Unidad 4: las pruebas de selección y la entrevista de

trabajo
1. Las pruebas de selección

Mediante la realización de pruebas de selección, se pretende evaluar la

inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos a
un puesto de trabajo.

Tipos de pruebas de selección

Las principales pruebas que se aplican en los procesos de selección son las
siguientes:

 Test de inteligencia y aptitudes (psicotécnicos). Se utilizan para cribar, ya que

no podemos impedir que la gente se presente a esta prueba.
 Cuestionarios de personalidad e intereses.
 Pruebas profesionales y de conocimientos.
 Pruebas de idiomas.
 Dinámica de grupos y centros de evaluación (assessment centers).

1.1. Los test

Los test son objetivos, es decir, la interpretación de los resultados es independiente
del juicio y la opinión de quienes examinan, y deben ser aplicados e interpretados
por especialistas en psicología.

Batería de preguntas: escala de sinceridad. Son pruebas objetivas. No debería dar

tiempo a hacer el test.

Generalmente, se realiza un conjunto de pruebas diferentes, llamadas baterías,

que, relacionadas entre sí, permiten analizar los resultados y obtener observaciones
fidedignas.

Los distintos tipos de test y cuestionarios que veremos en esta unidad son los
siguientes:

 Test de inteligencia.
 Test de aptitudes.
 Cuestionario de personalidad.
 Cuestionario de intereses.

Consejos generales para afrontar los test

Mantener la calma Si has descansado y te relajas, rendirás

 al máximo.

En el momento de la realización del test

se darán unas indicaciones precisas y
después preguntarán so todo está
Seguir atentamente las instrucciones
claro. Este es el momento de expresar
las dudas y formular las preguntas
necesarias.

Es necesario concentrarse al máximo

Concentrarse sin preocuparse por lo que hacen los
demás.

Los test de personalidad incluyen

escalas de sinceridad, dirigidas a
conocer lo sincera que es la persona
que contesta. En algunos casos, la
No engañar
escala es eliminatoria; es decir, que si
una persona puntúa muy bajo en la
escala de sinceridad se puede anular
su cuestionario.

El tiempo necesario para realizar los

test psicométricos siempre es menor
que el que se necesita para finalizar las
pruebas. Responde primero a las
Tiempo preguntas con respuesta segura; si
dudas, pasa a la pregunta siguiente. Si
al final sobre tiempo, vuelve a las
preguntas que han quedado sin
contestar.

1.2. Test de inteligencia

Mediante los test de inteligencia, se pretende evaluar la capacidad intelectual de
las personas candidatas. Estos test aportan una puntuación numérica, el cociente
intelectual (llamado erróneamente en algunas ocasiones coeficiente intelectual),
que es un indicador de la inteligencia general.

 Series lógicas numéricas. Series de números organizados con una

secuencia determinada a la que le falta el último eslabón, que debe ser
adivinado. Series aritméticas de factor fijo, series alternativas.
 Series lógicas espaciales. Con el mismo esquema que las anteriores, pero
con la disposición en el espacio de figuras y dibujos. ¿Cuál es la figura que
sigue?, ¿Cuál ficha de dominio va en la posición en blanco?
  Series alfabéticas. Series de letras que guardan una secuencia concreta y
tras la que hay que colocar la letra que continúa la secuencia. También
pueden combinar letras y números. Series alfabéticas simples.
 Test de razonamiento verbal. Miden la capacidad de resolución de
problemas mediante la palara, utilizando significados, sinónimos, antónimos o
relaciones en series de palabras.
 Series de visualización especial. Consisten en la visualización y
manipulación de objetos en el espacio.

Las inteligencias múltiples

Los test no explican la riqueza y variedad de la inteligencia de una persona
(Howard Gardner).

