LOS DESCANSOS REMUNERADOS

LOS DESCANSO REMUNERADOS

• Descanso semanal obligatorio
• Feriados
• Descanso vacacional anual
Materiales

• Cuadros y esquemas
• Modelos y formatos
• Casos prácticos
DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO
Descanso semanal obligatorio
…………………………………………………………..
• La Constitución establece en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al
descanso semanal remunerado.
• Normativa: D. Leg. N° 713 (08.11.91) y D.S. N° 012-92-TR (03.12.92)
• En ese sentido, el D.Leg. N° 713 señala que los trabajadores tienen derecho como
mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, pudiéndose
establecer un período de descanso mayor mediante ley, pacto, costumbre o
decisión unilateral del empleador.
• Oportunidad del descanso: preferentemente, se otorgará el descanso en día
domingo. Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, se
podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y
descansos, respetando la debida proporción; o designar como día de descanso
semanal uno distinto al domingo.
Remuneración computable:
• Será equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.
• Se entiende por remuneración ordinaria aquélla que percibe el trabajador semanal,
quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el
valor de la alimentación. Las remuneraciones complementarias variables o
imprecisas no se incluyen dentro de este concepto así como tampoco aquellas de
periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según la forma de pago
adoptada.
• Para efectos de determinar la remuneración correspondiente a una jornada
ordinaria deberá dividirse la remuneración ordinaria semanal, quincenal o mensual,
entre 7, 15 ó 30, respectivamente.
Días laborados
Se consideran días efectivamente trabajados, por excepción y sólo para efectos del
pago del día de descanso semanal:
• Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o
por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma
la cobertura de tales contingencias.
• Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador.
• Los días de huelga, siempre que ésta no haya sido declarada improcedente o ilegal.
• Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación por
despido nulo. De acuerdo al artículo 40° del D.S. N° 03-97-TR (27.03.97), al declarar
fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con
deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
• Tratándose de trabajadores remunerados semanalmente
La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio es
equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente laborados en la semana.
• Tratándose de trabajadores que prestan servicios a destajo
El día de descanso semanal obligatorio será remunerado con una suma equivalente a
la que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo
efectivo.
• Tratándose de trabajadores remunerados por quincena o mensualmente
El descuento proporcional correspondiente al día de descanso semanal obligatorio,
por día de inasistencia en la quincena o mes, será equivalente a un treintavo o
quinceavo del valor del día de descanso semanal, el cual se obtendrá al dividir la
remuneración ordinaria percibida por el trabajador en el mes o quincena entre 30 o
15 días, según corresponda.
Trabajo en día de descanso semanal obligatorio
Los trabajadores que laboren en su día de descanso semanal, sin
sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de:
• La remuneración correspondiente al día de descanso.
• La remuneración correspondiente a la labor efectuada.
• Un monto adicional equivalente a una sobretasa del 100% de la
remuneración por la labor efectuada.
Cálculo del valor de las horas extras laboradas en un día de descanso semanal
obligatorio
Si la labor realizada por un trabajador en día de descanso semanal obligatorio excede
la jornada ordinaria, el pago por las horas extras en su día de descanso semanal
obligatorio se realizará aplicando las reglas contenidas en el D. Leg. N° 713 y el D.S. N°
007-2002-TR de la siguiente manera:
• Una remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio
(equivalente a la remuneración por un día de trabajo).
• Una remuneración por la labor efectuada, la que estará compuesta por la
remuneración que le corresponde al trabajador por la labor desarrollada tanto en la
jornada ordinaria como en las horas extras (que tendrán un incremento de 25%
para las dos primeras horas, y 35% para las restantes calculadas sobre el valor hora
correspondiente).
• Calculado el íntegro de la remuneración por la labor realizada (jornada ordinaria y
horas extras), se aplicará una sobretasa del 100%.
No corresponde pago adicional por trabajo :
Por excepción, ni el descanso sustitutorio, ni el pago por descanso semanal
obligatorio omitido son exigibles:
• En los casos de trabajo realizado por miembros de una misma familia.
• Por los trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de
dirección o inspección, ni en general por todos aquéllos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata.
• Por los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de la tarifa de
los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.
FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días señalados por el
D. Leg. N° 713, así como en los que se determine por dispositivo legal específico.
Relación de días feriados no laborables
• Año Nuevo (1° de enero)
• Jueves y Viernes Santo (movibles)
• Día del Trabajo (1° de mayo)
• San Pedro y San Pablo (29 de junio)
• Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
• Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
• Combate de Angamos (8 de octubre)
• Todos los Santos (1° de noviembre)
• Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
• Batalla de Ayacucho (9 de diciembre)
• Natividad del Señor (25 de diciembre)
Fuente
……………
SOS LABORAL
Castillo, Guzmán, Jorge
Demartini Rivera, Fiorella
Gaceta Jurídica. Lima febrero 2022. 108 p.
Feriados – oportunidad de goce
…………………………………………………………
• Los feriados Del D. Leg. N° 713 se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro
feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, que no coincida con el día lunes,
se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que corresponda (y en los
días siguientes, en caso de existir dos o más feriados de esta naturaleza que no
coincidan con el día lunes, en una misma semana), aún cuando coincida con el descanso
del trabajador.
• Sin perjuicio del descanso del día lunes otorgado al amparo de lo señalado
anteriormente, tratándose de feriados no nacionales o gremiales que por los usos y
costumbres se festejan en la fecha correspondiente, los empleadores podrán suspender
las labores en el centro de trabajo durante dichos días, debiéndose recuperar las horas
dejadas de laborar en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes.
A falta de acuerdo, prima la decisión del empleador.
Feriados – oportunidad de goce
…………………………………………………………
• También puede suceder que, por razones vinculadas con la productividad del centro
de trabajo o por el interés común de las partes, empleadores y trabajadores
acuerden sustituir la fecha en que corresponda gozar el descanso físico de los
feriados no laborables por otra, debiendo los empleadores dar cuenta de ello a la
AAT de su localidad.
Comunicado Oficial N° 011-94-RR.PP. (31.07.94)
Remuneración
• Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no
laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de
trabajo. Esta se abonará en forma directamente proporcional al número
de días efectivamente trabajados, de la misma forma que la
remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.
(…)
(…)
Remuneración por el Día del Trabajo
• La remuneración por este día se percibirá sin condición alguna, es decir,
sin importar el número de días efectivamente laborados en la semana,
quincena o mes.
• Si el 1° de mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio, se
debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado,
con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal
obligatorio correspondiente.
• Si el trabajador es destajero, el pago por el Día del Trabajo será igual al
salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre 30 la suma total
de las remuneraciones percibidas durante los 30 días, consecutivos o
no, previos al 1° de mayo.
Trabajo en día feriado
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio, dará
lugar al pago de:
• La remuneración correspondiente al día de descanso.
• La remuneración correspondiente a la labor efectuada.
• Un monto adicional equivalente a una sobretasa del 100% de la remuneración por
la labor efectuada. No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable,
cuando el turno de trabajo se inicia en día laborable y concluye en el feriado no
laborable.

