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PROYECTO: PLAN DE DIFUSIÓN

Introducción

“Las empresas deben de manejar esquemas que incluyan incentivos más allá de la remuneración económica,
hacer que los empleados se sientan más cómodos con las condiciones de trabajo y con el tipo de trabajo que
realizan. Las empresas deben de invertir de manera eficiente en el capital humano, dice Ana María Montes,
directora de compensaciones de Lockton México.

El capital humano es el motor dentro de una empresa para lograr objetivos, por ello las empresas buscan a
través del departamento de recursos humanos estrategias para atraerlos, retenerlos y motivarlos.

Las empresas buscan que el colaborador desempeñe lo mejor posible su trabajo, y esta espera que ese esfuerzo
que está brindando a la empresa le sea recompensado, más allá de recibir un sueldo. La falta de satisfacción
también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad, desconfianza por parte del empleado y la pérdida de la
rentabilidad y competitividad.

Es por ello por lo que las empresas emplean las compensaciones y prestaciones como herramienta, la cual
permite desarrollar el talento y contribuye a crear un alto desempeño creando un impacto positivo en sus
colaboradores.

Para que esto sea posible las empresas deben de tomar en cuenta la situación en la que se encuentran sus
empleados y ofrecer beneficios acordes a esta. Es por eso por lo que las empresas deben realizar evaluaciones
constantes para identificar cuáles son las dificultades que están enfrentando sus empleados a nivel personal,
qué cosas le preocupan y cómo están ayudando a que los empleados hagan frente a estas situaciones.

Ahora la compensación tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al sueldo, incentivos, y
prestaciones que se otorgan al personal, en estas sólo se integra los pagos en efectivo, las prestaciones,
servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también representan un equivalente de
ingreso que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.

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La segunda parte de la compensación corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución
de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del
lugar de trabajo. Este segundo componente de la compensación, se le conoce como clima laboral.

El concepto de incentivo se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada,
que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de
productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento
de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeño previamente
negociados:

- Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador.

- Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
- Facilita la atracción y retención de talento humano.
- Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
- Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
- Aumenta la productividad.
- Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su talento humano.

Objetivo

 Explicar la importancia de implementar un proceso de difusión continuo, respecto del

programa de calidad de vida, según su contexto organizacional.
 Ordenar tareas del plan de difusión, de acuerdo a requerimientos y recursos de la
organización.
 Elaborar carta Gantt del plan de difusión, considerando tareas, responsables y recursos
dispuestos por la organización.
 Distinguir los alcances de un proceso de difusión del programa de bienestar de la organización y sus
actualizaciones, de acuerdo al contexto interno de la organización.

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Caso

PALIBEX

Cuando somos felices en el trabajo, somos más productivos. 2.300 empleados obtuvieron en promedio una nota
4,0 en cuanto a su felicidad en el trabajo. Al mismo tiempo, entre el 75% y el 80% de las personas trabajan
por debajo de sus capacidades por qué no son felices. Sin embargo, una empresa que se preocupa del bienestar y
felicidad de sus empleados es capaz de generar rentabilidades más altas.

La empresa que entrega a sus camioneros beneficios laborales similares a los de Google.

Palibex es una empresa de logística española que ha adoptado beneficios laborales de las mejores empresas
tecnológicas de Silicon Valley, para que sus camioneros estén felices y se sientan orgullosos de ser la cara de
la empresa. En 5 años, ningún empleado ha renunciado. ¿Cómo lo logran? Aquí les contamos.

"Quiero que mis empleados sean la envidia en sus cenas familiares o reuniones de amigos. Que presuman
como lo hace alguien que trabaja en Google", señala el empresario Jaime Colsa.

Cuando una empresa opta por poner como prioridad los Recursos Humanos, los resultados son notorios y
evidentes: los empleados agradecen el buen trato y los beneficios, se sienten orgullosos y felices de trabajar en la
empresa y de paso, son más productivos y dejan bien parada a la empresa donde quiera que vayan.

Sobran los ejemplos de este tipo. Pasa en Google y en Facebook, por ejemplo.

Y si bien esta dinámica se da más en empresas relacionadas al ámbito tecnológico o a empresas

multinacionales que se pueden "dar el lujo" de invertir fuertemente en sus empleados; no es imposible que una
pyme o una empresa menos "cool" pueda lograr que sus empleados lleven la camiseta con orgullo.

Así lo demuestra Palibex: la empresa de logística española que nació el 2012 y ya cuenta con más de 50
franquicias a lo largo de España, más de 500 camiones y emplea a más de 600 personas, de las cuales ninguna ha
renunciado ni ha sido despedida. ¿Cómo lo logran?

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Poniendo a sus camioneros y trabajadores en el primer lugar de la empresa, entregándoles beneficios que han ido
imitando del propio Silicon Valley.