Inteligencia Inteligencia Inteligencia Inteligencia

lingüística musical lógico- corporal
matemática cinestésica

Aptitud para
Competencia para Capacidad de Talento para
resolver cálculos
usar el lenguaje en percibir y expresar ideas y
matemáticos y
todas sus expresarse con sentimientos con
razonamientos
manifestaciones formas musicales. el cuerpo.
lógicos.

Inteligencia Inteligencia Inteligencia Inteligencia

visual-espacial intrapersonal interpersonal naturalista

Capacidad para
Aptitud para
Capacidad para observar y
relacionarse con
pensar en Competencia para estudiar los
los demás de
imágenes y crear desarrollar elementos de la
forma empática y
imágenes conocimiento. naturaleza
trabajar
mentales. (objetos, animales
cooperativamente.
y plantas).

1.3. Test de aptitud o de eficiencia

La aptitud es la capacidad o habilidad potencial que tiene una persona para realizar
una tarea todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender.

A la hora de elegir los test que se aplicarán, se han de conocer cuáles son las
aptitudes necesarias para desarrollar las tareas del puesto de trabajo y, en función
de ello, seleccionar las pruebas. Existen test específicos para medir aptitudes
administrativas (aptitud numérica, aptitud espacial, aptitud mecánica, aptitud digital,
etc.).
1.4. Cuestionarios de personalidad
Los rasgos de la personalidad son el conjunto de características biológicas y
socioculturales, permanentes y casi invariables, que modulan el comportamiento
humano.

Test de los cinco factores

Los rasgos de la personalidad se pueden agrupar en cinco grandes factores:

 Estabilidad emocional: conservar la calma, incluso en situaciones extremas.

 Responsabilidad: perseverancia y orientación al logro.
 Extroversión: sociabilidad y capacidad de comunicación.
 Amigabilidad: cortesía y trato amable.
 Apertura a la experiencia: buscar cambios y nuevas formas de realizar el
trabajo.

1.5. Cuestionarios de intereses

Mediante los cuestionarios de intereses, se pretenden medir las preferencias de
una persona, que están relacionadas con la satisfacción que obtendrá en el
desarrollo de su trabajo.

Estos cuestionarios parten del principio de que una persona con una inteligencia
media y un gran interés hacia una tarea obtendrá mayor éxito que otra cuya
inteligencia sea superior y su motivación baja.

A mayor motivación, el trabajador se esforzará más, aunque el salario sea el mismo.

El trabajador será más productivo. El esfuerzo va unido a la motivación.

1.6. pruebas profesionales

Con este tipo de pruebas, se pretende medir el nivel profesional de la persona
candidata para la realización de las tareas de los puestos de trabajo.

Las pruebas suelen consistir en la resolución de casos prácticos o prácticas con

máquinas o instrumentos de trabajo, en los que el candidato tiene que aplicar sus
conocimientos y destrezas para las tareas del puesto de trabajo. Así se observa
cómo se desenvuelve y los resultados que obtiene.

1.7. Pruebas de idiomas

Los conocimientos de idiomas pueden ser un requerimiento indispensable para
algunos puestos de trabajo y estarán reflejados en la descripción de estos. Los
procedimientos más habituales para evaluar el conocimiento de un idioma son los
siguientes:
  Pruebas orales: si la persona entrevistada y quien entrevista se
desenvuelven con fluidez, parte de la entrevista se desarrolla en el idioma a
evaluar.
 Pruebas escritas: se pueden realizar pruebas de diferentes niveles. La
prueba más concluyente es la traducción inversa; es decir, su se está
evaluando el conocimiento del inglés, se traduce un texto del castellano al
inglés.

Muchas de las pruebas de idiomas se basan en los estándares marcados por el

Marco Común Europeo de Referencia para las empresas (MCER), que establece
una escala de seis niveles comunes de referencia para la organización del
aprendizaje de lenguas y su reconocimiento público.

1.8. Dinámica de grupos

La dinámica de grupos es una reunión de entre diez y catorce personas. Suele
haber dos evaluaciones que observan la expresión verbal y corporal, la capacidad
para trabajar en equipo, el nivel de liderazgo y el impacto que cada persona causa
en las demás.