Cálculo del valor de las horas extras laboradas en día feriado no laborable
Se aplicará la misma regla establecida para las horas extras laboradas en día de
descanso obligatorio
Feriados especiales sector público
…………………………………………………………..
Días no laborables, compensables en el sector público
Algunos años, a través de decretos supremos de la Presidencia del Consejo de
Ministros, se establecen para los trabajadores del sector público, días no laborables
sujetos a compensación o recuperación de las horas no laboradas. Estas disposiciones
no son aplicables en el sector privado, salvo medie acuerdo entre empleador y
trabajadores.
Feriados especiales sector público
…………………………………………………………..
Condiciones:
• Para fines tributarios, dichos días serán considerados hábiles.
• Compensación de horas: Las horas dejadas de laborar durante los días no
laborables establecidos en el artículo precedente, serán compensadas en
los 10 días inmediatos posteriores, o en la oportunidad que establezca el
titular de cada entidad pública, en función a sus propias necesidades.
• Provisión de servicios indispensables: los titulares de las entidades del
sector público adoptarán las medidas necesarias para garantizar la
provisión de aquellos servicios que sean indispensables para la sociedad,
durante los días no laborables establecidos.
(…)
 Feriados especiales sector público
…………………………………………………………..
(…)
• Días no laborables en el sector privado: los centros de trabajo del sector privado
podrán acogerse a estos feriados, previo acuerdo entre el empleador y sus
trabajadores, quienes deberán establecer la forma cómo se hará efectiva la
recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo, decidirá el empleador.
• Actividades económicas de especial relevancia para la comunidad: Las entidades y
empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada que realizan servicios
sanitarios y de salubridad, limpieza y saneamiento, electricidad, agua, desagüe, gas y
combustible, sepelios, comunicaciones y telecomunicaciones, transporte, puertos,
aeropuertos, seguridad, custodia, vigilancia, y traslado de valores y expendio de víveres
y alimentos; están facultadas para determinar los puestos de trabajo que están
excluidos de los días no laborables y los trabajadores respectivos que continuarán
laborando, a fin de garantizar los servicios a la comunidad.
DESCANSO
VACACIONAL ANUAL
Descanso vacacional
Concepto
Es el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, de
suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin
pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a
ocupaciones personales o a la distracción.

