República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Instituto Universitario de Mercadotecnia “ISUM”
Asignatura “Desarrollo Personal” Sección ID1A

CLIMA Y AMBIENTE LABORAL

Integrante:

Travieso Castro, Angel Gustavo (V28302991)

Caracas, 31 de Julio de 2023

Índice
Introducción ............................................................................................................................ 3
Clima y Ambiente Laboral ..................................................................................................... 4
Motivación al Logro ............................................................................................................... 4
Resistencia al Cambio, causas y consecuencias ..................................................................... 5
Miedo a lo desconocido: ..................................................................................................... 5
Amenaza a la estabilidad: ................................................................................................... 5
Falta de información y comunicación: ............................................................................... 5
Resistencia cultural: ............................................................................................................ 5
Pérdida de control: .............................................................................................................. 6
Disminución del rendimiento: ............................................................................................ 6
Conflictos internos: ............................................................................................................ 6
Pérdida de oportunidades: .................................................................................................. 6
Método para Reducir la Resistencia al Cambio...................................................................... 6
Comunicación efectiva: ...................................................................................................... 6
Involucramiento de los empleados: .................................................................................... 7
Formación y capacitación: .................................................................................................. 7
Liderazgo comprometido: .................................................................................................. 7
Reconocimiento y recompensas: ........................................................................................ 7
Conclusión .............................................................................................................................. 8
Referencias ........................................................................................................................... 10
 Introducción

En un entorno empresarial caracterizado por la constante evolución y

competitividad, el estudio de la relación entre el clima y ambiente laboral, la motivación al

logro y la resistencia al cambio se ha vuelto esencial para comprender cómo estos factores

afectan el rendimiento y el bienestar de los empleados en una organización. Cada uno de

estos temas juega un papel crucial en la dinámica interna y el éxito de una empresa,

influyendo en la productividad, la satisfacción de los trabajadores y la capacidad de

adaptación frente a nuevas circunstancias.

La presente investigación se centra en analizar la importancia del clima y ambiente

laboral en la motivación al logro de los empleados, así como en explorar las causas y

consecuencias de la resistencia al cambio en el contexto organizacional. Además, se

propone un método efectivo para reducir la resistencia al cambio y mejorar la adaptabilidad

de la organización, con el fin de promover un ambiente laboral más saludable y productivo.

El entendimiento profundo de cómo estos factores interactúan entre sí permitirá a

las organizaciones adoptar estrategias adecuadas para fomentar la motivación y el

compromiso de sus empleados, al tiempo que enfrentan los desafíos del cambio con mayor

eficacia y minimizan los impactos negativos de la resistencia. A través de una gestión

proactiva de estos aspectos, las empresas pueden aspirar a lograr un entorno laboral

enriquecedor y un desempeño óptimo, contribuyendo así a su crecimiento y éxito en un

mundo empresarial en constante transformación.

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 Clima y Ambiente Laboral

El clima y ambiente laboral se refieren a la atmósfera emocional y psicológica que

se vive en una organización. Es el conjunto de percepciones, actitudes y valores que

prevalecen entre los miembros de un equipo o empresa. Un ambiente laboral positivo se

caracteriza por la existencia de relaciones interpersonales saludables, una comunicación

abierta y efectiva, un liderazgo inspirador y una cultura organizacional que valora y respeta

a sus empleados.

La importancia del clima y ambiente laboral radica en su influencia directa en la

satisfacción, el compromiso y el rendimiento de los trabajadores. Cuando los empleados se

sienten valorados, respetados y apoyados en su desarrollo profesional, es más probable que

se involucren en su trabajo, colaboren de manera efectiva con sus compañeros y se

esfuercen por alcanzar los objetivos organizacionales.

Motivación al Logro

La motivación al logro es el impulso interno que lleva a los individuos a buscar el

éxito y alcanzar metas desafiantes. Esta motivación se basa en el deseo de superarse a sí

mismos, obtener reconocimiento por sus logros y experimentar un sentido de

autorrealización. La motivación al logro puede ser tanto intrínseca, impulsada por factores

internos como el interés y la satisfacción personal, como extrínseca, impulsada por

recompensas externas como el reconocimiento o incentivos económicos.

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 Una organización que promueve la motivación al logro fomenta un ambiente de

trabajo estimulante, brindando oportunidades para que los empleados puedan asumir retos y

desarrollar sus habilidades. La motivación al logro puede aumentar la productividad, la

innovación y la creatividad, ya que los empleados se sienten motivados a buscar soluciones

efectivas y sobresalir en sus responsabilidades.

Resistencia al Cambio, causas y consecuencias

La resistencia al cambio es una reacción natural y común que puede surgir cuando

se introducen modificaciones en la organización, ya sean cambios en los procesos, la

estructura organizacional o la cultura. Algunas de las causas más frecuentes de resistencia

al cambio incluyen:

Miedo a lo desconocido: Los empleados pueden sentir temor ante la incertidumbre

y las consecuencias que el cambio pueda traer a su puesto de trabajo.

Amenaza a la estabilidad: Los cambios pueden percibirse como una amenaza a la

estabilidad laboral y generar inseguridad en los empleados.

Falta de información y comunicación: Una comunicación deficiente sobre los

motivos y beneficios del cambio puede generar desconfianza y resistencia.

Resistencia cultural: Una cultura organizacional arraigada y resistente al cambio

puede dificultar su implementación.

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 Pérdida de control: Los empleados pueden resistirse al cambio si sienten que

perderán el control sobre sus tareas y responsabilidades.

