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ASIGNATURA:
TALENTO HUMANO
DOCENTE:
CARRERA:
INGENIERÍA CIVIL
CURSO:
G8-3A
PERÍODO-LECTIVO:
2019-2020 CICLO-I
INDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 3
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................ 4
DEFINICIÓN DE PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL .............................................. 4
VENTAJAS DE UN SISTEMA DE PLAN DE DESARROLLO O CARRERA ............................................. 5
OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO...................................................................... 7
IMPORTANCIA DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA ................................... 7
BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO PARA TUS EMPLEADOS ... 8
ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR PLANES DE CARRERA ................................................................ 9
ETAPAS DE UN PLAN DE CARRERA LABORAL Y CÓMO GESTIONARLAS ......................................... 11
EN QUE CONSISTE UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO ............................................................. 12
¿CÓMO CREAR UN PLAN DE CARRERA? .......................................................................................... 13
CLAVES PARA ELABORAR UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO .................................................. 13
¿CÓMO DESARROLLAR UN PLAN DE CARRERA? ............................................................................. 15
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 17
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 17
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INTRODUCCIÓN
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MARCO TEÓRICO
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4. Fomenta el engagement laboral
¿Tus empleados hablan de tu empresa con un tono positivo o demostrando orgullo por el lugar
de trabajo dónde están? El engagement laboral es un tipo de estado emocional positivo
caracterizado por la energía, la implicación y la eficacia en el terreno laboral.
Las empresas que cuentan con empleados “enganchados” son más exitosas. No es un secreto
que el éxito de todo negocio radica en el nivel de compromiso que tenga el equipo de trabajo y
en la disciplina para ir todos hacia el mismo lado, con iguales fuerzas y energías. Si la mayoría
está con buen ánimo, la imaginación saldrá a la luz y la creatividad, junto con el esfuerzo, estará
presente en cada jornada. De esta manera, los objetivos serán logrados rápidamente y el capital
aumentará.
Contar con un plan de carrera profesional fomenta el compromiso de los colaboradores con la
organización. Un colaborador estará más comprometido en una empresa que evalúa su
desempeño como parte de su Plan y desarrollo de carrera porque sabe que sus resultados y
calidad en el trabajo se valora.
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OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO
Para gestionar el plan de carrera se requieren como insumos: El plan estratégico de la empresa,
las políticas organizacionales, estructura organizacional, planeación del talento humano,
perfiles de los cargos, resultados del proceso de elección de personal, resultados del proceso
de gestión del desempeño, evaluación del potencial del desarrollo y proceso de formación.
Un plan de desarrollo de carrera es una herramienta que se está implementando con mayor
fuerza en las organizaciones, debido a que las personas, hoy en día, buscan algo más que un
trabajo, persiguen una opción laboral que les permita integrar sus intereses, personalidad y
habilidades. Por ello, es importante proporcionarles una guía que les ayude a alcanzar sus metas
personales y profesionales.
Ya no es suficiente contar con salarios altos, buenas condiciones de trabajo, planes de seguro,
programas de capacitación, entre otros, para que el colaborador se sienta feliz en la
organización y en su puesto de trabajo. Actualmente, los colaboradores buscan tener una
“carrera profesional”; es decir, buscan realizar algo más que solo actividades diarias; su objetivo
es realizar actividades que agreguen valor a la organización y a ellos a nivel personal.
Un plan de desarrollo de carrera es el camino para el crecimiento en conocimiento, habilidades
y responsabilidades. Este plan es una actividad estructurada que le permite al colaborador
incrementar sus conocimientos, capacidades y habilidades, que impactan directamente en el
desarrollo de su carrera. La planeación de carrera se enfoca en el diseño del plan de trabajo,
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promociones o movimiento de puestos, actividades profesionales o académicas fuera de la
empresa, entre otros.