Trabajadores con derecho

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria
mínima de 4 horas (por Convenio OIT, trabajadores a tiempo parcial gozan por lo
menos de 6 días), siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord
vacacional respectivo.
Requisitos para gozar del descanso
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir
2 requisitos indispensables que deben darse de manera conjunta:
• Contar con un año continuo de labor.
• Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante
dicho año.
Año continuo de labor
• El trabajador debe cumplir un año completo de servicios.
• Dicho año se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa el tiempo
de servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razón de dozavos y treintavos o
ambos de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal
decisión, según corresponda.
Requisitos para gozar del descanso
Días efectivos de trabajo
Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un
determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar
ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando tal
requisito en función de los días que se labore semanalmente en
la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que ésta
sufra.
Requisitos para gozar del descanso
• Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana
Para gozar del descanso vacacional los trabajadores deberán haber prestado labor
efectiva, por lo menos, durante 260 días dentro del año de servicios.
• Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana
Los trabajadores deben contar como mínimo con 210 días de labor efectiva en dicho
período.
• Si el plan de trabajo se desarrolla en sólo 3 ó 4 días a la semana o éste sufre
paralizaciones temporales autorizadas por la AAT
Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de 10 en dicho período. Se consideran faltas injustificadas
las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos de trabajo.
Requisitos para gozar del descanso
Para efectos del cómputo del récord vacacional se consideran como días efectivos de trabajo:
• La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
• La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado.
• Las horas de sobretiempo en número de 4 ó más en un día.
• Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en
todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.
• El descanso previo y posterior al parto.
• El permiso sindical.
• Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo, o decisión del
empleador.
• El período vacacional gozado correspondiente al año anterior.
• Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
• Los días de licencia con goce de haber de los miembros del comité y los supervisores de seguridad
y salud en el trabajo
 Operatividad del descanso vacacional
Regla Excepción