Esta técnica es muy útil para detectar el potencial de las personas recién tituladas y
sin experiencia laboral. La reunión se desarrolla de la siguiente forma:

 Presentación. Los candidatos se presentan diciendo su nombre y apellidos,

hablan de los estudios que han realizado, de su experiencia laboral, la
empresa en la que trabajan en la actividad y por qué se encuentran en el
proceso de selección.
 Discusión sobre un tema de actualidad. Se entrega a los candidatos y
candidatas un artículo de prensa de carácter general sin que estos tengan un
conocimiento previo (debe ser un tema neutro: ciencia y tecnología,
descubrimientos, etc.).

Ejemplos como el de la isla desierta o la del globo son dinámicas muy usuales. Con
esto la intención es saber cómo trabajas y cuál es tu papel en la dinámica de grupo.
No se sabe que comportamiento es el adecuado, el adecuado sería el que se ajuste
al perfil profesional que se está buscando. Lo mejor sería no estar callado y tomar
iniciativa. Valoran que seas capaz de organizar.

1.9. Centros de evaluación o assessment centers

Los centros de evaluación o assessemnt centers son un instrumento que se utiliza
en la selección de puestos directivos.

Incluyen:

 Análisis y presentaciones.
 Dinámica de grupos.
  Role-playing: se trata de una dinámica de grupos, muy utilizada por las
empresas durante el proceso de selección o capacitación del personal,
que consiste en representar una situación de manera tal que parezca
real; la persona debe tratar de ponerse “en lugar de”. Normalmente se
utilizan para directivos, puestos de mando.
 Tares grupales de roles asignados.
 Tareas grupales de rolas sin asignar.
 In-tray, in-basket o bandeja de documentos: a través de la presentación de
una situación laboral ficticias, pero realista, en la que la persona candidata
recibe información del puesto y de la situación laboral a partir de una bandeja
de documentos; permite valorar competencias como la planificación, la
capacidad de organización, el liderazgo o la toma de decisiones, entre otras.
Te ponen una situación real, como si estuvieras en un despacho trabajando.
Normalmente se utilizan para directivos, puestos de mando.

2. La entrevista de selección

Nadie contrata a nadie sin hacerle una entrevista.

2.1. Clasificación de las entrevistas

Según el momento en el que se realizan

Entrevista preliminar Entrevista breve para repasar el

currículo y preseleccionar a las
candidaturas con el perfil solicitado. Se
realiza cuando hay un elevado número
de aspirantes cuyo currículo encaja
para la selección.

Suele ser por teléfono. Suele ser la

entrevista obligatoria y la que más se
hace.

Entrevista de selección habitual Entrevistas largas para profundizar en

el currículo, la personalidad y las
competencias.

Entrevista final Entrevistas para personas que cumplen

los requisitos del perfil del puesto.
Suelen realizarse con el tema de
candidaturas que más se ajustan al
perfil. El objetivo es tomar la decisión
sobre la persona a incorporar.

Según la forma en que se realizan

Entrevista estructurada Se confecciona previamente un

 cuestionario con preguntas iguales para
todos. Presenta el inconveniente de no
permitir a quienes entrevistan explorar
las respuestas interesantes o poco
comunes.

Entrevista no estructurada Quienes seleccionan plantean a la

persona candidata las cuestiones de
modo general, facilitando que se
exprese libremente. También permite a
quienes entrevistan formular preguntas
no previstas.

Entrevista mixta o semiestructurada Una mezcla de las dos. Es la más

habitual.

Según el grado de tensión

Entrevista clásica Se desarrolla en un ambiente relajado

donde entre ambas partes se
intercambia información.

Entrevista de tensión Quienes seleccionan tratarán de crear

un ambiente tenso por medio de
determinado tipo de preguntas pro el
modo de formuladas.

