BENEFICIOS Y COMPENSACIONES

UNIDAD Nº I
“Introducción y evolución de un sistema de compensaciones y beneficios”

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SEMANA 2 Introducción

Estimados Alumnos,
Junto con saludar, sean todos (as) muy bienvenidos a la asignatura de “Beneficios
y compensaciones”, el cuál tiene como objetivo que el alumno pueda reconocer las
gestiones que hacen las organizaciones para poder retener a los mejores
colaboradores a través de sus compensaciones establecidas.

Las empresas se ven impuestas por ciertos desafíos producto de la circunstancia

actual y la rápida evolución En el entorno de recursos humanos, queda claro que
uno de sus desafíos es la capacidad de retener el talento de los colaboradores.

Basándonos en un mercado competitivo las empresas se ven involucradas en

desarrollar estrategías de gestión de marketing en recursos humanos para poder
atraer e invitar a los mejores postulantes a la empresa.

Las organizaciones unen esfuerzos con el fin de reforzar el compromiso de los

colaboradores y así disminuir al máximo la salida de las personas que representan
un alto valor añadido para la empresa y el cargo que desempeñan.

Si nos fijamos en la pirámide de Maslow para analizar este nivel de compromiso de

los colaboradores, nos podemos dar cuenta de cuáles son los aspectos que van a
desarrollar este sentimiento y descubrimos que en el nivel más básico se
encuentran las necesidades fisiológicas y las de seguridad. En este primer nivel, las
políticas de compensación y beneficios se plantean como una herramienta idónea
para aumentar o elevar el nivel de satisfacción del colaborador y aumentar su
sentimiento de pertenencia.

El primer desafío para los encargados de Recursos Humanos es conseguir dar

respuesta a estas necesidades básicas, a través de las políticas establecidas por
la empresa. La compensación, por un lado, para asegurar un nivel económico
adecuado y cubrir las necesidades de seguridad y los beneficios, por otro, para
garantizarles seguridad moral, familiar, sanitaria, etc.

Esta semana hablaremos de las gestiones y tácticas que utilizan las organizaciones
para retener el talento y poder explicar de una forma clara la relación que existe
entre la compensación, productividad y competitividad.

Bienvenidos!!

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 Ideas Fuerza [JAV1]

➢ Cuando hablamos de las compensaciones podemos definirla como un

aporte o retribución monetaria que percibe un colaborador en una
empresa, como puede ser el salario y otros estímulos que se entregan
por el cumplimiento de los objetivos establecidos por las empresas, en
cambio al referirnos a los beneficios vienen siendo todos aportes de valor
adicionales que incentiven al colaborador, como la flexibilidad laboral,
guarderías, convenios dentales , de salud, etc

➢ En el momento en que se construye un modelo de compensaciones, es

importante que se pueda definir los objetivos o metas que se quiere
alcanzar con este modelo.

➢ La satisfacción y compromiso del colaborador no están asegurados al

100% por las políticas y beneficios generados por la empresa. Para poder
llegar a este fin, es necesario trabajar en una buena políticas de desarrollo
profesional y en una responsabilidad social por parte de la empresa que
complemente el modelo de compensaciones

➢ Cuando la productividad laboral y los factores de producción van

creciendo de forma constante va generando que las empresas sean
competitivas y trae como consecuencia que puedan reducir los costos
unitarios de producción

➢ El departamento de recursos humanos tiene como objetivo lograr un

equilibrio entre la satisfacción de la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa.

➢ Se aumenta la productividad y el desempeño del equipo de trabajo

cuando los colaboradores están motivados y satisfechos en la empresa

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 Desarrollo

3. Una herramienta para retención de Recursos Humanos: Las

compensaciones y beneficios
Es considerable contemplar las compensaciones y beneficios como herramientas que
aplican las empresas para retener, atraer y distribuir a sus colaboradores con sus metas
establecidas.

¿CÓMO PODEMOS
DEFINIR LAS
COMPENSACIONES?

Primero que nada implican retribuciones monetarias, como el salario y otros estímulos por
el cumplimiento de objetivos, mientras que por beneficios entendemos todos los aportes de
valor adicionales que incentiven al colaborador, como la flexibilidad laboral.

Los beneficios laborales se pueden entender como recompensas intangibles, como también
contemplarlas como capacitaciones que permitan llegar a un mejor desempeño en el ámbito
laboral o instancias que establezcan un balance entre la vida laboral y personal.

Al sumar estos factores podemos encontrar la compensación integral y cuando ésta es

bien gestionada, puede llevar a numerosos beneficios para las organizaciones.

En la construcción de un modelo de compensaciones es importante definir cuáles son los

objetivos que se quieren cumplir con este modelo

Existen ciertos objetivos que se pueden alcanzar cuando una empresa utiliza una correcta
gestión de compensaciones laborales. A continuación se detallan estos objetivos:

1-Impulsar una productividad competitiva: Una empresa que ofrezca mejores

compensaciones y beneficios a sus colaboradores se posicionará como una excelente
alternativa laboral, de manera que estos pueden mejorar su disposición hacia el trabajo y
realizar mayores esfuerzos para asegurar su permanencia y crecimiento personal dentro de
la organización.

