 Nestlé brinda las condiciones y el ambiente para que sus colaboradores alcancen su

máximo potencial
 Actualmente, hay 90 colaboradores de todos los niveles desarrollándose en el
extranjero y 72 extranjeros laborando en México
 “Iniciativa por los Jóvenes” de Nestlé ha alcanzado a 15 mil estudiantes en México

Con el tema “La necesidad de desarrollo de talento como una prioridad corporativa
clave”, Nestlé, a través de su presidente Ejecutivo en México, Marcelo Melchior, participó
en una de las sesiones de la Cumbre de Negocios en Guadalajara. En ella, el directivo destacó
que el éxito sostenible sólo puede alcanzarse a través de las personas, ningún otro activo en
la compañía es tan importante pues, con su trabajo, contribuyen a los resultados corporativos
y a consolidar una cultura.

En su ponencia, Marcelo Melchior habló también de la Iniciativa por los jóvenes. Un

programa global de Nestlé que tiene como objetivo ayudar a los jóvenes a desarrollar sus
habilidades y aumentar sus oportunidades de obtener un empleo, lo que ayudará a hacer frente
a la crisis de desempleo en el mundo. Esta iniciativa se implementó en México desde marzo
del 2015 y sigue replicándose en algunos países de América Latina.

A la fecha, a través de esta iniciativa han sido impactados más de 15,000 jóvenes por medio
de talleres de capacitación; más del 60% de las contrataciones externas para sus nuevas
fábricas son para jóvenes entre 18 y 29 años. Cuentan con cerca de 300 jóvenes becarios y
practicantes contratados en Nestlé y cerca de 350 colaboradores inscritos como voluntarios
para donar su tiempo dando mentoría o capacitación a los estudiantes de CONALEP que
están por integrarse al mundo laboral.

“El éxito de la compañía a largo plazo está relacionado con su capacidad para atraer, retener
y desarrollar empleados capaces de contribuir al logro de los objetivos del negocio, con
respeto a nuestras políticas y valores. Es por eso que en Nestlé brindamos las condiciones y
el ambiente para que nuestros colaboradores alcancen su máximo potencial, apalancados en
nuestros programas de desarrollo y gestión del liderazgo. Además, incorporamos políticas
que dan mayor flexibilidad para que todos los colaboradores puedan alcanzar el balance
laboral/personal, así como de la promoción y cuidado de la salud y la seguridad en el trabajo”,
agregó Marcelo Melchior.

Cabe resaltar que hace algunos meses Nestlé reforzó su compromiso con el equilibrio de
género haciendo que la política de maternidad sea extensiva a empleados del sexo masculino
y a los padres adoptivos, convirtiéndola en una de las más progresivas de la industria. Otro
de los programas con los que cuenta la empresa es el modelo denominado triple carree path
el cual ha permitido el desarrollo de todos los colaboradores, ya sea en su área de expertise,
como líder de proyecto o cómo líder de una unidad. Actualmente hay 90 colaboradores de
todos los niveles desarrollándose en el extranjero y 72 extranjeros laborando en México.

Otro de los modelos de desarrollo que resaltó el Presidente Ejecutivo de Nestlé México
durante su participación en la sesión fue el 70/20/10, que consiste en que el 70% del
aprendizaje se obtiene a través de experiencias críticas en el trabajo, el 20% a través de
relaciones en donde fomentamos el mentoring y coaching, como herramientas de desarrollo
y transferencia de conocimiento adhoc a cada colaborador, y el 10% como formación
instruccional o autoaprendizaje dirigido.

La compañía internamente cuenta con la Universidad Nestlé, en la que ofrecen programas de

capacitación y desarrollo a todos sus colaboradores, en su mayoría e-learning pero hay temas
que se dan de manera presencial. Para Nestlé es vital trabajar en los próximos líderes de la
organización, por eso crearon y lanzaron un programa de Certificación en Gestión de
Personas, de esta manera buscan mejorar el liderazgo de la organización y de México.

