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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE

SANTA MARÍA

Escuela Profesional de Ingeniería Industrial

Gestión de Recursos Humanos:

Coaching y Mentoring

Docente: Lic. Jackeline Castillo Vera

Alumno: Salas Eguiluz, Mauricio Fernando

Arequipa
2018 – IX
Un ejemplo palpable de la utilización del Coaching como herramienta de
transformación de una compañía la encontramos en la empresa norteamericana de
nutrición infantil Mead Johnson, escisión de la farmacéutica Bristol Mayers. La nueva
situación significó un cambio brutal: de pertenecer a una gran empresa con 1.000
empleados en España a convertirse en una pequeña compañía de 60 trabajadores, de
contar con grandes medios y estructura, roles definidos a un entorno mutable sin el
referente de Bristol y con nuevas necesidades organizativas para adaptarse a los
nuevos tiempos. Había que romper además con una vieja cultura donde el liderazgo era
ejercido con paternalismo. El contexto económico tampoco favorecía la situación, pues
la crisis y el descenso de natalidad generaron una caída constante de ventas y la
consiguiente reestructuración de la plantilla.

La conclusión en 2013 es que había que dar un golpe de timón, generar una catarsis.
Se creó entonces un equipo de trabajo con los directivos, gerentes de área y otras
personas clave de la organización. Así nació el proyecto 15. Entre los abanderados del
cambio se halla María Valdés, Directora de Recursos Humanos con experiencia en
empresas como McKinsey, Banco Santander y Optize. Su formación como coach
certificada por la metodología Coraops resultó fundamental.

Tras identificar 5 palancas clave, el equipo acordó usarlas de acuerdo al objetivo.


Recursos Humanos lideraría la parte de Organización y Procesos: qué organización se
necesita, qué nuevas competencias, nuevos procesos y nuevas maneras de trabajo se
iban a requerir. El proyecto 15 se plasmó en distintas iniciativas, unas ligadas a negocio
y otras organizativas. La empresa paternalista debía ceder su sitio a una organización
de profesionales empoderados y comprometidos. Para lograr este propósito había que
cambiar los comportamientos de las personas clave para que fueran los líderes del
cambio cultural. Se trataba de transitar de una empresa jerárquica, con departamentos
estancos sin iniciativas multidepartamentales a una compañía cohesionada, con
objetivos comunes. La metodología consistió en un programa de liderazgo. Tras el taller
del equipo tuvo lugar un proceso individual de coaching.

A partir de este momento las metas de desarrollo se las pone cada uno. El resultado es
que las personas empiezan a empoderarse en las iniciativas, no eran de arriba, salían
de ellos, que se sienten empresa, con la percepción de jugar todos en el mismo equipo.
¿Y cómo se traduce este cambio de mentalidad en la cuenta de resultados? Pues en un
entorno de caída de natalidad del 6% las ventas de Mead Johnson respecto a 2013 han
crecido. Seguramente existen más factores, pero en la compañía están convencidos de
la fuerza del cambio.
Sage España constituye otra muestra de los efectos beneficiosos del Coaching. La
multinacional, que se dedica al desarrollo de soluciones software y servicios de gestión
empresarial, desembarca en España en 2003 y se expande gracias a adquisiciones de
compañías locales con una gran diversidad. En nuestro país cuenta en la actualidad con
1.200 empleados, 4 centros de I+D y 21 delegaciones, atiende a más de 350.000
clientes y cerca de 2.600 Business Partners, y mantiene 8.000 conversaciones diarias
con ellos. Para hacerse una idea de su dimensión, más de un millón de declaraciones
anuales de impuestos se preparan con su software y 17.000 Despachos y Asesorías
trabajan con sus soluciones.

A nivel global, Sage decide aplicar una nueva estrategia y buscar el foco en el negocio
core. Corre la primavera del año 2012 y el concepto de los nuevos tiempos es “Construir
Confianza Empresarial”. Sage España establece el inglés como lengua vehicular de todo
lo que hacen. Llegan a la conclusión de que no pueden generar confianza en los clientes
si no tienen primero todos ellos confianza interna, Inner Confidence. Ese el sentimiento
de los nuevos líderes de Sage en España.

