UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: IMB-PC SAN JUAN
Horario: Jueves, 18:00 horas
Curso: Administración 2
Tutor: María del Carmen Salazar Ortiz

TAREA NO. 4

Apellidos: Salvador Meléndez,

Nombres: Marlon Aresti
Carné: 17002796
Fecha de entrega: Semana 5 (25-10-21 al 31-10-21)
 INDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3
OBJETIVOS ............................................................................................................ 4
PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR ......... 5
PUESTO ACTUAL ............................................................................................... 5
SIGUIENTE PUESTO .......................................................................................... 5
NECESIDADES FUTURAS ................................................................................. 5
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO .......................................................................... 6
CAMBIOS QUE AFECTAN EN EL DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR Y LA
ORGANIZACIÓN ................................................................................................. 6
TECNICAS PARA INICIAR EL CAMBIO ............................................................. 6
RESISTENCIA AL CAMBIO ................................................................................ 7
CONFLICTO ORGANIZACIONAL ........................................................................... 7
FUENTES DEL CONFLICTO .............................................................................. 7
MANEJO DEL CONFLICTO ................................................................................ 7
DESARROLLO ORGANIZACIONAL ....................................................................... 7
LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE .................................................................... 8
PREGUNTAS .......................................................................................................... 9
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL ........................................................................... 10
CONCLUSIONES.................................................................................................. 11
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 12
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 13
 INTRODUCCIÓN
En este resumen del capitulo #13 se busca la adquisición de los conocimientos
sobre el proceso e importancia de la capacitación, el desarrollo del administrador y
el desarrollo de las organizaciones, así como los posibles escenarios que pueden
presentarse durante dichos procesos, es clave y esencial aprender a identificar los
conflictos y resistencias que puedan presentarse durante el desarrollo de las
organizaciones, así como las formas adecuadas sobre como abordar estas
situaciones para llegar a su correcta resolución, como futuros administradores
debemos velar por la creciente constante de una organización para que esta no se
vea superada por los factores externos que significan una constante cambiante en
el día a día.
 OBJETIVOS
• Distinguir entre la capacitación, el desarrollo del administrador y el desarrollo
organizacional.
• Analizar el proceso de capacitación y desarrollo del administrador.
• Describir los diversos enfoques del desarrollo del administrador.
• Identificar cambios y fuentes de conflicto, y mostrar como enfrentarlos y
resolverlos.
• Describir las características y el proceso de desarrollo organizacional.
• Comprender a la organización que aprende.
 PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR
Antes de elegir un programa de capacitación y desarrollo es importante considerar
tres tipos de necesidades:

1. Las de organización, como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de

gerentes y las tasas de rotación.
2. Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo, y pueden
determinarse a partir de las descripciones de puestos y los demás estándares
de desempeño.
3. Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales, que
pueden reunirse a partir de evaluaciones de desempeño, entrevistas con el
ocupante del puesto, exámenes, encuestas y planes de la carrera profesional
para los individuos.

PUESTO ACTUAL

La capacitación y el desarrollo del administrador deben basarse en un análisis de

necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual con
el desempeño y el comportamiento requeridos.

SIGUIENTE PUESTO

Un proceso similar se aplica para identificar las necesidades de capacitación del

siguiente puesto; en concreto, se compara la competencia actual con la que
demanda el siguiente puesto. Quizá está considerando una persona que a trabajado
básicamente en produccion para un puesto como gerente de proyecto que requiere
de capacitación en áreas funcionales como ingeniería, marketing y hasta finanzas.

NECESIDADES FUTURAS

Las organizaciones progresistas van un paso mas allá en su enfoque de

capacitación y desarrollo: se preparan para el futuro más distante. Esto requiere
pronosticar que competencias demandarán los cambios de tecnología y métodos.
 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Las fuerzas del cambio pueden provenir del ambiente externo de la empresa, del
interior de la organización o de los individuos mismos.

CAMBIOS QUE AFECTAN EN EL DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR Y LA

ORGANIZACIÓN

Varias tendencias, algunas de ellas ya en curso, tendrán implicaciones para

desarrollar los recursos humanos, en seguida se muestran algunos ejemplos:

• El creciente uso de las computadoras, en especial las microcomputadoras,

requiere que los maestros y estudiantes las conozcan.
• La educación se extiende a la vida adulta, el aprendizaje de toda la vida se
convierte en necesidad e instituciones educativas y empresas deben
identificar las necesidades educativas especiales de los adultos.
• La proporción de trabajadores del conocimiento aumentará y la necesidad de
trabajadores calificados decrecerá, lo cual requerirá mayor desarrollo del
conocimiento conceptual y de diseño.
• El cambio de las industrias de manufactura hasta las de servicio requiere
volver a capacitarse en preparación para ocupar nuevos puestos.
• La elección de oportunidades educativas se ampliará; por ejemplo, muchas
compañías ya desarrollan sus propios programas de capacitación y
desarrollo.
• Puede haber mayor cooperación e interdependencia entre el sector privado
y el publico, al menos en algunos países.
• La internacionalización continuará, así que los gerentes deben de aprender
a comunicarse con gerentes de otros países y adaptase a ellos, de ahí que
las compañías necesiten capacitar con una perspectiva mundial.

TECNICAS PARA INICIAR EL CAMBIO

Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio, con fuerzas que

empujan hacia el cambio por una parte, y fuerzas que se resisten a este, al intentar
mantener el estatúo quo por otra.

