COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO

SEMANA 3

Felipe Jorquera Araos

11 diciembre 2023
Ingeniería Industrial
DESARROLLO

1. ¿Cuáles son las principales características de los modelos del comportamiento organizacional?

Las principales características del comportamiento organizacional son:

 Descripción del entorno. Implica observar cómo se comportan las personas en diferentes
áreas de una organización desde un enfoque macro u organizacional, un enfoque grupal y
un enfoque individual.

Por ejemplo: se pueden observar variables como niveles de productividad, rotación de

empleados, frecuencia de ausencias, satisfacción laboral, etc.

 Comprender la situación. Implica recopilar datos medibles que puedan analizarse para
descubrir posibles problemas y discrepancias con la cultura organizacional.

Por ejemplo: Los datos se pueden recopilar a través de encuestas internas realizadas por
el departamento de recursos humanos, con el objetivo de obtener datos cuantitativos
sobre las tareas de cada empleado y datos cualitativos sobre la evaluación de las personas
sobre sus condiciones laborales.

 Planificación. Implica desarrollar planes o estrategias para mejorar situaciones de

conflicto o problemas entre los empleados.

Por ejemplo: el análisis de los datos de las encuestas internas ayuda a la toma de
decisiones de gestión.

 Monitor. Incluye evaluar el progreso de las iniciativas y resultados entre los empleados a
través de diferentes canales de comunicación disponibles, también el uso de
herramientas tecnológicas que optimicen el flujo y la retroalimentación de las
comunicaciones internas.

Por ejemplo: Cada jefe de área debe controlar la adecuada implementación de las nuevas
estrategias propuestas por la gerencia a través de reuniones de equipo o reuniones
 individuales con el fin de evaluar la calidad del trabajo en función de los niveles de
productividad.

2. ¿Qué elementos permiten vincular con el comportamiento organizacional y el cambio en las

organizaciones? Explique.

Si miramos una empresa, podemos ver que los grandes cambios en la organización casi siempre vienen a
través de cambios estructurales, es decir, cambios estructurales que han propiciado esto y en la forma en
que está constituida la empresa. En ocasiones viene determinado por la naturaleza de cada puesto de
trabajo, quiénes desempeñan cada departamento o grupo directivo con el único fin de mejorar los
productos de la empresa, sus servicios o los departamentos de su propiedad, que darán empleo a los
trabajadores. La ética, el profesionalismo, las competencias y habilidades son pilares importantes porque
de su comportamiento depende la competitividad de una empresa, que aquí se refiere a clima laboral,
clima laboral, igual salario por igual trabajo, etc. A la hora de cambiar la dirección de una empresa o
empresa se deben tener en cuenta tres cosas, para iniciar el objetivo de éxito y rentabilidad, seguir el
enfoque correcto y considerar a todos y alcanzar los objetivos marcados:

a. Descongelamiento: El primer paso para cualquier cambio es comprender lo que está sucediendo.
Las partes interesadas necesitan saber exactamente por dónde empezar y qué recursos están
disponibles para cambiar sus necesidades. Aquí es donde la comunicación ayuda mucho. La
voluntad de cambio debe crearse mediante un liderazgo adecuado y objetivos claros. Lo que
queremos cambiar y lo que no necesitamos cambiar. A través de reuniones y debates, se pueden
identificar áreas importantes a atacar, caminos a seguir e ideas de acción antes de que surjan
problemas. Lewin creía que hay dos tipos de fuerzas: fuerzas que promueven el cambio (fuerzas
impulsoras) y fuerzas que resisten el cambio (resistencia). Estas fuerzas de resistencia provienen
de grupos que quieren mantener el poder por una razón u otra. Por supuesto, en las
organizaciones este poder es limitado. Está casi parando. Para salir de esta situación, para lograr
este cambio, la fuerza impulsora debe ser mayor que los obstáculos. Esto se puede lograr de dos
maneras: aumentando la fuerza impulsora o reduciendo las limitaciones. La mejor manera es
hacer ambas cosas, lo que le dará los mejores resultados.

b. Cambio: Esta vez hay un cambio. Se tomarán todas las medidas necesarias y se supervisará su
progreso. Por lo tanto, se deben desarrollar estrategias para que el trabajo se complete de
manera efectiva y eficiente.
 c. Congelamiento: El congelamiento entrega estabilidad y le da al producto o proceso la forma
deseada. Los nuevos comportamientos deben ser identificados por las partes interesadas e
integrados de forma natural para que sean efectivos y sostenibles en el tiempo.

3. ¿Qué actitudes relacionadas con la resistencia de los individuos frente al cambio de la industria pueden
identificarse? Mencione y explique.

