ADMINISTRACION Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS BOGOTÁ, COLOMBIA 2020 2
TABLA DE CONTENIDO
1. Introducción…………………………………………………………………………3 2. Planteamiento caso unidad 3………………………………………………………… 4 3. Ensayo Análisis crítico del caso práctico unidad 3…………………….……………5 4. Desarrollo del caso práctico unidad 3……………..………………………….. ……..6 5. Conclusiones…………………………………………………………………...…..10 6. Referencias Bibliográficas…………………………………………………………11 3
1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad vivimos en un mundo competitivo, el cual es cambiante, innovador y lleno
de aciertos y desaciertos. Toda empresa grande o pequeña debe tener como esencia una muy buena Administración desde el recurso humano, material, y financiero para alcanzar el éxito.
Actualmente toda empresa a puesto en práctica las diferentes teorías administrativas
(Teoría científica de la administración, Teoría clásica de la organización, Enfoque de las relaciones humanas, Escuela de las ciencias administrativas, Enfoque de sistemas., Enfoque de contingencias, Enfoque de los recursos humanos). Estas se han vuelto imprescindibles para el éxito de sus empresas; el recurso humano debe ir a la vanguardia en sus conocimientos y capacitaciones. De manera que este pueda atraer, captar, contratar y fidelizar a clientes. Toda empresa debe de seleccionar su personal con los más completos estándares de calidad en la selección con el fin de tener el personal idóneo, donde la empresa ahorrará en capacitaciones.
En el presente trabajo veremos:
- Ensayo, análisis crítico de la administración por objetivos
- Características que debe tener el cambio organizacional - Ventajas de la administración por objetivos. 4
2. PLANTEAMIENTO
CASO PRACTICO UNIDAD 3
Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en toda España necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta Empresa posee departamento de recursos humanos, pero debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a la dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Posteriormente la dirección da el visto bueno, pero con un presupuesto tope muy limitado.
La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar así, la búsqueda.
La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con el presupuesto muy por
debajo de lo solicitado. Finalmente ven un candidato y al analizar la consultora ve que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.
Finalmente, aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total para este candidato con 100.000 Euros, así que el valor a pagarle a la consultora con 10.000 Euros, que está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por la dirección de 5.500 Euros. Por supuesto el departamento de recursos humanos recibe un buen llamado de atención quedan prohibidas posibles externalizaciones de procesos para el futuro.
Con lo anterior caso, favor realizar un ensayo donde realice un análisis crítico aplicando lo visto en el tema de administración por objetivos.
5
3. ENSAYO ANÁLISIS CRITICO DE LA ADMINISTRACIÓN POR
OBJETIVOS
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una
organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa.
DESARROLLO
La Empresa de distribución en mención, no utiliza su propia selección de personal, y esto
es el primer error que comete, al subcontratar la selección del candidato. Por más urgencia y cantidad de trabajo que hubieran podido tener, no debieron de subcontratar y mucho menos por un presupuesto muy limitado. La empresa no prevé que la consultora no es selectiva, ya que se encuentra con igual o mayor volumen de trabajo esto no permite una selección seria, otra de las falencias es la no presencia del consultor en la empresa contratante, y sumado a esto no entiendo por qué adicionalmente al subcontratar también la empresa se apoya en un anuncio publicitario.
Entre los objetivos comunes tenemos:
Tanto la empresa, como la subcontratante, y el anuncio publicitario era el de encontrar un candidato para la plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona.
Áreas de responsabilidad: La empresa al no programar reunión con la consultora de manera de analizar entre ambas el perfil del candidato a contratar. Debió realizar una supervisión, así hubiera podido ahorrar tiempo y dinero. Para futuras contrataciones la empresa debe de apoyarse en su propio departamento de recursos humanos, para no cometer los mismos errores, innovar en mejoras de manera de no perjudicar el éxito de la empresa. 6
La consultora contratada no demostró ser responsable, no le dio la suficiente seriedad al
tema en cuanto a la solicitud requerida, ya que terminó seleccionando a un candidato el cual ya había sido rechazado anteriormente.
4. DESARROLLO DEL CASO PRÁCTICO
¿Qué características debe de tener el Cambio Organizacional?
El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad de un cambio, esta necesidad
se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
CARACTERÍSTICAS QUE DEBE DE TENER EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
ORGANICIDAD
Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas que deben integrar intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados y coordinados por las personas, ya que hay una interacción entre personas, estructura y procesos organizacionales que debe sostenerse.