Este plan no solo se utiliza para hacer un pronóstico de oportunidades de puestos de trabajo;
el plan también ayuda a identificar candidatos internos potenciales y saber qué entrenamientos
necesitan realizar para cubrir brechas y así llegar a otros puestos dentro de la organización.
El plan de desarrollo de carrera se ha vuelto muy atractivo tanto para los colaboradores como
para las organizaciones:
Para los colaboradores: Las personas exitosas serán aquellas que posean la habilidad de
realizar una gran variedad de actividades que las ayuden a seguir avanzando con sus
carreras (profesional multicompetente).
Para las organizaciones: El éxito de ellas dependerá de su habilidad para atraer y
desarrollar personas que puedan ayudar a incrementar su productividad, brindándoles
oportunidades que le permitan alcanzar mayor satisfacción y efectividad en el trabajo.
Una organización debe iniciar un plan de desarrollo de carrera identificando los intereses,
aptitudes, capacidades y orientaciones de carrera del colaborador. El siguiente paso es valorizar
las habilidades, de la más alta a la más baja, para identificar las brechas existentes. Por el lado
del colaborador, inicia con una autoevaluación, identificación de carrera, oportunidades y
metas.
Existen múltiples beneficios para las empresas que deciden poner en práctica los planes de
carrera y desarrollo para su equipo de trabajo, entre otros te presentamos los siguientes:
1. Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con talento humano
dentro de la misma empresa identificando los requisitos para acceder a puestos de mayor
responsabilidad.
2. Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de
crecimiento y un sentido de seguridad, así como al reducir la incertidumbre sobre su desarrollo
profesional.
3. Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de valor al proveerles
oportunidades de desarrollo evitando con esto que cuando busquen un cambio en su trabajo
lo hagan fuera de la organización.
4. Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores al brindarles más que tareas
y actividades, carreras significativas con metas por cumplir. Esto genera un sentimiento de
reconocimiento y de valoración de parte de la empresa hacia su conocimiento y esfuerzo.
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5. Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar
recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y bienestar de sus empleados.
Implementar los programas de desarrollo en tu empresa tiene múltiples ventajas tanto para los
colaboradores como para la organización. Para aportar valor a la retención de talento clave,
existen ventajas que logran este efecto y que benefician a ambas partes. Algunas de éstas son
las siguientes:
Para el colaborador:
Posibilidad de ascenso y mejora económica.
Percepción de logro y motivación
Motivación para enfrentar retos y adquirir nuevas habilidades y conocimientos.
El colaborador buscará alcanzar metas para ser tomado en cuenta para futuras
posiciones.
El sentimiento de estabilidad que se le ofrece es un aliciente para buscar la permanencia
en el lugar de trabajo.
Para la empresa:
Fomenta la retención de talentos clave
Empleados más capacitados que alcanzan metas.
Un equipo de trabajo comprometido y motivado.
Asegurar la disposición de talento para cubrir vacantes presentes y futuras.
Reducción de costos por reclutamiento y selección al manejar un reclutamiento interno.
Tener menor rotación de personal.
Lo importante es generar en tus colaboradores la cultura de que cada persona es responsable
del desarrollo de su propia carrera profesional empleando las herramientas que la empresa le
otorgue para comunicar sus expectativas y reunir los conocimientos y habilidades que necesite
para alcanzar puestos de mayor jerarquía.
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Comunicarte con tu equipo acerca de las oportunidades de desarrollo: Es importante
que como una práctica de gestión la cual podría llevarse a cabo durante las juntas de
retroalimentación de las evaluaciones de desempeño, toques el tema del plan de
carrera con tu equipo. Puede suceder que ellos no se sientan con la confianza de
preguntar así que, como líder busca mantener esa constante puerta abierta para
conocer sus inquietudes acerca de su futuro profesional y ayudarlos a sentirse valorados
y seguros en su trabajo.
