DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CATEDRÁTICO
Máster: Libbys Cubero

Tarea M4-2: Puntos clave en la Gestión de Recursos

Humanos

Alumna
105586 Breisy Cristina Martínez Palmese

Honduras C.A.
16 de agosto de 2022
 Índice
Introducción......................................................................................................................................3
5 PUNTOS CLAVE EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.......................................4
Conclusiones..................................................................................................................................12
Bibliografía......................................................................................................................................13
 Introducción

La presente investigación tiene por objetivo dar a conocer la importancia de los

puntos clave en la gestión de recursos humanos la cual contribuye a que los seres
humanos que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos. y es una de
las principales funciones de la empresa y es por eso  que la manera en que los
empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada
puesto y para cada momento, que tengan la formación suficiente para
desempeñar las tareas que le son encomendadas y desarrollen su trabajo de
manera eficiente para alcanzar los fines de la organización.
 5 PUNTOS CLAVE EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

1. DISEÑO Y DESARROLLO DE PLAN ESTRATÉGICO EN RH

Los planes estratégicos de Recursos Humanos se suelen llevar a cabo de forma

anual. Se debe tener en cuenta una estrategia a seguir para el siguiente año, que
se puede ir retocando después. Este año no tiene por qué coincidir con el
calendario, sino que podría empezar en las mismas fechas que el año escolar, o
bien adaptarlo según la empresa. 

De manera general, los planes que se incluyen en el plan estratégico de Recursos

Humanos son:

 Selección
 Contratación
 Formación del personal
 Promoción o ascenso
 Motivación (donde se incluiría la retribución fija y variables, premios, etc.)
 Prevención de riesgos laborales
 Resolución de conflictos

Estos puntos son globales, ya que después cada plan anexo al plan estratégico de

RRHH deberá centrarse en esa función del departamento. 

1# Definir misión, visión y valores

La misión de un plan de RRHH es muy parecida a la de una empresa, solo que

enfocada en el departamento en sí. Con ella, se busca una razón por la cual se
lleva a cabo ese plan. Preguntas como qué se quiere conseguir con ese plan, a
quién afectará, y para qué se desarrolla dan respuesta a cuál es el enfoque del
plan. 
Por su parte, la visión del plan, se centra en la imagen de lo que se quiere
conseguir. Por ejemplo, si se busca ampliar personal, una visión sería la
consecuencia de un aumento de plantilla que sea eficiente y que sea fiel a la
empresa. 

Finalmente, los valores del plan han de regirse por los principios éticos del negocio
y del departamento de Recursos Humanos en específico. 

2# Objetivos del plan de recursos humanos

A la hora de establecer los objetivos del plan de Recursos Humanos, se deben

tener en cuenta estos tres tipos: 

 Los objetivos explícitos son aquellos que se basan en conseguir finalidades

específicas y concretas. Por ejemplo, conservar a trabajadores con talento,
contratar personal con una alta cualificación, etc. 
 Los objetivos implícitos estarán muy relacionados con los objetivos que se
haya planteado la empresa. Estos pueden ser más abstractos, como sería
la productividad, la fidelidad de los trabajadores, etc. 
 Los objetivos a largo plazo son aquellos que se busca cumplir a lo largo del
año en curso del plan estratégico de Recursos Humanos. Se basan en
rendimiento, competitividad, efectividad, buen hacer, etc. 

3# Análisis DAFO (o FODA)

El análisis DAFO, también conocido como FODA, trata de poner de manera visual
y de forma más precisa cuáles son las debilidades, oportunidades, fortalezas y
amenazas que influyen en el propio departamento de Recursos Humanos. No
sería a nivel de toda la empresa, aunque sí hay que tenerlo en cuenta a la hora de
llevar a cabo el análisis. 
4# Elaboración de los distintos planes estratégicos

Una vez se tiene establecido todo lo anterior se procede a dividir el plan

estratégico de RRHH por actividades como son la contratación, selección de
personal, promociones, plan de formación, etc. 

Todos estos planes se abarcan en el propio plan estratégico. Pero, debido a que
las tareas del departamento de Recursos Humanos son muy amplias, es mejor
dividir por actividades. De esta forma, se consigue centrarse en una sola actividad
y en reconocer cuáles son los medios que se disponen, las carencias y la
consecución de los objetivos en base a la línea de actuación.

2. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

El análisis de puestos de trabajo, es básicamente el proceso de estudiar un puesto

para determinar qué actividades y responsabilidades incluye. Definir cuál es su
importancia relativa con respecto a otros puestos, así como las calificaciones
necesarias del candidato para su desempeño.