La resistencia al cambio mal gestionada puede tener consecuencias negativas en la

organización, tales como:

Disminución del rendimiento: La resistencia puede afectar la productividad de los

empleados, disminuyendo su compromiso con el trabajo.

Conflictos internos: La resistencia al cambio puede generar conflictos entre los

empleados o entre los empleados y la dirección.

Pérdida de oportunidades: La incapacidad para adaptarse a nuevos desafíos puede llevar

a la empresa a perder oportunidades de crecimiento y desarrollo.

Método para Reducir la Resistencia al Cambio

Para reducir la resistencia al cambio y facilitar una transición exitosa, es esencial

adoptar un método efectivo que aborde las causas subyacentes y promueva una cultura de

adaptabilidad. A continuación, se presenta un método para reducir la resistencia al cambio:

Comunicación efectiva: Es fundamental comunicar de manera clara y transparente

los motivos del cambio, los beneficios que traerá a la organización y cómo se llevará a cabo

la implementación. La comunicación debe ser bidireccional, permitiendo que los empleados

expresen sus inquietudes y participen en el proceso de cambio.

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 Involucramiento de los empleados: Involucrar a los empleados desde las etapas

iniciales del cambio les da una sensación de pertenencia y les permite aportar ideas y

sugerencias. Esto crea un sentido de propiedad y compromiso con el cambio propuesto.

Formación y capacitación: Proporcionar la formación y capacitación adecuada

para que los empleados adquieran las habilidades necesarias para enfrentar los nuevos

desafíos del cambio.

Liderazgo comprometido: Los líderes desempeñan un papel fundamental en la

gestión del cambio. Deben ser un ejemplo de compromiso y adaptabilidad, brindando

apoyo y orientación a los empleados durante todo el proceso.

Reconocimiento y recompensas: Reconocer y recompensar los esfuerzos y logros

de los empleados durante el proceso de cambio puede fomentar una actitud positiva y

motivada hacia el mismo.

Al implementar este método, las organizaciones pueden mejorar la gestión del

cambio y fomentar un ambiente laboral más receptivo y adaptativo, lo que resultará en una

mayor satisfacción de los empleados y un mejor desempeño organizacional en general.

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 Conclusión

En conclusión, el estudio de la relación entre el clima y ambiente laboral, la

motivación al logro y la resistencia al cambio revela la importancia crítica de estos factores

en el éxito y bienestar de una organización. Un ambiente laboral positivo y una alta

motivación al logro tienen el potencial de fomentar la productividad, la creatividad y la

satisfacción de los empleados, generando un efecto positivo en el desempeño

organizacional. Por otro lado, la resistencia al cambio puede presentarse como un obstáculo

para el crecimiento y desarrollo de la empresa, lo que requiere una gestión adecuada para

superar los desafíos que plantea.

El clima y ambiente laboral impactan directamente en la calidad de vida de los

trabajadores, así como en su nivel de compromiso y lealtad hacia la organización. Un

ambiente laboral saludable, caracterizado por relaciones positivas entre los miembros del

equipo, una comunicación efectiva y oportunidades de desarrollo profesional, es

fundamental para cultivar un sentido de pertenencia y motivación en los empleados.

La motivación al logro, por su parte, es un motor poderoso para el desempeño

sobresaliente y el logro de resultados excepcionales. Al incentivar el desarrollo de metas

desafiantes y reconocer los logros alcanzados, las organizaciones pueden impulsar la

autorealización y la perseverancia de sus empleados, fomentando así un ambiente de

trabajo donde la excelencia sea valorada y recompensada.

En cuanto a la resistencia al cambio, es esencial abordarla de manera proactiva y

comprender sus causas subyacentes para implementar estrategias efectivas de gestión del

cambio. La comunicación abierta y transparente, la participación de los empleados en el

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proceso y la capacitación adecuada son algunas de las herramientas clave para reducir la

resistencia y facilitar una transición exitosa hacia un entorno laboral más adaptable y

flexible.

En definitiva, el clima y ambiente laboral, la motivación al logro y la resistencia al

cambio son elementos interconectados que influyen directamente en el bienestar y

rendimiento de los empleados y en la capacidad de una organización para prosperar en un

entorno empresarial en constante cambio. Al priorizar estos aspectos y adoptar un enfoque

centrado en las necesidades y motivaciones de los trabajadores, las empresas pueden

fortalecer su cultura organizacional, mejorar su competitividad y promover un crecimiento

sostenible y exitoso a largo plazo. La comprensión y gestión efectiva de estos factores

representan una oportunidad valiosa para cultivar un entorno laboral enriquecedor, donde

tanto los empleados como la organización puedan alcanzar su máximo potencial.

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 Referencias
Contreras, V., Reynaldos, K., & Cardona, L. C. (2015). Clima, ambiente y satisfacción
laboral: un desafío para la enfermería. Revista cubana de enfermería, 31(1), 0-0.

Seisdedos, N. (1985). El clima laboral y su medida. Colegio Oficial de Psicólogos de

Madrid.

Broncano, S. U. (2018). Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de

la Administración Local de Agua Huaraz. Aporte santiaguino, ág-167.

Cuadra Peralta, A., & Veloso Besio, C. (2007). Liderazgo, clima y satisfacción laboral en las
organizaciones. Universum (Talca), 22(2), 40-56.

Iglesias Armenteros, A., & Sánchez García, Z. (2015). Generalidades del clima
organizacional. Medisur, 13(3), 455-457.

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