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2-Contar con un buen clima laboral en mente: A través de actividades o programas
saludables o recreacionales, como reconocimiento, talleres de yoga, talleres deportivos,
sesiones psicológicas, entre otras ideas, se puede conseguir que los colaboradores se
sientan satisfechos y valorados al desempeñar sus funciones.

A partir de ello se puede genera un buen clima laboral donde se privilegie la sana
convivencia, se eviten o disminuyan los rumores internos y nos lleve a una motivación
personal y en los que haceres diarias, logrando un sentido de pertenencia.

3-Potenciar el buen desempeño y la felicidad en el trabajo: Está comprobado que

cuando un colaborador se siente motivado en la empresa, aumenta su productividad

De acuerdo con un estudio realizado por la Universidad de Oxford en colaboración con la

multinacional de telecomunicaciones BT, la felicidad de los trabajadores incrementa en un
13% su productividad( texto extraído de: https://www.buk.cl/blog/compensaciones-y-beneficios-
que-son-y-por-que-son-importantes)

Por otra parte, encuestas de GallupStock of Global Workforce y el Estudio Mundial de

Capital Humano BCG, encontraron que la felicidad corporativa incrementó la productividad
entre un 31% y 40%.( texto extraído de: https://www.buk.cl/blog/compensaciones-y-beneficios-
que-son-y-por-que-son-importantes)

Es fundamental que las empresa puedan practicar y potenciar el buen desempeño a través
de la entrega de salarios emocionales o generar estímulos como entrega de tarjetas de
regalo o beneficios.

4-Trabajar por una mejor marca empleadora: Generar un sentido de pertenencia y

lealtad entre los colaboradores parte desde el pensamiento que no basta solamente con
entregar un retribución monetaria, sino que es fundamental que los beneficios que se
otorguen sea necesidades e intereses reales de los colaboradores.

Al preocuparse de este punto , las empresas incentivan un estado de satisfacción que

deriva en lograr que los colaboradores se esfuercen por cumplir los objetivos y metas de la
empresa, construyendo una imagen de empresas socialmente responsables, que priorizan
a su equipo humano y en las que es deseable trabajar.

5-Garantizar el compromiso de los colaboradores: Para que los colaboradores puedan

percibir que las propuestas y beneficios entregados por la empresa son justas es importante
que las tareas realizadas estén en equilibrio con el salario.

No obstante, en los últimos tiempos esta percepción se ha modificado en función de

diversos factores, como la inclinación de las personas hacia el trabajo independiente, de
acuerdo con las expectativas laborales de la generación a la que

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pertenecen.

Por mencionar un ejemplo, si la generación millennial se ha caracterizado por un mayor

compromiso con la búsqueda del sentido personal que con el trabajo subordinado, para las
organizaciones será más desafiante lograr que su propuesta de valor atraiga y
consiga retener al talento de la generación Z ( texto extraído de:
https://www.buk.cl/blog/compensaciones-y-beneficios-que-son-y-por-que-son-importantes)

De ahí se refleja la importancia de que las empresas puedan reflexionar acerca de cómo
ofrecer mejores compensaciones a sus colaboradores y que se relacionen con las
expectativas y necesidades de las nuevas generaciones que están por ingresar al mercado
laboral.

De igual forma es importante comprender qué son los beneficios laborales en función de las
necesidades de independencia, flexibilidad y horizontalidad que describen a estas
generaciones, es una estrategia que permitirá a las compañías posicionarse como buenos
lugares para trabajar.

Contar con buenas compensaciones para los colaboradores es mejor que tener
buenos beneficios…¿Porqué?

3.1 Claves para retener el talento dentro de una empresa

Hay medidas en que las empresas deben llevar a cabo para asegurar una estrategia de
compensación y beneficios eficiente y eficaz, para ellos como para sus colaboradores. A
continuación se detallan 5 medidas:

Pensar en las compensaciones, actualmente los presupuestos se han

disminuído drásticamente y los controles salariales están regidos por
nuevos mecanismos. Se ha sabido que las organización deben destinar
una parte importante de su presupuesto de control salarial a los elementos
reconocidos como prioritarios para la retención. En relación a esto, al
hablar de el «salario emocional» se ha convertido en un elemento
primordial con un fuerte impacto sobre los colaboradores y que la empresa
1. CONSERVAR tendrá que valorar a la hora de realizar sus políticas de compensación. Las
LA compensaciones van más allá del sueldo, se podría definir como el
COMPENSACIÓN sentimiento de reconocimiento que se otorga al colaborador y que permite
EMOCIONAL satisfacer, además, las necesidades de seguridad, afiliación,
reconocimiento e incluso, de auto-realización. Parece entonces
imprescindible establecer una compensación emocional en la organización,
por lo menos, para los elementos prioritarios en la retención. Esto se
puede ver reforzado al vincular las campañas de revisión salarial
6 a políticas
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de promoción interna y movilidad, y a afiliación de beneficios.
 Vincular el rendimiento de los colaboradores con sus compensaciones es
un punto relevante para fortalecer el compromiso de estos hacia la
empresa. Cuando se ajustan los presupuestos en ciertas epocas, unir la
retribución a criterios de rendimiento puede ser una buena estrategia, que
además contribuya a que el colaborador desarrolle sus aptitudes y
2. RECOMPENSAR aumente su valor en la organización.
EL RENDIMIENTO Los encargados de RRHH tendrán que establecer objetivos claros que
DE LOS sean alcanzables, para evitar la desmotivación de los colaboradores en
COLABORADORES caso de que los niveles de consecución sean demasiados altos.
Además de vincular la compensación al rendimiento, los premios otorgados
de manera excepcional por logros, incrementan significativamente el
sentimiento de compromiso del individuo. Estos se pueden establecer
mediante una compensación directa, un beneficio adicional o incluso
mediante regalos.

Es importante que los colaboradores se sientan acogidos y que sus

necesidades básicas sean cubiertas por las empresas. Contar con ciertos
convenios médicos para él y su familia o los seguros de vida, son
ejemplos relevantes a la hora de configurar las políticas de
compensación y sin los cuales las empresas se arriesgan a que el
sentimiento de compromiso de sus colaboradores se debilite.
3. GARANTIZAR Además de los beneficios básicos, una política de compensación orientada
LAS a ofrecer facilidades a los empleados en su labor diaria, tiene un gran
NECESIDADES impacto sobre la valoración que estos hagan de sus organizaciones,
BÁSICAS DEL derivando en un aumento en su nivel de compromiso. Acuerdos con otras
COLABORADOR empresas (telefonía, transporte, gran consumo, etc.), o con instituciones
Y LA EMPRESA (educación, salud, ocio, inmobiliarias) les permitirá obtener una serie de
ventajas que mejoran su actividad diaria. Otra herramienta de esta
estrategia es la retribución flexible. Esta representa una ventaja
significativa para el colaborador ya que le permite diseñar la naturaleza de
su compensación en función de sus necesidades personales.

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 Cuando una empresa establece políticas de beneficios orientadas a la
entrega de facilitar herramientas o procedimientos a sus colaboradores en
su trabajo diario, tiende a generar una tendencia hacia la valoración que
ellos tengan hacia la empresa. Por ejemplo generar convenios de telefonía,
transporte, servicios, de educación, salud, ocio, inmobiliarias , etc permite
4. a los colaboradores obtener una serie de ventajas que mejoran su
PROPORCIONAR actividad diaria.
EL DÍA A DÍA DEL Contar con una retribución flexible, representa una ventaja significativa
COLABORADOR para el ecolaborador ya que le permite diseñar la naturaleza de su
EN LA compensación en función de sus necesidades personales. Sin embargo,
ORGANIZACIÓN actualmente es un aspecto muy legislado que presenta diferencias
notables según los países y que habrá que enfocar correctamente dentro
de una política global de compensación y beneficios. Este conlleva a
satisfacer necesidades económicas y de integridad tal y como Maslow las
describe en el segundo nivel de su pirámide.

Las empresas establecen estrategias interesantes e eficaces para motivar

la satisfacción y compromiso de los colaboradores
Primeramente la empresa propone ciertos beneficios que permitan al
colaborador constituirse una remuneración orientado a preparar su futuro.
Los planes de pensiones, de ahorro y de jubilación suelen ser las
herramientas más utilizadas a este efecto.
5. ALISTAR EL En segundo lugar, la organización puede involucrar al empleado en la
FUTURO sostenibilidad a largo plazo de la actividad y proponerle invertir en el
patrimonio de la empresa. Es el caso de los planes de compra de acciones
que representan además una ventaja fiscal para el empleado. A nivel de
compromiso, la organización consigue un vínculo en el tiempo muy fuerte
con el colaborador.

Retener a los colaboradores que contribuyan al logro de los objetivos y metas en la empresa,
es uno de los grandes desafíos del área de Recursos Humanos en la actualidad.

Este desafío puede mejorar si los colaboradores desarrollan un sentido de compromiso hacia
la empresas y este compromiso es logrado por las empresas que realizan un trabajo de

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investigación y estudio que puede ser logrado de manera rápida satisfaciendo las
necesidades básicas (seguridad) de los colaboradores.

Las políticas de compensación y beneficios aparecen entonces como un arma eficiente, ya

que cumplen con las 5 condiciones de éxito: cuidar el salario emocional, premiar el
rendimiento, asegurar las necesidades básicas, mejorar el día-día del empleado y preparar
su futuro; puede ser la mejor manera de asegurar su compromiso.

Se debe tener en consideración que las políticas y beneficios que se generen en las empresas
no van asegurar el 100% de la satisfacción y compromiso del colaborador. Para alcanzar el
máximo , es necesario trabajar en una buena políticas de desarrollo profesional y en una
responsabilidad social por parte de la empresa que complemente el modelo de
compensaciones

Considera que estas medidas ayudan a retener a los colaboradores en una empresa
¿Porqué?

