TALENTO HUMANO

JEIMMY SHIRLEY BARRERA ALBARRACIN

CENTRO AGROINDUSTRIAL Y FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL DEL

CASANARE (SENA)
TECNOLOGO EN SISTEMAS DE GESTION
AMBIENTAL FICHA :1805623
YOPAL-CASANARE
24 DE OCTUBRE DEL 2019
 TALENTO HUMANO

JEIMMY SHIRLEY BARRERA ALBARRACIN

INSTRUCTOR: HENRY YESID CRUZ ROJAS

CENTRO AGROINDUSTRIAL Y FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL DEL

CASANARE (SENA)
TECNOLOGO EN SISTEMAS DE GESTION AMBIENTAL
FICHA :1805623
YOPAL-CASANARE
24 DE OCTUBRE DEL 2019

2
 CONTENIDO

Contenido
TALENTO HUMANO .................................................................................................................. 1
LISTA DE TABLAS ..................................................................................................................... 4
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 5
OBJETIVOS ............................................................................................................................... 6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................................... 6
 Conocer cómo se debe tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente. No
discriminar por raza, sexo, religión, grupo cultural y entre otros. ................................................. 6
 Reconocer que la actividad que se lleva acabo, no es un fin en sí mismo, es un
instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas. ........................................ 6
 La administración de personal es un medio poderoso para permitir a cada integrante
lograr sus objetivos personales, competitivos, para contribuir en la organización. ...................... 6
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................................... 7
JUSTIFICACIÓN......................................................................................................................... 7
GESTION DE TALENTO HUMANO ............................................................................................ 8
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 19
BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 20

Pág.

3
 LISTA DE TABLAS

Tabla 1 HISTORIA LABORAL..................................................................................................... 9

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 INTRODUCCIÓN

En el presente escrito se da a conocer parte de la historia sobre la administración del

talento humano, como también se conocen los objetivos, principios e importancia sobre
la gestion del talento humano, de esta manera se da a conocer la importancia del
capital humano para las organizaciones, empresas y nos muestra como la gestion por
competencia aplicada en los procesos normales de las empresas, como por ejemplo la
selección, de esta forma ayuda a que los resultados sean mejores, teniendo en cuenta
que las personas indicadas en los perfiles laborales sean adecuadamente y cumplan el
objetivo , la empresa o compañía obtiene diferenciación y ventajas competitivas.
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.
El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano, convirtiéndolo en el
elemento más importante para lograr el éxito en el mundo empresarial. Visualizar el
recurso humano como parte esencial, le representa a la empresa un aumento
significativo en el valor económico, donde los beneficiados son la misma entidad y sus
trabajadores.
Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la
calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este
personal tenga las competencias apropiadas.

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 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Conocer la historia del talento humano y conocer para qué sirve la gestion del
talento humano que tiene como objetivo promover, mantener y desarrollar un
recurso humano altamente calificado y motivado para de esta manera alcanzar
los objetivos de la empresa, compañía, institución.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Conocer cómo se debe tratar al personal bajo ciertos principios éticos y

socialmente. No discriminar por raza, sexo, religión, grupo cultural y entre otros.
Reconocer que la actividad que se lleva acabo, no es un fin en sí mismo, es un
instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.
La administración de personal es un medio poderoso para permitir a cada
integrante lograr sus objetivos personales, competitivos, para contribuir en la
organización.

6
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las empresas y organizaciones hacen más uso de todos sus recursos externos como
internos, para ser mejor que la competencia. La función de los recursos humanos
contribuye efectivamente a alcanzar una ventaja competitiva. El capital humano es el
conjunto de habilidades, actitudes y destreza de las personas que componen las
organizaciones.
En la administración del personal, es importante que exista un equilibrio entre los
objetivos de la compañía, las necesidades sociales. Las empresas deben de enfocarse
en las necesidades de los empleados, pues el éxito de la mayoría de ellas, empieza por
el buen manejo de la unidad responsable de personal y su capital intelectual.

