VACACIONES Y DESCANSOS

REMUNERADOS
(D.L. 713 y su reglamento).

GRUPO 2
 MARCO LEGAL
De acuerdo a nuestro marco legal vigente los descansos
remunerados reconocidos son tres (3), que a continuación
precisamos: El descanso semanal obligatorio, el descanso
remunerado en días feriados y el descanso anual remunerado o
vacaciones. Desde nuestra perspectiva Constitucional la vigente
Constitución de 1993 reconoce textualmente al descanso semanal
obligatorio remunerado y al descanso anual remunerado no
haciendo mención expresa al descanso remunerado en días
feriados, lo que se desprende del último párrafo del artículo 25° del
texto constitucional que señala “Los trabajadores tienen derecho a
descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su
compensación se regulan por ley o por convenio”.
 DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día
domingo. En situaciones o casos excepcionales cuando los requerimientos
de la producción lo exijan el empleador podrá establecer regímenes
alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando
la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al
domingo, determinando el día que los trabajadores disfrutarán del descanso
sustitutorio en forma individual o colectiva.
LA REMUNERACIÓN POR EL DÍA DEL
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio será equivalente al
de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados. Debiendo entenderse por
remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o
mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de
la alimentación, de otro lado las remuneraciones complementarias, variables o
imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de
periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la
forma de pago.
 Tratándose de trabajadores remunerados de forma semanal, la remuneración por el día de descanso

01 obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente es equivalente a la de una jornada

ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados
en dicho período.

Tratándose de trabajadores que prestan servicios a destajo, la remuneración es

02 equivalente a la suma que resulta de dividir el salario semanal entre el número de días de
trabajo efectivo.

Tratándose de trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual, en caso de inasistencia

el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración
03 ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente,
siendo el resultado el del valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o
quinceavo de dicho valor.
 RECONOCIMIENTO EXCEPCIONAL DEL PAGO DEL
DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Las inasistencias motivadas por
accidentes de trabajo o enfermedad
01 profesional, o por enfermedades
debidamente comprobadas, hasta Los días de huelga siempre
que la seguridad social asuma la
cobertura de tales contingencias.
03 que no haya sido declarada
improcedentes o ilegal.

Los días de suspensión de la

02 relación laboral con pago de
04
Los días que devenguen
remuneraciones en los
remuneración por el procedimientos de
empleador. impugnación del despido.
 TRABAJO EN EL DÍA DEL
DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más
una sobretasa del 100%. Sin embargo, por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago
por descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en el caso de trabajo realizado por
miembros de una misma familia, tampoco en el caso de trabajadores que intervienen en
labores exclusivamente de dirección o inspección, y en general todos aquellos que trabajen
sin fiscalización superior inmediata; así como el caso de trabajadores que perciban el 30% o
más del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su
empleador.
HORAS EXTRAS EN EL DÍA DEL
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
En el caso de labores llevadas a cabo por el
trabajador en el día de su descanso semanal
obligatorio excedan la jornada ordinaria de
trabajo, se consideran como horas extras y en
tal sentido aplicaran los alcances de la
normatividad concerniente al sobre tiempo,
bajo los siguientes parámetros o alcances:
 01
Una remuneración que
comprende al día de 02
descanso semanal
obligatorio (Equivalente
a la remuneración por un Una remuneración por la labor 03
día de trabajo). efectuada, la que comprende la
remuneración que le corresponde al
trabajador por la labor efectuada Finalmente realizado el
tanto en la jornada ordinaria como cálculo de la remuneración
en las horas extras, a las que se les por la labor efectuada que
aplicara el incremento del 25% comprende la jornada
para las dos primeras horas y a ordinaria y las horas extras se
partir de la tercera hora el aplicara la sobretasa del
incremento del 35%. 100%.
DESCANSOS REMUNERADOS EN
DÍAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a gozar de
descansos remunerados en los días feriados
señalados o estipulados en el Decreto
Legislativo N° 713- Consolidan Legislación
Sobre Descansos Remunerados De Los
Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De
La Actividad Privada, así como los días que se
determinen por disposición legal especifica.
 DÍAS FERIADOS LEGALES NO
LABORABLES
Dentro de la normatividad sobre el descanso en días feriados, se consideran como días
feriados no laborables los siguientes:

A) Año nuevo (01 de enero)