Según el número de personas que intervienen

Entrevista individual Realizada por una sola persona que

selecciona y otra que aspira al puesto.

Entrevista grupal Una persona que entrevista y varias

candidatas.

Entrevista de panel Intervienen varias personas que

seleccionan.

IMPORTANTE

¿Qué se pretende averiguar en las entrevistas?

 Qué experiencia tiene la persona candidata.
 Que competencias reúne.
 Su capacidad para realizar el trabajo.
 La motivación para el trabajo actual y para el futuro.
 Su integración en el equipo de trabajo y en la empresa.
2.2. Planificación de la entrevista de selección
La persona que entrevista suele tener un perfil técnico especialista en selección,
generalmente una psicóloga o un psicólogo que, salvo excepciones, no será experto
en el puesto de trabajo para el que entrevista. Es importante, por este motivo, que
conozca de antemano a la perfección las necesidades del perfil profesional
requerido.

Un perfil profesiográfico contiene, normalmente, cuatro tipos de información;

características personales (edad, requisitos físicos, etc.), formación y experiencia
profesional, rasgos de personalidad y habilidad (carácter, aptitudes y actitudes) y
otros requisitos específicos para el puesto de trabajo.

Preparación del ambiente para iniciar la entrevista

 El lugar de la entrevista será un despacho independiente, bien iluminado y
con la temperatura adecuada.
 La entrevista se desarrollará a la hora establecida; no se debe hace esperar
a la persona entrevistada.
 En la sala de espera puede haber publicaciones relacionadas con la empresa
y su sector de producción, de manera que permita a la persona entrevistada
formarse una imagen positiva de esta.
 El entrevistador o entrevistadora dedicará más tiempo a las personas con
experiencia profesional y académica más extensa.
 El entrevistador preparará el despacho, la mesa, la silla, y la colocación de
cada uno de los participantes. Se evitará cualquier obstáculo físico que
interfiera en la comunicación, para poder valorar todos los aspectos de la
comunicación verbal y no verbal.
 Quien entrevista y quien es entrevistado se situarán en un plano de igualdad,
pero el entrevistador debe poder tomar notas con facilidad.

Consejos para presentarse a una entrevista: qué evitar

Actitudes y comportamientos que no deben manifestarse durante una

entrevista.

Llegar tarde. Sentarse en el borde de la silla.

Tutear a quienes entrevistan, a menos Hablar mal de otras personas: antiguos

que lo pidan. mandos, compañeros o profesorado.

Tomar bebidas alcohólicas. Mostrar dudas sobre la propia

capacidad.

Comer chicle, caramelos o cualquier Comentar que se aceptaría cualquier

otra cosa. puesto o cualquier salario.

Mirar el reloj. Extenderse en temas personales.

Mirar indiscretamente alrededor. Pretender inspirar lástima.

 No mirar a los ojos a quien entrevista, Preguntar cuestiones personales a la
esquivar la mirada. persona que entrevista.

Hablar de política, religión o hacer Contestar con monosílabos.

valoraciones morales.

Discutir con el entrevistador o Hablar son parar.

entrevistadora.

Hacer demasiados gestos con la cara o Mentir.

con las manos.

Dar imagen de indiferencia o Tomarse confianzas con la persona que

superioridad. entrevista o pensar que es alguien
cercano.

IMPORTANTE

¿Qué observará la persona que entrevista?

 Puntualidad de la entrevistado.
 Si se ha informado sobre la empresa y el sector.
 Si se sienta antes de que se lo pidan y su postura durante la entrevista.
 Si tutea a quienes entrevistan sin que se lo pidan.
 Si la indumentaria y el aspecto son adecuados al estilo de la empresa.

