¿Qué es un jornal?

El termino jornal se puede entender como el salario que un trabajador percibe a cambio de un
día de actividades o trabajo; de otra forma también se puede interpretar como el trabajo que
un operario realiza por cada día.

El jornal agrava en una medida considerable los inconvenientes que representa el salario,
puesto que priva al obrero o trabajador de todo estímulo que lo haga empeñarse en mejorar
su labor.

El jornal y el Salario mínimo interprofesional

El salario mínimo interprofesional (SMI por sus siglas) es el sueldo mínimo con respaldo legal
que un trabajador puede cobrar, independientemente de la dedicación profesional de la
persona. Este SMI se puede expresar de distintas maneras, todas con base en unidades
monetarias; ya sea por día, por mes o por año de trabajo. Este SMI se publica cada año en el
BOE.

Jornada Ordinaria:

El artículo 15 de la ley 19.378, Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal, establece que
la jornada ordinaria de trabajo será de 44 horas semanales. Dicha jornada se debe distribuir de
lunes a viernes, en horario diurno y continuo, comprendido entre las 08 y 20 horas, con tope
de 9 horas diarias. Esta distribución no será aplicable a aquellos funcionarios cuya jornada
ordinaria y normal de trabajo, por la naturaleza de los servicios que prestan, deba cumplirse
fuera de los horarios precitados, sujetándose, a dichos efectos, a la modalidad de distribución
que hubieren pactado en sus respectivos contratos.

La jornada ordinaria máxima legal no podrá ser superior a 45 horas semanales, la cual podrá
ser distribuida en cinco o seis días. Esta jornada ordinaria diaria no podrá exceder de 10 horas.

Jornada extraordinaria:

Según el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la
jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Es del caso
señalar que el legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar
para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben
constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo
renovarse.

¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del trabajador
en dicho horario?

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m. En los
centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en
horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago
con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que
labora en jornada nocturna no podrá percibir menos de S/.

1,012.50. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará

en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

¿En qué cuenta se deposita la CTS y cuándo se da?

El trabajador, por documento escrito, precisa el tipo de cuenta y moneda en la que el

empleador vaya a realizar el depósito, ya sea en bancos, financieras, cajas municipales, cajas
rurales o cooperativas de ahorro y crédito.

El depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios se da el día 15 de los meses de mayo

y noviembre de cada año.

¿Qué monto de depósito corresponde a cada trabajador?

La CTS equivale a medio sueldo en cada depósito, es decir, que al año se recibe el promedio de
un sueldo completo. Si tu sueldo es de 1000 soles, deberás recibir S/500 de CTS en mayo y
S/500 de CTS en noviembre. En caso se haya dado un aumento de sueldo, se saca el promedio
ponderado de los meses en que este se recibió.

Descansos remunerados, gratificaciones y jornada de trabajo

Descanso semanal obligatorio

Por ley, todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en
cada semana, el que se otorgará preferentemente en día Domingo (Art. 1º, D. Leg. 713).

2.1. Variación del día de descanso

Señala la ley que, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el

empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y
descansos respetando la debida proporción o designar como día de descanso uno distinto al
Domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en
forma individual o colectiva. (Art. 2º, D. Leg. 713).

2.2. Pago de una sobretasa

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más
una sobretasa del 100%. (Art. 3º, D. Leg. 713).
2.3. Remuneración por el descanso obligatorio

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una

jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados (Art. 4º, D. Leg. Nº 713).

- Se presentan los siguientes casos:

a) Cuando la remuneración es semanal

La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados

semanalmente, es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período. La
remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma
que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo (Art. 1º,
D.S. Nº 012-92-TR).

b) Cuando la remuneración es quincenal o mensual

Para los trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual se considera que lo

percibido ya incluye la remuneración por descanso semanal obligatorio. Para calcular el haber
diario se divide entre 15 ó 30 días, según sea el caso. En caso de inasistencia de los
trabajadores remunerados quincenal o mensualmente, el descuento proporcional del día de
descanso semanal obligatorio se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el
mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días respectivamente. El descuento
proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor (Art. 2º, D.S. Nº 012-92-TR).

2.4. Incentivos a la asistencia y puntualidad

Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de

bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la
labor, condicionando su percepción a tales factores. (Art. 5º, D. Leg. Nº 713).

Descanso en días feriados

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en la
ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.
3.1. Monto de la remuneración por el día feriado

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el Art. 4º
de la Ley, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna. (Art. 8º, D. Leg. Nº
713).

En los casos en que el 01 de mayo coincida con el día de descanso semanal obligatorio, tal
como ocurrió el 01 de Mayo de 1994 que coincidió con el día domingo, se debe pagar al
trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la
remuneración por el día de descanso semanal (Art. 9º, D.S. Nº 012-92-TR).

3.2. Pago de una sobretasa

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al
pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
(Art. 9º, D. Leg. Nº 713).