El proceso del cambio incluye tres pasos:

1. Descongelar.
2. Mover o cambiar.
3. Volver a congelar.
RESISTENCIA AL CAMBIO

Hay muchos motivos por lo que las personas se resisten al cambio, aquí algunos
ejemplos:

• Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia. Las personas quieren

sentirse seguras y tener cierto control del cambio. Una reestructuración
organizacional puede dejar a una persona insegura sobre las consecuencias
en su trabajo.
• No conocer el motivo del cambio también causa resistencia. De hecho, casi
nunca está claro para los afectados, por qué es necesario el cambio.
• El cambio también puede ocasionar una reducción de los beneficios o una
perdida de poder.

CONFLICTO ORGANIZACIONAL
El conflicto es parte de la vida organizacional y puede ocurrir en un individuo, entre
individuos, entre el individuo y el grupo, y entre grupos.

FUENTES DEL CONFLICTO

Hay muchas fuentes potenciales de conflicto. Las organizaciones de hoy se

caracterizan por tener relaciones complejas y un alto grado de interdependencia de
actividades, así que son comunes las fricciones.

El conflicto también puede surgir de otras fuentes, es decir, entre quieres ocupan
puestos de línea o de apoyo.

MANEJO DEL CONFLICTO

El conflicto puede manejarse de diferentes maneras, algunas enfocándose en las

relaciones interpersonales y otras en los cambios estructurales. Evadir la situación
que lo ocasiona es un ejemplo del enfoque interpersonal.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional es un enfoque sistemático, integrado y planeado,
dirigido a mejorar la integridad empresarial. Está diseñado para resolver problemas
que reducen la eficiencia operativa a todos los niveles, como la falta de cooperación,
la descentralización excesiva y la mala comunicación.

El desarrollo organizacional es un enfoque situacional o de contingencia para

mejorar la efectividad de la empresa.
 LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
La organización que aprende se adapta a los cambios en el ambiente externo a
partir de la renovación constante de su estructura y sus prácticas.

Cinco técnicas que ayudan a la organización a aprender:

1. Modo de pensamiento sistémico.

2. Control personal.
3. Modelos mentales.
4. Una visión compartida.
5. Aprendizaje en equipo.
 PREGUNTAS
1. ¿Cuáles son las diferencias entre la capacitación, el desarrollo del
administrador y el desarrollo organizacional?

La capacitación se consiste en preparar, desarrollar e integrar, el desarrollo se

refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento personal.

2. ¿Cuáles son los principales motivos por las personas se resisten al

cambio?

- Lo desconocido causa temor.

- No conocer el motivo del cambio.
- Reducción de los beneficios.

3. ¿Cuáles son los cambios y fuentes de conflicto y como se pueden

resolver?

La interdependencia entre los departamentos produce muchas veces fricción en los

mismos lo que provoca conflicto; Una manera de resolverlo es enfocarse a las
relaciones interpersonales.

4. ¿Cuáles son las características de un proceso de desarrollo

organizacional?

- Las de la organización.
- Las relacionadas con operaciones y el puesto mismo.
- Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales.

5. ¿Cuáles son las cinco técnicas que ayudan a una organización que
aprende?

- Modo de pensamiento sistémico.

- Control personal.
- Modelos mentales.
- Una visión compartida.
- Aprendizaje en equipo.
 DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1. Describa cuales son los planes de capacitación para los empleados en

su organización.

Capacitaciones contantes, talleres para amplitud de conocimientos y si el área lo

permite, la rotación de puestos.

2. Analice las razones por las cuales hay empleados que se resisten
cuando hay cambios dentro de la organización.

La principal razón es el acomodamiento a las funciones, la creación de una rutina

prestablecida hace que se resista el cambio de esta.

3. Identifique si existen conflictos entre los empleados o dentro de la

organización, las posibles razones y la forma de resolverlos.

La mayoría de los conflictos radican en las relaciones interpersonales de los

colaboradores, creando roces entre las funciones de los mismos, la forma más
adecuada de resolver estos es mediante la lima de asperezas usando el dialogo.

4. Identifique las ventajas y desventajas del desarrollo organizacional en

su lugar de trabajo.

El desarrollo siempre supondrá una ventaja para la organización, pero no siempre

para el empleado, dado que el avance tecnológico hará que muchas personas no
cuenten con este conocimiento o habilidades provocando su reemplazo.

5. Analice cuales son las medidas, actividades o acciones que se realizan

en su lugar de trabajo para que sea una organización que aprende.

Usamos la experiencia que se adopta en el día a día ante los factores externos que
nos orillan al constante cambio.
 CONCLUSIONES
1. La capacitación de una empresa debe de ser constante para resguardar el
capital humano de la misma.
2. Siempre debe abordarse los conflictos y resolverlos en el menor tiempo
posible para evitar que estos afecten a la funcionalidad de la organización.
3. Una empresa que aprende será siempre una empresa en constante
crecimiento y mejora de sus procedimientos.
 RECOMENDACIONES
1. Se recomienda que cada empresa implemente programas de capacitación,
talleres y motive al desarrollo de los empleados, una capacitación individual
refiere a una colectiva.
2. Los conflictos deben resolverse no evitarse, por lo que se recomienda recurrir
siempre al dialogo de los mismos, dado que la mayoría de estos muchas
veces radican en rumores o confusiones que parten de la perspectiva de los
involucrados.
3. Toda empresa debe de utilizar la experiencia adquirida en las múltiples
situaciones que esta atraviesa, eso hará que aprenda y por ende mejore sus
procesos y procedimientos.
 BIBLIOGRAFÍA
Cannice, H. K.-H.-M. (2017). ADMINISTRACIÓN II - Una perspectiva global y
empresarial. México D.F.: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de
C.V.