DISEÑO DE UN PLAN DE SUCESIÓN PARA CARGOS CLAVES BASADO EN

UN MODELO DE COMPETENCIAS QUE PUEDE MEJORAR EL DESEMPEÑO

EFECTIVO DE LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA XYZ

LUZ ENITH CÁRDENAS RIVERA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE OCCIDENTE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SANTIAGO DE CALI
2016
DISEÑO DE UN PLAN DE SUCESIÓN PARA CARGOS CLAVES BASADO EN
UN MODELO DE COMPETENCIAS QUE PUEDE MEJORAR EL DESEMPEÑO
EFECTIVO DE LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA XYZ

LUZ ENITH CÁRDENAS RIVERA

Trabajo de grado para optar al título de

MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Director
HAROLD BANGUERO

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE OCCIDENTE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SANTIAGO DE CALI
2016
 Nota de aceptación:

Aprobado por el Comité de Grado en

cumplimiento de los requisitos exigidos por la
Universidad Autónoma de Occidente para
optar al título de Magister en Administración
de Empresas

Jurado

Jurado

Santiago de Cali, 2016

AGRADECIMIENTOS
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION..................................................................................................... 7
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..............................................................9
1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA............................................................10
1.2 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA.......................................................10
2. JUSTIFICACIÓN.............................................................................................11
3. OBJETIVOS.................................................................................................... 13
3.1 OBJETIVO GENERAL..............................................................................13
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.....................................................................13
4. MARCO DE REFERENCIA................................................................................14
4.1. MARCO TEORICO......................................................................................14
4.1.1 Historia de Gestión por competencias............................................14
4.2. MARCO CONCEPTUAL.............................................................................16
5. METODOLOGIA..............................................................................................18
5.1. TIPO DE INVESTIGACION ........................................................................18
RESUMEN
 INTRODUCCION

Al finalizar la segunda guerra mundial, en las empresas se presentaron algunas

variables que afectaban el funcionamiento de ella, tales como la incertidumbre, el
riesgo, la inestabilidad y un ambiente cambiante. Para poder sobrevivir, surgió la
necesidad de contar con acciones de control sobre los diferentes cambios que se
presentaban y de esta forma adaptarse a las nuevas condiciones, al plantear
objetivos corporativos y planes estratégicos para enfrentar con éxito los retos que
dichos cambios conllevan. 1

La principal clave se encontraba en el talento, la capacidad y la disposición de las

personas idóneas, con los cargos adecuados y en los momentos oportunos. Es
por ello que el suministro de los recursos humanos requeridos, se hará de una
manera sistemática, utilizando para ello el subsistema, conocido como
planificación estratégica de recursos humanos, el cual se encuentra inmerso en la
planificación estratégica organizacional.

Además, la planificación de recursos humanos implica un conjunto de

procedimientos para anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a
una organización, su estancia en ella y su salida de la misma. Su propósito es
ayudar a la organización a desplegar los recursos humanos de manera tan
efectiva como sea posible, en el lugar y el momento en que se le necesite, para
lograr los objetivos de la misma. (Bohlander & Snell, 2008)

De igual manera, en las organizaciones, se presentan situaciones complejas frente

al desarrollo y crecimiento de ella y sobre todo a la provisión inmediata de
candidatos idóneos, es por ello que se debe diseñar un programa o plan sucesión
acorde a los requerimientos de cada líder de la empresa; el cual permita enfrentar
y asegurar la continuidad de las funciones de los cargos, para no afectar la

1
Finch Stoner, James Arthur, Freeman Edward, R. Gilbert Daniel. Administración. Sexta Edición.
Publicado por Pearson Educación. Impresa en México 2007,456 páginas
concepción de los objetivos y metas estratégicas fundamentadas en el
cumplimiento de la misión y visión organizacional.

Por lo anterior, se debe realizar un diagnóstico en la organización sobre los

procesos de que se desarrollan para identificar los candidatos y que se lleva
actualmente en las diferentes organizaciones, por cuanto se debe diseñar un plan
de sucesión para los cargos claves de las organizaciones basados en
competencias podría mejorar el desempeño de los colaboradores.

Por lo anterior, se puede determinar, definir y asignar las competencias

comportamentales organizacionales de los cargos presentes de las
organizaciones y adicionalmente realizar el plan de mejoramiento que pueden
tener las empresas en el desarrollo del modelo de sucesión.
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Talento humano es un componente importante dentro de las organizaciones,

son materia fundamental para el logro de los objetivos estratégicos de la misma
que se lleven a cabo.

