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LA EVALUACION PSICOLOGICA EN SELECCIÓN DE PERSONAL- Perfiles más

frecuentes y técnicas más utilizadas
EVALUACION PSICOLABORAL ¿Qué es?

En una evaluación en psicología, siempre subyacen a la evaluación conceptos de salud y enfermedad que permiten
discriminar lo normal de lo patológico, en el ámbito laboral esto funciona de la misma manera.

Los desafíos del evaluador son conocer en profundidad al evaluado y entender cuáles son las tareas que un
empleado realiza o realizará en su trabajo, para saber si posee las habilidades necesarias para cumplirlas.

Una de las herramientas con las que cuenta el psicólogo antes de realizar la evaluación son los perfiles del puesto, el
cual consiste en dejar asentado de manera clara y precisa cuales son las tareas, responsabilidades y competencias
necesarias de un puesto de trabajo. Además de esto, debe contar con un segundo elemento, el perfil de la empresa
que es menos estructurado y de valoración más cualitativa, esta información proviene tanto de la capacidad de
escucha como de la de observación del profesional. El perfil de la empresa, describe el modo de trabajo de la
organización, su idiosincrasia, estilo y prácticas habituales, la cultura organizacional.

Según Schein, la cultura es un modelo de presunciones básicas, que han ejercido influencia para ser consideradas
válidas y ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir allí. Una definición
más sencilla plantea que la cultura de una Org. Se define por sus prácticas, por el “como” se hace e interpreta lo que
en ella se dice y propone.

A la hora de realizar la evaluación psicolaboral, el psicólogo deberá contar con: el perfil del empleado (quien lo
hará), que será nuestro objetivo de análisis y que evaluaremos en última instancia por medio de técnicas y que
hemos de comparar con un perfil de puesto (lo que hará el evaluado en la empresa) y con el perfil de la empresa
(como lo deberá hacer)

Podemos cometer un grave error si tomamos solo en cuenta el perfil del empleado, evaluándolo aisladamente de los
otros factores, ya que por ej. Podemos contar con un empleado con muchas habilidades, pero no vinculadas al
puesto, lo que sería un fracaso o contratar a un empleado que reúna las habilidades que requiere el puesto, pero
cuya cultura no coincide con la de la organización.

Para armar correctamente una descripción de puestos, puede ser útil la siguiente guía de preguntas:

1. ¿Cuál es el nombre del puesto? ¿dentro de que área se desempeñara el empleado?

2. Describir la misión del empleado en la Org., su razón de ser
3. ¿Cuáles son las tareas normales y habituales durante la jornada? ¿tendrá tareas secundarias u ocasionales?
¿Cuáles?
4. ¿será responsable de recursos materiales (maquinaria), recursos humano o dinero?
5. ¿tendrá personal a cargo? ¿Qué proporcionar en forma directa e indirecta?
6. ¿a quién reportara? ¿Qué características de personalidad tiene su jefe?
7. ¿Qué características de personalidad debería tener para realizar bien su tarea?
8. ¿Qué conocimientos y habilidades debe acreditar?
9. ¿Qué actitud seria esperable en su trabajo? ¿Cuáles son las actitudes habitualmente valoradas
negativamente?
10. ¿Cuáles serían aspectos no deseables de la personalidad? ¿Qué sería bueno que no posea?
11. ¿Por qué se ha producido vacante? ¿ha habido algún despido? ¿Cuál fue la causa? ¿Qué aspectos positivos y
negativos puede recatar del empleado anterior?
12. ¿Cuáles son las condiciones de contratación? ¿hay requisitos de edad, disponibilidad para viajar, sexo, etc.?
¿Por qué?

Las preguntas de la descripción del puesto ayudan también a delinear el perfil de la empresa, porque en las
respuestas puede haber aspectos culturales subyacentes. Ej. Si alguien responde “no puedo precisar un listado de
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tareas, porque aquí todos hacemos de todo. Hasta el gerente sirve café” esto habla de una cultura polifuncional y de
autogestión, donde el contexto es cambiante.

En resumen, la evaluación psicolaboral es el proceso mediante el cual el psicólogo valora las

capacidades laborales de un empleado actual o futuro, en relación con un puesto de trabajo y con
la cultura de la organización.

Es un proceso: porque es un conjunto de actividades relacionadas entre sí, con una secuencia y propósito
determinado.

El psicólogo: esta evaluación corresponde al campo de la psicología laboral y no a otras disciplinas.

Valoras las capacidades laborales: la evaluación se realiza en un contexto laboral, y debe enfocarse en las
capacidades laborales y no en aspectos de la personalidad no vinculados al trabajo. Evaluamos la personalidad
laboral.