La resistencia al cambio organizacional se refiere a la actitud mostrada por los empleados cuando los
cambios en políticas y procedimientos resultan en cambios en el comportamiento, hábitos y rutinas.

La resistencia al cambio organizacional se puede dividir en dos categorías. Por un lado, considerando las
diversas funciones de los resistores y, por otro, observando las causas de la resistencia. Las diferencias
varían dependiendo del tamaño del trabajo de resistencia;

La resistencia pasiva se caracteriza por ser sutil y difícil de entender, aunque a menudo hay signos de
efectividad e ineficacia, mientras que la resistencia activa es visible, y este comportamiento de resistencia
cambiante puede influir cultura organizacional.

Si discutimos los motivos de la resistencia, podemos escribir así:

1. Confusión o miedo al cambio: Este es un fenómeno natural porque los humanos somos capaces
de proteger lo que tenemos y alejarnos de todo riesgo.

2. Dificultad de adaptación: Cuando trabajamos donde estamos acostumbrados las labores se

vuelven cómodas. Por supuesto, adaptarse al cambio requiere tiempo y esfuerzo, algo que no
todo el mundo quiere considerar.

3. Prejuicios o falsas creencias: Los opositores creen que el cambio afectará la moral del grupo.

La resistencia se puede identificar observando diferentes aspectos que muestran los resistores a los
cambios:

 Menor vinculación en la empresa. Están en silencio, indiferentes y poco participativos.

 Negatividad. A menudo se quejan, chismean y se meten en problemas.

 Evasión. Evitan enfrentar los cambios y delegan responsabilidades habitualmente.

 Emotividad. Se ven tristes, irritables o depresivos.

  Desempeño negativo. Disminuyen la productividad y eficiencia, aumentan las tasas de ausentismo
y errores.

 Búsqueda de control. Realizan muchas preguntas e intentan sobreponer su posición en la

empresa para intervenir los procesos a su conveniencia.

 Barreras. Intentan obstruir los procesos con excusas y disminuyendo la confianza del resto de los
empleados en él.

 Rebeldía. Crean conflictos entre los pares y celebran los fracasos de otros.

No existe una única forma de superar la resistencia al cambio, sino que cómo gestionarla depende de la
etapa del proceso y de la situación.

La mejor manera de evitar la resistencia al cambio es planificar el proceso. Establecer mecanismos de

comunicación claros, incluidas organizaciones de apoyo que puedan construir relaciones para impulsar el
cambio. Finalmente, los implicados en el cambio deben estar capacitados para afrontar los problemas que
puedan surgir.

Este tipo de gestión se puede realizar cuando se sabe que el cambio perturba a un grupo de empleados,
como reorganizar a los empleados, realizar cambios o trabajar. Por lo tanto, la comunicación entre todas
las partes involucradas debe ser clara y consistente.

Potencia permanente de la resistencia conmutada La potencia permanente comienza cuando hay

resistencia presente después de que el ciclo ha comenzado. Para gestionar eficazmente la resistencia al
cambio organizacional, se deben tomar tres pasos importantes: Primero, se deben identificar las causas
de la resistencia.

Para lograrlo, se deben considerar todos los aspectos de las circunstancias comerciales y personales. En
cuanto a las organizaciones, lo mejor es estudiar cómo la recesión, los cambios previos, la cultura o la
filosofía de la empresa pueden provocar otro cambio. Para los trabajadores, se deben considerar las
circunstancias personales y familiares, además de evaluar cómo los cambios afectarán su trabajo y sus
vidas.

En segundo lugar, una vez que haya identificado los factores desencadenantes, es hora de encontrar
soluciones. Durante esta etapa se toman acciones a través de la comunicación encaminadas a eliminar
barreras, ofrecer alternativas y explicar los beneficios del cambio a los opositores.
Por último, los directivos de la oposición que están cerca de los trabajadores deberían estar bien
formados y deberían recibir las herramientas para resolver los problemas adecuadamente.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

IACC (2020). Comportamiento organizacional y liderazgo. Comportamiento organizacional y liderazgo .

Semana 1.

IACC (2020). Comportamiento organizacional y liderazgo. Comportamiento organizacional y liderazgo .

Semana 2.

IACC (2020). Comportamiento organizacional en las industrias. Comportamiento organizacional y

liderazgo. Semana 3.

De Azkue I. (2017). Enciclopedia Humanidades. Comportamiento Organizacional Recuperado

de: https://humanidades.com/comportamiento-organizacional/#ixzz8L3yZ3WXg

PROSCI (2023). Resistencia al cambio. Tipos de resistencias al cambio organizacional y cómo manejarlos.
Recuperado de: https://www.prosci.com/es/blog/tipos-resistencia-cambio-organizacional