UT 4

Pruebas de selección y entrevistas de trabajo

Índice

1- Pruebas de selección
1.1 Tipos de pruebas de selección
1.2 Tipos de Test
1.3 Tipos de Cuestionarios
1.4 Otros tipos de Pruebas de selección

2- La Entrevista de Trabajo
2.1 Clasificación de entrevistas
2.2 Planificación de la entrevista
2.3 Fases en la entrevista

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 UT 4
1. Pruebas de selección.
Como dijimos en la unidad anterior, en el proceso de preselección se realiza una
primera criba de candidatos a los puestos de trabajo. A los candidatos desestimados que no
pasan a la siguiente fase de pruebas de selección, se le notificará mediante carta, correo
electrónico, etc. Son válidas para los candidatos que se desestiman al final del proceso de
selección. Un ejemplo de desestimación de candidatura sería:

Desestimar candidaturas

Modelo de desestimación de candidatura

Datos de la empresa:______ Datos del trabajador:_____

…….., a……. de……..

Estimado señor/a:
La semana pasada participó usted, junto con otros seis candidatos, en un proceso de
selección de personal convocado por nuestra empresa.

Le escribimos para comunicarle que finalmente hemos desestimado su candidatura

para el puesto de…… Hemos valorado muy positivamente su excelente formación y
trayectoria profesional, a pesar de que finalmente nos decantamos por otro candidato
cuyo perfil se ajustaba en mayor medida a nuestras necesidades actuales.

Queremos agradecerle el interés que ha mostrado en este proceso y señalarle que

guardaremos su historial profesional en nuestra base de datos para futuras vacantes.
Deseándole muchos éxitos personales y profesionales, reciba un cordial saludo.

Director de RR.HH.

……………….

Ahora bien, en el proceso de selección, se utilizan básicamente dos instrumentos:

Pruebas de Selección Entrevista de trabajo

Y

Mediante las pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, aptitudes,

personalidad y conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.
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 Las pruebas de selección son especialmente recomendables para seleccionar:
- Personas son experiencia laboral.
- Personas para trabajos especializados en los que es necesario medir las
competencias.

Es preciso tener en cuenta que las pruebas de selección no son imprescindibles en el

proceso, por tanto, no se debe tener en cuenta solo estas, sino que se utilizarán como un
complemento para la decisión final.
En muchos procesos de selección, sobre todo cuando el número de candidatos es
muy elevado, más que para seleccionar se utilizan para reducir el número de candidatos.

1.1 Tipos de pruebas de selección

Las distintas pruebas de selección que se utilizan en los procesos de selección son:

Test de Inteligencia y
Aptitudes
(llamados
Cuestionarios
picotécnicos)
de
Personalidad e
Intereses

Pruebas
Profesionales y
Pruebas de de Dinámicas de grupo y
Idiomas Conocimientos Centros Assessments
Centers

A mayor nivel jerárquico del puesto de trabajo y mayor experiencia de los candidatos,
menor sirven los psicotécnicos para seleccionar a los candidatos.

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 Tipos de Test
Los Test son pruebas objetivas, es decir, la interpretación de los resultados es
independiente del juicio y opinión de quienes examinan. Deben ser aplicados, preparados e
interpretados por especialistas en psicología.
Los distintos tipos de Test más habituales son:

Test de Cuestionarios
inteligencia de
personalidad
Test de Cuestionarios
aptitudes de intereses

Las personas que se sometan a este tipo de pruebas, deben practicar antes para
familiarizarse con este proceso, la lógica del proceso se domina mejor cuando más se
practica.

Consejos

Mantener la calma: Manteniendo la calma rendirás al máximo.

Seguir atentamente las instrucciones: Si tienes dudas,
pregunta. Sigue correctamente las instrucciones

Concentrarse: Debes concentrarte sin preocuparte del desenlace ni de

los demás.