B) Jueves y Viernes Santo ( movibles)
C) Día del trabajo (01 de mayo)
D) San Pedro y San Pablo (29 de junio)
E) Fiestas patrias (28 y 29 de julio)
F) Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
G) Combate de Angamos (8 de octubre)
H) Todos los Santos (01 de noviembre)
I) Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
J) Navidad del Señor (25 de diciembre)
Debiendo celebrarse los citados feriados en la fecha respectiva.
 FERIADOS NO NACIONALES O GREMIALES
Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, que no coincida con el día
lunes, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que corresponda con el
descanso del trabajador, salvo que coincida con el día lunes, en cuyo caso se hará efectivo en la
misma fecha, en caso de existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida con
el día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes de la semana
siguiente, asimismo en el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo
con el día martes, se descansará dichos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente e
incluso tratándose de feriados no nacionales o gremiales que por los usos y costumbres se
celebran en la fecha correspondiente, los empleadores podrían suspender las labores del centro de
trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en
la oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo prima la decisión del empleador.
 LA REMUNERACIÓN EN LOS DESCANSOS EN DÍAS
FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a percibir por
el día feriado no laborable la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo.
Esta se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente
trabajados, de la misma forma que la
remuneración que corresponde al día de
descanso semanal obligatorio, salvo el día del
trabajo que se percibirá sin condición alguna.
TRABAJO EN DÍA FERIADO
Adicionalmente a la remuneración estipulada en el
numeral 4.3, el trabajo efectuado en los días feriados
no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al
pago de la retribución correspondiente por la labor
efectuada con una sobretasa del 100%. De otro lado
no se considera que se haya trabajado en día feriado
no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en
día laborable y concluya en el feriado no laborable.
 DESCANSO ANUAL
REMUNERADO – VACACIONES
Es el beneficio que le corresponde a todo trabajador de contar con un lapso de tiempo
para dedicarlo al descanso y por ende a la recuperación de las energías empleadas
como consecuencia del cumplimiento efectivo de su actividad laboral, se considera
dentro de nuestra legislación como una suspensión del contrato de trabajo de modo
imperfecto en vista de que si bien es cierto durante su goce no hay prestación
efectiva de labores por parte del trabajador se le abona su correspondiente
remuneración. Tiene derecho a treinta días calendarios descanso vacacional todo
trabajador que cumpla una jornada mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya
cumplido con un año completo de servicios y con el respectivo récord vacacional.
REQUISITOS DEL GOCE VACACIONAL

Para el goce del descanso anual remunerado

(vacaciones) nuestro marco legal sobre la
materia exige dos requisitos concurrentes: El año
completo de servicios y contar con el récord
vacacional durante dicho año. En tal sentido
debemos precisar en torno a estas dos
condiciones:
A) El trabajador debe cumplir con el año completo
de servicios, el cual se computa desde la fecha en
que el trabajador ingreso al servicio del empleador
desde la fecha que el empleador determine, si
compensa la fracción de servicios correspondiente
por dozavos o treintavos o ambos según
corresponda de la remuneración computable
vigente a la fecha en que adopta la decisión.
 El trabajador debe cumplir con el denominado
récord vacacional, que es un número de días
efectivos de labores exigidos por ley para el
otorgamiento del goce del descanso vacacional, en
tal sentido observamos los siguientes escenarios :

B.1) Tratándose de trabajadores cuya jornada

ordinaria es de seis días a la semana, debe haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos
sesenta días en dicho período.
B.2) Tratándose de trabajadores cuya jornada
ordinaria es de cinco días a la semana, debe haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos
diez días en dicho período.

B.3) Tratándose de trabajadores cuya jornada

ordinaria sea de cuatro o tres días a la semana por el
plan de trabajo a desarrollarse o por paralizaciones
temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al goce del descanso vacacional, siempre
que sus faltas injustificadas no excedan de diez en
dicho período.
 OPORTUNIDAD DEL OTORGAMIENTO
DEL DESCANSO VACACIONAL

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador
y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los
intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su
facultad directriz, el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este
incapacitado por enfermedad o accidente, esta norma será aplicable si la incapacidad
sobreviene durante el período de vacaciones, una vez que se establece la oportunidad del
descanso vacacional, está se inicia aún cuando coincida con el día de descanso semanal,
feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
 DURACIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL
La duración del descanso vacacional es de 30 días calendarios o naturales continuos, sin embargo se pueden
presentar las siguientes situaciones:

A) La figura del fraccionamiento, que implica que a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá
autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.

B) La figura de la acumulación, que implica que el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en
acumular hasta dos descansos remunerados consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continúo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados
en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.

C) La figura de la reducción, que implica que el descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días,
con la respectiva compensación de quince días de remuneración, el citado acuerdo de reducción debe constar
por escrito.
LA REMUNERACIÓN VACACIONAL
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando, se considera remuneración para este efecto la
computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los
criterios establecidos para la misma, la remuneración vacacional de los comisionistas se
establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el
semestre, de otro lado a la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros,
debe añadirse al promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas
obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional y en los casos de trabajo
discontinuo o por temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, si no el
abono al trabajador de un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de
labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos. La remuneración vacacional será
abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
 INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el
que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

A) Una remuneración por el trabajo realizado

B) Una remuneración por el descanso adquirido y no gozado
C) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta al pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El
monto de las remuneraciones indicadas sería el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago.
 EFECTO VACACIONAL FRENTE AL
CESE LABORAL
En el instante de producirse el cese o extinción del vínculo laboral, independientemente de la causa que lo
motiva, pueden presentarse las siguientes situaciones:

A) Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente récord y este dentro del año en
que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso percibirá el integro de la remuneración vacacional,
entendida ésta como la vigente al momento de efectuarse el pago, además de una remuneración por el récord
trunco vacacional, por el período transcurrido luego del primer año.

B) Que el trabajador aún no haya cumplido el récord vacacional, en cuyo caso recibirá por concepto de récord
trunco vacacional, tanto dozavos y treintavos de la última remuneración como meses y días computables
hubiera laborado, respectivamente, para que proceda el abono el récord trunco vacacional el trabajador debe
acreditar un mes de servicios completos a su empleado, cumplido este requisito el récord trunco será
compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables
hubiera laborado respectivamente.
 CONCLUSIÓN
Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual
existe una suspensión imperfecta de labores, esto es que el trabajador
no presta el servicio efectivo y el empleador, se encuentra obligado a
para la remuneración correspondiente por el periodo dejado de laborar.
Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después
de la jornada de trabajo y las remuneraciones y tiene como
fundamento, la recuperación física y mental del trabajador después de
la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los descansos
en días feriado