1.

Las pruebas de selección

Se pretende evaluar la inteligencia, aptitudes, personalidad y conocimientos de los
candidatos a un puesto de trabajo.

No son imprescindibles, si se realizan, no se debe tomar la decisión basándose

únicamente en su resultado coma se deben considerar como un complemento al
proceso.

Ayuda a tomar las decisiones con mayor seguridad, y contrastar los resultados
obtenidos.

Tipos de pruebas de selección.

• Test de inteligencia y aptitudes.
• Cuestionarios de personalidad e intereses.
• Pruebas profesionales y de conocimientos.
• Pruebas de idiomas.
• Dinámica de grupos y centros de evaluación.

1.1. Los test

La interpretación de los resultados es independiente del juicio y la opinión
de quienes examinan, deben aplicarse e interpretarse por especialistas.

Hay distintos tipos de test y cuestionarios que son:

• Test de inteligencia.
• Test de aptitudes.
• Cuestionario de personalidad.
• Cuestionario de intereses.
Consejos generales para afrontar los test.
Seguir atentamente
Mantener la calma Concentrarse No engañar Tiempo
las instrucciones
•Descansar y •Expresar las dudas y •Concentrarse al •Está dirigida a •Responde primero a
relajarse para rendir formular las máximo sin conocer la las preguntas con
al máximo. preguntas preocuparse por lo sinceridad de la respuestas segura.
necesarias. que hacen los persona. En algunos
demás. casos, la escala es
eliminatoria.

1.2. Test de inteligencia

Pretende evaluar la capacidad intelectual de las personas. El cociente
intelectual coma que es un indicador de la inteligencia general.

Algunas de las pruebas son:

• Series lógicas numéricas. Serie de números con una secuencia
determinada a la que le falta el último eslabón, debe ser adivinado.
• Series lógicas espaciales. Disposición en el espacio de figuras y
dibujos.
• Series alfabéticas. Secuencia concreta y la que hay que colocar la
letra que continúa la secuencia.
• Test de razonamiento verbal. Capacidad de resolución de
problemas mediante la palabra.
• Series de visualización espacial. Visualización y manipulación de
objetos en el espacio.
 Las inteligencias múltiples
Inteligencia
lingüística
Uso del lenguaje en todas sus manifestaciones.

Inteligencia musical
Capacidad de percibir y expresar con formas musicales.

Inteligencia lógico
matemática
Resuelve calculos matematicos y razonamientos logicos.

Inteligencia corporal
cinestesica
Expresan ideas y sentimientos con el cuerpo.

Inteligencia visual
espacial
Capacidad para pensar en imagenes y crear imagenes mentales.

Inteligencia
intrapersonal
Competencia para desarrollar conocimiento.

inteligencia
interpersonal
Aptitud para relacionarse con los demas de forma empatica.

Inteligencia
naturalista
Capacidad para observar y estudiar los elementos de la naturaleza.

1.3. Test de aptitud o de eficiencia

Capacidad o habilidad potencial que tiene una persona para realizar una
tarea no aprendida, pero que se puede llegar a aprender.

1.4. Cuestionarios de personalidad

Se centran en la extracción y análisis de datos para la evaluación de las
aptitudes concretas de un candidato, se obtienen datos sobre los rasgos
de la personalidad.

Los rasgos de la personalidad son el conjunto de características

biológicas y socioculturales, que modulan el comportamiento humano.

Deben responderse con sinceridad.

1.5. Cuestionarios de interés

Pretenden medir las preferencias de una persona, que están relacionadas
con la satisfacción en el desarrollo de su trabajo.

Estos cuestionarios están destinados a personas con inteligencia media,

pero con un gran interés en el trabajo tendrán un mayor éxito que las
personas de inteligencia superior u motivación baja.
1.6. Pruebas profesionales
Pretender medir el nivel profesional de la persona candidata para la
realización de las tareas de los puestos de trabajo.