Como es el caso que se va a tratar en este proyecto la organización XYZ 2, el cual

es la líder en el campo de la salud con la producción de vacunas, medicamentos,
productos biológicos y medicamentos de venta libre, genéricos en general.

Actualmente, se cuenta con un proceso de evaluación por medio del cual se elige
el posible candidato para suceder al líder, pero no se tiene un plan de sucesión
para la gestión del talento humano, que le permita detectar y retener personal con
las competencias y habilidades necesarias para ocupar un determinado puesto
clave en cada una de las direcciones que conforman la misma.

Las dificultades presentadas con cargos de difícil consecución o reemplazo, en

momentos como vacaciones o incapacidades largas o retiros, de acuerdo a la
responsabilidad e información que estas personas manejan de la compañía, se
generan por sobre carga laboral, falta de planeación para el personal que se va a
vacaciones, lo cual deja ver malestares en el clima laboral y el liderazgo.

Esta investigación busca dar solución a uno de los principales problemas que
afectan a la Organización XYZ, al no contar con un plan de sucesión para la
gestión del talento humano, que le permita detectar y retener al personal con las
competencias y habilidades necesarias para ocupar un determinado puesto clave
en cada una de las direcciones que conforman la misma.

2
Por recomendación de la empresa se llamara XYZ, ya que se presenta inconvenientes para
poder dar su propio nombre
1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿De qué manera se puede mejorar el desempeño en la organización XYZ a través

del diseño de un plan sucesión para cargos claves y en el desempeño efectivo de
los colaboradores?

1.2 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

 ¿Cómo se puede realizar el diagnóstico de la organización XYZ acerca de

los procesos que se desarrollan para identificar los candidatos y que se
llevan actualmente?

 ¿De qué forma se puede determinar, definir y asignar las competencias

comportamentales organizacionales de los cargos presentes de la
organización XYZ, a partir de la misión, la visión, los valores corporativos y
la estrategia corporativa?

 ¿Cuál es mejor manera de diseñar los procesos de evaluación por

competencias?

 ¿Cómo se puede proponer un plan de mejoramiento para implementar

acciones correctivas en la ejecución del modelo de sucesión para los
puestos claves de la organización?
 2. JUSTIFICACIÓN

A partir de dicha concepción, de capital humano que es un recurso estratégico y

clave dentro de las organizaciones y adicional es una generadora de ventajas
competitivas sostenibles donde las personas generan un sentido de pertenencia
en las organizaciones.

Sin embargo, las capacidades, actitudes, el comportamiento, los factores que

determinan su personalidad, los mecanismos y procesos de generación y
asimilación de conocimientos, sus relaciones con otras personas, sus reacciones,
entre otras cualidades, son aspectos que será preciso conocer. En definitiva, las
organizaciones deben aprender a utilizar mejor sus recursos humanos y, más
concretamente, a explotar al máximo el talento atesorado en dicho recurso en un
contexto donde la aceleración de los cambios y la puesta en valor del
conocimiento se configuran como prioridades esenciales.3

Para, M.M. Cubeiro, J.C. Fernández (2000), dice que los modelos de
competencias, utilizados como base para la estructuración de planes de sucesión,
acceden para que la organización determine los comportamientos actuales
críticos, necesarios para triunfar en puestos claves, así como las competencias
estratégicas necesarias para el éxito futuro.

3
El nacimiento oficial de esta corriente teórica se reconoce a partir del trabajo de Birger Wernerfelt
en el año 1984, aunque sus orígenes más remotos corresponden a Edith Penrose (1959), autora
que ya por los años sesenta concebía a la empresa como un conjunto de recursos productivos,
unos de naturaleza física y otros de naturaleza humana, recogiendo así el aspecto interno de una
organización, que es la base de la teoría. No obstante, hay que esperar hasta los años noventa
para encontrar los primeros estudios que toman como base teórica el análisis de los recursos y las
capacidades que poseen las empresas (Barney, 1986a, 1986b, 1991, 1995, 1996; Dierick y Cool,
1989; Prahalad y Hamel, 1990; Conner, 1991; Grant, 1991, 1995, 1996a; Rumelt, 1991; Hall, 1992,
1993; Amit y Schoemaker, 1993; Peteraf, 1993; Henderson y Cockburn, 1994; Montgomery, 1995;
Robins y Wiersema, 1995; Miller y Shamsie, 1996; Majumdar, 1998; Combs y Ketchen, 1999; etc.)
como generadores (fuentes) de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo (Barney 1991;
Peteraf, 1993; Wernerfelt, 1984).
Los planes de sucesión son manejados por las organizaciones cuyo conocimiento
se determina a través de los procesos y a la aplicación de un modelo de
competencias estructurado que vaya a la par con la planeación estratégica que
realiza la organización.

