptación a los
continuos cambios del entorno de la empresa. 
4-Una vez seleccionadas las personas más capaces, es preciso elegir el tipo de contratación más
conveniente para las características del puesto de trabajo, así como establecer los oportunos sistemas
de control para que los derechos y deberes de los trabajadores derivados del contrato se cumplan en la
empresa.
5-Finalmente, en toda organización se producen conflictos de interés , individuales o colectivos, de
los que la dirección de RRHH habrá de ocuparse, tratando de solucionarlos de forma pacífica e
intentando que, más que problemas, supongan una fuente de aprendizaje.

EL CAPITAL HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

Las competencias esenciales son el conjunto de aptitudes (conocimientos y habilidades) y actitudes
(motivación para aportar esos conocimientos y habilidades) que tienen las personas y que la
predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de desempeño. Los componentes de estas
competencias son: saber (conocimientos), saber hacer (habilidades y destrezas), saber estar (actitudes
e intereses), querer hacer (motivación) y poder hacer (medios y recursos)
1. Hacen diferentes a las organizaciones. Sus recursos y capacidades no están disponibles para
todas las empresas en las mismas condiciones. 
2. Añaden valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad. 
3. Son escasas; hay pocas personas que garanticen altos niveles de rendimiento.
4. Son inimitables, o que dificulta sus sustitución. 
2 LA MOTIVACIÓN HUMANA
Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por
tanto, se mueve para conseguirlo

LA TEORÍA DE MASLOW SOBRE LA MOTIVACIÓN

LA TEORÍA DE HEZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN

Herzberg desarrolló una teoría en la que indicaba que había dos factores que influían en la
satisfacción de los trabajadores.
1-Factores que pueden generar insatisfacción : Son factores que no provocan directamente
satisfacción, pero que si no se tienen si que pueden provocar insatisfacción. Nos referimos al salario,
la seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo, el buen clima laboral. Por tanto, no sirve  para
motivar, pero son unos mínimos que la empresa debe cumplir o habrá desmotivación.  
2-Factores motivadores: Son aquellos que si que provocan motivación a los trabajadores y por
tantolos motivan a hacer cosas mejor. Nos referimos a la responsabilidad, el reconocimiento, las
posibilidades de ascender y el crecimiento personal. 

LAS TEORÍAS X E Y SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO

 LA TEORÍA Z
Plantea cómo debe ser una organización para que los participantes se sientan motivados. Esta
teoría proviene de la cultura japonesa y tuvo una gran difusión a finales del siglo pasados. Sus
principios son:
ESPÍRITU DE CONSENSO Y DE GRUPO: Los objetivos de la empresa deben coordinarse con
los objetivos de los grupos y de los individuos. El individuo que se siente parte de un grupo se
compromete y mejora su esfuerzo.
LEALTAD Y CONFIANZA: Debe existir una relación armónica entre los empleados y la dirección.
La empresa debe cuidar a sus empleados en todos sus aspectos (contrato de vida, financiación de
vacaciones, vivienda, transporte, etc)
RESPONSABILIDAD COLECTIVA: Todos son responsables (tanto directivos como empleados)
del éxito o el fracaso de la organización.
APRENDER DE LA EXPERIENCIA: Es imprescindible saber reconocer los errores, para
corregirlos, y los aciertos para potenciarlos.

3 FACTORES DE MOTIVACIÓN
LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS
Los elementos de la compensación monetaria (directa o en especie) son los que se mencionan a
continuación:
SALARIO BASE: Es la parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría
profesional de cada empleado y que está sujeta a los convenios colectivos.
COMPLEMENTOS SALARIALES: son incrementos del salario base que se conceden a los
trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la
evolución de los resultados de la organización.
RETRIBUCIONES EN ESPECIE: consiste en la puesta a disposición de los empleados de ciertos
bienes o servicios a precios inferiores a los mercados o gratis. 

EL DINERO Y LA MOTIVACIÓN
Según la teoría de las necesidades de MASLOW, a las necesidades fisiológicas les siguen otras como
las de seguridad, socialización, autoestima y autorrealización del empleado con las tareas que
desempeña en la organización. 
Mientras que el dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están
cubiertas, su efectos disminuyes cuando sí lo están y aparecen otras necesidades superiores. 
La teoría de Herzberg añade que los factores responsables de la motivación (factores motivadores)
son distintos de los que provocan la insatisfacción laboral.
Los salarios monetarios entrarían dentro de la categoría de insatisfactorios, es decir, aquellos que no
actúan directamente sobre la motivación, pero cuando no existen o son insuficientes provocan
insatisfacción en el trabajador.
 OTROS FACTORES DE MOTIVACIÓN
1-EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO
2. POLÍTICA DE INCENTIVOS Y DE PROMOCIÓN BASADA EN MÉRITOS
3. DELEGAR AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD
4. COMUNICAR A LOS TRABAJADORES LO QUE SE ESPERA DE ELLOS
5. RECONOCER SUS MÉRITOS
6. FACILITAR LA PARTICIPACIÓN DEL TRABAJADOR
7. FAVORECER LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS PERSONAS
8. LA FLEXIBILIDAD DE HORARIOS Y LA CONCILIACIÓN FAMILIAR

4 DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
LIDERAZGO: PROCESO DE INFLUIR SOBRE LAS PERSONAS PARA QUE ÉSTAS
INTENTEN CON BUENA DISPOSICIÓN Y ENTUSIASMO CONTRIBIR A LOS OBJETIVOS
DE LA EMPRESA. CINCO FUENTES: RECOMPENSA, COERCIÓN, LEGÍTIMO,
REFERENCIA Y EXPERTO.