DESCENTRALIZACIÓN
Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la proactividad
grupal son de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa es distribuido por medio de delegaciones. Cuando se quiere operar un cambio, una de las estrategias es encuestar a los empleados acerca de sus percepciones. Los miembros atenderán a las posibles disfuncionalidades del organismo y a cómo estas afectan a sus componentes.
CLARIDAD DE OBJETIVOS
Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de un
diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la toma de datos, la evaluación y el plan según lo que esta última arroje. Es decir, se precisa armar un plan de acción inmediato a la determinación de un modelo. 7
AUTOANÁLISIS
Las organizaciones deben autoexaminarse para detectar irregularidades en el organismo y
hallar rápidamente estrategias de superación. Este es siempre el paso previo y constante para operar los cambios y el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y las cuestiones de identidad de la organización, son ocupaciones constantes.
ADAPTACIÓN
Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a fin de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe adaptarse para subsistir en condiciones óptimas, adecuarse a la opinión social, a la competencia, leyes y reglamentos.
DINAMISMO ESTRUCTURAL
Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades puntuales. En este
sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad instituida.
FORMACIÓN DE GRUPOS
Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace énfasis en
los grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de superar problemas personales.
APRENDIZAJE A TRAVÉS DE LA EXPERIENCIA
La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas analizan y comparten
su experiencia. Resulta más productivo este tipo de aprendizaje ya que genera más cambios de conducta que el de lectura y análisis de situaciones ajenas de contenido abstracto.
Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede
consolidarse sin una autoevaluación constante. El desarrollo organizacional promueve el aprendizaje de la propia experiencia, de los errores y de los aciertos y la reflexión guiada por la noción de conjunto.
CAPACITACIÓN CONSTANTE
Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia en el puesto y un resultado general favorable. Hay capacitación constante en los conocimientos y 8
habilidades implicados, y además sobre actitudes que sirvan también a la organización
frente a las vicisitudes.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS: Entre las ventajas del desarrollo organizacional, nos
encontramos con un ambiente dinámico, personal motivado y productividad, debido a estas características se infiere una mejor resolución de conflictos y un compromiso más logrado con los objetivos, lo que se traduce en menor ausentismo.
¿Cuáles son las Ventajas de la Administración por Objetivos?
Entre las ventajas de la administración por objetivos encontramos:
FIJACIÓN EN LA CIMA DE OBJETIVOS PRELIMINARES
El primer paso en el establecimiento de objetivos es que el Director General determine lo
que él percibe como el propósito o misión, y las metas más importantes para un determinado período futuro.
CLARIFICACIÓN DE LOS PAPELES ORGANIZACIONALES
Idealmente cada meta y submeta deben ser la responsabilidad clara de una persona en particular, sin embargo, al analizar la estructura de una organización, con frecuencia, se observa que la responsabilidad es imprecisa y que se necesita clarificación o reorganización. En ocasiones, resulta imposibles estructurar una organización en forma tal que un objetivo sea la responsabilidad personal de alguien.
MEJORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN
Todas las ventajas de la administración por objetivos se pueden resumir diciendo que da por resultado una administración muy mejorada. No se pueden establecer objetivos sin planeación y la planeación orientada hacia resultados es la única clase que tiene sentido. La administración por objetivos obliga a los gerentes a pensar en la planeación para obtener ciertos resultados, más que simplemente planear actividades o trabajos.
CLARIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 9
Otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar los papeles y las estructuras organizacionales. Los puestos se deben construir en base a los resultados fundamentales que se espera que tengan las personas que los desempeñan.
ESTÍMULO AL COMPROMISO PERSONAL
Una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas a comprometerse con sus metas. La gente deja de hacer simplemente un trabajo, seguir instrucciones y esperar por normas y decisiones; para ser personas con propósitos claramente definidos.
DESARROLLO DE CONTROLES EFECTIVOS
En la misma forma en que la APO produce una planeación más efectiva, también ayuda a desarrollar controles efectivos. Recuérdese que el control incluye medir resultados y llevar a cabo acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar que se alcancen las metas. 10
CONCLUSIÓN
A través de este trabajo se pudo comprender que la administración mejora gracias al
proceso que realiza, en la práctica de las diferentes teorías administrativas (Teoría científica de la administración, Teoría clásica de la organización, Enfoque de las relaciones humanas, Escuela de las ciencias administrativas, Enfoque de sistemas., Enfoque de contingencias, Enfoque de los recursos humanos). Con el objeto fundamental de cumplir todas y cada una de sus metas para llegar al éxito de la empresa. 11