“En Nestlé estamos convencidos que para crecer es necesario que las comunidades a las que
servimos y con las que trabajamos también prosperen, ya que una población sana, una
economía estable y un rendimiento comercial óptimo se refuerzan de manera recíproca”,
finalizó Marcelo Melchior, presidente Ejecutivo de Nestlé México.

Empleados felices, empresas más

productivas
20 Nov 2014 - 5:37 PM
Especial BBVA

La motivación, más allá del salario, es clave para cultivar el talento humano en el
interior de una compañía. Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida
genera sentido de pertenencia, agradecimiento y orgullo por el lugar en donde se
trabaja.

Promover un buen clima laboral, mantener la motivación entre los empleados y

colaboradores, estimular la innovación, la creatividad y el trabajo colaborativo,
ser flexible con los horarios y ofrecer un menú de beneficios que cobijen al
funcionario y a su familia son algunas de las características que comparten las
empresas consideradas como los mejores lugares para laborar.

Está comprobado que la productividad va de la mano con el nivel de satisfacción

de los empleados hacia el lugar en el que trabajan. Con apoyo de las cajas de
compensación y una buena dosis de creatividad es posible implementar
iniciativas que hagan sentir a los trabajadores un activo fundamental de la
compañía y contribuyan a cultivar su sentido de pertenencia y a que cada vez
estén más orgullosos de la empresa.
El sueldo no es lo único importante. El llamado salario emocional es vital para
que los empleados estén felices y las empresas vean retribuido ese bienestar.
Conozca algunas ideas y beneficios que puede empezar a implementar.

Ideas creativas
1. Licencias de maternidad más largas.
2. Días de regalo para trabajar en casa durante los primeros meses de vida de un
hijo.
3. Un determinado número de días laborales al año que el empleado puede usar
como quiera.
4. Día libre de mudanza.
5. Vacaciones adicionales por matrimonio.
6. Horarios flexibles. Algunas empresas incluso tienen tres horarios distintos para
que la persona escoja el que más se ajuste a sus necesidades.
Iniciativas a la medida de las pymes
1. Medio día libre por el cumpleaños.
2. La tarde de un viernes al mes libre.
3. Dos días de licencia de matrimonio al año.
4. Fiesta de Halloween.
5. Días de jeans o atuendo casual.
6. Regalos para los hijos de los empleados en Navidad.

Propuestas tradicionales
Salud
Auxilios para hacer gafas con fórmula.
Chequeos ejecutivos.
Salud prepagada.
Ocio
Boletas de cine.
Acceso a exposiciones.
Convenios con gimnasios.
Beneficios
Aumento de la productividad.

El sentimiento de agradecimiento hacia la compañía motiva a los empleados a

hacer hasta lo imposible por cumplir sus objetivos de desempeño.
Fortalecimiento del vínculo y sentido de pertenencia a la empresa.
Fuente: Mariana Leal, directora de recursos humanos de Michael Page Colombia.

Piense en grande
Cinco multinacionales comparten sus estrategias para incentivar y retener el
talento humano. Tome nota. Son iniciativas que pueden darle ideas para ajustar al
tamaño y a las necesidades de su empresa.
Perder empleados talentosos es nefasto para cualquier compañía, no importa su
tamaño. Se calcula que la renuncia de un buen trabajador disminuye los ingresos
cerca de un 4% y puede llegar a impactar hasta en un 40% las ganancias.
Por ello, proteger el talento humano se ha convertido en un aspecto tan relevante
para los empresarios. Un estudio realizado este año por la consultora global Hay
Group dió algunas luces al respecto. Para empezar, evidenció que por lo menos
un tercio de los empleados encuestados planea renunciar en los próximos dos
años.
Ignacio Gagliardi, gerente de la consultora, explicó a la Revista Gerente Pyme
que la clave para contrarestar este escenario es invertir en la implementación de
estrategias que además de motivar a los empleados los hagan sentirse valiosos y
necesarios. Conozca algunas de las iniciativas de Totto, Colombina, Cuzesar,
Nestlé y Ecopetrol que pueden ser inspiradoras y darle luces para conservar a sus
grandes talentos.