Oportunidad de goce al cumplir el récord Adelanto

Forma de goce Continuo Fraccionado

Días de goce Íntegro Reducción/venta

Plazo máximo de goce Dentro del año Acumulación

Oportunidad de goce
• Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel
en que alcanzó el derecho al goce del descanso.
• La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de
acuerdo, decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
• Los casos donde el trabajador puede imponer la oportunidad del descanso
vacacional son:
 El trabajador que pide gozarlo justo después de la licencia por paternidad.
 La trabajadora que pide gozarlo justo después de la licencia por maternidad.
(…)
Oportunidad de goce
(…)
• El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador
esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la
incapacidad sobrevenga durante el periodo de vacaciones.
• Asimismo, una vez establecida la oportunidad de descanso
vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso
semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
Adelanto
• Por acuerdo previo y escrito entre empleador y trabajador, pueden adelantarse
días de descanso, incluso por un número de días mayor a la proporción del
récord vacacional generado a la fecha del acuerdo.
• Mientras subsista el vínculo laboral, los días de descanso adelantado se
compensan con los días del descanso vacacional una vez cumplido el récord.
• En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por
adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas
adquiridos a la fecha de cese.
• Los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con
los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de
compensación a cargo del trabajador.
Forma de goce
• La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin
embargo, se permite fraccionar su goce. De este modo, existen casos
en los que el trabajador no disfruta de 30 días de descanso, sino de
más o menos días, dependiendo que se pacte acumular o reducir las
vacaciones.
• Las vacaciones son otorgadas por 30 días y deben ser gozadas en
forma consecutiva. Sin embargo, el trabajador y empleador pueden
llegar a los siguientes acuerdos:
Trabajadores que no gozan del descanso
• Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute
del descanso físico dentro del año siguiente a la fecha en que le correspondía
hacer uso de este. En ese caso, tendrá derecho a lo siguiente:
 Una remuneración por el trabajo realizado.
 Una remuneración por el derecho al descanso vacacional adquirido y no
gozado.
 Una indemnización, equivalente a una remuneración, por no haber disfrutado
del descanso la misma que no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo. Esta indemnización no alcanza a los
gerentes o representantes de la empresa que tengan la posibilidad de decidir
la oportunidad del goce del descanso vacacional, y que hayan decidido no
hacer uso de este.
Remuneración vacacional
• La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para
este efecto, se considera remuneración, la computable para la CTS; con
excepción, por su propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a
que se refiere el artículo 18º del D.S. N° 001-97-TR.
• La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base
del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el
semestre.
• A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe
añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de
pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.
(…)
Remuneración vacacional
(…)
• Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros
o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como
base el salario diario promedio correspondiente a las 4 semanas
consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.
• En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia
naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al trabajador de un
dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor
efectiva y de toda fracción de mes por treintavos.
(…)
Oportunidad de pago
• La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del
descanso, sin embargo esta debe registrarse en la planilla en el mes al que
corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la
remuneración vacacional no tendrá incidencia alguna en la oportunidad en
que deben abonarse las aportaciones correspondientes por dicha
remuneración al RCSSS, SCTR, SNP y SPP, ni respecto del pago de la prima
del Seguro de Vida, las cuales se cancelarán en la fecha habitual
correspondiente al mes del descanso.
• El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los
incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de
sus vacaciones.
(…)
Oportunidad de pago
(…)
• Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes que se
inicie este, además del monto correspondiente a los días de descanso, el
monto de la compensación extraordinaria.
• El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de
planillas, la fecha del
• descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente.
Precisiones
• El descanso vacacional no es por un mes, sino por 30 días.
• En los casos en que se goza en mes de menos de 30 días, continúa hasta el
mes siguiente hasta completar los 30 días.
• En los caos en que se goza en mes de 31 días, sobra un día, éste puede:
 Ser dado como descanso vacacional – habría que pagar un día más.
 Ser considerado como licencia sin goce de haber- requiere acuerdo.
 Ser laborado y remunerado – no cabe trabajo sin remuneración.
• El descanso vacacional es por 30 días naturales, no hábiles.
• Hay empresas que lo miden por días hábiles, es valido siempre que el
descanso vacacional efectivo no sea menor a 30 días naturales.
(…)
Precisiones
(…)
• El descanso vacacional puede iniciar cualquier día: laborable, dominical,
feriado; tampoco importa si el día anterior al inicio fue feriado, dominical o
laborable.
• El descanso vacacional puede terminar en cualquier día: laborable,
dominical o feriado; tampoco importa si el día posterior sea feriado,
dominical o laborable.
• Las licencias que caen dentro de las vacaciones, se consideran como
vacaciones.