No engañar: Los test de personalidad incluyen escalas de sinceridad. Si

una persona puntúa muy bajo en esa escala, puede ser eliminada.

Tiempo: El tiempo siempre es menor del que se tarda en realizarlo. El

truco está en responder primero a las preguntas seguras. Es más rápido.

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 Test de Inteligencia

Los TEST de Inteligencia sirven para evaluar la capacidad intelectual de las personas
candidatas.
Estos Test aportan una puntuación numérica, el cociente intelectual (NO coeficiente
intelectual), que es un indicador de la inteligencia general.

Estos Test suelen contener subpruebas que versan sobre los

siguientes campos:

Por ejemplo: series de números organizados con

Series numéricas lógicas
Series espaciales lógicas
Series alfabéticas
Preguntas de razonamiento verbal
Series de visualización espacial
una secuencia determinada a la que le falta el
último eslabón, que debe ser adivinado.
Por ejemplo: series de figuras y dibujos
organizados con una secuencia o disposición en el
espacio, que debe ser adivinado.
Por ejemplo: series de letras que guardan una
secuencia concreta, se trata de colocar una letra
que continue la secuencia, puede llevar
combinaciones de letras y números.
Pro ejemplo: utilizar palabras, significados,
sinónimos, antónimos, series de palabras, etc.
Miden la capacidad de resolución de problemas
utilizando la palabra.
Por ejemplo: visualización y manipulación de
objetos en el espacio.

Notas:
Los Test de inteligencia más utilizados en la selección de personal son la “Escala de
Wechsler” de inteligencia para adultos (WAIS) y el Test de “Raven”.
Sin embargo, es de comentar que las personas que estudian la inteligencia humana o
Inteligencia Emocional opinan que los test no explican la riqueza y variedad de la inteligencia
de una persona.

La Inteligencia Emocional es la capacidad de reconocer nuestros sentimientos y

los de los demás para motivarnos y manejar correctamente las emociones y
situaciones.

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 Es de saber que según “Howard Gardner” todas las personas poseen el potencial de
desarrollar 8 tipos de inteligencias, a esto se le conoce como “Las inteligencias
múltiples”:

Inteligencia
Inteligencia Inteligencia logico
linguistica musical matemática
Competencia Capacidad de Capacidad para
para usar el percibir y resolver cálculos
lenguaje en expresarse con matemáticos y
todas sus formas razonamientos
manifestaciones musicales lógicos

Inteligencia Inteligencia
Inteligencia
corporal visual y
intrapersonal
cinestésica espacial
Competencia Capacidad para
para expresar pensar en Capacidad para
ideas y imágenes y desarrollar
sentimientos con crear imágenes conocimiento
el cuerpo mentales

Inteligencia Inteligencia
interpersonal naturalista

Capacidad para
Capacidad para
relacionarse con
observar y estudiar
los demás de
el entorno natural
forma empática

“Gardner” sostiene que hay personas que pueden desarrollar todas las
inteligencias hasta niveles altos y otras no tanto.
Estos perfiles pueden variar a lo largo de nuestra vida, con entrenamiento y
esfuerzo se pueden potenciar algunos tipos de inteligencia concretos.

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 Test de aptitud o de eficiencia

La aptitud está relacionada con el rendimiento, con la motivación, con las ganas de hacer
algo.
Definición:
La Aptitud es la capacidad o habilidad personal potencial para realizar una tarea
todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender.

Para saber que test de aptitud utilizar en las pruebas de selección, es necesario conocer
cuáles son las aptitudes necesarias para desarrollar las tareas del puesto de trabajo,
expresadas en los perfiles profesionales de la empresa.
Existen test específicos para evaluar aptitudes administrativas (aptitudes numéricas,
espaciales, mecánicas, digitales, etc).

Cuestionarios de personalidad

Mientras que los test de aptitud se centran en la extracción y análisis de datos para
evaluar aptitudes concretas para un puesto de trabajo, el cuestionario de personalidad
obtiene datos sobre los Rasgos de Personalidad.