El modelo de competencias debe desarrollarse a todo el personal desde el

momento en que ingresa a la empresa y durante toda su estadía en la
organización. Debe de estar en permanente mejoramiento de acuerdo a los
perfiles y competencias que se presenten en los nuevos colaboradores y nuevo
perfilamiento de acuerdo a la actualización de los conocimientos adquiridos.

Por consiguiente, la organización XYZ con el fin de obtener colaboradores de

mayor desempeño, efectividad y conocimiento sobre el desarrollo de las
competencias, además sería una herramienta para el proceso de autoevaluación
e implementación de correctivos necesarios para el mejoramiento de los procesos
en la organización.

Así mismo para la organización XYZ, es necesario realizar un diseño de un plan

de sucesión para cargos claves basado en un modelo de competencias el cual
puede mejorar la competitividad y el desempeño efectivo de sus colaboradores.
 3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar un plan de sucesión para cargos claves basado en un modelo de

competencias que puede mejorar el desempeño efectivo de los colaboradores.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Realizar el diagnóstico de la organización XYZ acerca de los procesos que

se desarrollan para identificar los candidatos y que se llevan actualmente.

 Determinar, definir y asignar las competencias comportamentales

organizacionales de los cargos presentes de la organización XYZ, a partir
de la misión, la visión, los valores corporativos y la estrategia corporativa.

 Diseñar los procesos de evaluación por competencias.

 Proponer un plan de mejoramiento para implementar acciones correctivas

en la ejecución del modelo de sucesión para los puestos claves de la
organización.
 4. MARCO DE REFERENCIA

4.1. MARCO TEORICO

Para orientar y soportar el trabajo de grado de “Diseño de un plan de sucesión

para cargos claves basado en un modelo de competencias que puede mejorar el
desempeño efectivo de los colaboradores en la Empresa XYZ”, dando a conocer
los conceptos, teorías y en general la historia de los planes de sucesión para
cargos claves de las empresas, teniendo como referencia la información se sea
explorado alrededor de Empresas, desarrollo de Tesis entre otros.

4.1.1 Historia de Gestión por competencias

La transformación de los modelos de Dirección de Recursos Humanos en la última

década se ha especializado por el cambio en la concepción del personal, que en
años pasados era un valor para que se considere como un recurso y la adicción
del punto de vista estratégico en las actuaciones del ser humano. (Marrero, 2002;
Velázquez, 2002 citados por Marrero, Martínez, Sánchez, 2004), por lo cual
aparece una configuración de naturaleza multidisciplinar, que señala la
importancia estratégica de los recursos humanos como inicio de una generación
de ventajas competitivas sostenidas (Marrero, Martínez, Sánchez, 2004).

En el año 1973 el psicólogo David McClelland, profesor de Harvard, a través del

artículo del libro titulado ““Testing for Competence Rather than Intelligence”, quien
define la competencia como la “la característica esencial de la persona que es la
causa de su rendimiento eficiente en el trabajo”4

4
McClelland, D.C. (1973) Testing for Competencies rather than intelligence, American
Psychologist, 28, 1-14
 “Los tests académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al
igual que las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en
pruebas o el éxito en la vida. 2. A menudo están sesgados en contra de las
minorías, las mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos”
(McClelland, 1973)

Al evaluar a la persona se debe realizar a través de las Competencias, las cuales

están ligadas al proceso de como realiza su trabajo, dice McClelland plantea que
la selección de las variables de evaluación se realiza tomando en consideración
“todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas
estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”.

La gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez el 1973
por David Mac Clelland, es un modelo que se hace cada vez más vigente en
nuestros días y que se robustece con la integración de las fortalezas que
promueven el buen desempeño, el mismo plantea que cada empresa u
organización posee características que las distinguen de las demás, pero también
muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a
ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo esta unificación o
estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no
impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de
manera exitosa, logrando así un posicionamiento en su entorno5

Para R.E. Boyatzis, analiza las competencias que incurran en el buen desempeño
de los directivos, recurriendo a la adaptación del análisis de sucesos críticos.

