INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

TECNOLOGIA EN GESTIÓN DE MERCADOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

2020
 CONTENIDO

1. INTRODUCCION

2. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO: DEFINIR EL PLAN DE

CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y SUS INDICADORES DE GESTION DE
VENTAS.

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL ESTUDIO: DEBE CONTEMPLAR LA

DEFINICION DE OBJETIVOS DEL PLAN, HERRAMIENTAS, TECNICAS Y
ACCIONES QUE DIRECCIONEN EL PLAN DE CAPACITACION Y
DESEMPEÑO DEL EQUIPO DE TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN.

4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN.

5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

7. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

8. INFORME FINAL.
 1. INTRODUCCIÓN

La capacitación de personal es toda aquella actividad que se realiza dentro de una

organización, y que responde a sus necesidades en pro de mejorar la actitud, el
conocimiento, las habilidades y conductas del personal que ingresa a ocupar un
cargo dentro de la misma. Esta debe aplicarse cuando se evidencia que existe
alguna discordancia entre los conocimientos que tiene una persona y lo que
realmente sabe al momento de realizar cualquier terea. Debido a esto las
organizaciones han evolucionado y provocado que haya cambios continuos en las
actitudes al interior de las mismas, es decir, ya los puestos no son estáticos, cada
empleado o colaborador debe estar preparado para realizar diferentes funciones,
según sus aptitudes y capacidades, o sea, demostrar todo su potencial.
La capacitación de personal, aunque está pensada para mejorar la productividad
de la organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos,
destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para
trabajar, sino también para su vida. Son la forma más eficaz de protección del
trabajador, en primer lugar, porque si se produce una vacante en la organización,
puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula,
mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo
empleo. Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un
importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente
que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de
conocimientos que les permita su “empleabilidad “permanente.
 2. OBJETIVOS GENERALES DEL ESTUDIO.

 Lograr la adaptación de los empleados, para el ejercicio o ejecución de

cualquier función dentro de una organización.

 Proporcionar a la empresa un recurso humano altamente calificado, en

términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un eficiente
desempeño.

 Mantener a los empleados actualizados en cuanto a las adaptaciones

tecnológicas y su respectivo aprendizaje.

 Incentivar el crecimiento personal, con el fin de contribuir al cumplimiento

de las metas globales de la organización.

 Estimular el sentido de responsabilidad empresarial, mediante la

capacitación para incrementar la productividad mediante el desarrollo de las
actividades con un mínimo de supervisión.
3. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL ESTUDIO.

 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo para el

empleado.

 Integrar la capacitación al acontecer diario de la empresa como

parte fundamental para el cumplimiento de los objetivos.

 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través

de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

 Ejecutar programas de capacitación acorde a las necesidades y

requerimientos de cada área de trabajo.

4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE

CAPACITACIÓN.

El principal objetivo de este informe de capacitación es brindar la

oportunidad a nuestros empleados de apropiarse de su área de trabajo sin
dejar de lado el trabajo colaborativo como herramienta de empoderamiento
y responsabilidad para con la empresa; para ello, es necesario desarrollar
los siguientes puntos:

 Brindar un clima laboral apropiado generando la interacción

igualitaria entre los empleados y directivos.
 Establecer un plan de salud laboral que ayude a evitar y prevenir
accidentes y enfermedades laborales, en donde los mismos
empleados sean sus propios vigilantes.
 Mantener al día a toda nuestra planta en cuanto a los avances
tecnológicos y alentar sus ideas creativas y aplicarlas al crecimiento
empresarial.
 Cubrir los requerimientos empresariales en cuanto a mano de obra
calificada, mediante un modelo de planeación de recursos humanos.
  Identificar las condiciones y necesidades d la organización para
establecer el programa específico de entrenamiento.
 Diseñar las estrategias adecuadas para la aceptación y apropiación
de los programas de capacitación teniendo en cuenta las
características de las personas o equipos a entrenar.

