ACTIVIDAD DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO

(CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN).

INFORME PLAN CARRERA

ELABORADO POR:
MAIRA ALEJANDRA DURÁN NAVARRO
MARIA FERNANDA BARAJAS GRIMALDOS
MARIA JULIETH NIÑO PEÑA
MARIA VICTORIA GUEVARA SANCHEZ

INSTRUCTORA:
HILDA VELOZA SOSA.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –
METODOLOGÍA
FICHA (2348438)
Contenido
Justificación........................................................................................................................... 3
Perfil de los participantes........................................................................................................4
Análisis de las condiciones actuales de los participantes vrs las condiciones para los posibles
cargos a desempeñar...............................................................................................................5
Análisis resultados evaluación de desempeño........................................................................8

Análisis de las demandas versus las ofertas en la organización...............................................9

Tiempos de desarrollo...............................................................................................................10

Temas de desarrollo..................................................................................................................11

Beneficios de la inversión empleado / empresa........................................................................12

Recomendaciones......................................................................................................................13

Conclusiones.............................................................................................................................14
 JUSTFICACIÓN

Elaborar el plan de carrera de la distribuidora LAP nos lleva a un conjunto de actividades cuyo
propósito es cumplir con el logro de los objetivos estratégicos de la organización y ser así más
efectiva y productiva, mediante la mejora del desempeño organizacional, por medio de
programas de capacitación y desarrollo.
En la DISTRIBUIDORA LAP tenemos claro que la formación de nuestros colaboradores es un
aspecto inherente a la actividad de la empresa, de tal manera que se encuentra integrando la
planificación estratégica de la organización, mediante el diagnóstico de las necesidades de cada
colaborador. Por este motivo, la formación es un camino que debe ser trazado de manera clara,
metódica y precisa, ya que de ello depende la asignación de recursos y el logro de los objetivos
estratégicos. Es importante para nuestra organización, realizar el diagnóstico de necesidades de
Capacitación mediante un proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y
participativo, para conocer las necesidades y debilidades en cuanto conocimientos, habilidades y
actitudes que los empleados requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en los diferentes
puestos de trabajo, determinado los siguientes desempeños
Capacidades - ¿Sabe cómo hacer el trabajo?
Aptitudes - ¿Puede hacer el trabajo?
Actitudes - ¿Quiere o está motivado para hacer el trabajo?

Estas herramientas son de suma importancia para determinar, las necesidades de cada
colaborador y de este modo buscar las estrategias de mejorar cada perfil laboral.
 PERFILES DE LOS PARTICIPANTES

Cada puesto tiene un perfil por competencias y este debe tener buenas habilidades
comunicativas, ser empático, tener iniciativa, y saber negociar y llegar a acuerdos. Conocer las
competencias de cada puesto nos permitirá encontrar a la persona más adecuada para cubrirlo.
Por esta razón se iniciará creando un perfil individual de cada uno de nuestros empleados con
estos datos:

 Nombre del empleado

 Edad
 Formación académica
 Puesto que desempeña
 Antigüedad en la empresa
 Puntos fuertes y principales competencias
 Puntos a mejorar que influyen negativamente en su trabajo
 Necesidades de capacitación
 Evaluación de desempeño
 Posibles puestos a ocupar

Una vez recopilados los datos de los empleados se analizan los puntos débiles que deben
mejorar, las necesidades de formación y capacitación que deben realizar y se evaluara para
conocer su estado actual.
Se realizará una descripción detallada de las responsabilidades, actividades, habilidades,
objetivos, metas, remuneración e indicadores de productividad de cada puesto. El reclutamiento
y selección del personal esté basado en los perfiles de puesto elaborados para asegurar que es
está contratando a la persona adecuada, incluso cuando se hace una promoción interna, o
traslados cada 2 años, los empleados deben tener muy claro desde el primer momento cuáles son
las posibilidades de crecimiento que tienen dentro de la empresa y qué necesitan para lograrlo,
también es importante proveer a los colaboradores las herramientas necesarias para capacitarse y
superar día con día tanto a nivel laboral como personal.

Las evaluaciones de desempeño son una gran herramienta para conocer la situación real de tus
trabajadores, Esto nos ayudará a entender con profundidad cuáles son las áreas de oportunidad y
las debilidades de los colaboradores. El objetivo del plan de carrera es crear un espacio y una
oportunidad para que los empleados prosperen y dejarlos guiar con curiosidad y explorar nuevos
caminos por sí mismos y que la organización alcance el éxito con el desempeño óptimo de sus
colaboradores.
 ¿ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS
LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR?