El estudio concluye que de los líderes deben poseer unas características

específicas, que en tiempos anteriores solo poseían los directivos donde concluye
con sus responsabilidades.

5
Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave en la articulación
educación trabajo”, en: Cuestiones actuales de la formación, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.
4.1.2 Competencias

Las Competencias Laborales Generales (CLG), se entiende todo aquel

conocimiento, destreza, habilidad, experticia, cualidades y valores, que tiene el
talento humano para desenvolverse en el entorno laboral.6

4.1.2.1 Las características propias de las competencias pueden ser:

 Genéricas: No están ligadas a una ocupación particular.

 Transversales: Necesarias en todo tipo de empleo.
 Transferibles: Se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje.
 Generativas: Permiten el desarrollo oportuno de nuevas capacidades.
 Medibles: Su adquisición y desempeño es evaluable.

4.1.2.2 Las Competencias Laborales Específicas

Las Competencias laborales específicas, son aquellas que se pueden desarrollar a

través de las funciones y la formación específica del candidato.

Por consiguiente, los talentos de los colaboradores son parte fundamental para el
desarrollo organizacional, siendo esencial para un entorno competitivo, dinámico.7

La articulación con el SENA permite a las instituciones educativas acceder a

programas curriculares basados en normas de competencia laboral. Estas normas
son definidas con el sector productivo, consultan la Clasificación Nacional de
Ocupaciones y sirven como referentes para otorgar certificaciones laborales.

4.1.3 Clases de competencias laborales:

4.1.3.1 Competencias sicológicas:8

Capacidad de trabajo en equipo, inteligencia emocional, liderazgo, habilidad

analítica, habilidad sintética, responsabilidad, orientación al cliente, por medio de
las cuales se cualifican a las personas para que contribuyan al desarrollo de los
objetivos de la organización.

6
SENA. Competencias Laborales Generales. Consultado 20 de Mayo del 2016] Disponible en
Internet https://encolombia.com/educacion-cultura/educacion/temas-de-interes-educativo/
competencias-laborales-generales/
7
Ausubel, David P., et al. Psicología educativa. Un punto de vista cognoscitivo. México: Trillas,
2010
8
Tobón Vallejo, Lázaro. Competencias laborales específicas. Consultado 20 de Julio del 2016.
Disponible en Internet: http://elmundo.com/portal/resultados/detalles/?idx=1621#.V_McOY_hC1s
4.1.3.2 Competencias técnicas:

Son los conocimientos básicos que debe de contener cada uno de las funciones,
las cuales están conformadas por las competencias respectivas como son el
conocimiento de la informática, manejo de los idiomas, o actividades específicas
de acuerdo al cargo que se vaya a ocupar.

4.1.3.3 Competencias de gestión:

Orientación a los resultados y de acuerdo a los cargos a los cuales se le asigna a

las personas.9

4.1.4 Modelos de Gestión del Talento Humano

A través de un Modelo de gestión de Talento Humano, se podrá facilitar el paso a

paso para construir, aprobar este modelo, por medio del cual se crean estrategias
empresariales de acuerdo a las políticas de la organización, los procesos y
procedimientos que se llevan a cabo la prestación del servicio.

Gráfico 1 Modelo Integral de gestión Humana

Fuente: http://www.corporacionelite.org/php/ch_4.php

9
Pozo, Juan Ignacio, et al. La solución de problemas. Aula XXI. Madrid: Santillana, 2011
 Gráfico 2 Modelo para el Gerenciamiento del Talento Humano de grupo EPM

Fuente: Empresa EPM

En el año 2011. La oficina Nacional de Derechos de autor ADSCRITA AL

Ministerio del Interior y de Justicia, otorgó a EPM el derecho de propiedad sobre el
Modelo para el Gerenciamiento del Talento Humano a través del Certificado De
Registro de Obras Literarias Inédita – 10-270-35210

Por lo tanto, la EPM, define el modelo como “ Un conjunto de componentes necesarios

para gerencia personas, interrelacionados y organizados por niveles, cuyo propósito es contribuir
desde la dimensión humana al logro de la estrategia organizacional, favoreciendo al máximo el
incremento del potencial individual”.

