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Los descansos remunerados tienen como finalidad u objetivo crear un espacio de tiempo para
que el trabajador recupere las energías desplegadas como consecuencia del desarrollo de su
actividad laboral. Precisamente la doctrina que aborda la institución de los descansos
remunerados sostiene por consenso que este espacio de inactividad laboral en la prestación
personal del servicio por parte del trabajador se sustenta en la protección de su salud, ya que al
momento de desplegarse la actividad laboral por parte del trabajador, sea física o intelectual,
ello conlleva a un agotamiento lógico por el uso de sus energías en el cumplimiento de su
trabajo, lo que merece ser debidamente recuperado para garantizar el fiel cumplimiento de sus
obligaciones laborales con la fortaleza adecuada para dicha finalidad. El valor de este descanso
conlleva a garantizar la presencia de un trabajador debidamente apto y plenamente facultado
para el cumplimiento fiel de sus deberes como trabajador y ello finalmente redundara a favor
del mismo empleador y del desarrollo armónico de la actividad dentro de la empresa.
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana,
el que se otorgará preferentemente en día domingo. En situaciones o casos excepcionales
cuando los requerimientos de la producción lo exijan el empleador podrá establecer regímenes
alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción,
o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día que los
trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados. Debiendo entenderse por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador
semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el
valor de la alimentación, de otro lado las remuneraciones complementarias, variables o
imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la
semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.
C) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedentes o ilegal.
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la
misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100%. Sin embargo, por excepción, ni el descanso
sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en el caso
de trabajo realizado por miembros de una misma familia, tampoco en el caso de
trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección, y en
general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; así como el
caso de trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la tarifa de los servicios
que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.
Los trabajadores tienen derecho a gozar de descansos remunerados en los días feriados
señalados o estipulados en el Decreto Legislativo N° 713- Consolidan Legislación
Sobre Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De
La Actividad Privada, así como los días que se determinen por disposición legal
especifica.
7. DÍAS FERIADOS LEGALES NO LABORABLES
Dentro de la normatividad sobre el descanso en días feriados, se consideran como días
feriados no laborables los siguientes:
Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, que no coincida con el día
lunes, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que corresponda con el
descanso del trabajador, salvo que coincida con el día lunes, en cuyo caso se hará efectivo en la
misma fecha, en caso de existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida
con el día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes de la semana
siguiente, asimismo en el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo
con el día martes, se descansará dichos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente e
incluso tratándose de feriados no nacionales o gremiales que por los usos y costumbres se
celebran en la fecha correspondiente, los empleadores podrían suspender las labores del centro
de trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente,
o en la oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo prima la decisión del empleador.
Siempre que el día del trabajo (01 de mayo) coincida con el día del descanso semanal
obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con
independencia de la remuneración por el día de descanso semanal, en caso de trabajo a destajo
el pago por el día del trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo
entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos
o no, previos al primero de mayo. Cuando el trabajador no cuente con treinta días computables
de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.
Es el beneficio que le corresponde a todo trabajador de contar con un lapso de tiempo para
dedicarlo al descanso y por ende a la recuperación de las energías empleadas como
consecuencia del cumplimiento efectivo de su actividad laboral, se considera dentro de nuestra
legislación como una suspensión del contrato de trabajo de modo imperfecto en vista de que si
bien es cierto durante su goce no hay prestación efectiva de labores por parte del trabajador se le
abona su correspondiente remuneración. Tiene derecho a treinta días calendarios descanso
vacacional todo trabajador que cumpla una jornada mínima de cuatro (04) horas, siempre que
haya cumplido con un año completo de servicios y con el respectivo record vacacional.
Para el goce del descanso anual remunerado (vacaciones) nuestro marco legal sobre la materia
exige dos requisitos concurrentes: El año completo de servicios y contar con el record
vacacional durante dicho año. En tal sentido debemos precisar en torno a estas dos condiciones:
A) El trabajador debe cumplir con el año completo de servicios, el cual se computa desde la
fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador desde la fecha que el empleador
determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente por dozavos o treintavos o
ambos según corresponda de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopta la
decisión.
B) El trabajador debe cumplir con el denominado record vacacional, que es un número de días
efectivos de labores exigidos por ley para el otorgamiento del goce del descanso vacacional, en
tal sentido observamos los siguientes escenarios:
B.1) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, debe haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
B.2) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana, debe haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
B.3) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cuatro o tres días a la semana por
el plan de trabajo a desarrollarse o por paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce del descanso vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Para efectos del record vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
F) El permiso sindical.
G) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión
del empleador.
I) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses
propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz,
el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado por
enfermedad o accidente, esta norma será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el
período de vacaciones, una vez que se establece la oportunidad del descanso vacacional, está se
inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el
centro de trabajo.
En el caso de la madre trabajadora gestante, esta goza del derecho a que el período de descanso
vacacional por el record ya cumplido y que se encuentra pendiente de goce se inicie a partir del
día siguiente de vencido el descanso post natal, debiendo comunicar al empleador con una
anticipación no menor de 15 días calendarios del inicio del goce vacacional; En caso del cierre
de un establecimiento por infracciones al Código Tributario por parte de la SUNAT, el
empleador no podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con
anticipación; en el caso de la suspensión temporal del contrato de trabajo por caso fortuito o
fuerza mayor hasta por un máximo de noventa días con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, deberá de ser posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y la
oportunidad del descanso vacacional de los profesores de centros educativos particulares, se
regula por su propia normatividad y supletoriamente se aplica la presente normatividad materia
de análisis sobre derecho vacacional extendiéndose incluso para el personal administrativo, los
periodos vacaciónales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional de los
docentes.
B) La figura de la acumulación, que implica que el trabajador puede convenir por escrito con su
empleador en acumular hasta dos descansos remunerados consecutivos, siempre que después de
un año de servicios continúo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
C) La figura de la reducción, que implica que el descanso vacacional puede reducirse de treinta
a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración, el citado
acuerdo de reducción debe constar por escrito.
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a
aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
C) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.
Esta indemnización no está sujeta al pago o retención de ninguna aportación, contribución o
tributo. El monto de las remuneraciones indicadas sería el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
A) Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente record y este dentro
del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso percibirá el integro de la
remuneración vacacional, entendida ésta como la vigente al momento de efectuarse el pago,
además de una remuneración por el record trunco vacacional, por el período transcurrido luego
del primer año.
B) Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso recibirá por
concepto de record trunco vacacional, tanto dozavos y treintavos de la última remuneración
como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente, para que proceda el abono
el record trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios completos a su
empleado, cumplido este requisito el record trunco será compensado a razón de tantos dozavos
y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado
respectivamente.
TRABAJO 4
RESPONDE A LA PREGUNTA: ¿QUÉ APRENDÍ EN ESTA SESIÓN DE APRENDIZAJE Y PARA QUÉ ME
SIRVE DICHO APRENDIZAJE?
Los temas que se trataron me sirve para poder entender cuales son mis
derechos con respecto a los descansos estipulados para poder tener
conocimiento de cómo podría en cierta manera exigirlos, ya que, estoy
cumpliendo con mis deberes con la empresa según mis actividades, y para ello
se requiere tener el conocimiento de los días, tanto laborables como no
laborables, también para saber que cuando realice mis actividades en día
feriado, se me debe dar una pago adicional que corresponde al 100% del día,
como también, saber que puedo exigir mis vacaciones por el tiempo cumplido
necesario con la empresa.