La distribuidora LAP a través de los años se ha caracterizado por ser líder en su mercado ya que
las decisiones que los directivos han tomado han sido eficaces, pero con el paso del tiempo los
mercados van cambiando y las empresas deben capacitarse para afrontar lo que la demanda pide,
no obstante el personal requiere de información y bienestar, para el desarrollo de sus actividades,
por esta razón deben contar con personal que tengan la aptitudes de dar una pronta solución a las
carencias que pueden debilitar el clima organizacional y que la empresa pueda dar resultados
óptimos, la distribuidora LAP ha venido reflejando fallas en su recurso humano ya que el
personal necesita capacitación en sus diferentes perfiles de trabajos.

Los beneficios de crear un plan de carrera en la distribuidora LAP nos garantiza un crecimiento
del negocio a través de la formación y capacitación de los trabajadores, ayudándoles a avanzar en
su carrera profesional. Es una estrategia con la que todos ganan, pues la profesionalización
repercute positivamente en los resultados de la empresa.

Aumenta la motivación y el nivel de compromiso de los empleados con la empresa. El plan de

carrera proporciona a los trabajadores nuevos retos y responsabilidades que les permitan seguir
creciendo profesionalmente, lo cual suele aumentar su motivación y reconocimiento hacia la
empresa.

Retiene el talento humano y reduce la tasa de rotación de los empleados. Un plan de carrera
proporciona una vía clara de ascenso laboral y ofrece cierta seguridad dentro de la empresa. Si
los empleados saben que tienen oportunidades dentro de la organización, no necesitarán
buscarlas fuera, de manera que disminuye la rotación laboral y se retiene el talento, lo cual suele
implicar un ahorro de costes, tiempo y esfuerzo para la empresa.

Mejora las condiciones laborales, y se comienza a percibir como un lugar de trabajo atractivo.
Una cultura corporativa que premia el esfuerzo y la dedicación aumenta el reconocimiento a
nivel social de la empresa, lo cual atraerá a nuevos talentos y le permitirá diferenciarse de la
competencia.

Aumenta la productividad. Unos empleados más motivados y satisfechos estarán más

comprometidos con la empresa y trabajarán mejor. Es probable que dejen de ver sus tareas como
obligaciones y comiencen a percibirlas como pequeños pasos en su carrera profesional, lo cual se
terminará reflejando en un mejor clima laboral y un aumento de la productividad.
 ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El plan de carrera de la Distribuidora LAP S.A.S. está encaminado a encontrar el candidato ideal
para ocupar el cargo de coordinador de alimentos, el cual estará vacante en un periodo de dos
años. Una vez sean analizados los perfiles de los diferentes candidatos y validando los resultados
de la evaluación de desempeño, las entrevistas internas y los resultados de las evaluaciones de
conocimiento que se presentaron los postulantes, se concluyó que el señor Armando Barrera es
quien posee el perfil más ajustable a las exigencias del cargo y a las necesidades de la
distribuidora; su formación profesional, aptitudes, intereses actuales y su experiencia como
asesor de ventas durante dos años encajan perfectamente con lo requerido en el cargo. Sus metas
profesionales trazadas a dos años respaldan nuestra decisión de elegirlo como la persona ideal
para ocupar el cargo de coordinador de alimentos.

Para poder promover al señor Armando Barrera al cargo de coordinador de alimentos, se

procederá a la realización de las pruebas necesarias que permitan comprobar sus conocimientos,
habilidades, actitudes y capacidades en relación con el cargo a ocupar. Esta evidencia puede
llevarse a cabo mediante la aplicación de procesos de assessment, test psicotécnicos, entrevistas,
entre otros. Aplicando la política de formación estipulada por la Distribuidora LAP y definida
por recursos humanos, se avalarán los espacios que le permitan desarrollar con éxito la
capacitación necesaria del señor Armando Barrera para completar los requisitos exigidos por el
cargo, de igual manera tendrá la inducción y entrenamiento en el cargo a desempeñar, lo que
permitirá afianzar y fortalecer sus habilidades para su desempeño.

ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VERSUS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN

La selección del candidato idóneo para ocupar la vacante de coordinador de alimentos dentro de
dos años tiene como componente principal las metas trazadas por la empresa para dicho cargo, el
cumplimiento será objeto de constante supervisión por parte de la gerencia de la empresa; ésta
por su parte, continuará aplicando su política de formación de los empleados, garantizándole
espacios que le permitan desarrollar con éxito su capacitación profesional (estudios de
posgrado).

Al mismo tiempo instalará los espacios necesarios para entrenamiento en el cargo a desempeñar,
lo cual permitirá consolidar y fortalecer sus habilidades y corregir las fallas que se presenten.
 TIEMPOS DE DESARROLLO

El desarrollo del plan de carrera tendrá un plazo de 18 meses, tiempo considerado suficiente para
que el empleado desarrolle todas las habilidades necesarias para su correcto y eficiente
desempeño en el cargo de coordinador de alimentos.