2.3. Fases de la entrevista de selección

Las entrevistas suelen estructurarse en cuatro fases:

1. Fase de acogida
1. Fase de acogida
Esta fase sirve para que el entrevistado se relaje.

Para lograr un clima de confianza, debe recibirse al candidato con

2. Fase de exploración
de currículum cordialidad y educación en la recepción de la empresa; si no fuese
posible, hay que levantarse de la mesa cuando llegue a la sala,
dándole la mano e invitándole a sentarse. En esta fase, hay que
3. Fase de exploración tener en cuenta los siguientes puntos:
de las competencias

 Para romper el hielo, se utilizan temas sencillos: domicilio,

4. Fase de cierre de la lugar de origen, facilidad para llegar al lugar de la cita, etc.
entrevista
 Quien entrevista debe indicar cómo se va a desarrollar la
entrevista y advertirá que tomará notas, para que la
5. Informe de la persona entrevistada no se sorprenda y no se ponga
entrevista nerviosa.
  A medida que el diálogo fluya, se introducen asuntos sobre el objeto de la
entrevista.
 El entrevistador podrá dar información sobre la empresa, los principales
productos o servicios, el tamaño de la plantilla, las ventas, el ámbito territorial,
etc. En algunos casos, en la primera entrevista se mantiene oculta la
empresa; no obstante, también se facilitarán los datos básicos.
 Sobre el puesto de trabajo solo se proporcionan los datos básicos, para evitar
que la persona entrevistada pueda adecuar sus respuestas a lo que se
busca.

En la fase de acogida, quien entrevista puede observar los siguientes signos del
lenguaje no verbal:

 La forma de apretar la mano debe ser firme y breve, sin

exceso de movimiento -lo que sugiere nerviosismo o
agresividad-, abarcando toda la mano -lo que es señal
de seguridad y confianza-, evitando ser laxos o dar la
mano con la punta de los dedos.
 Dar la palma con la palma hacia abajo, significa que la
Cómo saluda el
persona es dominante y desea posicionarse en un
candidato
plano de superioridad; dar la mano con la palma hacia
arriba puede significar sumisión y entrega. Lo correcto
es no inclinar la mano.
 En el apretón de manos, si la mano izquierda acompaña
a la derecha indica sinceridad y confianza, pero en una
primera entrevista quizá resulte excesivo.

 El candidato debería esperar a que se indique que

puede sentarse.
 Se observará si la persona candidata se sienta erguida
ocupando todo el asiento (seguridad), si se mantiene
Como se siento sentado solo en el borde de la silla (nerviosismo) o si se
el candidato sienta de forma relajada o descuidada (desinterés).
 En cuanto a la posición de brazos y piernas, si se
cruzan es señal de desconfianza o rechazo; colocar las
piernas demasiado abiertas apoyadas en el suelo es
señal de persona dominante.

La postura de la  La cabeza inclinada hacia un lado es la posición de

cabeza del escucha o interés, que se ve reforzada con otros gestos
candidato como inclinar el cuerpo hacía delante y llevarse la mano
a la barbilla, que indica que se está entendiendo y
compartiendo lo que se dice.
 Si la cabeza se mantiene hacia arriba en una posición
neutral, se interpreta como una posición de reserva o no
compromiso.
  La cabeza hacia abajo puede indicar desaprobación.

2. Fase de exploración del currículum

La información que se recoge en esta fase se centra en la formación y en la
experiencia.

Sobre la formación Sobre la experiencia profesional

 ¿Qué estudios has realizado?  ¿Qué tareas realizabas en tu

 ¿Dónde has estudiado? anterior trabajo?
 ¿Por qué elegiste estos  ¿Por qué terminó la relación
estudios? laboral con tu anterior empresa?
 ¿Qué asignaturas te han gustado  ¿En qué facetas de tu último
más? empleo destacas y en cuáles
 ¿Qué asignaturas te han gustado crees que no? ¿Por qué?
menos?  ¿Qué aspectos te convierten en
 ¿Qué es lo que te ha producido la persona idónea para el
mayor satisfacción en tus puesto?
estudios?  ¿En qué se diferenciaba tu
 ¿Cómo crees que te valoraba el trabajo en la empresa X del del a
profesorado? empresa Y?
 ¿Dónde has realizado las  ¿Qué destacarías como positivo
prácticas? y negativo de cada uno de tus
 ¿Qué tareas, de las que anteriores trabajos?
realizaste en las prácticas, te  ¿En qué crees que pueden
gustaron más y cuáles menos? beneficiar tus conocimientos y
 ¿Cómo piensas seguir tu experiencia a esta empresa?
formación?