4. Correlación entre 3 términos relevantes :compensación,

productividad y competitividad
Antes de explicar la relación existente entre estos tres términos, es importante comprender
el significado de cada uno. A continuación se definirá cada término con sus objetivos.

Partiremos definiendo la COMPENSACIÓN

COMPENSACIÓN

Como lo hemos mencionado anteriormente, la

compensación es la recompensa o forma de pago que se le
otorga a cada colaborador. Esta compensación se
constituye en dos puntos : Pagos monetarios directos y
pagos indirectos entregados en forma de beneficios
económicos.

Sus objetivos son:

➢ Obtención de personal calificado.

➢ Conservar los colaboradores actuales.
➢ Asegurar la igualdad.
➢ Alentar el desempeño adecuado. www.iplacex.cl 9
Existen variadas formas de recompensar a los colaboradores para poder alcanzar la lealtad,
cooperación y esfuerzo de ello. Una de ella es el pago en forma de sueldo o salario que
comúnmente se denomina compensación o remuneración y otras formas de recompensas es
en especie habitualmente denominadas Beneficios y Emolumentos.

Podemos encontrar otras formas de compensación como la capacitación y desarrollo, el

entorno de trabajo y el balance de trabajo -Vida. La agrupación o conjunto de las diferentes
formas de compensar suele denominarse “Compensación Integral”.

Una de las recompensas que se utiliza como instrumento básico para atraer a los
colaboradores es la económica, por la cual estos se ven persuadidos a quedarse( por sus
necesidades básicas) y a estar motivados a comportarse de acuerdo a las políticas y
reglamentos de la empresa con la finalidad de cumplir los objetivos de los accionistas y los
propios objetivos. Sin olvidar que los aspectos no monetarios igual afectan notablemente la
participación de los colaboradores

La remuneración no es algo nuevo que haya surgido recientemente, sino que esta presente
desde la creación del ser humano. En algunas sociedades occidentales, contemporáneas a
Grecia e incluso anteriores, la sal sirvió como bien de cambio, de referencia o medida e
incluso de moneda con la que se pagaba a los soldados de los ejércitos, así como a los
trabajadores al servicio de los gobernantes de los pueblos.(Extraído
de: https://blog.trabajando.cl/las-bases-de-una-gestion-de-compensaciones-y-
beneficios/#:~:text=En%20definitiva%2C%20no%20es%20otra,da%20y%20lo%20que%20recibe.)

Haciendo historia en la antigua Roma, alrededor de los 500 años A.C., algunos de los que
trabajaron en la construcción de un camino que conectara el yacimiento de sal de Ostia con
la ciudad de Roma fueron remunerados por los gobernantes romanos con la sal que se iba
extrayendo de la mencionada zona, a dicho estipendio se le llamó “salarium argentum” (o
“efectivo en sal”, literalmente).(Extraído de https://blog.trabajando.cl/las-bases-de-una-gestion-de-
compensaciones-y
beneficios/#:~:text=En%20definitiva%2C%20no%20es%20otra,da%20y%20lo%20que%20recibe)

Es por esto que los pagos que se realizaron por un trabajo dependiente y continuo recibieron
la denominación de salario. Constantemente ha existido trabajo o forma de trabajo y por lo
tanto, tendría que existir alguna forma de poder remunerarlo. La forma de pago ha ido
manteniéndose a lo largo de la historia desde el pan del Génesis y la sal de Grecia y Roma
pasamos a otros “commodities” valiosos como el oro y la plata hasta llegar en los tiempos
modernos al papel moneda y más recientemente, en casos selectos, parte en acciones.

Por otra parte también el concepto de remuneración ha ido modificándose a lo largo del
tiempo en lo que hace a su definición, contenido e importancia. El nuevo “ideal”. Con el
advenimiento de la globalización de los mercados a finales del Siglo XX , el crecimiento de
las economías mundiales y la necesidad de las empresas de ser cada vez más eficientes

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para competir en el nuevo escenario se desarrollaron importantes procesos de downsizing,
rightsizing, reengineering, mergers , acquisitions, spni-off que cambiaron drásticamente la
típica relación empleador/empleado (el viejo “deal”).(Extraído de: https://blog.trabajando.cl/las-
bases-de-una-gestion-de-compensaciones-y-
beneficios/#:~:text=En%20definitiva%2C%20no%20es%20otra,da%20y%20lo%20que%20recibe)

Estas acciones van generaron un cambio de paradigma en las relaciones del trabajo, ya que
las nuevas generaciones de jóvenes profesionales tienen una actitud diferente hacia el
trabajo luego de haber vivido en familia las crisis de sus padres, empleados “full life” y padres
“ausentes”, que de pronto quedaron “desocupados” por los mencionados procesos. Los
jóvenes tienen claro que el “acuerdo tácito” empleador/colaborador ha cambiado de la
siguiente manera, por lo tanto se volvieron permanentemente activos en la búsqueda de
trabajo, bajando su nivel de compromiso y haciendo subir los niveles de rotación voluntaria
(colaboradores que se van de la empresa por propia decisión).