Para qué sirve un analizar un puesto de trabajo

Mientras que el análisis de puestos sirve para poder diseñar un “road map” para el
candidato, saber qué características debe tener la persona en sí y desarrollar
su employee journey, la evaluación se da una vez que el empleado ya ejerce su
rol.

Esta sirve como segunda etapa para, justamente, evaluar qué tan bien la persona
en cuestión se ajusta al puesto que ocupa, que debe mejorar y donde se destaca.

En sí mismos, los análisis de puestos de trabajo tienen implicaciones varias como

ser:
  Planificación de la fuerza de trabajo

 Gestión del rendimiento laboral

 Reclutamiento y selección

 Planificación de carrera

 Formación y desarrollo

 Administración de compensaciones

 Salud, higiene y seguridad

 Relaciones empleado/laborales

 Gestión de riesgos laborales

 Cómo hacer un análisis de puestos de trabajo

El análisis de puestos consiste en, nada más ni nada menos, que recopilar
información sobre las características que diferencian a cada uno de los puestos
que sirven para asegurarnos la operatividad de nuestra empresa. Para hacer un
análisis, será entonces clave tener en consideración los siguientes factores:

 Conocimientos, destrezas y habilidades necesarias

 Actividades y comportamientos laborales

 Interacciones con otros (internos y externos)

 Estándares de desempeño (KPI’s)

 Presupuesto financiero e impacto (ROI)

  Máquinas y equipos utilizados

 Condiciones de trabajo (presencial, híbrido o teletrabajo)

 Supervisión proporcionada y recibida

3. SELECCIÓN Y GESTIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO

La formación de equipos de trabajo es importante para todas las empresas, pero

lo es aún más para aquellas centradas en el desempeño conjunto. Si se acierta en
la selección de sus miembros, los resultados quedarán patentes; si no, tanto los
procesos como la continuidad del negocio pueden ponerse en riesgo. El trabajo en
equipo busca aumentar la eficiencia y el desempeño individual. A partir de una
serie de objetivos comunes, los integrantes de un equipo suman conocimientos,
esfuerzos y talentos.

 Veamos algunos criterios para ello:

 Estructura: Lo primero es definir el tamaño y los límites del equipo. Sobre

estos puntos se ha escrito mucho, pero la experiencia sigue demostrando
que los grupos con un mínimo de 5 integrantes y un máximo de 10 son los
más eficientes. Es, digamos, el estándar recomendado para que las tareas
delegadas puedan ejecutarse en un marco óptimo.

 Definición de roles: Volvemos a lo antes: ningún integrante debe formar

parte de un grupo sin que su presencia esté debidamente justificada. Por lo
general, los roles se definen en función de los objetivos del grupo y de la
empresa. Cada miembro debe cubrir una necesidad. Los principales roles
dentro de un grupo suelen ser: el gestor, el líder, el creativo, el impulsor, el
investigar y el evaluador.
  Selección: Quizá se trate del paso más importante. Las empresas, tanto si
el grupo debe conformarse con personal interno o externo, deben partir de
las necesidades que requieren ser cubiertas. Una vez se ha hecho esto, los
responsables del proyecto deben valorar si los candidatos a cubrir dichas
plazas cumplen con los requisitos tanto técnicos como personales para
ello. 

 Dinámicas: Además, a los responsables del proyecto les corresponde

definir cuáles serán las dinámicas del grupo. Por dinámicas entendemos las
relaciones que se entablan en su interior, como aquellas que están
orientadas al manejo de los procesos de información, la evolución de las
tareas o la supervisión de las mismas, entre otras cuestiones. 

4. PLANIFICACIÓN DE ESTRATEGIAS DE PROMOCIÓN PROFESIONAL

Fomentar la motivación de los trabajadores a través de remuneraciones justas,

con ofertas de formación que les permitan crecer dentro de su área profesional y
los capaciten para incrementar sus responsabilidades ayudará a contar con una
plantilla más implicada en el proyecto global de la empresa, que es uno de los
pilares de una buena gestión estratégica de los recursos humanos.

Los beneficios de contar con un plan de carrera en tu negocio:

 Armoniza las estrategias de la empresa con los objetivos del personal.

