COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA

ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD VIGENTE

SHARICK VALENTINA RODRIGUEZ ECHEVERRIA

ANDERSON RODRIGUEZ MURCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA
TECNÓLOGO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FICHA 2470926
MOSQUERA – CUNDINAMARCA
ABRIL 2023
COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS
TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD VIGENTE

SHARICK VALENTINA RODRIGUEZ ECHEVERRIA

ANDERSON RODRIGUEZ MURCIA

VARIABLE DENTRO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PRESENTADO A: JOHN MARTINEZ
Administración de empresas

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA
TECNÓLOGO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FICHA 2470926
MOSQUERA – CUNDINAMARCA
ABRIL 2023
 TABLA DE CONTENIDO

1. ¿QUÉ ES UNA VARIABLE?...............................................................................4

2. CARACTERISTICAS DE LA VARIABLE............................................................6
3. CINCO INDICADORES O VARIABLES DE DESEMPEÑO...............................7
3.1 KPI................................................................................................................7
3.2 COMPETENCIAS TRANSVERSALES........................................................7
3.3 COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL CARGO.........................................7
3.4 SATISFACCIÓN DEL CLIENTE...................................................................8
3.5 CONOCIMIENTOS TÉCNICOS Y FORMACIÓN........................................8
 1. ¿QUÉ ES UNA VARIABLE?

La esencia de todo sistema de evaluación del desempeño es realizar una

valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos
por la persona en el desempeño diario de su trabajo, y pretende integrar en mayor
grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Por ende, una variable es toda característica y/o medida en un estudio, en el cual
se realiza su medición en números (por ejemplo la edad o la altura) o en términos
de categorías (por ejemplo el sexo, o la presencia o ausencia de una enfermedad)

Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de

cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja
en la organización. De tal manera que se puede medir el rendimiento,
la conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los
resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.

Para ello, se pueden evaluar las siguientes variables del personal:

 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración.

De este modo, la empresa consigue información básica y necesaria para tomar

decisiones de manera correcta y acertada. Si el desempeño coincide o supera a
los objetivos fijados, habrá que alentar a los empleados para que sigan por ese
camino. Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, se deberá detectar los
problemas, necesidades y los factores que fallan para corregirlos y lograr lo
propuesto.

De esta manera se consigue fidelizar al trabajador, mejorar los resultados,

aumentar la productividad y la calidad y mejorar las relaciones entre superiores y
empleados.

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Según lo anterior, la variable dentro de la evaluación del desempeño, consiste en
los aspectos o criterios individuales de cada uno de los colaboradores de la
empresa a evaluar.

La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques

principales:

 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.

 Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
 Potencial que hay que desarrollar.

Otras variables a considerar para la evaluación del desempeño en cada

colaborador:

 Conocimiento del trabajo que desempeña.

 Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.

Ilustración 1. Ejemplos de variables dentro de la evaluación de desempeño

Fuente: https://www.redalyc.org/journal/4778/477865641004/html/

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 2. CARACTERISTICAS DE LA VARIABLE

Dentro de una evaluación de desempeño, se encuentran distintos criterios a

evaluar sobre un colaborador, para cumplir con los objetivos definidos por la
organización, las principales características a tomar en cuenta en las variables
son:
DESEMPEÑO DE TAREAS:
Es la dimensión central del desempeño individual de trabajo, dando a entender
que la mayoría de los instrumentos de trabajo se enfocan o se derivan del
desempeño de tareas (si el instrumento es unidimensional). Este se define como
la competencia en la que los individuos realizan las actividades que contribuyen a
la organización. Este incluye principalmente los indicadores de competencias en la
ejecución de tareas centrales.
CARACTERISTICAS:
Son tareas integradoras que permiten evaluar en forma positiva el progreso de los
trabajadores.
Contribuye a la productividad general de la organización.

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Ilustración 2 DESEMPEÑO DE TAREAS

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DESEMPEÑO CONTEXTUAL:
Diversos autores en que el desempeño del rol laboral implica mas que la ejecución
de las tareas prescriptivas. Este se define como los comportamientos individuales
que apoyan el entorno social y psicológico en el que se fundamenta en el núcleo
de la organización. Generalmente se usa de forma intercambiable con sinónimos
conceptuales como “desempeño no-especifico de tareas, desempeño extra-rol,
ciudadanía organizacional y relaciones interpersonales.
CARACTERISTICAS:
Contribuye a la mejora del ambiente psicológico y/o social y/o organizacional.
Facilita las relaciones sociales.
Contribuye a las metas de la organización.

Ilustración 3 DESEMPEÑO
CONTEXTUAL
Ilustración 4 DESEMPEÑO
CONTEXTUAL

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COMPORTAMIENTOS LABORALES CONTRAPRODUCENTES:
En algunos escritos sugieren que los comportamientos laborales
contraproducentes deben diferenciarse como una de las dimensiones centrales de
DIT. Los CLC son conductas que perjudican el bienestar de la organización. Los
modelos genéricos que evalúan la misma incluyen indicadores como ausentismo
no relacionado con la salud, retardos, abandonos, evasión de tareas y
obligaciones, entre otros.
CARACTERISTICAS:
Desarrollan un modelo de agresión laboral en el que las emociones negativas
juegan un rol central.
Estos comportamientos suponen una perdida que generan un daño a la compañía,
tanto económica, como en su reputación.
Estas conductas se pueden categorizar por robos, sabotaje, consumo de
sustancias, etc.

Ilustración 5 COMPORTAMIENTOS LABORALES CONTRAPRODUCENTES

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MODELOS EMERGENTES DEL DESEMEPEÑO INDIVIDUAL EN EL TRABAJO:
Investigaciones recientes en los campos de la psicología organizacional y la
gestión del talento humano han planteado conceptualizaciones alternativas
del DIT, que responden a retos de las organizaciones contemporáneas
como las demandas de innovación, la adaptación al cambio, la orientación
estratégica de la fuerza de trabajo y la sostenibilidad.
Desempeño creativo:
La creatividad individual es fundamental en el desarrollo de una organización y un
factor importante en la consolidación del talento humano como ventaja
competitiva.
Desempeño adaptativo:
En los entornos organizacionales complejos, que se caracterizan por sus altos
niveles de interdependencia y capacidad de operación en situaciones de
incertidumbre, se pueden enfrentar a diferentes situaciones imprevistas, la rapidez
en el aprendizaje y la resolución de problemas que representa indicadores clave
del desempeño individual en el trabajo.
Desempeño estratégico:
Es un atributivo central en la organizaciones de alto desempeño. Desde una
perspectiva estratégica no debe limitarse a los ejecutivos de alto nivel, si no, que
debe alcanzar todos los niveles de la organización.
Desempeño sostenible:
La gestión sostenible del talento humano se a consolidado como alternativa
disciplinar a la gestión estratégica de recursos humanos. Se caracteriza por
integrar la perspectiva de la gestión de personal, adoptando además una visión a
largo plazo.

Ilustración 6 MODELOS EMERGENTES DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL EN EL TRABAJO

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