Vacaciones

Pago de vacaciones / Vacaciones anuales

El Decreto Legislativo Nº 713 establece las vacaciones anuales para todos los trabajadores al
término de un año de servicio continuo con el mismo empleador. Un empleado tiene derecho
a 30 días de vacaciones anuales pagadas, esto requiere de un año de servicio que se calcula a
partir de la fecha en la que el empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. No
existe ninguna disposición en la ley que indique cuales son los aumentos de las vacaciones
anuales con la antigüedad en el servicio.

Un trabajador tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales. El pago se
debe hacer antes de empezar las vacaciones anuales. Las vacaciones anuales deben ser
programadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y de los intereses del trabajador.

Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas ininterrumpidas. En los

casos generales, la ley no permite la división de las vacaciones. Sin embargo, el trabajador
puede presentar una solicitud por escrito al empleador para dividir las vacaciones en períodos
más cortos. Sin embargo, la duración no puede ser inferior a 07 días. La ley también permite
que los trabajadores reciban una compensación por la mitad (15 días) o por las vacaciones
completas (un mes) en lugar de tomarse los días de vacaciones anuales.
Calcula tu liquidación laboral

El servicio está disponible para celulares con sistema operativo iOS (iPhone) y también se
puede consultar a través de la web.

Calcular la liquidación laboral

Hay un derecho económico que le corresponde a los trabajadores por el tiempo de servicio

Cuando llega la hora de dejar un trabajo y has estado en planilla, hay un derecho económico
que le corresponde a los trabajadores por el tiempo de servicio realizado. Se le conoce como
liquidación.

Gratificaciones

La gratificación es un derecho laboral que está normado por las leyes del trabajo del Estado
Peruano. Es un pago adicional que se suma a la remuneración o sueldo de los trabajadores. En
el Perú la gratificación se entrega en los meses de julio y diciembre. En este artículo te vamos a
dar toda la información que necesitas sobre las gratificaciones y de esta forma puedas cumplir
con este derecho y evitar sanciones o multas.

¿A quiénes les toca la gratificación?

Reciben la gratificación los trabajadores del sector público y privado que estén en planilla y
que cuenten con un contrato a tiempo indefinido, a plazo fijo, o a tiempo parcial. También
reciben gratificación las trabajadoras del hogar, del sector agrario. No reciben gratificación los
practicantes, trabajadores freelance y los que pertenecen a las microempresas.

¿Cuánto reciben de gratificación?

La gratificación para los trabajadores de planilla es equivalente a una remuneración mensual.

Los trabajadores del hogar reciben como gratificación un monto equivalente al 50% de su
sueldo. Para los trabajadores del sector agrario la gratificación está comprendida en su sueldo
diario. Los trabajadores de la Pequeña Empresa reciben como gratificación el 50% de lo que
representa su sueldo. Ojo, no confundir la pequeña empresa con las micro empresas, como ya
hemos señalado los trabajadores de las microempresas no reciben este beneficio.

Gratificación sin descuentos

Es importante recordar que una reciente norma del Congreso de la República ha señalado que
a las gratificaciones están exentas del descuento de AFP u ONP, seguro social o ESSALUD.
Tampoco se le puede hacer descuentos por los servicios de instituciones educativas como
Senati, Sencico o Conafovicer.

Subsidio por lactancia

El pago del subsidio por lactancia es un beneficio que otorga EsSalud a la madre del hijo(a)
recién nacido vivo de un asegurado titular regular o agrario, con el fin de contribuir a su
cuidado. Este pago es único y equivalente a S/. 820.00. En caso de parto múltiple, el subsidio
se abona por cada niño. Además, el asegurado titular deberá estar acreditado y trabajando en
el mes de nacimiento del recién nacido.

Para solicitar el subsidio por lactancia, tendrás un plazo de noventa y ocho (98) días más seis
(6) meses contados desde la fecha de nacimiento del menor. En caso de parto múltiple, se
adicionan treinta (30) días.

Condiciones

Para poder reclamar este subsidio, tendrás que cumplir con lo siguiente:

El asegurado(a) titular debe tener derecho de cobertura y estar trabajando al momento del
nacimiento del niño, quien debe estar registrado en RENIEC.

Asegurados Regulares: deberán contar con tres meses consecutivos de aportes o cuatro no
consecutivos, dentro de los seis meses calendario anteriores al mes del parto.

Asegurados Agrarios: deben contar con tres meses consecutivos de aportes o cuatro no
consecutivos en los últimos doce meses anteriores al mes del parto.

Evaluacion al personal

– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo

– calidad del trabajo

– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva

– capacidad de síntesis
– capacidad analítica

Clima laboral

Clima laboral se le conoce al ambiente que se desarrolla entre los empleados dentro de una
empresa u oficina.

La calidad del clima laboral influye directamente con la satisfacción de los trabajadores y con
ello mejora notablemente la productividad. Siguiendo esta lógica mientras que un buen clima
laboral se orienta hacia los objetivos generales de la empresa, un mal clima destruye el
ambiente del trabajo ocasionando situaciones de conflicto o malestar de los empleados y esto
genera bajo rendimiento, de ahí la importancia de aplicar encuestas para empleados que nos
ayuden a medir el nivel de satisfacción del empleado.

Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; se basa en el ambiente

generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como
emocional y mental.