Por otra parte la identificación de otros efectos demográficos y sociales como:

– Las nuevas tendencias de los esquemas o estructuras poblacionales de los países

desarrollados han mostrado una disminución de las generaciones más jóvenes y la próxima
jubilación de las generaciones más viejas (los baby boomers)

– Las Instituciones educacionales técnicas tanto de la Argentina como de otros países

desarrollados manifiestan que ha estado decayendo el ingreso de estudiantes de estas
disciplinas, por lo tanto disminuye la cantidad de egresados y genera una importante escasez
de personal calificado y talentoso.

Estos acontecimientos han desatado una guerra por el talento de escala mundial, afectada
por la escasez de determinados perfiles capaces de adaptarse a las nuevas exigencias del
mercado global del trabajo. Esta lucha por el talento recalentó en muchos aspectos el
mercado del trabajo, haciendo subir los precios y generando que se crearan herramientas
cada vez más sofisticadas de atracción, motivación y retención del talento.

Existe otro factor generacional como la Generación Y o los Millenials (los que
entraron al mundo del trabajo con el nuevo milenio) ellos se caracterizan por un nivel
de compromiso menor con el trabajo y una mayor búsqueda de darle algun sentido
personal a sus vidas, lo cual muchas veces entra en contradicción con las
exigencias cotidianas laborales, provocando que muchos abandonen sus trabajos
o traten de iniciar una actividad entrepreneur. Los sistemas de pagos con el
propósito de ir adaptándose a los cambios han generado un esquema más práctico
para ser utilizado en la actualidad, donde se van modificando los criterios antiguos
por los que se van requiriendo de acuerdo al contexto actual de las empresas. En
la imagen se muestra estos sistemas:(Extraído de https://blog.trabajando.cl/las-bases-
de-una-gestion-de-compensaciones-y-
beneficios/#:~:text=En%20definitiva%2C%20no%20es%20otra,da%20y%20lo%20que%2
0recibe.)

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Fuente trabajando.com

Se puede comprender también la compensación como un mecanismo de equilibrio, donde el

colaborador aporta por lo que realiza o entrega, a cambio de lo cual es retribuído por algo.

Cuando se logra un equilibrio razonable entre lo que un colaborador entrega por sus labores
y lo que recibe lo podemos llamar “compensación justa”. Existen factores externos como la
escasez o el exceso de oferta o de demanda de mano de obra y factores internos como la
equidad interna que influyen en dicho equilibrio y que pueden producir cambios en el mismo
a lo largo del tiempo.

A partir del siglo XX las necesidades del mercado han sido cada vez más sofisticadas,
incluyendo el mercado del trabajo, el concepto de remuneración se ha ampliado, incluyendo
no sólo la compensación como retribución por aquello que el colaborador ha dado a la
organización en el pasado y/o brinda en el presente, sino también en función de lo que
potencialmente puede dar o dará en el futuro. Al final del día, el colaborador no deja de ser
un producto / recurso más que la organización debe valuar (qué precio tiene) en función de
diferentes variables tales como valor agregado, precio de mercado, costo de reposición, valor
actual y valor futuro, costo de la inversión en entrenamiento, ingresos que genera para la
organización. En función de la combinación de estos factores, surgirá un precio que es aquel
que determinada organización en determinado momento, está dispuesta a pagar por
determinada persona.(Extraído de: https://blog.trabajando.cl/las-bases-de-una-gestion-de-
compensaciones-y-
beneficios/#:~:text=En%20definitiva%2C%20no%20es%20otra,da%20y%20lo%20que%20recibe.

Pensando en la retribución percibida por el colaborador a cambio de la entrega de diferentes

cosas como tiempo, conocimientos, habilidades, compromiso, lealtad, fuerza de trabajo, la
organización también brinda variados aspectos compensatorios al colaborador. Hoy por hoy
está aceptado el concepto de compensación integral, que incorpora otros aspectos
fundamentales aparte del dinero: los beneficios, el ambiente de trabajo y las oportunidades
de capacitación y desarrollo dentro de la organización.

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 Fuente trabajando.com

Esto se conoce como la propuesta de valor al colaborador, la cual está compuesta por los
factores descriptos, trascendiendo la remuneración exclusivamente.