Colombina
Su estrategia de motivación
Desde 2012 comenzaron el ‘Programa de reconocimientos’, que busca valorar el
trabajo de cada uno de los empleados e incentivar la práctica de los valores
corporativos. Ya han sido exaltadas más de 2.800 personas.El talento humano es
nuestro grupo de interés más importante, pues sabemos que los buenos resultados
y logros no son posibles sin el compromiso de nuestros empleados. Por eso
tenemos el firme propósito de generar constantemente estrategias para su
desarrollo profesional y personal”.
Luis Eugenio Cucalón, vicepresidente de gestión humana

Nestlé
Su estrategia de motivación
A través del programa ‘Beneficios flexibles’, los empleados cuentan con un cupo
de dinero que pueden gastar en seguro para enfermedades graves, póliza
odontológica, seguro educativo, regalos (artículo o experiencia que genere
bienestar) o días libres. La cifra es igual para todos los trabajadores y está sujeta
a los rendimientos de la compañía. Consideramos el bienestar y la calidad de vida
de nuestros empleados como una prioridad. Nos Consideramos el bienestar y la
calidad de vida de nuestros empleados como una prioridad. Nos interesa el
balance correcto entre trabajo y vida personal”.
Javier Texido, presidente de Nestlé Colombia
Cusezar
Su estrategia de motivación
La constructora ha implementado algunas ideas prácticas como el día de la
familia Cusezar, almuerzos con los líderes y espacios donde la gerencia entrega
tarjetas de reconocimiento e invita a compartir un postre a quienes hayan logrado
obtener un buen resultado en su desempeño.
En la compañía estamos convencidos de que nuestros trabajadores son la base
más importante. Sin ellos no estaríamos donde estamos. Por eso constantemente
los retamos para que encuentren sentido a lo que hacen”.
María Inés Rueda, gerente de gestión humana

Totto
Su estrategia de motivación
Cada vez que un trabajador cumple un año en la compañía, todas las jefaturas o
direcciones con personal a cargo reciben un detalle para compartir con sus
colaboradores como reconocimiento a su gestión, rol, cargo y responsabilidades.
Para la compañía la gente es el coequipero que permite lograr los objetivos. Sólo
con los talentos crecen las organizaciones. Trabajamos con ellos y para ellos, y
esto no sólo se ve reflejado en el desarrollo de la empresa sino de ellos mismos”.
Isabel Velosa, gerente corporativo de talento humano

TOME NOTA
La guerra por el talento
En un mercado tan competitivo como el actual, los empleados no permanecen en
una empresa únicamente por el salario que devengan. Por eso, para retener los
talentos es necesario desarrollar iniciativas que contribuyan al bienestar en salud,
educación y ocio.

Expectativas laborales según la edad

Adultos: además del sueldo, valoran la estabilidad y la seguridad que a través de
la empresa puedan brindarle a su familia.
Jóvenes: los recién egresados se dejan llevar por la cantidad de dinero que les van
a pagar. Poco a poco comienzan a apreciar la flexibilidad para disfrutar más de su
tiempo.
Fuente: Michael Page Colombia

Ecopetrol
Su estrategia de motivación
La organización ha establecido un modelo para el crecimiento profesional de los
trabajadores denominado ‘Rutas de carrera’, la secuencia idónea de experiencias
laborales en cuanto a cargos, para crecer horizontal y verticalmente en la
empresa. Las personas van avanzando a medida que cumplen metas de
desempeño, competencias técnicas y organizacionales.
Atraer el mejor talento humano disponible en el país es parte fundamental para
lograr el éxito operacional de ecopetrol, pero mantener ese nivel de excelencia
requiere un trabajo deliberado y permanente de acompañamiento por parte de la
empresa en el desarrollo y crecimiento de las personas que la componen”.