10
EPM. Consultado 20 de Julio del 2016. Disponible en Internet:
http://www.epm.com.co/site/funcionarios/GenteEPM/GerenciamientodelTalentoHumano.aspx
4.2. MARCO CONCEPTUAL

 Competencias: Son las capacidades con diferentes conocimientos,

habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en las
diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el
ámbito personal, social y laboral. Las competencias son los conocimientos,
habilidades, y destrezas que desarrolla una persona para comprender,
transformar y practicar en el mundo en el que se desenvuelve.11
 Acciones u operaciones: unidades simples de ejecución o de acción que se
desarrollan en la realización de tareas inherentes a un cargo.12
 Análisis de cargos: es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. el análisis estudia y determina
los requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañan y las
condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeño." (p.276).
Chiavenato (1990).
 Aptitud: En psicología, la palabra aptitud refiere a las condiciones
psicológicas de una persona que se vinculan con sus capacidades y
posibilidades en el ámbito del aprendizaje. El concepto tiene su origen en el
latín aptus. 13
 Atribución: es una actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un
cargo en general, se refiere a cargos más diferenciados (ocupados por
quienes trabajan por meses o por los empleados de oficina). la atribución es
una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material.
 Cargo u ocupación: es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por
un trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los

11
GONZALEZ, D., SANCHEZ, C., y SANCHEZ, L., Educación Médica Superior 17(4), El diseño
curricular por competencias en la educación médica, 2013.
12
Blanco A. Miguel Ángel; Morales G. Héctor A; Rodríguez C. Tomás L., Actividad, acciones y
operaciones en el proceso diagnóstico. versión impresa ISSN 0864-2141. Educ Med Super v.24 n.3
Ciudad de la Habana jul.-sep. 2010
13
Qué es Significado y concepto Aptitud. Consultado 17 de Agosto del 2016. Disponible en
Internet: http://definicion.de/aptitud/#ixzz4M7DUwasl
 objetivos de la organización. suele emplearse el término ocupación para la
categoría de obreros y cargos para el personal directivo y funcionarios.
 Condiciones de trabajo: situaciones, circunstancias y factores que
caracterizan el medio en el que un trabajador desarrolla sus actividades. las
mismas contemplan los factores higiénicos, ergonómicos, de seguridad,
aseguramientos para el desempeño de la actividad y los servicios de
bienestar.
 Competencias: es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño
superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio " (pág.
22). nuñez, Jorge (1997). Una competencia es un conjunto de destrezas,
habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos,
los que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo,
predicen un desempeño superior. es aquello que distingue los rendimientos
excepcionales de los normales y que se observa directamente a través de
las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo (dalziel,
cubeiro & fernández, 1996).
 Competente: persona experta o que conoce bien una disciplina o una
técnica, o [persona] que tiene capacidad y aptitudes para ocuparse de ella.
 Descripción de cargos: es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la
empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo
(que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (como lo
hace), los objetivos del cargo (por que lo hace). básicamente, es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y
responsabilidades que comprende. (p.331). chiavenato (1999)
 Funciones: conjunto de tareas de carácter general que constituyen la
esencia de los objetivos del cargo. por ejemplo: asesorar, planificar,
coordinar, organizar, controlar, regular, ejecutar.
 Gestión: es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un
deseo cualquiera.
 Idoneidad: significa adecuado y apropiado para una cosa.
 Organización: es la función que consiste en buscar los medios que son
necesarios poner en práctica para determinar el grado de eficiencia del
órgano administrativo, su rentabilidad, así como su facultad de adaptarse al
medio ambiente. p.11). quiroga (1999).
 NVQ: (national vocational qualifications –nvq–) establecen los niveles
estándar de rendimiento para las diferentes profesiones específicas. dado
que están basadas en la observación sobre lo que ocurre realmente en el
trabajo, las NVQ están diseñadas para proporcionar un acceso abierto a la
evaluación y para facilitar al personal el aprendizaje a lo largo de la vida
laboral.
 Resultados del trabajo: son los productos concretos que se esperan del
trabajo.
 Riesgos: condiciones, situaciones, características del trabajo o factores
inherentes al mismo, que son elementos agresivos a la salud o la integridad
física o mental.
 Tareas: conjunto de acciones y operaciones que constituyen una unidad
compleja y son las principales actividades concretas que se desarrollan en
un cargo. Es una actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. en
general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios.
 5. METODOLOGIA

5.1. TIPO DE INVESTIGACION

Investigación aplicada: Es aquella que busca aplicar conocimiento y depende de

los aportes que se le dé a la compañía. De acuerdo a los resultados de la
investigación se puede aplicar a la empresa como aporte y obtener los resultados
esperados.