Los Rasgos de Personalidad son el conjunto de características biológicas y

socioculturales, permanentes y casi invariables que son los responsables del
comportamiento humano.

Los Rasgos de Personalidad se agrupan en 5 factores o características:

1- La estabilidad emocional que tiene la persona: “Saber o no mantener la calma y
control en situaciones de todo tipo”.
2- La Responsabilidad: “Saber ser consecuente con los fines realizados y entender o no
la perseverancia y orientación al logro como rasgos fundamentales en la condición
humana”.
3- La Extroversión: “Saber o no mantener la sociabilidad y capacidad de comunicación
óptima”.
4- La Amigabilidad: “Saber ser cortes, tratar de forma amable a los demás”.
5- La apertura a la experiencia: “Saber buscar cambios para la mejora y nuevas formas
de realizar las tareas”.

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 Lo normal es combinar diferentes tipos de cuestionarios con preguntas sencillas y sin
respuestas buenas o malas, se utilizan respuestas abiertas.

Es fundamental la cooperación de los candidatos y que respondan con sinceridad,

que el departamento de recursos humanos trabaje para realizar una adecuada selección y
reclutamiento de personal, tanto fuera como dentro de la empresa.

Ejemplo de escalas de sinceridad:

Hay varias formas de medir el grado de sinceridad de una persona en un test de
personalidad. Una de ellas es incluir preguntas que se refieran a pequeños defectos que
tenemos la gran mayoría de personas como, por ejemplo:
- ¿Nunca deja para mañana lo que puede hacer hoy?
- ¿Se enfada alguna vez?
- ¿Alguna vez ha exagerado sus éxitos o méritos?
- ¿Ha mentido alguna vez?

Si la persona que realiza el test no reconoce que, de vez en cuando, actúa o tiene
comportamientos que todos tenemos, denota que no está respondiendo con sinceridad y que
está tratando de dar una imagen que en realidad no existe.

Otra forma de detectar la sinceridad de respuesta es intercalando la misma pregunta

dos o tres veces, expresada de la misma forma o parecida, para ver si quienes respondieron
se contradicen o no.

Cuestionarios de intereses

Con los cuestionarios de intereses se pretende medir las preferencias de una

persona, a través de ellos podremos estimar el grado de satisfacción que podrá
obtener en el desarrollo de su trabajo.
En estos tipos de cuestionarios se realizarán cuestiones a los candidatos sobre
gustos, preferencias, molestias y objetivos, tanto profesionales como personales.

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 Pruebas prácticas profesionales

Con estas pruebas se pretende medir el nivel profesional de la persona candidata

para la realización óptima de las tareas en la empresa.
Las pruebas suelen consistir en la resolución de casos prácticos o prácticas con
máquinas, manejo de programas informáticos, instrumentos, etc. El candidato deberá
aplicar sus conocimientos y destrezas a las tareas a realizar.

Pruebas de Idiomas

Puede que las pruebas de idiomas sean un requerimiento indispensable para

algunos puestos de trabajo.
El procedimiento más habitual es el de realizar dos tipos de pruebas:

A) Pruebas orales: Se tratará de evaluar la fluidez en una entrevista en el idioma

a evaluar. Suele versar de temas relacionados con la empresa y con la
personalidad del candidato.
B) Pruebas escritas: Serán de diferentes niveles, según el perfil profesional. Una
prueba característica a evaluar es la “Traducción invertida”, se muestra un texto
en castellano y se requiere que se traduzca al idioma objeto de la prueba.
Es normal exigir en la oferta de trabajo que se acredite el conocimiento de idiomas
con títulos, incluso a veces, solamente se requiere eso, pero, si es importante su
evaluación, se utilizará este tipo de pruebas.