Trabajadores contentos = empresa exitosa

"La flexibilidad laboral, la formación continua, la conciliación familiar, la igualdad de oportunidades y la

implicación activa en programas de Responsabilidad Social Corporativa" son el sello de identidad de Palibex,
empresa que desde su origen optó por poner a las personas como eje central.

Jaime Colsa es la cabeza detrás de todo esto: un ingeniero civil de origen cántabro, quien tras años de trabajo en
grandes multinacionales extranjeras, recogió las mejores ideas de cada una y formó Palibex (2012), con la idea fija
de generar un entorno mejor para sus empleados, admitiendo que hay "algo de egoísmo" en ello, pero un egoísmo
bueno y bien encausado: "la felicidad que tenga mi equipo es la que me volverá a mí".

Algo similar es lo que opina Patricia San Vicente, directora de Comunicaciones de Palibex, quien
señala que "los trabajadores son los mejores embajadores de la empresa y por ello ponemos el acento en las
personas".

Generando una constante comunicación y haciéndolos participe del cambio, ellos dentro de nuestros planes de
difusión, se les da a conocer todos los beneficios y los orientamos para obtener el mayor provecho tanto para ellos
y sus familias, este plan fue el siguiente:

Mucho se hablaba del cambio generacional de los empleados de las compañías, de su perfil laboral, de sus
preferencias personales, de lo que motiva o no a los nuevos actores empresariales a mantener sus empleos o
simplemente pasar su carta de renuncia y cambiar de compañía, pero en Palibex, debimos hacerle frente a
través de un plan de comunicaciones que realmente obedeciera a las necesidades y deseos de nuevas
generaciones, que como los millennials, cada vez son más difíciles de cautivar y retener.

Antes de empezar este cambio, algunas de las preguntas que debimos hacernos:

- ¿Conoce los valles generacionales en los que se encuentran distribuidos nuestros empleados?
- ¿Hace cuánto no revisamos la política de beneficios de la empresa?
- ¿Sabemos si nuestros empleados conocen y valoran positivamente esos beneficios que su empresa
les ofrece?

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- ¿Se ha comparado alguna vez Palibex, con otras empresas de su mismo sector, para entender qué
hace bien y cuáles son las tendencias del mercado?
- ¿Su plan de beneficios está plagado de letra chica que nadie entiende?

Una vez que obtuvimos respuestas para la mayoría de estas preguntas, tomamos decisiones que nos permitieron,
acompañado de un asesor y consultor, establecer un plan de beneficios que realmente satisfizo las necesidades y
deseos de una fuerza laboral cada vez más difícil de complacer.

Una vez estructurado este plan de beneficios y sus modalidades de elección, tuvimos en cuenta estas
recomendaciones externas e internas, para que el plan de beneficios sea realmente una herramienta de
atracción y retención de talento:

- Es necesario implementar un plan de comunicaciones impactante, en sus mensajes y su forma.

Piense que puede ser lo que usted ya tenía, pero que requiere sacarlo de ese panorama aburrido en el
que está perdido y no valorado por sus empleados.
- No tenga miedo a ser creativo, puede ser interesante crear una marca que acompañe la propuesta de
valor para sus empleados, explore nuevos canales de comunicaciones como los mensajes de texto o las
aplicaciones móviles para celulares, una imagen fresca y renovada puede marcar la diferencia entre lo
habitual y una experiencia nueva y refrescante para sus colaboradores.
- Recuerde que un componente clave de un plan de beneficios son las actividades de bienestar y aquellas
que aportan al balance vida – trabajo. Si su capacidad de retener y atraer a los Millennials le roba el
sueño, tenga en cuenta que comunicar ese tipo elementos es crucial, pues son las que realmente
valoran y pueden generar compromiso en los empleados de esa generación.
- Es muy importante que no pierda de vista que a pesar de que son beneficios que usted quiere otorgar a
sus empleados, pueden existir algunos que, por su costo o aplicabilidad, usted sólo quiere entregar a
unos u otros; por eso, y para evitar confusiones, se debe comunicar efectivamente la descripción,
políticas y alcance de cada beneficio que ofrezca su empresa. Ojo, lo que menos le interesa en este punto
es el ruido o malos comentarios de pasillo.

Recuerden estos sencillos consejos para el proceso de promoción y divulgación de su plan de beneficios. Esa
es la clave para convertir estas acciones en una herramienta efectiva para la atracción y retención de talento
para su compañía.

Tal como dijimos en el título, el trato a los trabajadores de esta empresa comparte bastante similitudes con el de
Google, aunque vengan de un área tan distinta.

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¿Cuáles son los beneficios de los empleados de Palibex?

