15.

LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

15.1 LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En un entorno complejo e inestable, las organizaciones competitivas son aquellas capaces de crear, mantener y
desarrollar equipos humanos motivados, flexibles y aptos para aprender y adaptarse a los cambios.

LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El principal problema que se plantea en la gestión de los recursos humanos es la necesidad de integrar los
intereses individuales en el marco de los objetivos comunes de una organización como es la empresa. En este
proceso de integración, hay cinco factores clave:

1. Dado que la motivación de los individuos juega un papel fundamental en las organizaciones, es
imprescindible analizar cómo motivar a las personas. Necesitan diseñar sistemas de evaluación, de
recompensas e incentivos que motiven, de forma permanente, a los individuos.
2. El problema de la motivación humana supone el estudio del liderazgo en el seno de la empresa,
tanto a nivel formal como informal, y el desarrollo de procesos de comunicación adecuados que
permitan la necesaria transmisión de información entre las diferentes partes de la organización.
3. Pero además de un buen liderazgo y de una comunicación eficiente en la empresa, es necesario
utilizar a las personas adecuadas para cada puesto de trabajo. Esto exige procesos de
reclutamiento y selección del personal más apropiado, así como la formación posterior para su
adaptación a los continuos cambios de la empresa.
4. Es preciso elegir el tipo de contratación más conveniente para las características del puesto de
trabajo, así como establecer los oportunos sistemas de control para que los derechos y deberes de
los trabajadores se cumplan en la empresa.
5. Finalmente, en toda organización se producen conflictos de intereses, individuales o colectivos, de
los que la dirección de recursos humanos habrá de ocuparse, tratando de solucionarlos de forma
pacífica.

EL CAPITAL HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

Las competencias esenciales son el conjunto de aptitudes y actitudes que tienen las personas y que las
predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de desempeño. Los componentes de estas competencias
son: saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer.

Este enfoque pone de manifiesto que el capital humano así considerado es una fuente de ventajas competitivas,
porque las personas:

- Hacen diferentes a las organizaciones.

- Añaden valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad.
- Son escasas, hay pocas personas que garanticen altos niveles de rendimiento.
- Son inimitables, lo que dificulta su sustitución.

Por lo tanto, la clave del éxito empresarial se encuentra en el interior de la empresa, en su potencial para crear
recursos y capacidades y en saber mantenerlos y desarrollarlos.

15.2 LA MOTIVACIÓN HUMANA

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, se
mueve para conseguirlo.

LA TEORÍA DE MASLOW SOBRE LA MOTIVACIÓN

Para Maslow la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las
personas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden
representar en forma de pirámide. Solo cuando se satisfacen las necesidades inferiores, surgen gradualmente las
necesidades más elevadas como factor de motivación. En otras palabras, los niveles más altos de necesidades
sólo actúan como factor de motivación cuando los niveles inferiores de necesidades están cubiertos.

LA TEORÍA DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN

La principal aportación de Herzberg es la identificación de dos grandes grupos de factores que influyen en la
motivación:

1. Factores que pueden generar insatisfacción. Algunas características de un puesto de trabajo son
necesarias para que se mantenga un cierto nivel de satisfacción. Estos factores, también llamados
insatisfactores o factores de higiene, son el salario, la seguridad en el puesto de trabajo. Suponen
los requisitos mínimos para que no se produzca insatisfacción en los trabajadores y representan,
por tanto, las exigencias mínimas que debe cumplir.
2. Factores motivadores. Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la
responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.
La conclusión de Herzberg es que los factores mínimos deben estar garantizados para que no exista
insatisfacción, y que, una vez cubiertos, la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.