Dinámica de grupos

La dinámica de grupos es una prueba consistente en organizar una reunión,

normalmente de entre 5 y 10 personas. En ellas suele utilizarse dos evaluadores que
observan las siguientes cuestiones:
- La expresión verbal y la no verbal o corporal.
- La capacidad de trabajar en equipo.
- El nivel de liderazgo e influencia.
- El impacto que causa cada persona en los demás.
Esta técnica o prueba es muy útil para detectar el potencial de las personas recién
tituladas y sin experiencia laboral.

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 La reunión consta de 2 partes:

1) Presentación: Los candidatos se presentan, hablan de sus estudios,

experiencia, por qué están en el proceso de selección, pretensiones, etc.

2) Discusión sobre un tema de actualidad: Se entrega a los

candidatos un artículo de prensa o caso sin que se tenga un conocimiento
previo (debe ser neutro) para su discusión entre candidatos.

Assessment Centers

Los centros de evaluación o assessment Centers son un instrumento que se

utiliza en la selección de puestos directivos.
Se incluyen distintas pruebas y los evaluadores suelen ser tanto de dentro de
la empresa que solicita candidatos como especialistas de la propia consultoría.
El objetivo es recoger la máxima información sobre las competencias de los
candidatos, suelen ser individuales o grupales.

Se utilizan dinámicas de grupo, como:

- Role-playing: consiste en representar una situación de manera tal que

parezca real, la persona debe tratar de ponerse en el papel y situación que se
plantea.
- Tareas grupales de roles determinados.
- Tareas grupales de roles indeterminados.

Se utilizan pruebas individuales, como:

- In-tray, inbasket o bandeja de documentos: donde se

presenta una situación laboral ficticia en la que el candidato recibe, en una bandeja
de documentos, información del puesto de trabajo y de la situación laboral, debe
resolver las situaciones planteadas. Permite valorar competencias como la
planificación, capacidad de organización liderazgo toma de decisiones, etc

10
2. La entrevista de selección
La entrevista de trabajo es la herramienta principal e imprescindible en cualquier
proceso de selección. Consiste en una conversación formal y en profundidad entre el
entrevistador y el entrevistado, y versará sobre varios temas:
- Sobre la experiencia profesional
- Sobre la personalidad del candidato
- Sobre las motivaciones, competencias y formación del candidato.

La entrevista de selección se puede desarrollar en distintos escenarios, lo habitual

es realizarla en una sala o despacho de quien evalúa.
Se recogerán datos a través de la toma de notas sobre las preguntas-respuestas
que se formulan y responden y a través de la observación del lenguaje no verbal.

2.1 Clasificación de las entrevistas

Existen multitud de tipos de entrevistas, no siendo excluyentes entre sí, se
pueden llevar a cabo varias en el proceso de selección.
Tenemos los siguientes tipos de entrevistas:

Según el momento en el que se realizan

Entrevista Breve, para repasar el currículo, se realiza cuando hay un elevado número
preliminar de candidatos.
Entrevista de Largas, para profundizar en el currículo, la personalidad y las competencias.
selección habitual
Entrevista final Realizada para las personas que cumplen el perfil del puesto. Para tomar una
decisión final.
Según la forma en que se realizan
Entrevista Se confecciona un cuestionario estándar para todos. Tiene inconvenientes.
estructurada
Entrevista no Se plantean las cuestiones de forma general a los candidatos, facilitando que
estructurada se expresen libremente. Permite la improvisación.
Entrevista semi Es una mezcla de las dos anteriores, con preguntas cerradas estructuradas
estructurada y no estructuradas, abiertas.
Según el grado de tensión
Entrevista clásica Se desarrolla en un ambiente relajado, ambas partes se intercambian
información.
Entrevista de Los entrevistadores tratan de crear un ambiente de tensión a través de
tensión preguntas comprometedoras y según el modo de formularlas. Se pregunta
de manera impertinente, no dejando tiempo para pensar, etc.
Según el número de personas que intervienen
Entrevista Realizada por un solo entrevistador y a un solo entrevistado.
individual
Entrevista grupal Un entrevistador a varios candidatos a la vez, en grupo.
Entrevista de panel Intervienen varios entrevistadores a la vez, una de ellas conduce la
entrevista, el resto evaluará.