JUSTIFICACIÓN

El capital humano es la base de todas las organizaciones, empresas e instituciones, por

este motivo se le debe de poner especial atención y darle importancia que necesita.
La mayoría de empleados y personas que están en una organización no saben qué tan
lejos pueden llegar dentro de ella solo ejecutivos con puestos jerárquicos altos llegan a
tener las expectativas altas de llegar más lejos y ocupar posiciones satisfactorias con un
salario mayor. Toda organización tiene el compromiso de proveer un clima de
crecimiento y desarrollo a la gente que trabaja en ella, aun cuando las oportunidades de
avanzar nos son muy altas o han disminuido. La compañía debe permitir conocer a su
personal nuevos caminos que puedan seguir dentro de ella, para poder continuar
desarrollando su carrera individual de una manera realista.

7
 GESTION DE TALENTO HUMANO

Surgió en los años 90 y se adopta hoy en día por empresas que se dan cuenta que lo
que impulsa al éxito de las empresas son el talento humano y las habilidades de sus
empleados. Las compañías que han puesto la gestion de talento en práctica lo han
hecho para solucionar el problema de la retención de empleados. Un sistema de
gestion de talento requiere incorporarse y ejecutarse a la estrategia de negocios, en
procesos diarios a través de toda la empresa.
Los acontecimientos principales que han influido en el crecimiento de la importancia de
la gestion de recursos humanos son:
 Aumento de competencia y por ende la necesidad de ser competitivo.
 Los costes y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos.
 La crisis de productividad
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares del trabajo.
 Las tendencias para la próxima década.
Los sucesos ocurridos en lo económico y humano en el siglo XX y comienzos del XXI,
justifican realizar investigaciones en el campo humano y organizacional para elevar la
competitividad, productividad y calidad de las organizaciones en Colombia. La gestión
del talento humano en organizaciones colombianas es muy operativa (Centrada en
labores de administración de personal que giran alrededor de las funciones
tradicionales de reclutamiento, selección, inducción, compensación y adiestramiento).
Gestión del Talento Humano, es poner a las personas adecuadas en el momento
adecuado. La cultura organizacional, es decir, las actitudes, valores, normas,
costumbres de un grupo de empleados, hace la diferencia en un negocio. La planeación
de la fuerza laboral, el desarrollo y entrenamiento, el plan de sucesión y el
reclutamiento, son procesos que deben ser llevados a cabo con excelencia.
en los últimos cincuenta años el pensamiento ha evolucionado hasta el punto de
escucharse expresiones como “Talento Humano”, ya no se oye en boca de las
personas responsables del área hablar de administrar el talento sino de gestionarlo, de
gerenciarlo; ya no se escucha hablar de invertir en el capital humano sino en desarrollar
su talento, sus competencias, pues finalmente se entendió que si la gente crece la
empresa también lo hace, si la gente es prospera la empresa también lo será, pues al
final de la historia sin las personas no hay empresa, no hay trabajo, ni empleo ni
ganancias ni perdidas. Las organizaciones existen para satisfacer a otras que
demandan productos o servicios que están compuestas por personas, es así de simple.

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Las personas pasaron de ser peones en un tablero de ajedrez para convertirse en la
razón de librar y ganar el juego, que pasaron de ser la base para ser la meta, como una
confirmación de aquella visión maravillosa del Renacimiento donde, como ya se dijo, el
hombre era el centro de todo, visión que emergió después de la obscura Edad media y
murió con el Absolutismo, lo cual se espera no sea el destino de todo este importante
avance cultural en la era del conocimiento y la información.

Tabla 1 HISTORIA LABORAL

EPOCA ENFOQUE

Actividades de caza, pesca y

recolección.
Autoridad y toma de decisiones: los
jefes de familia.
Época Primitiva Trabajo en Grupo.

Estricta supervisión del trabajo y

castigo corporal.
Realizaban tareas de fuerza.
Época esclavista El escalvo carecía de derechos.

Concepto de servidumbre.
El señor feudal ejercía control sobre
el siervo.
Algunos se independizaron y
Época feudal. crearon talleres artesanales.

Aparición de los inventos.

