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3.

PROCESO DE INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

3.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

El análisis de puesto es definido como el procedimiento de recolección,


evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo
determinado.

Elementos

• Las descripciones: Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en el puesto.
• Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a
los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo.

Beneficios para la empresa:

 Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.


 Sirve de base para la promoción y ascenso.
 Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
 En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa de una forma más reciente.

Beneficios para el trabajador:

• Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer.


• Le señala sus responsabilidades con claridad.
• Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente.
• Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su colaboración.

3.1.1 LAS COMPETENCIAS DEL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN

La competencia es la capacidad de responder con éxito a las exigencias personales y sociales que nos plantea una
actividad o una tarea cualquiera en el contexto del ejercicio profesional. Comporta dimensiones tanto de tipo
cognitivo como no cognitivo.

Ventajas de la identificación de competencias

La administración basada en competencias presenta las siguientes ventajas:

1. Se identifican las capacidades y habilidades 5. Permite la definición de planes de vida y


del personal. carrera.
2. Apoya al desarrollo individual y 6. Contribuye en el mejor aprovechamiento de
organizacional. los recursos.
3. Apoya al proceso de reclutamiento y 7. Disminuye la rotación de personal. Técnicas
selección. de identificación de competencias
4. Se enfoca a las necesidades de capacitación y
desarrollo.

3.1.2 CONCEPTO E UTILIDAD DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Es la determinación de las tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y
responsabilidades exigidas para su desempeño correcto.

La utilidad para la descripción de puestos que manejan generalmente las organizaciones son las siguientes:

 P/Dirigir adecuadamente el reclutamiento


del personal.  P/una selección exitosa del personal.
 P/fijar adecuados programas de capacitación  Como parte de manuales de
y desarrollo. organización.

3.1.3 ENTORNO LEGAL DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III. Establece que deberá tenerse por escrito “el servicio que
deban prestarse, los que se determinaran con al mayor precisión posible”.

Art.47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo.

134. “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

Art. 2o. Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social y propiciar el trabajo digno o
decente en todas las relaciones laborales.

Art. 7. En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear mínimo un 90% de trabajadores mexicanos.

Artículo 21 Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal
y el que lo recibe.

3.1.4 USO DE LA INFORMACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

La información de descripciones de puestos confeccionadas correctamente puede ayudar en la búsqueda de


obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Para la selección de candidatos a un empleo los
entrevistadores comprobaran las descripciones de puestos, esto facilitara todo el proceso de entrevistas.

El análisis de puestos de trabajo (APT) : Proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el


estudio, de las tareas, actividades, los factores técnicos Y ambientales del puesto; así como las habilidades,
conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la
ocupación.

 Selección de Personal.  Formación.


 Planes de Carrera.  Salud laboral.
 Valoración de puestos.  Reclutamiento.
 Evaluación del rendimiento.  Planificación de Recursos Humanos.
 Manual de Funciones.  Diseño Organizacional.
 Diseño de Puestos de trabajo.

3.1.6 Técnicas y métodos para recolectar información

MÉTODO DE LA OBSERVACIÓN: El analista de puestos observa directamente a los empleados o revisa películas
delos trabajadores desempeñándose en su puesto. Aunque este método proporciona información de primera
mano, los empleados no tienen un buen rendimiento cuando se sienten observados, y entonces pueden ocurrir
distorsiones en el análisis de puestos.

DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL: Se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista


ampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan en un análisis de puestos. Este método es
efectivo para evaluar el puesto que conlleva.

DE LA ENTREVISTA GRUPAL: El conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Aunque


aumenta la precisión en la evaluación de los puestos, la dinámica grupal puede entorpecer su eficiencia.

DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Se les envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente
para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles.
Esta técnica es excelente para reunir información acerca de los puestos.

DE LA CONFERENCIA TÉCNICA: Se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto. Aquí, las
características específicas del puesto se obtienen de los expertos. Aunque es un buen método de recolección de
datos, frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen
en su trabajo.

DEL DIARIO: Requiere que los titulares de los puesto de trabajo registren sus actividades diarias. Este método es
el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos, aumentando sus costos.

3.1.7 REDACCION DE LAS ESPECIFICACIONES Y COMPETENCIAS DE LA DESCRIPCION DEL PUEST0

Especificaciones del puesto:

Descripción del puesto: Lista de tareas, relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de
supervisión de un trabajo.
3.2 RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso por el cual una organización trata de detectar personas válidas a un puesto de trabajo.
Se trata de buscar un número amplio porque de esta forma habrá más posibilidades de encontrar a la persona
idónea para el puesto de trabajo.

El reclutamiento puede ser de manera directa, cuando los candidatos van a la empresa a hacer sus trámites, o
indirecta cuando es a través de alguna oficina de colocación.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como
meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de
la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento

¿Cuál es la importancia del reclutamiento? Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la
empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo
de trabajo que ofrece, etc.

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento es un conjunto de etapas o pasos con el propósito de atraer a cierto número de
personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización

Se divide en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

 Interno: Cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

 Externo: Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Los pasos de un proceso de reclutamiento:

1- Establecer la posición
2- Divulgar la vacante
3- Seleccionar los currículos
4- Hacer pruebas psicológicas
5- Aplicar pruebas de conocimientos específicos
6- Organizar dinámicas de grupo
7- Hacer entrevistas personales
8- Selección final de los candidatos