Aspectos a considerar en el trabajo final CAE

1. Portada:
Universidad Tecnológica de El Salvador.
Facultad de Ciencias Sociales.
Escuela de Psicología.
Logo UTEC
Asignatura: Psicología Organizacional II.
Sección:
Docente: Dr. José Modesto Ventura.
Tema: Presentación final Consultoría Académica Empresarial.
Nombre equipo:
Integrantes del equipo: Número de carnet y nombre completo.
Fecha de entrega: Jueves 08 de diciembre de 2022.

Ciclo académico: 02-2022

Psicología Organizacional II Dr. José Modesto Ventura

 Aspectos a considerar en el trabajo final CAE
2. Índice:
• Parte I. Creación de consultoría académica empresarial.
• Parte II. Resultados diagnóstico institucional.
• Parte III. Enunciado de acciones claves de éxito.
• Parte IV. Desarrollo de acciones claves de éxito.
• Parte V. Integración documento final (evidencias y anexos)
3. Contenido:
• Revisión de ortografía, redacción y márgenes desde la primera
hasta la última página.
• Revisión de todo el documento para que exista el mismo tipo de
letra (de preferencia Arial).
• Tamaño de letra:
Título número 16, centrada y en negrilla.
Subtitulo número 14, lado izquierdo y en negrilla.
Párrafo o texto número 12, justiifcado.
4. Carta de satisfacción.

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 Tema 16

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 ANTECEDENTES

En el pasado, la evaluación de desempeño se

utilizaba para comprobar el grado de cumplimiento
de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel
individual.

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 ANTECEDENTES
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a
lo largo del tiempo para añadir aspectos como las
habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el
desempeño.

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 Reflexión sobre el
desempeño laboral.
¿Porqué evaluar el desempeño?
¿Qué desempeño se debe de evaluar?
¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
¿Cómo se debe retroalimentar la evaluación?

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 ¿Qué es la evaluación del
desempeño?

Es el proceso de revisar
la contribución que cada
persona hace para que
se logren los objetivos
organizacionales.

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 Otra definición…
Sistema que mide de forma objetiva e integral la
conducta profesional, las competencias, el
rendimiento y la productividad.
En definitiva, cómo es la persona, qué hace y
qué logra.

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 ¿Porqué es importante la
evaluación del desempeño?

A través de un proceso sistemático

y periódico permite estimar
cuantitativa y cualitativamente el
grado de eficacia y eficiencia de las
personas en el desempeño de sus
puestos de trabajo, mostrándoles
sus puntos fuertes y débiles con el
fin de ayudarles a mejorar.

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 Tipos de evaluación del
desempeño

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 Tipos de modelos de
evaluación del desempeño

1. Autoevaluación.
Valora su actividad y actuación respecto a parámetros previamente
establecidos.

Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, se

enfocará en un informe lo más objetivo y realista posible.

Cuando se evalúan así mismos, son más comprometidos con sus tareas
y más dedicados a la institución.

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 Tipos de modelos de
evaluación del desempeño
2. Modelo de evaluación del desempeño 90º.
• Es una evaluación realizada por los superiores.

• La opinión del responsable o jefe es esencial para el

desempeño de las tareas encomendadas.

• El jefe vigilará y guiará el desarrollo profesional y se encargará

de dar un feedback para conocer las fortalezas y debilidades.

• Por ser una visión única y personal, se puede presentar cierto

sesgo en la evaluación.

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 Tipos de modelos de evaluación
del desempeño
3. Modelo de evaluación del desempeño 180º.
• Evaluación entre iguales.
• Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel.
Se mide el desempeño conjunto.

• El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo

realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con
el resto de la plantilla.

• Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución

que si no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión
completa de cómo es y cómo trabaja una persona.

• Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la

empresa y en qué se equivoca o debe mejorar. También se puede confirmar
aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.
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 Tipos de modelos de
evaluación del desempeño
4. Modelo de evaluación del desempeño 270º.
• Evaluación realizada por colaboradores.
• ¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con amigos o
simplemente pensamientos que se queda el trabajador.

• ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación se

puede enterar en qué debe mejorar y qué acciones sí están
siendo bien recibidas por el empleado.

• Con un mecanismo formal se logra una visión y valoración

constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación
entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos definidos.

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 Tipos de modelos de
evaluación del desempeño
5. Modelo de evaluación del desempeño 360º.
• Elimina la idea que el superior es el único competente para
valorar el rendimiento de un trabajador.

• Abarca la percepción del desempeño de un trabajador por

parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y
clientes en igual medida.

• Cuantas más perspectivas, más exacto será el método de

evaluación de desempeño y más exitoso el proceso productivo
y las relaciones entre compañeros.

• Este modelo incluye la evaluación global.

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 Otros modelos de
evaluación del desempeño
(Assessment center)
. Modelo por objetivos.
• Modelo por desempeño de competencias.
• Modelo basado en la satisfacción del colaborador.
• Modelo de incidentes críticos.
• Modelo por costes.

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 Finalidades de la
evaluación del desempeño.

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 VALORACIÓN DE LA COMPETENCIAS
COMPENSACIÓN PERSONALES

VALORANCIÓN DE LA
COMPENSACIÓN DESEMPEÑO

PERCEPCIÓN DE
RELACION ENTRE PERCEPCIÓN DE SU
RECOMPENSAS Y PAPEL
ESFUERZOS

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 RETROALIMENTACIÓN

JEFE
proporciona
apoyo,
dirección y
FORMULACIÓN recursos. EVALUACIÓN
CONJUNTA
CONJUNTA
DE
DE LOS
OBJETIVOS COLABORADOR RESULTADOS
establece
compromiso y
desempeña
tareas.

RETROALIMENTACIÓN

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Cinco niveles de medición
de la capacitación
en tres categorías 3 FINANCIERA
Retorno de la Inversión: ¿se justificó
financieramente la capacitación?

2 ORGANIZACIONAL
Organización: cambió la organización
cómo resultado de la capacitación?

INDIVIDUAL
Reacción: ¿quedaron satisfechos?
Aprendizaje: ¿aprendieron?
1 Aplicación: ¿cambiaron su conducta y
aplicaron los conocimientos?

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 ¿Dudas, comentarios o
ampliación?

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