Se generaron conceptos como
producción y fuerza laboral.
Explotación en el trabajo con
horarios excesivos, ambiente
insalubre, trabajos peligrosos, entre
Época Industrial otros.

Desarrollo tecnológico como

Época Actual. herramienta y soporte.

9
 Optimización de los recursos y
simplificación del trabajo.
Sociedad del conocimiento.

Hoy en día se encuentran muchos trabajadores inconformes con el empleo actual o con
el clima organizacional de la empresa, eso mismo se ha convertido en una
preocupación para muchos gerentes. teniendo en cuenta los cambios que ocurren en la
fuerza de trabajo, los problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Uno de los recursos más importantes con los que cuenta una empresa, organización e
institución son las personas. En el caso de una organización, el problema es la
productividad al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución, las
técnicas de administración del personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administración de personal como por los gerentes de línea ya han tenido un gran
impacto en la productividad y el desempeño. En una empresa los activos financieros,
del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los
empleados y el talento humano son muy valiosos y tienen una importancia
considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier empresa u
organización. Las personas se encargan de diseñar y producir los bienes y servicios, de
controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros y
establecer los objetivos y estrategias para la organización. Por esto mismo es
importante porque sin gente eficiente es imposible que una organización o empresa
logre sus objetivos. En la actualidad los empleados tienen unas expectativas diferentes
acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar con
el crecimiento de la organización y así mismo crecer ellos también. Otros al contrario
cuentan con pocas habilidades de mercado que los empresarios deben de rediseñar los
puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. El área de
Gestión Humana se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso de apoyo
gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento
de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.
“la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para
ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.

La administración de recursos humanos consiste en la planeación, reclutamiento y

selección administración de sueldo, capacitaciones, relaciones laborales, higiene y

10
seguridad en las organizaciones. Los recursos humanos de una organización constan
de los empleados de todos los niveles, sin importar las funciones, que realizan todas las
actividades correspondientes. Un organismo social puede ser una empresa industrial,
una dependencia publica, un hospital, un hotel, una universidad, etc.

Tienen diversos objetivos, entre los principales están los siguientes:

 Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales
de una organización, para promover al máximo el mejoramiento de bienes y
servicios producidos.
 Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr el
objetivo de este.
 Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el logro de sus
planes y objetivos.
 Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia de la
dirección
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de acción
en la consecución de los objetivos comunes.
 Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores como del
patrón
 Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la
relación laboral, durante la prestación de servicios y al termino de dicha relación,
para sostener adecuadas relaciones de trabajo.

Son 6 procesos básicos, siendo específicos de cada organización, estudiados de

acuerdo a la situación, depende de aspectos como la cultura, las características del
contexto ambiental, el negocio, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes.

 ADMISION DE PERSONAS: Es el proceso de atracción de candidatos

calificados para un cargo, está relacionada con dos aspectos claves:
reclutamiento, y selección de personal, representa una metodología con
características importantes centradas en la conducta humana y el concepto
cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda
la pertinencia o concordancia a las metas organizacionales.
 APLICACIÓN DE PERSONAS: Procesos utilizados para diseñar las actividades

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 que las personas realizaran en la empresa, orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen el diseño de cargos y evaluación del desempeño.
 COMPENSACION DE PERSONAS: Es uno de los procesos utilizados para
incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más
sentidas, incluyen remuneración, beneficios y servicios sociales. Son elementos
fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la
organización, teniendo en cuenta los objetivos individuales que se deben de
alcanzar.
 DESARROLLO DE LAS PERSONAS: Es darles información para que aprendan
nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, también propinarles información
básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que
modifiquen sus hábitos, comportamientos y le permitan ser más eficaces en lo
que hacen: formar es más que informar, pues representa el enriquecimiento de
la personalidad humana.
 MANTENIMIENTO DE PERSONAS: Se utiliza para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las necesidades de las personas.
Incluye disciplina de higiene y seguridad y calidad de vida en el trabajo.
 MONITOREO DE PERSONAS: Seguir, acompañar, orientar y mantener el
comportamiento de las personas dentro determinado límite de variación. El
monitoreo de la persona se fundamenta esencialmente en el banco de base de
datos y en el uso de un sistema de información adecuado.