LAS TEORÍAS X E Y SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Douglas McGregor plantea dos concepciones extremas de las personas:

McGregor plantea que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos y que
esa imagen, al final, afecta a los empleados y termina cumpliéndose. Si un líder piensa que sus subordinados son
como los describe la teoría X (aunque esté equivocado), utilizará un estilo autoritario de recompensas y
amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración. Por el contrario, si el líder tiene la
imagen de sus subordinados de la teoría Y, tendrá un estilo participativo, tratará de motivarlos, les dará
responsabilidades, confiará en su colaboración, etc. Tras un período de tiempo, ellos responderán con
responsabilidad e interés por el trabajo.

LA TEORÍA Z

Su autor William Ouchi, plantea cómo debe ser una organización para que los participantes se sientan motivados.
Esta teoría proviene de la cultura japonesa y tuvo una gran difusión a finales del siglo pasado. Sus principios son:
- Espíritu de consenso y de grupo: los objetivos de la empresa deben coordinarse con los objetivos
de los grupos y de los individuos. El individuo que se siente parte de un grupo, se compromete y
mejora su esfuerzo.
- Lealtad y confianza: debe existir una relación armónica entre los empleados y la dirección. La
empresa debe cuidar a sus empleados en todos sus aspectos.
 - Responsabilidad colectiva: todos son responsables (tanto directivos como empleados) del éxito o
el fracaso de la organización.
- Aprender de la experiencia: es imprescindible saber reconocer los errores, para corregirlos, y los
aspectos, para potenciarlos.

15.3 FACTORES DE MOTIVACIÓN

Una vez que la empresa dispone de un capital humano, es importante que se lleve a cabo una adecuada política
de compensación que motive y genere vínculos de compromiso entre los empleados y la organización.

LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS

Los elementos de la compensación monetaria:

- Salario base: es la parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría
profesional de cada empleado y que está sujeta a los convenios colectivos.
- Complementos salariales: son incrementos del salario base que se conceden a los trabajadores
en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los
resultados de la organización.
- Retribuciones en especie: consiste en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes
o servicios a precios inferiores a los de mercado gratis.

EL DINERO Y LA MOTIVACIÓN

En resumen, el dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y las de seguridad. Sin embargo, su papel
motivador parece reducirse a medida que las remuneraciones se van elevando. Además, no todas las personas
son iguales ni reaccionan de la misma forma ante situaciones distintas.

OTROS FACTORES DE MOTIVACIÓN

1. El enriquecimiento del puesto de trabajo: el enriquecimiento del puesto de trabajo pretende

modificar el contenido de las tareas, de forma que cubra necesidades de nivel más elevado.
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos: los incentivos y la promoción deben
ser utilizados para mantener a las personas motivadas.
3. Delegar autoridad y responsabilidad: cuando se confía en alguien para que asuma mayores
responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos de la empresa, y esto tiene un claro efecto
motivador.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos: para que las personas se sientan
identificadas con el proyecto empresarial y se encuentren motivadas, es preciso que conozcan cuál
es su papel y que comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales de la
organización.
5. Reconocer sus méritos: además de hacer bien su trabajo, las personas también se motivan
cuando se reconoce y aprecia lo que hacen.
6. Facilitar la participación del trabajo: cuando las personas participan en las decisiones que
afectan a su trabajo, su motivación aumenta, al ser ellas mismas las responsables de qué conseguir
y cómo hacerlo.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas: mientras que la formación
mejora las capacidades de las personas para llevar a cabo con eficiencia sus funciones, el
desarrollo actúa enriqueciendo al profesional, preparándolo para futuras actividades que van más
allá de las tareas propias del puesto que ocupa hoy.
8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar: es un procedimiento en el que cada
trabajador establece sus horarios de entrada y de salida, aunque dentro de unos límites
establecidos.

15.4 DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de los otros. El origen de este
poder tiene cinco fuentes posibles:
- Poder de recompensa, basado en la capacidad para premiar.
 - Poder de coerción o capacidad para imponer castigos.
- Poder legítimo, basado en el reconocimiento de las personas a quien detenta el poder.
- Poder de referencia, que surge de la identificación de las personas con el líder al que tratan de
imitar.
- Poder experto, basado en los conocimientos especiales que las personas le atribuyen.