Suelen consistir en la resolución de casos prácticos con máquinas o

instrumentos de trabajo, donde los candidatos aplican sus conocimientos
y destrezas para las tareas del puesto. Se observa cómo se desenvuelve y
los resultados que obtiene.
 1.7. Pruebas de idiomas
Pueden ser un requisito indispensable para algunos puestos de trabajo. Los
procedimientos para evaluar los conocimientos de un idioma son:
• Pruebas orales. Si el entrevistador y entrevistado se desenvuelven
con fluidez parte de la entrevista se desarrolla en el idioma a
evaluar.
• Pruebas escritas. Pueden realizarse pruebas de diferentes niveles.
La mas concluyente es la traducción inversa.
En los anuncios se puede especificar que se acredite el conocimiento de
una lengua mediante un título.

1.8. Dinámica de grupo

Reuniones entre 10 y 14 personas. Suele haber dos evaluadores que
observan la expresión verbal y corporal, capacidad para trabajar en equipo,
nivel de liderazgo e impacto que cada persona causa en las demás.

Técnica muy útil para detectar el potencial de las personas recién tituladas
y sin experiencia. Se desarrolla:
• Presentación. Los candidatos se presentan diciendo su nombre y
apellidos, hablan de los estudios realizados, experiencia, empresas
en la que trabajan actualmente y por qué se presentan en el proceso
de selección.
• Discusión sobre un tema de actualidad. Se entrega a los
candidatos un artículo de prensa de carácter general sin que estos
tengan un conocimiento previo.

1.9. Centros de evaluación o assessment center

Instrumento que se utiliza en la selección de puestos directivos.
Incluyen diferentes técnicas y varios evaluadores con el objetivo de
recoger la máxima información posible. Las pruebas que se suelen utilizar
pueden ser individuales o grupales:
• Análisis y presentaciones.
• Dinámicas de grupo:
− Role-playing: trata una dinámica de grupos, que consiste en
representar una situación de tal manera que parezca real.
− Tareas grupales de roles asignados
− Tareas grupales de roles sin asignar
• In-tray: o bandeja de documentos: presentación de una situación
laboral ficticia, en la que la persona candidata recibe información
del puesto y de la situación laboral a partir de una bandeja de
documentos; permite valorar competencias como la planificación,
capacidad de organización, liderazgo o toma de decisiones.

2. La entrevista de selección
Herramienta imprescindible para cualquier proceso de selección. Consiste en
una conversación formal y en profundidad que gira sobre la experiencia,
personalidad, motivaciones y las competencias.
 2.1 Clasificación de la entrevista
Según el momento en el que se realizan
Entrevista breve para repasar el currículo y preseleccionar a los candidatos. Se
Entrevista preliminar
realiza cuando el numero de aspirantes es muy elevado.
Entrevista de Entrevista larga para profundizar en el currículum, personalidad y
selección habitual competencias.
Entrevista para personas que cumplen los requisitos del perfil. Se suele realizar
Entrevista final una terna de candidatos que más se ajusten al puesto para tomar la decisión
sobre la persona a incorporar.
Según la forma en que se realizan
Entrevista Se realiza un cuestionario con preguntas iguales para todos. Su inconveniente
estructurada es que no permie explorar las respuestas interesantes.
Entrevista no Plantean a la persona candidata las cuestiones de modo general, facilitando la
estructurada libre expresión y permitiendo al entrevistador hacer preguntas no previstas.
Mezcla la entrevista estructurada y la no estructurada. En la estructurada
Entrevista mixta o
proporciona información de los candidatos y en la no estructurada permite el
semiestructurada
conocimiento de las características especificas de cada persona.
Según el grado de tensión
Entrevista clásica Ambiente relajado donde ambas partes se intercambian información.
Ambiente tenso por medio de determinado tipo de preguntas y por el modo de
Entrevista de tensión formularlas. Suelen utilizarse para la selección de personas que puedan manejar
adecuadamente situaciones conflictivas del puesto.
Según el numero de personas que intervienen
Utilizada frecuentemente por una persona que selecciona y otra que es el
Entrevista individual
aspirante al puesto.
Un entrevistador y varios candidatos. Se presenta el seleccionador después se
Entrevista grupal presentan los participantes, presentando sus estudios y experiencia con el
puesto.
Intervienen varias personas. Una de ellas conducirá la entrevista y el resto
Entrevista de panel
evaluará con los mismos criterios a la persona entrevistada.