11
 2.2 Planificación de la entrevista de selección
Para poder realizar las entrevistas de selección con éxito, es necesario
planificarlas de antemano y así, que sean un instrumento útil en la selección.
La persona que entrevista suele ser alguien con un perfil técnico profesional de
procesos de selección, generalmente personal preparado en competencias y
formación psicológica y con conocimientos tanto de la empresa como del puesto de
trabajo.
Para una buena planificación y preparación, es necesario, por tanto, que
conozca de antemano las necesidades de la empresa, es decir, el perfil profesional
solicitado. Se lo proporcionará el Departamento de Recursos Humanos (si no es este
el que planifica, prepara y realiza la entrevista).
Se utilizará también el Perfil Profesiográfico, que es un documento previo a la
entrevista en el que se recogen aspectos cualitativos y cuantitativos deseables en el
candidato.
Este perfil profesiográfico contiene normalmente 4 tipos de información:
- Características personales (requisitos físicos, etc).
- Formación y experiencia profesional.
- Rasgos de la personalidad.
- Habilidades (carácter, aptitudes y actitudes).

Preparación del ambiente para iniciar la entrevista

Se procurará crear un clima agradable para que exista comodidad para el
candidato:

Se intentará realizar en un despacho o sala bien iluminada, con

buena temperatura y a ser posible amplio y cómodo.

La entrevista se realizará a la hora acordada, sin retrasos.

Se dedicará más tiempo a los candidatos con más experiencia y

formación que a los que no la tienen.

Se preparará el despacho, la mesa, las sillas, la colocación,

evitando los obstáculos físicos, lumínicos y acústicos.

Se planificará que tanto el entrevistador como el entrevistado

se sitúen en un plano de igualdad, uno frente al otro, pudiendo
tomar notas con facilidad.

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 Requisitos que se piden al entrevistador y consejos para el entrevistado
El entrevistador

Debe conocer el puesto de trabajo para el que se entrevista.

Debe manejar el equilibrio emocional, para juzgar con imparcialidad.

Debe tener empatía, para saber escuchar y ser cordial y acogedor.

Debe tener respeto hacia el entrevistado, tratándolo con consideración.

Consejos para el entrevistado

No llegar tarde No hablar mal de otras personas

No sentarse en el borde de la silla
No tutear de primeras
No mirar el reloj
No mirar indiscretamente alrededor
No discutir con el entrevistador
No mentir
No contestar con monosílabos
No extenderse en temas personales
No hablar sin parar
No tomar confianzas con el entrevistador
No dar imagen de indiferencia y superioridad
No preguntar cuestiones personales al
entrevistador
No hacer demasiados gestos con las manos
No pretender inspirar lástima
No mostrar dudas sobre la propia capacidad

Se debe saber que la persona que entrevista observará si se es puntual, si

el entrevistado se ha informado previamente sobre la empresa, si se sienta antes
que el entrevistador, si tutea a quienes entrevista, si la indumentaria que lleva el
entrevistado es la adecuada para la ocasión.

Fases en la entrevista de selección

En una entrevista de selección siempre distinguimos 4 fases:

Fase de acogida
Fase de exploración

del currículum Fase de exploración de las

competencias
Fase de cierre de la
entrevista
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 1ª fase, Fase de acogida

Aspectos a tener en cuenta

Es esta primera fase, se analizará el lenguaje verbal y no verbal del entrevistado,

observando y evaluando los siguientes signos del lenguaje no verbal:
- La manera de saludar del candidato: la forma de apretar la mano debe ser firme
y breve, abarcando toda la mano.

- Como se sienta el candidato: se debe esperar a que se siente el entrevistador,

se debe sentar erguida. Las piernas deben colocarse separadas, pero no mucho.