Si se quiere mejorar la eficacia de la empresa, la dirección tiene que ejercer el liderazgo para influir sobre otras
personas en la consecución de unos determinados objetivos mediante la comunicación.

ESTILOS Y TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO

El estilo de liderazgo es la forma en la que se comporta el líder en su relación con sus seguidores. Hay tres tipos
estilos clásicos de liderazgo:

- Los líderes autocráticos establecen tanto los objetivos como los procedimientos, son dogmáticos y
esperan obediencia.
- Los líderes democráticos alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones
sobre métodos y objetivos del trabajo.
- Los líderes liberales (laissez faire) apenas intervienen, y sus orientaciones son mínimas. Dan gran
libertad de actuación a los integrantes del grupo.

Las primeras teorías asociaban liderazgo con personalidad, es decir, con ciertas cualidades personales.
Las últimas teorías tienen en cuenta la personalidad del líder, las distintas situaciones (tipo de trabajo), las
características de los empleados y su relación socioemocional. De esta manera, las capacidades de un buen
líder serían las siguientes:

- Utilizar el poder con afectividad y de manera responsable.

- Comprender a las personas y sus diversas motivaciones.
- Inspirar ideas, sentimientos y acciones a otros individuos.
- Generar un clima favorable para responder a las motivaciones y fomentarlas.

14.5 LA COMUNICACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA

Los elementos o componentes básicos de todo proceso de comunicación son:

- El emisor o persona que envía información.

- El mensaje o corriente de información que se transmite.
- El código o medios de transmisión: orales, escritos, electrónicos etc…
- El canal de comunicación (formal o informal, a través del cual circula la información: a nivel formal,
viene determinado por la estructura organizativa.
- El receptor o persona que recibe la información.

Una comunicación es eficaz si el receptor actúa en el sentido previsto por el emisor.

TIPOS DE COMUNICACIÓN INTERNA

1. Comunicación descendente: fluye desde niveles jerárquicos superiores a niveles inferiores a

través de comunicados, órdenes e instrucciones.
2. Comunicación ascendente: la transmisión de información va desde los niveles jerárquicos
inferiores hacia los niveles superiores. Adquiere importancia en la empresa fundamentalmente con
fines de control, ya que la dirección debe tener información sobre los niveles de producción, ventas,
costes financieros etc…
3. Comunicación cruzada: incluye tanto comunicaciones horizontales, entre personas del mismo
nivel jerárquico, como diagonales, entre personas de distinto nivel sin relación de dependencia
directa.
15.6 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de su
actividad profesional, mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado en su
trabajo. En el análisis de puestos de trabajo, se distinguen:
- La descripción del puesto, con su nombre , su nombre en la organización, así como las tareas y las
relaciones entre ellas.
- La especificación del puesto indica las condiciones de trabajo y responsabilidades inherentes.
- El análisis de puestos de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la
empresa instrumento fundamental para las funciones del reclutamiento, selección y formación de
recursos humanos.

El proceso de reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la
empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una selección de aquellos que se adapten
mejor a las exigencias del trabajo.

LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

Análisis comparativo entre las exigencias que conlleva el puesto y las condiciones personales del candidato. Su
formación y habilidades y su grado de motivación e interés por el trabajo.

LA FORMACIÓN DE PERSONAL

Una vez seleccionados los candidatos, estos necesitan integrarse y orientarse, se trata de la formación inicial.
Desde otro punto de vista, el permanente cambio del entorno hace que los conocimientos, las tecnologías y sus
aplicaciones estén en constante desarrollo, lo que implica la necesidad de formación continua.

15.7 CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIONES LABORALES

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para
trabajar se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y
dirección de otra, a cambio de una remuneración.