2.2 Planificación de la entrevista de selección

La persona que entrevista suele tener un perfil técnico. Conoce de antemano
a la perfección las necesidades del perfil profesional requerido.
Perfil profesiográfico documento previo a la entrevista en el que se
recogen los aspectos cualitativos y cuantitativos deseables del candidato.

Tiene cuatro tipos de información: características personales, formación y

experiencia profesional, rasgos de personalidad y habilidad y otros requisitos
específicos para el puesto de trabajo.
Preparación del ambiente para iniciar la entrevista
Hay que tener en cuenta:
• El lugar de la entrevista será un despacho independiente coma bien
iluminado y temperatura adecuada.
• Hora establecida; No se debe hacer esperar.
• La sala de espera puede haber publicidad relacionada con la empresa y
su sector de producción, de manera que permita a la persona
entrevistada formar una imagen positiva.
 • El entrevistador dedicará más tiempo a las personas con experiencia y
académica más extensa.
• El entrevistador preparará el despacho coma la mesa coma la silla y
colocación de cada 1. Evitará cualquier obstáculo físico que interfiera
en la comunicación, valorar a todos los aspectos de la comunicación
verbal y no verbal.
• Se situarán en una en un plano de igualdad coma el entrevistador debe
poder tomar notas con facilidad.
Dato importante.
Cara a cara el entrevistador con el entrevistado está en enfrentamiento.
Forma triangular abierta igualdad entre ambas partes.
Consejos para presentarse a una entrevista: que evitar
Aptitudes y comportamientos que no deben manifestarse durante una
entrevista
Llegar tarde Sentarse en el borde de la silla
Tutear a quien entrevista Hablar mal de otras personas
Mostrar dudas sobre la propia
Tomar bebidas alcohólicas
capacidad
Comentar que se aceptaría
Comer chicle, caramelos o
cualquier puesto o cualquier
cualquier otra cosa
salario
Mirar el reloj Extenderse en temas personales
Mirar indiscretamente alrededor Pretender inspirar lástima
No mirar a los ojos a quien Preguntar cuestiones personales a
entrevista la persona que entrevista
Hablar de política, religión o hacer
Contestar con monosílabos
valoraciones morales
Discutir con el entrevistador Hablar sin parar
Hacer demasiados gestos con la
Mentir
cara o las manos
Dar imagen de inferioridad o Tomarse confianzas o pensar que
superioridad es alguien cercano.

2.3 fases de la entrevista de selección

1. Fase de acogida.
Sirve para que el entrevistado se relaje.
• Para romper el hielo, se utilizan temas sencillos: domicilio, lugar
de origen, facilidad para llegar al lugar de la cita.
• Quién entrevista debe indicar cómo se va a desarrollar la entrevista
y advertirá que tomará notas para que la persona no se sorprenda
o se ponga nerviosa.
• A medida que el diálogo fluya se introducirán asuntos sobre el
objetivo de la entrevista.
• Entrevistador podrá dar información sobre la empresa. En algunas
ocasiones la primera entrevista se mantiene oculta la empresa.
• El puesto de trabajo solo se proporcionará los datos básicos
evitando que la persona pueda adecuar sus respuestas a lo que se
busca.
 Signos del lenguaje no verbal:

• La forma de apretar la mano debe ser firme y breve.