IMPORTANTE

Recogida de información durante la entrevista

Cuando entrevistamos tenemos que tomar notas breves para luego poder hacer un
informe.

Se tomarán con naturalidad, en un impreso preparado específicamente para ello o

incluso en el propio currículo del entrevistado. Al finalizar la entrevista, se realizarán
anotaciones con más detalle.

3. Fase de exportación de competencias

El objetivo de las entrevistas por competencias es conocer como actuó el
candidato y cómo actuará en relación con las competencias exigibles en el puesto
de trabajo.

Así, la entrevista por competencias se fundamenta en la realización de preguntas

sobre situaciones (STAR):
 S. Situaciones en las que empleó una competencia requerida para el puesto
de trabajo a cubrir.
 T. Trabajos que se vieron implicados en la situación relatada por la persona
entrevistada.
 A. Actuaciones de la persona entrevistada para solucionar la situación
relatada.
 R. Resultados obtenidos después de las actuaciones.

Iniciativa Logro/decisión

 ¿Qué iniciativa te planteas para  Cuéntame alguna decisión

mejorar tu trabajo/formación? importante que tomaste en tu
 ¿Cómo te desembolsaste en tu anterior empleo/estudios.
anterior trabajo?  Cuéntame alguna ocasión en
 ¿Qué consultabas a tu al que tuviste que asumir una
responsable/superior ante de gran responsabilidad.
emprender una tarea?  Cuéntame alguna ocasión en
 ¿Qué idea tuya aprobó tu la que tuviste que esforzarte
responsable/superior? para conseguir lo que te
habías propuesto.

Ligerazgo Capacidad de negociación

 Cuéntame alguna ocasión en la que  ¿Tuviste que convencer

alguien ocnsiguió hacer cambiar tu alguna vez a tus compañeros
punto de vista. para que modificaran la forma
 Cuéntame alguna ocasión en la que de hacer el trabajo?
tuviste que convencer a alguien de  ¿Cómo aceptas recibir
que hiciera algo. órdenes?
 Cuéntame alguna ocasión en la que  Cuéntame alguna situación en
tuviste que conseguir la la que impusieras tu voluntad
colaboración de otras personas. a un grupo.

Planificación y oganización Integridad

 ¿Qué prioridades estableces en un  Cuéntame alguna situación en

día normal de trabajo/estudio? que te saltaras las normas de
 ¿Descríbeme un día de la empresa/clase.
trabajo/estudio?  Cuéntame alguna ocasión en
que tuviste que ocultar la
verdad.

Adaptabilidad a la empresa Resistencia al estrés

 ¿En qué momento comenzaste a  ¿Cómo afrontas los momentos

sentirte bien en tu actual puesto de de presión en los
trabajo? estudios/trabajo?
  ¿Cómo afrontaste los cambios de  ¿Cómo te sientes cuando
trabajo? tienes que prolongar tu
jornada habitual?

En la fase, quien entrevista puede observar los siguientes signos del lenguaje no
verbal en las personas candidatas:

El lenguaje no verbal en la fase de preguntas

Señales que indican mentira, dudas e inseguridad

 Tocarse la boca. Cuando decimos una mentira intentamos taparnos la

boca, los ojos o los oídos. También se puede interpretar como duda,
inseguridad o exageración.
 Tocarse la nariz. Disimular una mentira o cuando se duda de lo que dice el
interlocutor.
 Frotarse los ojos. Representa el intento del cerebro de evitar mirar a la cara
a la persona a la que se está mintiendo.
 Rascarse el cuello. Indica duda, no estar de acuerdo.
 Llevarse los dedos a la boca. La persona se siente presionada y necesita
seguridad.
 Tirar del cuello de la camisa. La persona miente y sospecha que ha sido
descubierta, o bien cuando se siente enfadada o frustrada, alejando la tela
para que circule el aire.