Es importante que una empresa pueda analizar lo que se propone a la hora de definir un
paquete de compensación , por ejemplo:

➢ Promover la “inversión” en los Recursos Humanos de la Empresa

➢ Conservar el equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa
➢ Igualar o equilibrar los costos fijos y variables en compensaciones y
beneficios
➢ Conectar las compensaciones a los resultados de la empresa
➢ Dirigir los comportamientos y actitudes del personal
➢ Motivar y retener al personal importante, así como atraer al personal
calificado
➢ Balancear objetivos de corto y largo plazo
➢ Alinear los intereses de los colaboradores con los de los accionistas
➢ Comunicar adecuadamente la “Compensación Integral”

Es un poco complicado hablar de justicia en el mundo de las compensaciones que están

constantemente desarrollándose en el mercado interno y externo, ya que el concepto de
justicia tiene significados éticos, culturales e incluso religiosas que en general son difíciles de
contemplar en el ámbito organizacional. Pero, sí es importante hablar de competitividad y
equidad en las compensaciones. Podemos comprender como competitividad la capacidad de
la organización de compensar al colaborador al nivel del mercado externo de referencia
definido, de modo de no correr el riesgo de perder a un colaborador porque un competidor
esté dispuesto a pagarle más de lo que está ofertando la empresa actual. Desde ya, dentro

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de los márgenes de rentabilidad objetivo de la empresa, el costo de personal será un aspecto
clave que la organización deberá evaluar, teniendo en cuenta la relación costo / beneficio de
tener a un colaborador o perderlo, para lo cual deberá investigar o monitorear el mercado y
mantener la competitividad de lo que está ofreciendo. La equidad interna se puede definir
como la comparación interna de la posición que ocupa el colaborador en relación a pares o
posiciones comparables internamente(Extraído de: https://blog.trabajando.cl/las-bases-de-
una-gestion-de-compensaciones-y-
beneficios/#:~:text=En%20definitiva%2C%20no%20es%20otra,da%20y%20lo%20que%20r
ecibe)

Al estudiar la compensación es relevante poder diferenciar aquellos puntos que hacen a la

persona y aquellos que hacen a la posición ocupada (“la silla vacía”). En otras palabras nos
referimos a que las personas tienen un valor fundamental para la organización por quienes
son, como por lo que ellos hacen. La remuneración busca equiparar ambos aspectos: a la
persona (sus conocimientos, habilidades, contribución, compromiso, etc.) y a la posición (qué
hace en la empresa, qué responsabilidades tiene, qué decisiones toma). Se remunera el qué,
el quién y el cómo. También el dónde y el cuándo, ya que como decíamos anteriormente, a
lo largo del tiempo las condiciones pueden cambiar, tanto a nivel de mercado externo como
interno. La remuneración variable es aquella que no está garantizada por el hecho de ser
colaborador y en general está atada a determinados objetivos y resultados definidos
previamente. Así como en general el empleado tiene un sueldo que compensa aquello que
él / ella brinda en forma normal y habitual a la organización, la compensación variable suele
ser un esquema adicional que está a riesgo y que depende del cumplimiento de los objetivos
fijados.

Ahora definiremos la PRODUCTIVIDAD

PRODUCTIVIDAD

Es la relación que existe entre la cantidad de productos obtenidos por

un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
producción. Otra definición indica la relación entre los resultados y el
tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que
lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.

Su objetivo es:

➢ Medir la eficiencia de producción por cada factor o recurso

utilizado, entendiendo por eficiencia el hecho de obtener el
mejor o máximo rendimiento utilizando un mínimo de recursos.

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Cuando hablamos de productividad es importante poder determinar la calidad de los
productos o servicios que ofrece una empresa a sus clientes. Se puede definir, la
productividad como la capacidad que tienen los colaboradores para producir más sin la
necesidad de aumentar los recursos, por lo que su mayor objetivo es lograr optimizar el uso
de los recursos.

Cuando las empresas buscan alcanzar un crecimiento, se preocupan en que los

colaboradores pueden producir más o el doble con los mismos recursos que tiene, es decir,
lograr que los colaboradores sean eficientes.

.Para muchas empresas pensar en la productividad y cómo mejorarla es un dilema por la cual
no tienen claro por dónde empezar cuando tienen que medir esta productividad

A continuación se detallaran algunas acciones que son fáciles de aplicar a la hora de poder
medir la productividad de los colaboradores y mejorar la productividad de los equipos de
trabajos:

➢ Definir un objetivo: Algunas empresas no establecen de forma clara su objetivo

tangible. Y por eso es importante que antes de poder medir o crear procesos nuevos,
se determine cuál será el objetivo planteado. En algunos casos puede ser aumentar
cierto porcentaje en el tiempo de producción o aumentar el porcentaje para obtener
mayor producción de productos, etc. Se debe estabecer bien cuál es este objetivo
antes de que empecemos con lo demás.

➢ Definir las métricas: Es un indicador utilizado para medir el objetivo que se quiere
alcanzar. Al establecer estas métricas que se utilizaran, se debe considerar que lo
que se mida debe ayudar a llegar a los objetivos que se plantean en el paso 1. Si el
objetivo es, por ejemplo, aumentar la cantidad de unidades producidas en un 50%,
entonces las métricas deben ayudar evaluar si el objetivo se está cumpliendo o no.
Algunas métricas que se pueden utilizar son: porcentaje de cumplimiento del plan de
producción, porcentaje de material desperdiciado, etc. Es importante elegir
cuidadosamente las métricas, ya que muchas empresas cometen el error de elegir mal
los indicadores de éxito y no logran llegar a la meta.