La metodología aplicada14 se realizará en este proyecto, lo que indica que se

tendrá en cuenta los documentos (Investigación documental) desde el diseño de
un plan de sucesión para cargos claves basados en un modelo de competencias
que puede mejorar el desempeño de los colaboradores de la empresa XYZ.

Análisis de caso:
El estudio de caso o análisis de caso es un instrumento o método de investigación con
origen en la investigación médica y psicológica15 y que ha sido utilizado en la sociología
por autores como Herbert Spencer, Max Weber, Robert Merton e Immanuel
Wallerstein.16Se sigue utilizando en áreas de ciencias sociales como método de
evaluación cualitativa. El psicólogo educativo Robert E. Stake es pionero en su aplicación
a la evaluación educativa.

Por consiguiente, se utilizaron los medios documentales, experimentales y de

análisis de campo en algunas Empresas que en el momento tienen un sistema
definido de sucesión para cargos claves basados en un modelo de competencias,
por medio del cual y de esta investigación se establecerá un Sistema adecuado
para la Empresa XYZ. Para lo cual, se tendrá en cuenta el plan de otras
empresas.

14
MARÍN V. Alba L. Métodos y estrategias de investigación. McGraw-Hill Feb. 2008
15
Becker, Howard, Observación y estudios de casos sociales’’ en David Sills Enciclopedia
internacional de las Ciencias Sociales, T.3, Mauhnundrid, Aguilar, pp.384-389
16
Arzaluz Socorro, La utilización del estudio de caso en el análisis local, Región y sociedad, ISSN
0188- 7408, Vol. 17, nº 32, 2005, pág. 111
Por consiguiente, al definir qué el diseño del plan de sucesión para cargos claves
basados en un Modelo de Competencias para mejorar el desempeño efectivo de
los Colaboradores en la Empresa XYZ.17.

5.2. DISEÑO METODOLOGICO

5.2.1 Realizar el diagnóstico de la organización XYZ acerca de los procesos que

se desarrollan para identificar los candidatos y que se llevan actualmente.

Se realizó un diagnóstico de los cargos actuales, de la empresa XYZ, donde se

puede establecer de acuerdo a las cifras de provisión de vacaciones u otros como
dificultades, como un colaborador tener a encargo y responsabilidad dos
posiciones, cuando algún cargo clave se retira y por medio de la observación y
entrevistas con los colaboradores involucrados, identificar las posibles alternativas
para organizar estos procesos.
Cuantificar, la frecuencia de los retiros, los reemplazos y las posiciones claves que
tienen acumulados varios periodos de vacaciones los cuales no pueden salir,
porque no tiene quien los reemplace.

5.2.2 Determinar, definir y asignar las competencias comportamentales

organizacionales de los cargos presentes de la organización XYZ, a partir de la
misión, la visión, los valores corporativos y la estrategia corporativa.

Se realizó el análisis de los diferentes cargos que se presenta en la empresa

XYZ., y se identificó los cuellos de botella y las dificultades que se les han
presentado, en primer lugar en ocupar dos posiciones de tan alta

17
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD. Lección 5: Investigación pura, investigación
Aplicada, Investigación profesional. s.f.
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/100104/100104_EXE/leccin_5_investigacin_pura_investigacin_aplicad
a_investigacin_profesional.html.
responsabilidades y como se han visto afectados, y segundo algunos cargos por
la complejidad en sus funciones llevan varios periodos sin salir a vacaciones.

5.2.3 Diseñar los procesos de evaluación por competencias.

Se diseñara los procesos de evaluación por competencias para la empresa XYZ,

teniendo en cuenta la estructura organizacional con que cuenta la empresa.
Con base, en las otras empresas teniendo en cuenta condiciones similares a la
empresa en estudio, se le propondrá un plan de mejoramiento para la empresa.

5.2.4 Proponer un plan de mejoramiento para implementar acciones correctivas en

la ejecución del modelo de sucesión para los puestos claves de la organización.

Al realizar la evaluación se considera tener un impacto en la aplicación de los

cambios en la organización, lo que permitirá establecer mejoras en la estructura
organizacional y la implementación del plan de sucesión para los cargos claves de
la empresa XYZ.