El CEO de Sage España impulsa la gestión de este cambio y lo transmite al Área de


Capital Humano, representada por su CPO (Chief People Officer) como catalizador de
este plan de cambio. De aquí pasa al Comité de Dirección, como comisión rectora del
cambio, y después al Top Management, como grupo tractor. Los amplificadores del
cambio son los Sagentes, una especie de apóstoles que independientemente de la
función que desempeñan en la organización están dispuestos a difundir esta cultura de
cambio. Creen, apoyan y evangelizan. Y luego está la People Sage, como llaman a
todos sus colaboradores, como seguidores de este plan.

La innovación estaba en la base de la transformación. Para ello conectaron una red del
cambio para crear iniciativas. Una de ellas es la Marca Comité, en la que lleva tres años
trabajando el Comité de Dirección. Incluso crearon su propia mascota, el Lobardo, que
quiere ser una mezcla entre lobo y leopardo, entre el líder estratégico y el operativo,
entre el líder de corto y de largo plazo, entre el solitario pensador y el relacional, cercano
a sus equipos.

El proyecto Inner Confidence fue distinguido con el VII Premio Hudson-ABC en la


categoría de menos de 3.000 empleados en la edición de 2013. En septiembre de ese
año la empresa pasó una encuesta a sus trabajadores: con el 76% de participación el
resultado fue que el 80% de los empleados confiaban en sus líderes.
Hoy en día Coca Cola cuenta con más de 24 millones de puntos de venta en 200 países
y da empleo a más de 71,000 personas. Es considerada la marca más valiosa y famosa
del mundo.El Coaching se maneja desde el área de Recursos Humanos.

A través de un proceso en el cual una persona te enseña diferentes maneras para que
puedas desarrollar mejor tu tarea y puedas alcanzar tus objetivos laborales de manera
eficaz

1.-Lo primero que hace Coca Cola es observar los diferentes puntos de vista para poder
encontrar soluciones y lograr las metas; a través de la observación toman conciencia y
las posibles consecuencias de la técnica que implementaran

2.-Determinan los objetivos que quieren lograr para después actuar, es decir superar las
dificultades que tenga el personal cuando desarrolla su tarea.

3.-Por ultimo comprueba si realmente funcionó y se acercó al objetivo para poder tomar
acciones correctivas y poder obtener los logros que buscaban

La empresa Coca-Cola ha crecido con el paso del tiempo y esto es debido a que hay un
estilo de liderazgo carismático ya que implementan el Coaching para tener una mejora
continua y para que el personal se sienta seguro, bien, pleno en su ámbito laboral y que
pueda seguir satisfaciendo las necesidades de otras personas y las de él mismo.
Pero, ¿Cómo emplea Coca-Cola el Coaching? Coca Cola aplica el Coaching debido a
que se preocupa mucho por el bienestar de sus empleados, ya no solo en
el ámbito laboral, sino en el ámbito personal y familiar.
Puntos del Coaching.

Coca Cola crea diferentes programas para que sus empleados se sientan apoyados
motivados y puedan desarrollar distintas habilidades que en algunas ocasiones no
desarrollaban impolutamente y de esta forma impedían que realizaran eficientemente
las distintas tareas. Entre los más importantes se encuentran:

 Instituto de la Felicidad.
 Plan Integra.
 Programa Life & Coke.
 Programa Ambassador.
 Universidad Coca Cola

Universidad Coca Cola

La filosofía se basa en liderazgo, marketing y formación comercial; aquí se destaca que


el personal tenga como base los mismos valores, cultura, etc. para crear un buen ámbito
laboral y se pueda trabajar en equipo.

Instituto de la Felicidad

El objetivo de este Instituto es la investigación y difusión de conocimientos sobre la


felicidad, contribuyendo a mejorar la calidad de vida. Realizan estudios y distintas
actividades (conferencias, congresos, paneles, etc.) para poder tener mayor
conocimiento acerca de nuestros distintos ámbitos en la sociedad.