Durante los seis meses restantes para la fecha de la posesión del cargo, el empleado tendrá la
oportunidad de reforzar sus conocimientos mediante una serie de ejercicios prácticos reales en
relación con el cargo. Cualquier eventualidad que se pueda presentar podrá ser superada dentro
de este tiempo.

TEMAS DE DESARROLLO

Aparte de la meta de estudio profesional perfilada por el empleado (Estudios de posgrado y

maestría), la empresa elegirá una serie de temas acordes con las necesidades del cargo y que
complementen el perfil del empleado, para que este sea completamente idóneo para la vacante,
así:

• ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD
Busca fortalecer en el empleado la capacidad de modificar su conducta ante las diferentes
situaciones que incidan negativamente en la consecución de las metas establecidas.

• CONCIENCIA ORGANIZACIONAL
Permite al empleado comprender e interpretar las relaciones de poder en la empresa o en otras
organizaciones. Permite también al empleado actuar con diplomacia y destreza al momento de
identificar las causas reales de un problema.

• DESARROLLO DE RELACIONES
Permite al empleado construir y mantener relaciones cordiales con otras personas o empresas
ligadas al negocio.

• EMPODERAMIENTO
Permite al empleado aprovechar todas las oportunidades que se presenten para alcanzar las metas
trazadas por la empresa. Además de asignar responsabilidades, también tiene en cuenta las
opiniones de los demás.

• HABILIDAD ANALÍTICA
Permite al empleado ampliar su capacidad de razonamiento.

• MODALIDADES DE CONTACTO
Tipo de vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, comunicación oral e impacto.
Permite al empleado transmitir con claridad todo aquello que desea obtener de sus subalternos, y
facilita la relación con sus clientes.
• ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
Permite al empleado conocer las necesidades reales del cliente, empeñándose en una mejora
continua para satisfacerlas apropiadamente.

• ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS

Permite al empleado superar las metas establecidas. Dentro de este aspecto se incluyen la toma
de decisiones asertivas, desarrollo de la personalidad creativa, creatividad.

• VISIÓN ESTRATÉGICA
Permite al empleado reconocer los cambios en su entorno y en el mercado, a fin de tomar las
decisiones apropiadas que favorezcan el cumplimiento de los objetivos establecidos a largo
plazo.

BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

La importancia de elaborar e implementar un plan de carrera en una empresa puede traer muchos
beneficios para ambas partes para la organización y sus trabajadores, cuando a organización
identifica lo fundamental que es la ejecución de un plan carrera y que brinda los siguientes
beneficios:

1. Desarrollar una fuerza laboral con grandes posibilidades, habilidades y destrezas en el

desarrollo de la tarea o funciones del cargo.

2. Reduce la rotación de personal.

3. Brinda a los colaboradores oportunidades de ascenso, preparación o especialización para

desarrollar en puestos futuros, aumentará la satisfacción y motivación de los mismos.

4. Contribuye en la progreso de los empleados en la organización además de identidad

organizacional, favoreciendo con ello a mejorar la productividad y la calidad del trabajo.

RECOMENDACIONES

 Se recomienda la actualización de la información y perfil de los trabajadores para incluir

en el plan carrera y darles una oportunidad de crecimiento personal y laboral.

 Implementar y ejecutar plan carrera como herramienta para lograr la competitividad del
equipo humano de la empresa.

 Revisión periódicamente de las políticas, procedimientos y herramientas, realizando

ajustes a las necesidades y estructura organizacional.

 El plan carrera aprobado debe estar integrado al plan de capacitación de la empresa.

 CONCLUSIONES

La correcta ejecución del plan carrera podrá hacer de la empresa una entidad cada día más
competitiva dentro del mercado ,lo cual obliga a estar siempre innovando, capacitando al
personal para mejorar en sus procesos y ser más eficientes, creando nuevas estrategias de
mercado para lograr así una rentabilidad efectiva.

La empresa deben crear o definir los objetivos organizacionales que hace parte fundamental para
poder identificar competencias y crear un plan carrera, que se constituya los diferentes modelos
de administración de personal, integrando competencias propias de la compañía todo con el fin
de generar un aporte positivo y permita alcanzar los objetivos de la empresa.

Con el plan carrera los trabajadores podrán ser seleccionadas, desarrolladas y evaluadas de
acuerdo a las competencias que van a estar relacionadas con el cargo a desempeñar para poder
tener un desempeño exitoso en su trabajo y poder ayudar con el crecimiento de la empresa.

Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un plan de carrera para el área
operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto del colaborador, nombre del
colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en el puesto, posibles reemplazos, posibles
nombramientos, cuadro de sucesión, plazo para la promoción, necesidades de capacitación.

La preparación, formación y el desarrollo de los trabajadores son los procesos más importantes y
los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al mismo trabajador.

En este proceso se demuestra la importancia de los perfiles de competencias para la organización

y para realizar una efectiva gestión del recurso humano.