En general la gestion de talento humano es una herramienta indispensable para

enfrentar el desafío, profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano,
ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los
individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La planeación estratégica de la gestion del talento humano es el mecanismo que

permite a la organización interactuar con el contexto ambiental. La estrategia define el
comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. Es
el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organización. Su propósito es utilizar estos recursos eficazmente donde y cuando se
necesiten con el fin de alcanzar las metas de la organización, como también permite
situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el
momento adecuado.

Es un proceso emocionante que permite a una organización ser proactiva en vez de

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reactiva en la formulación de su futuro. Todas las empresas diseñan planes
estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, estos planes pueden ser
a corto, mediano y largo plazo según la amplitud y magnitud de la empresa. Es
importante el compromiso de todas las partes de la empresa, esto implica realizar un
muy buen coordinado trabajo en equipo.

Modelos de planeación estratégica entre ellos se encuentra modelo basado en la

búsqueda estimada del producto o servicio, modelo basado en segmentos de cargos,
modelos de sustitución de cargos claves, modelo basado en el flujo de personal,
modelo de planeación integrada.

La retención de empleados hace referencia a aquellas prácticas administrativas

orientadas a no dejar ir individuos ubicados en cargos claves dentro de la empresa, en
muchas ocasiones deben de retenerse el personal no solo de cargos importantes, si no
aquellos que llevan una larga trayectoria en la organización en la organización que les
ha permitido adquirir conocimiento implícito acerca del funcionamiento de la misma, y
que representaría gran pérdida de capital para la organización, si este capital humano
se fuga.
plantean que las grandes empresas son cada vez más conscientes de que retener a los
empleados implica la misma atención que pueden requerir las áreas de venta y
mercadeo, entendiendo que sus empleados deben estar satisfechos para
desempeñarse de manera productiva, eficiente y orientada al cliente, impactando de
forma directa los resultados operativos, ya que esto es un factor crucial para que tanto
la misión, como la visión de una organización pueda llevarse a cabo. (Barragan, 2009)

La satisfacción laboral se puede definir como un estado emocional positivo y placentero

resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. El desafío
para las empresas se encuentra en traducir esta subjetividad en indicadores más
tangibles, con el objetivo último de que los empleados se sientan mejor. El aspecto
cognitivo de la satisfacción en el trabajo refiere a los pensamientos, creencias y opiniones de un
empleado respecto a su empleo. El aspecto afectivo se relaciona con sus sentimientos hacia el
trabajo. Y el comportamiento comprende las acciones que el empleado realiza en base a esos
pensamientos y sentimientos.
La dimensión cognitiva es una apreciación lógica y racional de los siguientes aspectos:
 Condiciones laborales
 Oportunidades de crecimiento y desarrollo
 Resultados del trabajo

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  Naturaleza del trabajo en sí
Los empleados comparan el trabajo real con sus propios estándares internos, y eso
determina cuán satisfechos (o insatisfechos) se sienten.
La dimensión afectiva concierne los siguientes aspectos que la gente relaciona con sus
empleos:
 Sentimientos
 Emociones
 Placer / Displacer
 Felicidad / Infelicidad.
En resumen, la satisfacción laboral tiene que ver con lo que el empleado sabe acerca
de su trabajo, cómo se siente sobre el mismo, y qué hace al respecto.

Los trabajadores son el recurso más vital de cualquier organización. Mantener a los
empleados satisfechos mejora el desempeño general de la empresa por varias razones:
 Menores tasas de ausentismo y rotación. Los trabajadores a los que les agrada
su empleo tienen menor probabilidad de renunciar o de faltar al trabajo, lo cual
resulta en un ahorro de tiempo y de dinero para el departamento de Recursos
Humanos.
 Mayor productividad. En general los empleados satisfechos -sin importar
su seniority– tienen mejor desempeño que aquellos que no están contentos.
 Lealtad. Cuando los empleados sienten que la empresa realmente apoya sus
intereses, tienden a trabajar con más ahínco y compromiso. Esto suele
denominarse bajo el concepto de comportamiento ciudadano.
La satisfacción laboral no sólo reduce el riesgo psicológico y social, sino que también es
rentable para organizaciones de todo tipo de industrias.