Las manos

 Las manos se esconden inconscientemente cuando o se quiere ocultar

algo.
 Las palmas de las manos abiertas hacia arriba indican sinceridad y
honestidad. Las palmas hacia abajo y abiertas indican que ser está
tratando de mentir.
 Las manos entrelazadas a la altura del vientre pueden indican frustración,
actitud hostil o negativa.
 Unir los pulgares significa confianza en sí mismo.

La mirada

 Cuando una persona trata de ocultar alguna cosa, la mirada se mantiene

menos de la tercera parte del tiempo.
 Cuando se mantiene la mirada en la del otro durante, al menos, las dos
terceras partes del tiempo, puede significar:
 Que encuentra a la otra persona atractiva (las pupilas se dilatan).
 Que siente hostilidad y desafía (las pupilas se contraen).
 Cuando se cierran los ojos prolongadamente durante una conversación,
significa que el tema está produciendo una reacción negativa.

La imitación
 Cuando una persona copia el gesto de su interlocutor, quiere decir que comparte
sus pensamientos. Se logra una buena relación en una entrevista copiando la
postura de la otra persona, ya que le pone en actitud receptiva.

Las pistas

Quien entrevista no debe dar pistas sobre la respuesta. Moviendo la cabeza

afirmativamente o sonriendo cuando se obtiene una respuesta adecuada.

4. Fase de cierra de la entrevista

Se solicitarían las preguntas o dudas.

Sobre la empresa y el puesto Sobre la motivación para el trabajo

 ¿Cómo nos conociste?  ¿Qué es lo que más te preocupa

 ¿Qué productos / servicios de si fueses aceptado para este
nuestra empresa conoces? ¿Qué puesto?
piensas de ellos?  ¿Cuáles crees que son tus
 ¿Qué sabes de nuestra mejores cualidades para el
competencia? puesto?
 ¿En qué aspectos crees que
debes seguir formándote?
 ¿Cómo te ves dentro de cinco
años?

Asimismo, quien entrevista debe prepararse para responder a todas las dudas o
preguntas que tenga el entrevistado. Puedes ver algunas de las más comunes en el
siguiente ejemplo.

Ejemplo.

Posibles preguntas que puede formular la persona entrevistada.

 ¿Cuál sería la situación durante el periodo inicial en el trabajo? ¿Y después?
 ¿Qué posibilidades de promoción hay en la empresa?
 ¿Existe algún plan de formación para el personal?
 ¿Se trata de un puesto nuevo o existía ya? ¿Por qué dejó la empresa quien
culpaban antes el puesto?

5. Despedida
La persona que entrevista despedirá al candidato con frases como: “Le agradezco el
tiempo que nos ha decicado y toda la infirmación facilitada, que nos ayudará a tomar
una decisión. Próximamente podrá tener una respuesta; mientras tanto, estamos a
su disposición para atender cualquier consulta que desee realizarnos”.

Al hacer el comentario final, no se debe revelar al candidato el resultado de la

entrevista, no tan siquiera mediante el lenguaje no verbal (por ejemplo,
estrechando la mano con fuerza), pero es conveniente indicarle cuándo podrá tener
una respuesta.

6. El informe de la entrevista
Inmediatamente después de realizar la entrevista, quien la ha llevado a cabo
elaborará un informe, utilizando un impreso que recoja los aspectos más
importantes de la persona candidata y la valoración de quien entrevista.

Normalmente, se presenta una terna de personas por cada puesto a burros;

posteriormente, se lelvará a cabo la entrevista final y se adoptará una decisión.