TIPOS DE CONTRATO SOCIAL

1. Contratos indefinidos: sin contratos sin límite de duración. El más frecuente es el contrato de trabajo
común u ordinario.
2. Contratos de duración determinada (temporal): este grupo de contratos se caracteriza porque su
duración está limitada por diversas circunstancias, como la sustitución de un trabajador hasta que
se incorpore de una excedencia o de una baja temporal, el tiempo que dura una obra o servicio o el
aumento transitorio de la producción de una empresa.
3. Contratos a tiempo parcial: en ellos, el trabajador se compromete a realizar un número de horas
inferior al habitual.
4. Contratos formativos: están pensados para adquirir experiencia y formación
- El contrato en prácticas, su finalidad es formar a la persona que ya posee los conocimientos
teóricos necesarios pero carece de experiencia laboral.
- El contrato para la formación, pensado para personas de entre 16 y 21 años que carecen de
estudios y de experiencia laboral.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Según el Estatuto de los Trabajadores, entre los derechos están:

- Los derechos de contenido profesional: son el derecho a la ocupación del puesto de trabajo, a
una jornada laboral cuyo tope máximo es de 40 horas semanales, a la promoción y formación
profesional, a la percepción puntual de la remuneración y a unas vacaciones anuales retribuidas.
 - Los derechos de acción colectiva: permiten a los trabajadores unirse para defender sus intereses
conjuntamente. Entre ellos están el derecho a la libre sindicación, negociación colectiva etc…
- Los derechos personales: son los referidos a la integridad física, a la no discriminación por motivo
de sexo, raza etc..

Entre las obligaciones del trabajador, están cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, observar
las medidas de seguridad e higiene que se adopten y contribuir a la mejora de la productividad.

LOS SALARIOS Y LA NÓMINA

El sueldo o salario es el dinero que recibe el trabajador por cuenta ajena como compensación por el trabajo
realizado durante un periodo de tiempo. La nómina es el justificante del pago del salario en el que se detallan los
distintos conceptos de ingresos, así como las deducciones realizadas a esos ingresos.

15.8 CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN

Los intereses de trabajadores y empresarios son diversos y, por tanto, pueden conllevar un cierto grado de
conflictividad. Por ello, existen canales que posibilitan la existencia de negociaciones y acuerdos.

LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS

1. Los delegados de personal: son los representantes de los trabajadores en las empresas o centros
de trabajo que tienen entre 10 y 50 trabajadores.
2. El comité de empresa: es el órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores de
aquellas empresas que tienen 50 o más trabajadores.
3. Los sindicatos: son organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y de
mejorar sus condiciones laborales.
4. La patronal: es un colectivo de empresarios que se organizan para defender los intereses del
grupo.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Las organizaciones que representan a los trabajadores y las que representan a los empresarios se reúnen
periódicamente para llegar a acuerdos, denominados convenios colectivos, que regulan las condiciones de trabajo
en una empresa o en un grupo de ellas.

En el plazo de un mes se creará una comisión negociadora formada por 12 miembros por cada parte, aunque en
convenios de ámbito superior a la empresa puede alcanzar los 15 miembros.

¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO?

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las
condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado, y su cumplimiento es obligatorio para ambas partes. En
un convenio colectivo se regulan, entre otros:

- Aspectos económicos: salario, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad, horas

extraordinarias etc…
- Aspectos laborales: jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, seguridad laboral,
categorías profesionales etc...

EL CONFLICTO COLECTIVO Y SUS MEDIDAS

El conflicto se da cuando empresarios y trabajadores discrepan en la interpretación de una norma o cuando

surgen conflictos de intereses. La manera pacífica más habitual de solucionar los conflictos derivados de la
interpretación de una norma es a través de las comisiones paritarias. Cuando no se alcanza un acuerdo, el
trabajador puede ejercer su derecho a la huelga. Por su parte, el empresario podrá adoptar el cierre patronal
cuando considere que sus instalaciones corren el riesgo de dañarse como consecuencia de revueltas y
manifestaciones poco pacíficas de los trabajadores.