➢ Aplicar una fórmula para la medición de la productividad: Cuando se tienen

seleccionadas las métricas que se van a utilizar se puede ver el progreso del equipo
de trabajo para llegar a la meta que se desea. Hay una fórmula que puede evaluar
como un todo la productividad. Es bueno utilizar esta fórmula cuando lo que quieres
es evaluar a la organización completa en lo que se está haciendo.

➢ Determinar una periodicidad para verificar los resultados: Muchas empresas se

equivocan al crear los procesos y las mediciones elaboradas de productividad y
olvidan determinar una frecuencia para revisar los resultados y hacer adecuaciones.

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 Determinar si los resultados se estarán revisando de manera semanal, quincenal,
mensual, etc. y calendarizarla. Así se puede identificar cómo va el equipo de trabajo,

Y por último definiremos la COMPETITIVIDAD

COMPETITIVIDAD

Es la capacidad de competir . En el ámbito de economía la competitividad

se refiere a la capacidad que tiene una empresa para obtener rentabilidad
en el mercado frente a sus otros competidores.

Su objetivo es:

➢ Crear ventajas comparativas que permitan sostener y mejorar la

posición que tenga la empresa en el entorno socio-económico al
que pertenezca y enfatizar en ellas en el momento de crear y
ejecutar iniciativas de negocios.

Para las empresas cada vez se les está haciendo más difícil ser competitiva, ya que tiene
que poner barreras de entrada que en muchas ocasiones son muy costosas. Uno de los
elementos que tiene la empresa para diferenciarse y realmente generar una ventaja
competitiva está en su RR.HH.

Estos tienen la capacidad de convertirse en únicos y de no poder ser imitables. Cuando un

individuo está motivado dentro de la organización, sus valores se identifican con su empresa
y su compromiso hace que se alcancen límites nunca antes pensados, lo que al final hace
que una empresa sea competitiva, logrando unos índices de productividad que ayuden a la
sociedad en general.

Cuando las empresas se esfuerzan por mantener de forma estructurada y sistemática las
ventajas comparativas permitiendo alcanzar , mejorar y sostener una posición en el entorno
socioeconómico, podemos hablar de competitividad. Esta incide en la forma de plantear y
desarrollar cualquier iniciativa, lo que ha provocado una evolución en el modelo de empresa
y en el empresario. Las ventajas competitivas de las empresa se crean primeramente
diferenciando el producto de la competencia y tratando de reducir al máximo sus costos. Aquí,
la tecnología, la capacidad de innovación y los factores especializados son vitales

Los factores especializados no son heredados, son creados y surgen del legado exclusivo
del knowhow, de la investigación, de la capacitación que se le ofrezca al recurso humano.
Las ventajas competitivas son únicas y es difícil que los competidores puedan replicarlas o
acceder a ellas.

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La empresa adquiere entonces un rol difícil en la continuidad de la formación del individuo,
ya que crea ventajas competitivas a partir del desarrollo y de la calidad de su recurso humano.

Para entender mejor el porqué de la relación “competitividad-recurso humano” analicemos

cómo influye la formación en el desarrollo humano. Con la aportación de su personalidad
formada, el individuo tendrá la oportunidad de demostrar sus destrezas y habilidades
obtenidas; adaptarse a los cambios y evoluciones, utilizar el conocimiento, aprender a
aprender y, sobre todo, aprender a emprender. Probablemente esta última palabra,
“emprender”, es el vinculo directo con el término “competitividad”, sobre todo por la necesidad
del individuo de adaptarse a los cambios constantes y lograr una mejora continua.

La formación ha sido considerada la variable más importante en el desarrollo de una empresa,

un país y su competitividad, específicamente por tres enfoques:

➢ La formación y capital humano como insumo de la producción,

➢ La formación y el aprendizaje a través de mejores prácticas, y
➢ La formación y las interrelaciones mutuas con otros elementos.

Si una empresa cuenta con sus propios recursos esto genera una ventaja competitiva con la
competencia, según lo establecido por la Teoría de Recursos y Capacidades.

Podemos definir un recurso como cualquier factor de producción que esté a disposición de la
empresa, cualquier factor que ésta pueda controlar de forma estable, aun cuando no posea
unos claros derechos de propiedad sobre él. Entre estos factores de producción, los activos
son medios que la empresa posee, mientras que las capacidades son algo que la
organización puede hacer a partir de ellos(Extrído de:
http://pdfs.wke.es/2/4/3/9/pd0000052439.pdf)

Para que los recursos tengan el potencial de generar ventajas competitivas sostenibles deben
ser valiosos, pocos comunes, no imitables y no sustituibles. El recurso humano cumple con
todas estas características y se convierte en una ventaja competitiva cuando la empresa
reconoce su valor y le da su lugar dentro de la estrategia de la empresa.