En relación con un puesto de trabajo y con la cultura organizacional: son el “con que” estamos comparando.

AMBITOS DE APLICACIÓN Y ENCUADRE PROFESIONAL

El psicólogo evalúa porque satisface el pedido que un tercero le formula, lo que se conoce como demanda. Los
posibles motivos de evaluación psicolaboral son:

1) EVALUACION DE EMPLEADOS ACTUALES

Lo más común son las evaluaciones de potencial, que sirven para detectar habilidades de un empleado que ya
trabaja en la organización, pero podría llegar a ocupar cargos mayores de responsabilidad en la misma. Habilidades
como la capacidad de liderazgo y la visión estratégica son las que más se tienen en cuenta, aunque dependiendo del
puesto podemos evaluar otras. Estas evaluaciones también sirven para armar “cuadros de reemplazo”, que se
utilizan para decidir los sucesores en cada puesto y son una herramienta de gestión para el desarrollo de los
empleados. Esta práctica puede ser realizada por psicólogos externos a la organización, no solo por tratarse de una
evaluación única sino porque de esta manera está garantizada una mayor objetividad.

2) EVALUACION DE FUTUROS EMPLEADOS

Esta tarea corresponde al ámbito de la selección de personal. Bien utilizada, no solo es una instancia binaria de
decisión (pasa- no pasa) sino que puede ser una herramienta confiable para facilitar la inserción del nuevo empleado
a la organización. Las recomendaciones de este pueden ayudar a tomar la decisión de incluir o no al nuevo
colaborador y también acerca de la mejor estrategia para que se integre adecuadamente. El porcentaje mayoritario
de evaluaciones psicolaborales se utiliza en este sector del mercado.

3) CONSULTORIA EXTERNA

En la evaluación como herramienta de selección de personal, debemos tener en cuenta aspectos que pueden estar
influyendo en el encuadre modificando su modo sustancial. Por ej. La tendencia a disminuir los aspectos negativos
que se observen, esta sobrevaloración del candidato a veces obedece a una reacción orientada hacia la defensa del
trabajo realizado, incluso puede haberse formado uno, una opinión personal del candidato en instancias previas lo
que hace que el juicio crítico este disminuido. Por esto algunas consultoras eligen un evaluador distinto para el
psicotécnico que no haya participado en la búsqueda y selección. Son muchos los factores que atraviesan una
evaluación, y es difícil encontrar una evaluación libre de influencias, pero la mejor alternativa es tener en cuenta
estas influencias y utilizarlas en paralelo a las lecturas del informe y recomendaciones, esto sería lo más objetivo.

4) EVALUACION INTERNA
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Aquí se pueden poner en juego dos escenarios: que la presión por finalizar la búsqueda lleve al evaluador a ser
condescendiente con el candidato, ya que puede sentirse presionado para cubrir rápidamente la vacante o que se
cuide mucho más de lo normal de cometer errores, ya que si el ingresado no es el correcto eso traerá
cuestionamientos hacia su trabajo.

El contexto de la evaluación modifica el campo, por lo que las conclusiones deberán ser leídas de la mano de las
variables intervinientes.

DIFERENCIAS CONCEPTUALES ENTRE COMPOTENCIAS, CAPACIDADES Y HABILIDADES

COMPETENCIA: capacidad afectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral identificada. Es una
capacidad real y demostrada de realizar una tarea.

CAPACIDAD: habilidades cognitivas complejas, que posibilitan la articulación de saberes (conceptos, información,
técnicas, métodos, valores) para actuar e interactuar en situaciones determinadas. Lo que se intenta en la evaluación
psicolaboral es predecir la capacidad aplicada y potencial evaluado en ciertas situaciones.

HABILIDADES: capacidades prácticas que hacen referencia a formas de abreviar procesos intelectuales o mentales.
Es incorporada a la practica

VARIABLES MAS EVALUADAS

En la evaluación psicológica nunca estamos evaluando personas sino variables, que pertenecen a dimensiones de la
personalidad.

Las variables a evaluar surgen de una combinación entre las habilidades requeridas para el puesto y por la
organización al mismo tiempo. En las habilidades más frecuentemente evaluadas en el ámbito laboral encontramos
dos grupos:

 Variables cognitivas o de rendimiento intelectual: está centrado en áreas como memoria de corto y largo
plazo, velocidad de ejecución, precisión, capacidad de organización, capacidad de planificación, atención,
concentración y tipo de pensamiento (la evaluación depende igual del tipo de tarea a realizar siempre)
 Variables de personalidad laboral: hace hincapié en aspectos adaptativos como autonomía, capacidad de
liderazgo, control de impulsos, tolerancia a la frustración y capacidad para trabajar en equipo. Son las mas
evaluadas ya que se vinculan a los trabajos.