• Dar la mano con la Palma hacia abajo significa que es dominante y desea
Como saluda el posicionarse en un plano de superioridad y la Palma hacia abajo significa
candidato sumisión y entrega.
• El apretón de manos y la mano izquierda acompaña a la derecha indica
sinceridad y confianza.
• El candidato debe esperar a que se le indique que puede sentarse.
• Se observará si la persona candidata se sienta erguida ocupando todo el
Cómo se sienta el
asiento, si se mantiene sentada solo en el borde de la silla o si se siente de
candidato
forma relajada o cuidada.
• Si las piernas y los brazos se cruzan es señal de desconfianza o rechazo.
Las posturas de • La cabeza inclinada hacia un lado es la posición de escucha o interés.
la cabeza del • Si la cabeza se mantiene hacia arriba es una posición neutral.
candidato • La cabeza hacia abajo puede indicar desaprobación.

2. Fase de exploración del currículum.

La información que recoge esta fase se centra en la formación y la
experiencia.
Hay que tener en cuenta:
• El entrevistador debe mantener una actitud de seguridad
• Si la persona entrevistada tiene experiencia, puede analizar la vida
laboral de forma cronológica.
• Se puede preguntar por los trabajos anteriores
• Todas las preguntas deben estar orientadas a conocer si las
personas candidatas se ajustan o no al perfil.
3. Fase de exploración de competencias.
Competencias que el candidato posee en relación con las requeridas en el
puesto.
El objetivo de las entrevistas por competencias es conocer cómo actuó
el candidato y cómo actuará en relación con las competencias exigidas en
el puesto.
Este tipo de entrevistas se fundamenta en la relación de preguntas sobre
situaciones (STAR):
S. Situaciones en la que empleó una competencia requerida para el puesto.
T. Trabajos que se vieron implicados en la situación relatada por la
persona.
A. Actuaciones de la persona entrevistada para solucionarlos
R. Resultados obtenidos después de las actuaciones.
Las preguntas obligan a dar una explicación y una contestación de tipo sí
o no. Las explicaciones serán concretas y específicas.
Lenguaje no verbal en las personas candidatas:
 El lenguaje no verbal en la fase de preguntas
Señales que indican mentira, dudas e inseguridad
• Tocarse la boca. Cuando decimos una mentira intentamos taparnos la boca, los ojos o los oídos.
• Tocarse la nariz. Se usa para disimular una mentira o duda de lo que dice el interlocutor.
• Frotarse los ojos. Evita mirar a la cara a la persona a la que se está mintiendo.
• Frotarse las orejas. Desconfianza, duda o el intento de no oír nada malo.
• Rascarse el cuello. Indica duda, no estar de acuerdo.
• Llevarse los dedos a la boca. Cuando la persona se siente presionada y necesita seguridad.
• Tirar del cuello de la camisa. Indica que la persona miente y sospecha que ha sido descubierta.
Las manos
• Se esconden inconscientemente cuando se quiere ocultar algo.
• Las Palmas de las manos abiertas hacia arriba indican sinceridad y honestidad. Y hacia abajo y
abiertas indican que se está tratando de mentir.
• Las manos entrelazadas a la altura del vientre pueden indicar frustración actitud hostil o negativa.
• Los pulgares unidos significan confianza en sí mismo.
La mirada
• Trata de ocultar alguna cosa si la mirada se mantiene menos de la tercera parte del tiempo
• Cuando se mantiene la mirada en la del otro durante, dos terceras partes del tiempo significa:
− Encuentra a la otra persona atractiva
− Que siente hostilidad y desafía.
• Cierra los ojos prolongadamente durante una conversación, significa que el tema está
produciendo una reacción negativa.
La imitación
• Quiere decir que comparte sus pensamientos. Logra una buena relación.
Las pistas
• Quién entrevista no debe dar pistas sobre la respuesta.

4. Fase de cierre de la entrevista.

Se solicita a la persona candidata que realice todas aquellas preguntas o
dudas que tenga. Quién entrevista recibe información sobre las
motivaciones de la persona entrevistada, los aspectos que le preocupan,
las tareas del puesto, etc.
5. Despedida.
No se debe revelar al candidato el resultado de la entrevista, ni tan
siquiera mediante el lenguaje no verbal.
6. El informe de la entrevista.
Inmediatamente cuando se acaba la entrevista, se utiliza un impreso que
recoja los aspectos más importantes de la persona candidata y la
valoración de quien entrevista.