- Un sueldo digno: un 30% mayor al fijado por el convenio. Un empleado que en otras empresas del sector
cobra 900 euros, en Palibex cobra 1.300.
- Gimnasio, masajista, zona para dormir siesta, nutricionistas (es conocido que el trabajo de los
transportistas es duro y puede afectar considerablemente su salud).
- Ayuda económica en urgencias familiares: operaciones, estudios, incluso en imprevistos
cotidianos como reparar una lavadora.
- Un seguro médico privado igual para todos: carretilleros, camioneros, administrativos, socios y
directores comparten el mismo beneficio.
- Un comedor con comida sana, fruta y productos frescos (nada envasado).
- Cursos de formación y pago de carreras profesionales.
- Actividades recreativas: visitas a museos, invitaciones a eventos culturales, etc.
- Horario flexible para conciliación familiar

"Quiero que mis empleados sean la envidia en sus cenas familiares o reuniones de amigos. Que presuman
como lo hace alguien que trabaja en Google", señala el empresario Jaime Colsa.

Su fuerte compromiso social y cultural

Además, la empresa realiza un fuerte trabajo en Responsabilidad Social Empresarial (RSE), donde también se
involucra a sus empleados, incentivando en ellos un compromiso social a ser agentes de cambio.

Esto también se ha traducido en que los trabajadores se sientan orgullosos de trabajar en Palibex, ya que saben
que la empresa está aportando para lograr un mundo mejor, con oportunidades más equitativas para todos.

Por ejemplo, la compañía cuenta con una colaboración activa en diversos proyectos sociales, culturales y
deportivos, como la Fundación benéfica Movember, que lucha por la prevención e investigación de enfermedades
masculinas como el cáncer de próstata, el cáncer testicular, la salud mental y la actividad física.

Los empleados de Palibex se dejan el bigote al igual que todos los socios de Movember, con el fin de sensibilizar a
la población y así ir recaudando dinero para financiar programas de investigación sobre salud masculina. El año
pasado recaudaron más de 7.000 euros, siendo la empresa que más dinero juntó de toda España.

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Otra iniciativa que realizan es el Truck Art Project, con el fin de difundir el arte de vanguardia sobre ruedas. ¿De
qué se trata el proyecto?

Renombrados artistas nacionales e internacionales intervienen con su arte los camiones de Palibex y de otras
empresas de logística, con el fin de imprimir en ellas alguna temática social importante, para que luego sea
"transportada" por los propios camioneros a toda España.

"Se trata de un proyecto cultural de vanguardia cuyo único objetivo es sacar el arte contemporáneo a la calle".
Para ello, pintan o intervienen camiones de ruta que trabajan habitualmente zonas comerciales. "Pero en lugar
de publicidad en los laterales llevamos obras de artistas de reconocido prestigio internacional", señala Colsa.

Esto también otorga orgullo a los propios empleados, quienes recorren el país con sus llamativos camiones
decorados con arte contemporáneo que impacta visualmente a quienes lo ven pasar. Los números hablan por sí
solos.

Palibex se ha convertido en una de las empresas logísticas de mayor crecimiento de Europa, según el Financial
Times: creció de 2 a 16 millones de euros en solo cinco años, y de 12 empleados a más de 600.

Y la felicidad de sus empleados ha sido la gran clave.

"De lo que más orgulloso me siento no es de los números, sino de lo que Palibex está haciendo para crear
empleo de calidad, para apostar por su compromiso social y para modernizar el sector, priorizando al empleado
por encima de otros grupos de interés y apostando por la calidad y por la innovación para que nuestro sector
sea más atractivo y los mejores profesionales quieran trabajar con nosotros", señala su director, Jaime Colsa.

Instrucciones

 La actividad Grupal (El docente señala la cantidad de alumnos por grupo).

 Deberás realizar un plan de difusión a partir del caso de estudio anterior, considerando los
siguientes criterios:

a) Distinguen los alcances de un proceso de difusión del programa de bienestar de la

organización y sus actualizaciones, de acuerdo con el contexto interno de la organización.

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b) Ordenan las tareas del plan de difusión, de acuerdo con requerimientos y recursos de la
organización.
c) Elaborar carta Gantt del plan de difusión, considerando tareas, responsables y recursos
dispuestos por la organización.

 Recuerda que puedes realizar consultas con el docente en caso de existir dudas al responder cada
enunciado.
 Puedes utilizar como apoyo el apunte la unidad III, en conjunto con la bibliografía obligatoria.

Formato de Entrega

- Informe Por Entregar (formato pdf)

- Letra: Calibri 12.
- Párrafo: Interlineado 1,5
- Extensión del trabajo: Mínimo 15 páginas.
- Texto en formato “Justificado”.

Estructura de informe

El documento que presenten los estudiantes debe contener a lo menos:

- Portada: Logo, Nombre del, IP O CFT, Nombre del Proyecto, Nombre del docente, Nombre de los
integrantes y del grupo, fecha.
- Introducción: Este debe explicar el contenido del trabajo, pasando por cada una de las etapas
solicitadas, mínimo 1 página.
- Índice: Enumeración de los ítems
- Desarrollo: Debe considerar los puntos previamente identificados.
- Conclusiones: Debe identificar los aprendizajes adquiridos del proceso realizado, así como las
características generales del caso.

Importante

Las fechas de inicio y de entrega del presente informe deberán ser definidas por el docente.

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