TECNICAS MAS UTILIZADAS EN LAS EVAL. PSICOLABORALES

La cantidad de técnicas utilizadas es bastante mejor que la de variables, porque cada técnica puede estar abarcando
más de una habilidad.

En este listado de técnicas, la primera y más importante de todas es la entrevista semidirigida, esta herramienta es
la más compleja y constituye la fuente de información primordial para la elaboración de informes.

TEST PROYECTIVOS GRAFICOS: los más usados son el HTP, persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de las dos
personas, Test de mis manos y Test de los tres árboles, entre otros.

TEST DE LAMINAS: el más difundido es el Psicodiagnóstico de Rorschach, el Z test, el Test de Relaciones Objetales
TRO, y el Test de Apercepción Temática.

CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD: MMPI-2, el 16 PF, el MBTI y el MIPS.

TEST DE HABILIDADES COGNITIVAS: para la evaluación de la inteligencia se usan los clásicos, el Test de Matrices
Progresivas y el Domino. También se utiliza el DAT 5 para evaluar varias habilidades cognitivas como razonamiento
abstracto, mecánico, calculo, velocidad, precisión, etc. Otra prueba es el Toulouse- Piéron.

CUESTIONARIO DESIDERATIVO Y TEST GUESTALTICO VISOMOTOR DE BENDER: el test de Bender admite una lectura
como técnica proyectiva gráfica, pero es más que eso. El cuestionario desiderativo, ha sido ampliamente difundido
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en este ámbito, aunque no es compartido por todos los psicólogos laborales.

(no sé si es tan importante este cuadro, pero lo explico tan resumido el autor anteriormente que por las dudas lo
dejo)
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Ventajas y desventajas de las técnicas de evaluación en selección de personal
TECNICA VENTAJAS
TEST Son sencillos de administrar, económicos y
PROYECTIVOS proveen información variada. Puede ser
GRAFICOS combinado con otras técnicas. Hay mucha
variedad en tipos de consignas
TEST DE Son más complejas, por lo que no son
LAMINAS facialmente “preparables” por el evaluado.
Brindan info de muchos aspectos de la
dinámica de la personalidad. No se
requieren muchas otras técnicas para
completar la evaluación.
CUESTIONARIOS Su administración tiene pocos requisitos y
DE son económicas. Brindan una descripción
PERSONALIDAD que puede dar letra al evaluador para
escribir el informe. Las conclusiones son
descriptivas. Pueden ser administradas en
grupos sin dificultad. Al ser estadística
cuenta con confiabilidad y validez, son más
objetivas.
TEST DE Son técnicas objetivas. La comparación entre
HABILIDADES más de un evaluado es sencilla en cuanto a
COGNITIVAS la presencia de habilidades específicas. Estas
técnicas difícilmente puedan tener un
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POSIBLES DESVENTAJAS
Son opinables y subjetivos. También el hecho
de que han sido difundidos hace que los
evaluados hagan respuestas adecuadas. Puede
verse influida por la “deformación profesional”
en el caso de diseñadores y arquitectos, cuya
interpretación es más dificultosa.
Son extensos y prolongan la administración.
Puede resultar además un esfuerzo muy grande
si el puesto es de baja calificación. Como
requiere un estudio previo mayor del psicólogo
su costo es mayor.
En general son autodescripciones. Informan
sobre cómo se ve el evaluado a sí mismo y no
sobre cómo es visto por otros. Pueden ser
falseadas por el evaluado. Al tener
administración y puntuación lleva mucho
tiempo obtener el resultado y algunas
consignas dependen de la comprensión del
evaluado.
Algunas tuvieron amplia difusión y sus
resultados pueden ser memorizados.
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método de evaluación sustituto, no se

pueden evaluar con métodos alternativos.
CUESTIONARIO Es la técnica más económica de todas. Es de
DESIDERATIVO duración breve, no más de 15 minutos.
TEST Es uno de los más utilizados en lo laboral,
GUESTALTICO brinda mucha información en poco tiempo y
VISOMOTOR DE es económica. Informa sobre aspectos de la
BENDER personalidad y puede detectar abuso de
alcohol o drogas. El evaluado la siente
inocua, por lo que relaja las defensas. Es
poco invasiva y se suele utilizar para cerrar
un proceso de evaluación arduo o en el inicio
para generar un vinculo
Es criticada porque remite a la fantasía de
aniquilación del sujeto y la consideran evasiva y
que provoca alto grados de ansiedad. Algunos
evaluados la ven amenazadora, se bronca y el
resultado no puede procesarse
Su interpretación proyectiva es rica pero la
información psicométrica que brinda sobre
coordinación visomotora no es de tanta
importancia en lo laboral.