- La postura de la cabeza: la cabeza un poco inclinada hacia un lado es señal de

que se está atendiendo. No colocar levemente hacia arriba ni hacia abajo.

Esta fase de acogida sirve también para que el entrevistado se relaje.

Objetivos a conseguir con esta fase:

 Primeramente, el entrevistador debe lograr un buen clima de confianza, se recibirá

con cordialidad al entrevistado, se recomienda levantarse de la mesa cuando llegue
a la sala el candidato, dándole la mano e invitándole a que se siente.

 En segundo lugar, para romper el hielo se utilizarán temas sencillos de

conversación, preguntas sencillas como: ¿de donde eres?, ¡Qué tiempo hace!, ¿le
ha costado llegar hasta aquí?...

 En tercer lugar, se le indicará al entrevistado en que va a consistir la entrevista y

como se va a desarrollar, se le advertirá que se le tomarán notas durante la
entrevista.

 En cuarto lugar, se va introduciendo poco a poco en asuntos cobre la entrevista,

puesto a desempeñar, necesidades de la empresa (pero de forma muy sutil).

 En quinto lugar, se informará sobre la empresa, tamaño, historia, productos,

servicios, etc.

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 2ª fase, Fase de exploración del currículum

La información que se recoge se centra en la formación y experiencia del

candidato.

El entrevistador debe tener en cuenta:

 Debe mantener una actitud de seguridad, si registra preguntas claras y simples

todo irá bien, si demuestra timidez y duda influirá negativamente en la
entrevista.
 Se puede preguntar por los trabajos anteriores, mostrando interés en el
candidato por los motivos de cambio de unas empresas a otras y por los
periodos de inactividad.
 Las preguntas deben estar orientadas al tipo de perfil profesional que se
requiere. Si es directivo se analiza la capacidad de liderazgo, si es comercial,
se analizará la capacidad comunicativa.

Preguntas que se pueden realizar:

Sobre la formación Sobre la experiencia profesional

¿Qué estudios has realizado? ¿Qué tareas realizabas en tu anterior trabajo?

¿Dónde has estudiado?
¿Por qué elegiste estos estudios?
¿Qué asignaturas te han gustado más?
¿Qué asignaturas te han gustado menos?
¿Qué es lo que te ha producido mayor
satisfacción en tus estudios?
¿Cómo crees que te valoraba el profesorado?
¿Dónde has realizado prácticas?
¿Qué tareas, de las que realizaste en las
prácticas, te gustaron más y cuáles menos?
¿Cómo piensas seguir tu formación?
¿Por qué terminó la relación laboral con tu anterior
empresa?
¿En qué facetas de tu último trabajo destacas y en cuáles
crees que no?
¿Qué aspectos te convierten en la persona idónea para el
puesto?
¿En qué se diferencia tu trabajo en la empresa X del de la
empresa Y?
¿Qué destacarías como positivo y como negativo de cada
uno de tus anteriores trabajos?
¿En qué crees que pueden beneficiar tus conocimientos y
experiencia a esta empresa?

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 3ª fase, Fase de exploración de las competencias

En esta tercera fase trataremos de analizar las competencias que tiene el

candidato para ejercer el puesto de trabajo.
A esta fase también se le llama Entrevista por competencias.
El objetivo de esta fase es conocer cómo actuó el candidato y cómo se cree que
actuará en nuestra empresa con las competencias exigibles.
La entrevista de trabajo en esta fase se fundamenta en la realización de
preguntas sobre situaciones como:
 Situaciones en las que el candidato empleó una competencia requerida
anteriormente en otro puesto de trabajo o en otras circunstancias.
 Trabajos que se realizaron en dicha situación relatada.
 Actuaciones del candidato para solucionar la situación anterior.
 Resultados obtenidos después de las actuaciones.