Busca el crecimiento vertical o lateral de tus colaboradores: Es decir, si es más difícil
que existan vacantes para posiciones de más alta jerarquía, una opción es que el
colaborador pueda acceder a puestos en su mismo nivel, pero en otras áreas de su
interés o con otras responsabilidades lo que le ayudará a adquirir más competencias y
enfrentar nuevos retos.
Ofrecer programas de aprendizaje y capacitación: Esto con el fin de preparar a tu
equipo para un presente más productivo, pero con visión a futuro según las necesidades
de la empresa en cuestión de planeación de personal. A la vez, mientras tu colaborador
está fortaleciendo habilidades y conocimientos que le serán de utilidad en su puesto
actual, sabrá que la empresa está interesada en su desarrollo y avance por lo que
considerará permanecer en ella.
Es importante que las empresas tomen en cuenta que la retención del talento comienza desde
el momento en que el colaborador inicia su carrera en la organización. Aunque es importante
contar con un proceso de reclutamiento y selección efectivo, no olvides que la gestión de
talento es integral y debe abarcar todas las etapas del empleado en el lugar de trabajo.
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ETAPAS DE UN PLAN DE CARRERA LABORAL Y CÓMO GESTIONARLAS
Un plan de carrera es un recurso sumamente valioso ya que permite ofrecer a los colaboradores
una idea de lo que será su recorrido y crecimiento profesional dentro de la empresa,
Su finalidad principal es satisfacer las necesidades de crecimiento de los empleados dentro de
la empresa mientras contribuyen y trabajan en pro del cumplimiento de objetivos y crecimiento
de la organización.
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Etapa #2: Determinar los puestos clave en la empresa
Para que sea posible detectar y conocer cuáles son aquellos profesionales o colaboradores
adecuados para un puesto en específico, es importante tener muy claro cuáles son aquellas
características, habilidades y talentos que hacen que sea el mejor.
Durante esta segunda etapa deben definirse los perfiles de aquellos puestos clave para la
empresa, solo con esto será posible crear planes de carrera y desarrollo concretos que
realmente funcionen para todos.
Etapa #3: Comunica y difunde el plan de carrera laboral de tu empresa
Es importante que la información de dichos perfiles se encuentre a disposición de los
colaboradores; cada uno de ellos debe conocer muy bien qué campos o requisitos son
necesarios para aspirar a un ascenso, ser jefe y obtener alguna oportunidad de crecimiento
dentro de la empresa.
Esta es una etapa muy importante, de nada sirve diseñar un plan de desarrollo laboral si los
empleados no están enterados de ello. Un colaborador con ganas de desarrollarse y progresar
dentro de la empresa sin duda estará interesado en conocer a que puestos puede optar
tomando en cuenta su posición actual, perfil profesional y habilidades.
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Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y satisfacción
en el trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las líneas superiores, interés del
trabajador y altos mandos y difusión de oportunidades.
Además, se debe hacer una correcta evaluación para ver que va por buen camino.
Una de las mejores tácticas de atraer y retener el talento en las organizaciones es, sin duda,
la de ofrecer a nuestros colaboradores la posibilidad de desarrollar un plan de carrera.
Además, es la mejor forma de conseguir aunar objetivos, propósitos y estrategias de la
empresa con el personal.
El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de las
personas, por ello, en las empresas debemos fomentar la capacitación y el crecimiento
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profesional de nuestros empleados. Un plan de carrera trata de organizar y estructurar ese
desarrollo profesional y personal.
Las 5 claves para elaborar un plan de carrera son:
1. Análisis de la empresa
Tener claro su organización, necesidades y expectativas. Es necesario contar con un
organigrama realista y actualizado, que las escalas salariales sean coherentes y equitativas,
determinar si la plantilla que tenemos es la adecuada y el futuro de esta.
2. Identificar los puestos clave y las competencias
Que se requieren para ocupar esos puestos clave. Tenemos que saber en qué se basa el
desempeño de dichos puestos y que perfil es preciso. Profundizar en las competencias y
conocimientos teóricos y prácticos requeridos.