ESTILOS Y TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO

5 LA COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA

*EL EMISOR O PERSONA QUE ENVÍA INFORMACIÓN
*EL MENSAJE O LA CORRIENTE DE INFORMACIÓN QUE SE TRANSMITE.
*EL CÓDIGO O MEDIOS DE TRANSMISIÓN: ORALES, ESCRITOS, ELECTRÓNICOS, ETC.
*EL CANAL DE COMUNICACIÓN (formal o informal), A TRAVÉS DEL CUAL CIRCULA LA
INFORMACIÓN.
*EL RECEPTOR O PERSONA QUE RECIBE LA INFORMACIÓN.

EFICENCIA DE LAS COMUNICACIONES

 Para que la comunicación sea eficaz se deben poner en marcha los canales adecuados para que todo el
mundo sepa cómo y cuándo se deben transmitir los mensajes. Por ello, muchas empresas han
desarrollado una intranet donde se produce dicha comunicación.

LOS TIPOS DE COMUNICACIÓN INTERNA

VERTICAL: Se produce entre jefes y subordinados y a su vez puede ser:
Ascendente: va de abajo a arriba, es decir, de los subordinados a los jefes. Son por tanto sugerencias,
ideas o quejas de los trabajadores para poder mejorar la empresa.
Descendente: va de arriba abajo, es decir de jefes a subordinados. Suelen ser órdenes de los jefes
sobre las tareas que deben realizar los subordinados.
HORIZONTAL: Se produce entre personas dentro de un mismo nivel. Por ejemplo. Comunicación
del jefe de producción al jefe de marketing.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FROMACIÓN DE

6 PERSONAL
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de
su actividad profesional, ,mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un
empleado en su trabajo diario. Análisis:
*La descripción del puesto
* La especificación del puesto
* La elaboración de un inventario o catálogo de puestos.

EL RECLUTAMIENTO

LA SELECCIÓN DE PERSONAL
*La entrevista: puede ser individual o en grupo.
*Test psicotécnicos: comprobar habilidades numéricas, verbales y solución de
problemas.
*Pruebas teóricas o prácticas: buscan averiguar si los candidatos tienen los
conocimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo.
*Dinámicas de grupo: se juntan un grupo de candidatos y se les pide que
discutan sobre un tema.
LA FORMACIÓN DE PERSONAL
Una vez seleccionados los candidatos, éstos necesitan integrarse y orientarse en
la empresa.En la etapa de FORMACIÓN INICIAL: los candidatos proceden a la
adaptación, conocimiento de la empresa, cultura…En la etapa de FORMACIÓN
 CONTINUA: el permanente cambio del entorno hace que lo conocimientos,
tecnologías y aplicaciones estén en constante cambio. Cursos de reciclaje,
formación….
CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
El contrato de trabajo: es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal
para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena,
bajo la organización y dirección de otra (empresario), a cambio de una remuneración.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

1-Contratos indefinidos
2-Contratos de duración determinada (temporal)
3-Contratos a tiempo parcial
4-Contratos formativos: prácticas y para la formación

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

1-Los derechos de contenido profesional
2-Los derechos de acción colectiva
3-Los derechos personales
LOS SALARIOS Y LA NÓMINA
POLÍTICA SALARIAL: Consiste en fijar los salarios para cada categoría de trabajadores. Se deben
tener en cuenta aspectos como la cualificación, la experiencia, los salarios del resto del mercado de
trabajo y la normativa legal.
SALARIO: DINERO QUE RECIBE EL TRABAJADOR POR CUENTA AJENA COMO
COMPENSACIÓN POR EL TRABAJO REALIZADO DURANTE UN PERÍODO DE TIEMPO.
LA NÓMINA: JUSTIFICANTE DEL PAGO DEL SALARIO EN EL QUE SE DETALLAN LOS
DISTINTOS CONCEPTOS DE INGRESOS (devengos), ASÍ COMO LAS DEDUCCIONES
REALIZADAS A ESOS INGRESOS.

8 CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN

LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS
*Los delegados de personal: representantes de los trabajadores en las empresas
que tienen entre 10 y 50 trabajadores
*El comité de empresa: órgano colegiado representativo del conjunto de
trabajadores de aquellas empresas de 50 o más trabajadores
*Los sindicatos: Son organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus
intereses y de mejorar sus condiciones laborales.
*La patronal: Es un colectivo de empresarios que se organizan para defender los
intereses del grupo
LA NEGOCIACIÓN
LAS ORGANIZACIONES QUE REPRESENTAN A LOS TRABAJADORES (SINDICATOS) Y
LAS QUE REPRESENTAN A LOS EMPRESARIOS (PATRONALES) SE REÚNEN
PERIÓDICAMENTE PARA LLEGAR A ACUERDOS, DENOMINADOS CONVENIOS
COLECTIVOS.
Se entiende por CONVENIO COLECTIVO acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo. (regulan las condiciones de trabajo en una empresa o en un grupo de ellas, ejemplo, las
empresas del sector metal).Mediante la negociación colectiva los trabajadores y empresarios regulan
las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente regulan la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten.

¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO?

Es un acuerdo escrito entre representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las
condiciones de trabajo. Los convenios colectivos hacen referencia a un espacio geográfico y a un
sector de actividad determinado durante un tiempo concreto. EJEMPLO: los médicos de Sevilla
tienen un convenio colectivo que fija unas condiciones que serán diferentes a los abogados de
Asturias. Para llegar a este documento es necesario la negociación colectiva.

EL CONFLICTO COLECTIVO Y SUS MEDIDAS

MEDIOS DE SOLUCIÓN PARA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS (varios trabajadores) :
CONCILIACIÓN: Las partes llegan a un acuerdo.
MEDIACIÓN: el intermediario propone una solución.
ARBITRAJE: La decisión de un tercero resulta obligatoria para las partes.