Las preguntas se realizan de forma que obliguen a das una explicación y no una
contestación de tipo sí o no.
Las preguntas permitirán recordar situaciones en las que se haya tenido que poner
en práctica las competencias que se busca.

Competencias que se evalúan:

La iniciativa El logro, superación y decisión El liderazgo

La negociación La Planificación y organización La integridad

La adaptabilidad La resistencia al estrés

Lenguaje no verbal que se evalúa:

Se observará en el candidato si:

- Si se toca la boca y como. -Cómo actúa con las manos.

- Si se toca la nariz y como.
- Si se frota los ojos.
- Si se frota las orejas.
- Si se rasca el cuello.
- Si se lleva los dedos a la boca.
-Cómo actúa con la mirada.
-Si imita al interlocutor.
-Si da pistas sobre la respuesta.
-Si se tira del cuello de la camisa.

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 4ª fase, Fase de cierre de las entrevistas

Llegada esta fase, se le solicita al entrevistado que realice todas aquellas

preguntas que considere oportunas sobre la empresa, sobre el puesto de trabajo,
sobre cuando se tendrán los resultados.
De esta forma el entrevistador recibe información sobre las motivaciones,
preocupaciones del candidato.

Preguntas que puede realizar el candidato:

¿Cuál sería la situación durante el periodo inicial en el trabajo?

¿Qué posibilidades de promoción hay en la empresa?
¿Existe algún plan de formación para el personal?
¿Se trata de un puesto nuevo o existía ya?
¿Por qué dejo la empresa que ocupaba antes el puesto la empresa?
¿Cuál es el lugar del departamento en el organigrama de la empresa?
¿Cuántos empleados tiene el departamento?
¿Dónde estará ubicado el puesto de trabajo?
¿Quién será mi jefe de departamento?
¿Cuánto tiempo hace que el puesto está vacante?
¿Qué expectativas tienen respecto a la persona que se incorpore?

Preguntas que puede realizar el entrevistador:

¿Qué sabes de nuestra empresa?

¿Cómo nos conociste?
¿Qué productos de nuestra empresa conoces?
¿Qué sabes de nuestra competencia?
¿Qué es lo que más te preocupa si fueses aceptado para el puesto?
¿Cuáles crees que son tus mejores cualidades para el puesto?
¿En qué aspectos crees que debes seguir formándote?
¿Cómo te ves dentro de 5 años?

Despedida de la entrevista
El entrevistador despedirá al candidato con frases como: “Le agradezco el tiempo
que nos ha dedicado”, “Próximamente tendrá una respuesta sobre su candidatura”,
etc.
No se debe revelar al candidato todavía ningún signo que le haga entender que
supera o no la prueba. No debemos hacer falsas impresiones en el candidato.

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 El Informe de la Entrevista
Nos construiremos una Rúbrica-Informe de la entrevista que nos sirva para tomar
decisiones una vez realizadas todas las entrevistas.
En este informe se recogerán los aspectos más importantes a tener en cuenta de
cada fase y la valoración a cada uno de ellos.

Informe de entrevista de selección

Apellidos y nombre del candidato/a: …………………………………………………………………………

Puesto vacante: …..……………… Departamento: ……………………. Fecha: ………………………………..

Muy
Características Muy inferior Inferior Normal Superior
superior
Formación
Nivel de estudios
Resultados académicos
Formación complementaria
Experiencia
En el puesto que se quiere cubrir
En trabajos similares
En otros puestos de trabajo
Competencias requeridas
Liderazgo
Adaptabilidad al puesto o a la empresa
Capacidad para la negociación
Capacidad de planificación y organización
Capacidad de persuasión
ETC…
Motivación por el puesto
Tener trabajo
Motivación económica
Mejorar la carrera profesional
Evaluación global para el puesto
Baja ____ Media_____ Buena ______ Muy buena ________ Excelente _________
Recomendación de la contratación
Si ____ No _____
Observaciones generales
(impresión general, puntos fuertes y débiles, reservas sobre la persona…)

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