Plan Integra

Aquí se aplica el Coaching de manera que los propios empleados se ofrecen para
asesorar y guiar a los jóvenes que se encuentran en riesgo de exclusión social donde
hacen una labor de orientadores donde les facilitan prácticas y formaciones, hablándoles
de las distintas cuestiones del mundo laboral.
Programa Life & Coke

Su finalidad es que todas las personas que trabajen en la compañía sean positivas,
felices, que generen creatividad e innovación y se desempeñen con pasión, eliminando
todo rastro de barreras de género, capacidad u origen

Programa Ambassador

Es la prueba de la conexión entre la compañía y sus empleados. Mediante Ambassador,


algunas de las personas que trabajan en Coca-Cola se convierten en embajadores de
la marca, explicando al mundo la forma de vida asociada, el sentido de pertenencia y el
orgullo de formar parte de Coca-Cola. Es un programa vivo en el que los
trabajadores realizan sugerencias y toman la iniciativa dentro de la compañía
LIMBAK es una compañía IP fundada en 2013 que desarrolla ópticas avanzadas para
realidad virtual (VR). Tanto los usuarios como las marcas más importantes están de
acuerdo en que esta excitante tecnología aún tiene retos técnicos que resolver, entre
los que destacan el gran tamaño de los visores VR (que los hace incómodos y pesados)
y la baja resolución aparente de los contenidos (limitada por el uso de óptica
“convencional” en la mayoría de visores).

Las soluciones ópticas ThinEyes®, patentadas por Limbak, atacan directamente los
problemas mencionados, mejorando notablemente la experiencia de usuario gracias a
su mayor resolución campo angular de visión y, sobre todo, reducido tamaño (una cuarta
parte en volumen y la mitad en peso). El objetivo de Limbak es convertir a ThinEyes®
en el “Intel inside” de las ópticas de visores de realidad virtual en un futuro muy cercano:
se espera que el primer producto comercial con tecnología ThinEyes® salga al mercado
a principios de 2019.

Pablo Benítez, uno de los fundadores de Limbak, y director técnico de la misma, que ha
recibido el apoyo de la Red de Mentores madrid, nos comenta su experiencia desde su
despacho en Madrid: “Los mentores te ayudan a localizar errores de bulto en tu modelo
de negocio y a reorientar tu estrategia. Muchos emprendedores somos incapaces de
ver la verdadera naturaleza de nuestro producto hasta que alguien, de forma objetiva, y
con perspectiva, hace las preguntas oportunas: eso es un mentor”.

“Por ejemplo, gracias a la experiencia con los mentores, nos decidimos a pivotar desde
nuestro producto original, un visor completo, hasta el actual –la óptica solamente-,
siguiendo la pauta de –zapatero a tus zapatos-“. Y añade Pablo “Era evidente que no
podíamos competir con marcas como Samsung o HTC integrando todo el visor
verticalmente, y que además carecemos de la imagen de marca y canales de
distribución necesarios…sin embargo, Nuestras ópticas pueden ser licenciadas
fácilmente a esas mismas marcas con un pequeño esfuerzo comercial, dejando el resto
del tiempo libre para consolidación del porfolio de patentes y la innovación, que son
nuestros fuertes”.

Uno de los puntos en que Limbak necesitaba más orientación es el de las ventas:
“Guillem Abril, uno de nuestros mentores de Madrid, nos enseñó que el descuento es
muchas veces un enemigo de las ventas, y que nunca se debe ceder sin pedir algo a
cambio. También nos enseñó a escuchar más y hablar menos cuando nos reunimos con
potenciales clientes…”. Por su parte, Norberto Mateos Carrascal, otro de los mentores,
puso el acento sobre aspectos más sutiles “con él aprendimos que si contactas con el
potencial cliente antes de tiempo –por ejemplo, cuando tus demostraciones no están
completas- , puedes cerrarte una puerta para siempre”.