El plan de carrera es un instrumento eficaz para potenciar el crecimiento del
negocio a través de la formación y capacitación de los trabajadores,
ayudándoles a avanzar en su carrera profesional. Es una estrategia con la
que todos ganan, pues la profesionalización repercute positivamente en los
resultados de la empresa. 
  Aumenta la motivación y el nivel de compromiso de los empleados
con la empresa. El plan de carrera proporciona a los trabajadores nuevos
retos y responsabilidades que les permitan seguir creciendo
profesionalmente, lo cual suele aumentar su motivación y reconocimiento
hacia la empresa.
 Retiene el talento humano y reduce la tasa de rotación de los
empleados. Un plan de carrera proporciona una vía clara de ascenso
laboral y ofrece cierta seguridad dentro de la empresa. Si los empleados
saben que tienen oportunidades dentro de la organización, no necesitarán
buscarlas fuera, de manera que disminuye la rotación laboral y se retiene el
talento, lo cual suele implicar un ahorro de costes, tiempo y esfuerzo para la
empresa.
 Mejora la marca empleadora. Una empresa que se preocupa por el
desarrollo profesional de sus empleados y mejora sus condiciones laborales
comienza a ser percibida como un lugar de trabajo atractivo. Una cultura
corporativa que premia el esfuerzo y la dedicación potencia la marca
empleadora y aumenta el reconocimiento a nivel social de la empresa, lo
cual atraerá a nuevos talentos y le permitirá diferenciarse de la
competencia.
 Aumenta la productividad. Unos empleados más motivados y satisfechos
estarán más comprometidos con la empresa y trabajarán mejor. Es
probable que dejen de ver sus tareas como obligaciones y comiencen a
percibirlas como pequeños pasos en su carrera profesional, lo cual se
terminará reflejando en un mejor clima laboral y un aumento de la
productividad.

5. SALUD LABORAL

La Salud Laboral es según la definición de la OMS  “una actividad

multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores. Esta
disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante la
reducción de las condiciones de riesgo”.
Se entiende la salud laboral como la reducción y/o eliminación de los factores de
riesgo dentro del centro de trabajo. Y más concretamente en el puesto de trabajo y
en las tareas que realiza el trabajador en concreto. Para lo cual se tienen en
cuenta las condiciones de trabajo y la organización del mismo.
Para la consecución de estos objetivos es necesario un equipo multidisciplinar que
se van a involucrar en las distintas áreas que intervienen en la protección y
promoción de la salud. Estando formado por expertos en:

 Seguridad en el trabajo. Disciplina que se encarga de evitar los accidentes

de trabajo, por medio de procurar que tanto el centro de trabajo, las
máquinas, herramientas y cualquier otro aparejo que deba utilizar el
trabajador será seguro.
 Higiene Industrial. Su objetivo es evitar que el trabajador enferme por su
actividad laboral, para lo cual presta especial atención a los agentes y
sustancias que son susceptibles de provocarlas.
 Ergonomía y Psicosociología Aplicada. La primera tiene como función
adaptar el puesto de trabajo y las tareas a la persona que lo ocupa y la
segunda trata de los temas psicosociales que pueden afectar al trabajador.
 Medicina del Trabajo. Tiene más una función curativa ya que en principio
actúa, cuando ya se ha producido el daño. Pero además sus estadísticas
pueden dar pistas de cuáles son los daños más frecuentes y proponer
actuaciones para su eliminación o al menos reducirlos.

 
 Conclusiones

 Al implementar un plan estratégico de recursos humanos nos permite

optimizar la búsqueda, selección, formación y motivación de los
colaboradores y futuros candidatos.

 Es importante que las empresa u organizaciones creen políticas de

beneficios laborales ya que esto la vuelve más competitiva en el mercado
atrayendo y manteniendo al mejor talento por lo cual es un motivo por el
que los trabajadores deciden elegir o permanecer en una organización. 

 Todas las empresas deben tener siempre las medidas de seguridad

industrial para proteger al colaborador y así poder evitar la incidencia de los
 accidentes, riesgos y enfermedades ocupacionales de los trabajadores, ya
sea dentro o fuera del ambiental de trabajo. 

Bibliografía

 https://www.iebschool.com/blog/como-hacer-un-plan-estrategico-de-
recursos-humanos-recursos-humanos/
 https://factorialhr.es/blog/analisis-puestos-de-trabajo/#:~:text=El%20an
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%C3%A1sicamente%20el%20proceso,del%20candidato%20para%20su
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 https://www.obsbusiness.school/blog/criterios-para-seleccionar-a-tu-equipo-
de-trabajo-en-un-proyecto
 https://masterrecursoshumanos.umh.es/2020/03/02/5-puntos-clave-en-la-
gestion-estrategica-de-recursos-humanos/
 https://www.conavalsi.com/blog/como-elaborar-un-plan-de-carrera-
profesional
 https://saludlaboralydiscapacidad.org/salud-laboral/que-es/