En estos tiempos el pensamiento en el capital humano se basa en activo de carácter

estratégico y no como un activo cuyo costo hay que disminuir

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Una vez definidos los conceptos podremos establecer la relación entre:

Lograr el equilibrio entra la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad

competitiva de la empresa en relación a las funciones desarrolladas, es uno de los objetivos
a cumplir por el área de recursos humanos.

Un aumento de la productividad es sinónimo de mejora de la competitividad. Productividad y

competitividad son 2 conceptos que van de la mano.

Las empresas son competitivas cuando su productividad laboral y todos los factores de
producción crecen consistentemente, y como consecuencia permite reducir los costos
unitarios de producción.

Tanto la compensación como la productividad y la competitividad buscan un equilibrio de las

compensaciones entre lo que paga la empresa y recibe el colaborador generando que estos
se vayan ajustando no solamente a los objetivos de los departamentos sino que a encontrar
este equilibrio entre la satisfacción con la compensación onbtenida y la capacidad competitiva
de la empresas.

Cuando los colaboradores se sienten debidamente compensados agregan valor a la empresa

a través de su trabajo. Cuando los colaboradores se sienten apreciados, acuden con gusto a
su lugar de trabajo, como consecuencia, se alienta la moral de todos los colaboradores y las
personas se animan a trabajar con un buen desempeño. Además, cuando los colaboradores
saben que recibirán un bono o incentivo, se sentirán más motivados para ofrecer mejores
resultados. Los planes de bonos e incentivos se convierten en un punto crucial para el éxito
empresarial.(Extraído de: https://runahr.com/mx/uncategorized-mx/pasos-para-medir-la-
productividad-de-tus-empleados/)

La moral y la satisfacción laboral son directamente proporcionales a la compensación. A

menudo hay una estabilidad (equidad) que debe alcanzarse entre el valor monetario que el
empleador está dispuesto a pagar y lo que el colaborador valora y aprecia. En un esfuerzo
por ahorrar dinero, los empleadores pueden optar por detener los sueldos o niveles salariales

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a expensas de la satisfacción y la moral. Por otro lado, un empleador que desee reducir la
rotación de personal puede tratar de aumentar los sueldos y los niveles salariales.

La compensación también puede usarse como un estímulo para un desempeño laboral

excepcional. Algunos ejemplos de planes incluyen: bonos, incentivos, acceso acciones,
participación compartida y participación en las ganancias.

Si se mejora la compensación de los colaboradores, se tiende a mejorar la

productividad y competitividad. Comente

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 Conclusión

Como se mencionó anteriormente las compensaciones y beneficios son herramientas que se

utilizan para retener el talento humano, definir las políticas de compensaciones ,mejorar la
producción y competitividad, etc

Una organización no puede alcanzar su objetivos sola, si no que requiere de las personas o
colaboradores , prácticamente ambos se necesitan y se buscan para alcanzar sus objetivos
con un mínimo costo, de tiempo y de esfuerzo.

Crear un plan de compensaciones no es fácil para las empresas ya que requiere de

información y análisis de sus colaboradores y viene siendo una tarea vital.

Independientemente de cómo se planifique la estrategia de compensación para los diferentes

equipos de colaboradores, ya sea por período de tiempo, designación, puestos individuales
u otra forma, se debe asegurar que deberá estar alineada al cumplimiento de los objetivos de
la organización, a su filosofía y apuntalar la estrategia del negocio.

Toda empresa que se mantiene, sobrevive y florece debe estar constantemente compitiendo
por los trabajos de colaboradores calificados para las tareas y funciones requeridas para
lograr los resultados esperados por los accionistas a través de la organización desarrollada
a tal efecto.

Los invito a continuar leyendo el material de estudio de la semana 3 que corresponde a la

Unidad II que habla de los Modelos de compensaciones, descripción de sus beneficios e
importancia de acuerdo a cada Organización

Nos vemos:::::::::::::::::::::

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 Bibliografía
Jeremy Santos(2014).Compensación y beneficios.Glocal thinking.Recuperado
de.https://glocalthinking.com/compensacion-y-beneficios-5-claves-para-la-retencion-del-
talento/

Buk. Compensaciones y beneficios.Recuperado de

https://www.buk.cl/blog/compensaciones-y-beneficios-que-son-y-por-que-son-importantes

Trabajando.com(2019).Las bases de una gestión de compensaciones y

beneficios.Recuperado de https://blog.trabajando.cl/las-bases-de-una-gestion-de-
compensaciones-y-
beneficios/#:~:text=En%20definitiva%2C%20no%20es%20otra,da%20y%20lo%20que%2
0recibe.

Runa.Gestión de personal.Productividad en empleados.Recuperado

https://runahr.com/mx/uncategorized-mx/pasos-para-medir-la-productividad-de-tus-
empleados/

Fernanda García.(2009)Desarrollo de los recursos humanos.Recuperado

http://pdfs.wke.es/2/4/3/9/pd0000052439.pdf

Sistemas humanos.¿Qué significa administrar las compensaciones?.Recuperado

https://www.shdemexico.com/la-importancia-de-tener-una-estrategia-de-compensacion-
total-en-tu-empresa/

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