3. Diseño de itinerarios profesionales
Que consistirán no sólo promociones para intentar llegar a los puestos de dirección sino
también rotaciones que supongan un mayor desarrollo en las competencias técnicas o de
especialización.
4. Planificar acciones
De formación y desarrollo a medio plazo, programando cursos, prácticas, experiencia y
capacitación necesaria. Actualmente tenemos que tener en cuenta 3 instrumentos claves:
Evaluación 360º: Qué es la evaluación 360º en Recursos Humanos. Consiste en una
autoevaluación del empleado y una evaluación de los responsables, subordinados, colegas
de otras áreas de la empresa y colaboradores externos. El 360º permite reflexionar sobre
los éxitos y fracasos para una mejora profesional y personal.
Mentoring: son los consejos, la información o las pautas que ofrece una persona, el mentor,
en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona. Es una herramienta de
desarrollo del equipo humano, basada en la transferencia de conocimientos y en el
aprendizaje a través de la experiencia.
Coaching: método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de
ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o desarrollar habilidades específicas. En el
proceso de coaching, el coach facilita el autoaprendizaje, centrándose en analizar las
virtudes y fortalezas, así como, detectar las debilidades o carencias. Entrenando
capacidades como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo etc.
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5. Plan de comunicación
Por último, resaltar que es necesario dar la difusión adecuada a los planes de carrera dentro
de la organización, elaborar un plan de comunicación sobre las ventajas y oportunidades
del sistema, que sensibilice y motive.
Los planes de carrera son, junto a la evaluación del desempeño y las políticas de
compensación y retributivas, elementos claves para la optimización y retención del talento
en nuestras organizaciones.
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• Nombre del empleado
• Edad
• Formación académica
• Puesto que desempeña
• Antigüedad en la empresa
• Puntos fuertes y principales competencias
• Puntos a mejorar que influyen negativamente en su trabajo
• Necesidades de capacitación
• Evaluación de desempeño
• Posibles puestos a ocupar
3. Planifica la formación.
En esta fase debes determinar qué tipo de formación necesita cada uno de tus empleados
para que puedan ascender en tu empresa. Puedes aprovechar tanto la formación
bonificada, como la experiencia de otros trabajadores que pueden formar a los empleados
más jóvenes. Esas acciones formativas deben seguir un plan bien estructurado que prevea
la posibilidad de que el trabajador asuma puestos intermedios.
4. Establece los tiempos.
Un plan de carrera profesional sin fechas tope tiene grandes probabilidades de convertirse
en papel mojado. Es fundamental que, junto a tus empleados, estiméis un tiempo
prudencial para cumplir cada uno de los objetivos. Establece además unos plazos de
evaluación, que te permitirán saber en qué punto del camino os encontráis y si es necesario
introducir correcciones. El proceso de evaluación y control del plan de carrera profesional
suele ser más sencillo si fijas metas anuales y las compruebas al final de cada año.
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CONCLUSIONES
Definir rutas de carrera claras para los trabajadores permite que proyecten su
crecimiento profesional en la compañía.
Contar con planes de carrera permite a la organización estar alineada con las
expectativas de sus colaboradores en cuanto a su desarrollo profesional.
Para que los planes de desarrollo sean sostenibles en el tiempo, por parte del área
de Desarrollo Humano debe existir una integración en sus procesos: reclutamiento
y selección, aprendizaje y desarrollo, gestión del desempeño, gestión de carrera y
remuneración
Estructurar planes de carrera con cargos bien definidos en sus requisitos, permite a
las áreas incluir personal mejor calificado para desempeñar a plenitud las
habilidades en su cargo.
BIBLIOGRAFÍA
https://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-de-implementar-planes-de-carrera-
y-desarrollo-en-tu-empresa
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/plan-de-carrera/las-5-
claves-para-elaborar-un-plan-de-carrera/
https://www.conavalsi.com/blog/como-elaborar-un-plan-de-carrera-profesional
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