5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

En el caso del área funcional talento humano, los indicadores son esenciales,
pues bien, seleccionados darán información sobre el personal, el recurso humano
es uno de los pilares del éxito de toda empresa; conocer cómo se siente, qué
piensa y qué tanta fidelidad tiene, permite tomar acciones para mejorar
continuamente.
La cantidad de indicadores no es importante, Lo importante es la calidad del
indicador, según la necesidad de información que tengas. Los indicadores, por lo
general, se construyen con datos cuantitativos, aunque también es posible definir
indicadores cualitativos. Las métricas son la base del cálculo de los indicadores, es
decir, un indicador utiliza los valores de dos o más métricas para obtener su valor.
Los indicadores, también conocidos como KPI (en inglés: Key Performance
Indicator), aportan información que muestra cómo evoluciona la variable que se
mide; puede estar relacionado con una actividad, un proceso, un área funcional…
con “algo” que interesa medir para analizar.
Ejemplo de un indicador es la accidentabilidad laboral en Mercadería Justo &
Bueno (número de accidentes / mes). Para este indicador, como es lógico, la meta
es 0 (cero) accidentes en todos los períodos.

La información mensual de los accidentes pasa a un comité de seguridad que

estudia los casos, por su autonomía, el comité toma acciones según las causas
que lo provocaron. El número de métricas e indicadores que se pueden utilizar
para talento humano, es muy grande, puede estar referido a todas las sub áreas
que involucra talento humano. Entre ellas, las siguientes:
 Captación y selección
 Remuneración e incentivos
 Formación y capacitación
 Compromiso y satisfacción
 Desempeño
 Seguridad laboral.
Entre otras.
 6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

La mejora continua es un proceso elemental para alcanzar la Calidad Total y la

Excelencia empresarial. Este proceso de mejora, pone el énfasis en la capacidad
que tienen las empresas para evolucionar y desarrollarse de manera progresiva,
obteniendo resultados eficientes y de calidad.
Uno de los objetivos de toda empresa debe ser la mejora de la calidad. Y dicho
proceso tiene que hacerse a través de una continua autoevaluación.
La finalidad de estos planes es desarrollar una cultura organizacional orientada al
mejoramiento permanente de su función, efectuando las acciones correctivas en
las políticas y en los distintos procesos y procedimientos propios de la gestión
pública o privada de manera oportuna, a fin de garantizar el buen uso de los
recursos públicos y una eficiente prestación del servicio que le ha sido
encomendado.
La dinámica organizacional, debe permitir generar un clima institucional orientado
al mejoramiento de la gestión y los resultados al garantizar el seguimiento
continuo de los acuerdos y compromisos de los diferentes actores o responsables
de su ejecución, dentro de un término prudencial para medir su aplicación. Su
seguimiento permite validar la orientación de la entidad hacia el cumplimiento de
sus propósitos, mantener una actitud constructiva y proactiva hacia la evaluación,
las circunstancias y nuevos escenarios que estén ocurriendo hacen de la
autoevaluación, la evaluación independiente y la auditoria interna. un compromiso
permanente en la entidad, manteniendo una actitud reflexiva y constructiva de las
nuevas realidades del ambiente y la responsabilidad del Estado frente a sus
grupos de interés.
La importancia de esta técnica gerencial radica en que con su aplicación se puede
contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las fortalezas de la organización.
A través del mejoramiento continuo se logra ser más productivos y competitivos en
el mercado al cual pertenece la organización, por otra parte
las organizaciones deben analizar los procesos utilizados, de manera tal que si
existe algún inconveniente pueda mejorarse o corregirse; como resultado de la
aplicación de esta técnica puede ser que las organizaciones crezcan dentro
del mercado y hasta llegar a ser líderes.
 7. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Las políticas son una orientación administrativa para los trabajadores, además
estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor
forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. A sí como
toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se
basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal.

Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:

1. Determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),

cómo y en qué condiciones reclutarlo.

2. Establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se

necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo
en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización.

3. Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del

personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le
permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

4. Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,

determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia
y eficacia.

5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que

debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización
 8. INFORME FINAL.

Lo anterior tuvo como finalidad dar a entender que el reclutamiento de personal

debe tener diferentes momentos o etapas que están estrictamente especificadas
y que deben ser puestas en práctica por todo administrador de RRHH, para el
buen funcionamiento de una empresa; es muy importante poder identificar las
características o perfiles que queremos traer a nuestra empresa, porque al final
serán esos prospectos los que nos ayudarán a cumplir las metas y objetivos
establecidos en nuestro proyecto productivo.
Al tener en cuenta las políticas de gestión de talento humano y los planes de
mejoramiento de personal estaremos dándole a nuestra empresa un plus de
buen servicio y calidad, pues contaremos con mano de obra verdaderamente
calificada y bien entrenada para lograr una excelente incursión en el mercado,
donde el cliente será el directo encargado de evaluar el rendimiento de nuestro
personal tanto al interior (fabricación del producto) como al exterior de la misma
(proceso de venta).