Como atraer el personal hoy en día las empresas tienen que ingresar frontalmente a la
lucha por el talento humano si quieren aumentar la productividad y fortalecer su
competitividad en un mercado cada vez más dinámico y diverso como el actual. Las
estrategias de atracción y retención son básicas para aumentar el compromiso y
minimizar la rotación laboral. Esto es necesario puesto que la rotación le resta un gran
valor a la compañía e incide en la inestabilidad e incomodidad de la plantilla.
El constante cambio de personal termina por afectar la marcha de los proyectos, reduce
la cohesión de los equipos de trabajo y disminuye la confianza de los empleados que
ven como sus compañeros van y vienen continuamente en los diferentes cargos:
 BRINDAR LAS MEJORES CONDICIONES: Brindar estas condiciones es
fundamental para poder retener al mejor talento y permitirles desarrollar sus

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 tareas eficazmente.
 RECONOCER LOS LOGROS: Compensar económicamente el buen rendimiento
de las personas lleva a alcanzar un alto grado de compromiso por parte de los
integrantes del equipo de trabajo.
 SALARIO EMOCIONAL: El salario emocional es aquel que hace sentir a los
empleados cómodos, felices, valorados y satisfechos con su trabajo. Es un valor
agregado que fortalece la conexión entre la organización y el colaborador, lo cual
garantiza el compromiso de éste último.
 APOYAR EL DESARROLLO: Un empleado es antes que nada un ser humano
que quiere desarrollar sus capacidades y evolucionar profesionalmente hasta
donde se lo permita su talento y potencial. Las organizaciones deben entender
eso y crear programas que permitan la capacitación y adquisición de nuevos
conocimientos y establecer una política de promoción interna que les permita a
los colaboradores lograr ascensos a través de sus propios méritos y logros
profesionales.

La planeación de carrera y vida efectivo, genera grandes beneficios tanto para la

empresa como para el personal. Ayuda a que las empresas se den cuenta del talento
que cuenta dentro de ella para poder cubrir necesidades futuras; mejora el desempeño
en las actividades que el personal realiza. Aumenta su productividad, disciplina y se
convierte en una fuente de motivación muy importante. El sistema de planeación de
carrera y vida contribuye a que las personas descubran todo su potencial y aprende a
desarrollar sus habilidades nuevas para poder realizar otro tipo de actividades y ocupar
otros tipos de puesto dentro de la organización. La carrera del personal o desarrollo no
siempre puede ser de manera ascendente, la empresa puede ofrecer caminos
alternativos a las personas para que consigan seguir un progreso individual.

Políticas de remuneración constituyen un reconocimiento real a las competencias y al

buen desempeño del personal de colaboración, estableciendo remuneraciones con
criterios objetivos, claros y conocidos para su asignación. Toda persona que realiza una
labor busca ser remunerado económicamente y que esta compensación sea justa. El
salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su
familia y también es uno de los principales costos de producción de un empresario, en
la mayoría de los casos. La política de remuneración es el conjunto de orientaciones
que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para
retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos,
eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un

15
puesto de trabajo en la organización.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que
recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.
El objetivo principal de contar con una política remuneración es ofrecer una
remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen
mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como
básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin
olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.
Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes referencias para
cada uno de los puestos de trabajos que componen el organigrama de tu empresa:

– Salario base.
– Horas extras.
– Bonos por productividad y antigüedad.
– Viáticos, dietas y gastos por transporte.
– Compensaciones no monetarias.
Clima organizacional estamos en un mundo cada vez más competitivo y las empresas u
organizaciones no pueden ser ajenas a esta situación, por pequeñas o medianas que
sean. Es así como surge la necesidad de generar algún factor diferenciador que haga
que los clientes internos y externos prefieran una empresa sobre otra. Son muchos los
factores que pueden hacer que una empresa sea diferente, pero desde la gestión del
recurso humano se plantea el clima organizacional como una estrategia que permita
mejorar los procesos para el éxito de la empresa. el clima organizacional es
multidimensional y está formado por un conjunto de características que describen a la
organización, la hacen diferente de otras, duradera en el tiempo e influyen sobre el
comportamiento de los miembros de la misma. La importancia de diagnosticar y
conocer el clima dentro de las organizaciones se fundamenta en el grado de influencia
que este ejerce en la percepción de los empleados frente a la realidad de la empresa.
Si un trabajador percibe que el clima organizacional es agradable, sin darse cuenta
contribuye a continuar con ese clima o a mejorarlo, lo mismo puede suceder de forma
contraria. Un clima positivo propicia una mayor motivación y por tanto una mejor
productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima
organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa.

Trabajo flexible Durante las últimas décadas los estudiosos de la temática han
planteado diferentes tipificaciones relacionadas a la flexibilidad laboral. La gran mayoría
de estos modelos han propuesto una clasificación de los tipos de TF disponibles en

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relación a algún criterio particular, como ser en función de la orientación del acuerdo (al
empleado o al empleador). comprende la capacidad otorgada a las empresas por la
legislación laboral para celebrar contratos individuales de trabajo que permitan variar
elementos específicos de las condiciones laborales dentro de los márgenes permitidos
por la ley. De esta manera, la flexibilidad interna se compone de la flexibilidad salarial,
la flexibilidad en los horarios de trabajo, la flexibilidad en la jornada de trabajo y la
flexibilidad funcional. Esta dimensión va más allá de la flexibilidad funcional planteada
por Atkinson ya que incluye la posibilidad de adaptar las horas laborales dentro de la
misma organización.
La flexibilidad laboral es una desregulación del mercado de trabajo, que permite la
reducción del salario del empleado pero sin reducir la cantidad de horas de trabajo.
Dicha decisión debe ser avalada por ambas partes (empleador y empleado) para que
tenga efecto en la relación laboral.
La flexibilidad laboral tiene ciertas características o beneficios que también deben
quedar esclarecidos y determinados con anterioridad entre ambas partes.
Mayoritariamente se ha establecido esta figura en períodos históricos en que
la economía se encuentra atravesando situaciones de crisis y, para no caer en despidos
masivos, se implementa esta opción a fin de evitar que el empelado no pierda su puesto
de trabajo ni la empresa disminuya su productividad por la reducción de personal
(despidos).

Surgimiento
Rigidez del mercado
Tipos de flexibilidad
Acuerdo entre partes
Condiciones
Aumento de la competitividad
Libertad de contratación
Subcontratación

Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión de recursos

humanos que permite determinar la actuación de cada una de las personas que estén
involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de factores establecidos de
antemano y en consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos
individuales, departamentales y globales de la organización. Lo que pretende la
evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer

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planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo
profesional de sus trabajadores. La retroalimentación que se obtiene de estas
evaluaciones sirve para validar criterios de selección, movimientos de personal,
decisiones de dotación, necesidades de capacitación, fijación de metas y planes, planes
de carreras, comunicación interna, reconocimiento de incentivos y remuneraciones.
Evaluar el desempeño es también útil para que las organizaciones detecten a aquellos
empleados que se destacan por su eficiencia y puedan realizar campañas de sucesión
exitosas con las capacidades profesionales comprobadas. Esto permite que la empresa
no dedique ni tiempo ni recursos en reclutar a un nuevo integrante, ya que al realizar
sucesiones internas, el trabajador ya está ambientado y conoce perfectamente las
metodologías utilizadas por la organización.

planes de
carrera -
sucesion

desarrollo
mapas de
profesional y
conocimiento
personal

trabajador

gestion del
seleccion
desempeño

compensacion

18
 CONCLUSIONES

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede
lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo. Tiempo atrás solo
tenían acceso al conocimiento la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los
adelantos tecnológicos que ha permitido que todos estemos en una constante actualización de
conocimientos y aprendizaje. El administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo
a la capacitación de su personal en forma permanente.

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 BIBLIOGRAFIA

Bibliografía
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https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/959/Estrategias%20pa
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