DESCANSO SEMANAL

OBLIGATORIO,
DESCANSO VACACIONAL
DESCANSO SEMANAL
EN QUE CONSISTE EL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO?

Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso
en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por
el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

• Base legal : articulo 1  D.S. 713

• Reconocido en el art. 25 CPP
OPORTUNIDAD DEL DESCANSO
El descanso semanal se otorgará preferentemente en día domingo. No
obstante, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable,
el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de
jornadas de trabajo y descansos, respetando la debida proporción, o designar
como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los
trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o
colectiva.
OPORTUNIDAD DE DESCANSO/ TRABAJADOR
¿Y si el trabajador laboró durante el día de su descanso semanal obligatorio?

Si por necesidades de la empresa el trabajador debe concurrir a laborar el día de su descanso

semanal obligatorio, se genera a su favor el derecho de gozar de un descanso que sustituya el
día de su descanso semanal obligatorio que no gozó o, alternativamente, a recibir un pago
diferenciado.
OPORTUNIDAD DE DESCANSO/ TRABAJADOR

A cuánto asciende el pago por trabajar el día de descanso semanal obligatorio?

El trabajador, además del pago correspondiente al día de
descanso semanal obligatorio, el mismo que equivale a un día
completo de trabajo, también percibirá dos remuneraciones
diarias adicionales: una, por el trabajo extraordinario
realizado, y la otra, por concepto de sobretasa de 100 %. En
caso de haber trabajado sólo algunas horas, el pago
adicional se efectuará de manera proporcional.
TRABAJADORES EXCLUIDOS
a) Los trabajadores de dirección. Aquellos que ejercen la representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
b) Los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata. Aquellos trabajadores que
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o
totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las
coordinaciones pertinentes.
c) Los trabajadores de confianza. Aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con
el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
d) Los trabajadores que perciben el 30% o mas del importe de la tarifa de los servicios que cobra la
empresa.
Se debe recalcar que se exceptúan a los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de
trabajo.
DÍAS COMPUTABLES
Solo se deben considerar los días efectivamente laborados por el trabajador. Por excepción, y solo
a efectos del pago del día de descanso semanal, también se consideran días efectivamente
trabajados los siguientes: (Art. 3)
1. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por
enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura
de tales contingencias.
2. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador
(licencia con goce de haber).
3. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
4. Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.
DÍAS COMPUTABLES
Respecto del descanso en días feriados
Según el artículo 6, ya estipula que feriados son de descanso obligatorios. Entre ellos:
– Año Nuevo (01 de enero)
– Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
– Día del Trabajo (01 de mayo)
– San Pedro y San Pablo (29 de junio)
– Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
– Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
– Combate de Angamos (8 de octubre)
– Todos los Santos (01 de noviembre)
– Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
– Navidad del Señor (25 de diciembre).
Igualmente, por el día feriado no laborable, el trabajador debe percibir remuneración. Así lo afirma el artículo 8, “los
trabajadores tienen derecho a percibir la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo”. Además, según el artículo
9, “el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución
correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%”
BONIFICACIÓN POR DESCANSO
• La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
• Entendemos por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o
mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
• Es importante señalar que las remuneraciones complementarias variables o imprecisas no
ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.
BONIFICACIÓN POR DESCANSO
• PAGO CON DESCUENTO POR INASISTENCIAS
DESCANSO VACACIONAL
Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de treinta (30) días calendarios de
vacaciones por cada año completo de servicios (debemos recordar que los trabajadores de la
micro y pequeña empresa tienen derecho a 15 días de vacaciones)

• ¿Cual es la jornada mínima que debe cumplir a fin de tener derecho a vacaciones?

Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria
mínima de 04 horas diarias, en consecuencia los trabajadores a tiempo parcial que desempeñen
sus servicios en una jornada promedio diaria menor de 04 horas se encontraran excluidos de este
beneficio.
Referencia: Artículo 11° del Decreto Supremo No. 012-92-TR, Reglamento del Decreto
Legislativo No. 713.
Referencia: Art. 10° del Decreto Legislativo 713.
RECORD VACACIONAL
¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:

• Deben cumplir un año de servicios a favor de un mismo empleador.

• Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada, conforme se detalla:
PAGO Y MONTO DE LA
REMUNERACIÓN VACACIONAL
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
Ejemplo 1: Con Remuneración Fija
Pedro Cortez, tiene los siguientes datos:
• Fecha de Ingreso: 15/01/2019
• Remuneración Junio 2020 : S/ 1,500.00
• Asignación Familiar: S/ 0.00
• Faltas: 1 día
• Régimen Laboral: General

Se pide calcular las Vacaciones correspondiente a Julio  2020

El importe a pagar el 01 de  julio 2020 para el inicio de las vacaciones es S/ 1,495.83
VACACIONES ADQUIRIDAS
Se denomina vacaciones Adquiridas a aquellos días de descanso generados por la labor que
realizó un trabajador durante el año anterior y que ya se encuentran disponibles para que pueda
gozarlas en un plazo no mayor a 12 meses.
“Supongamos que un trabajador entró a laborar a una empresa el 1 de enero del 2019. El 31 de diciembre
del 2019 cumplió un año de trabajo y adquirió el derecho a 30 días de vacaciones. Esas son vacaciones
adquiridas y pendientes de goce, de las cuales podrá disponer como máximo hasta el 31 de diciembre del
2020”, detalla Cristina Oviedo, abogada laboralista del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

VACACIONES TRUNCAS
• Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador cesa sus labores en una empresa sin
haber cumplido con el requisito de un año de servicio, según el Ministerio de Trabajo.
VACACIONES VENCIDAS
• Las vacaciones vencidas son aquellas que no se gozaron en el plazo que la ley establece. Es decir, durante
el año siguiente al año trabajado del cual se generó los días de vacaciones. En ese sentido, por esos 30
días de vacaciones vencidas el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización.
NEGOCIACIÓN DE VACACIONES
• ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?

Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es
posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, deberá
presentará una solicitud escrita al empleador a fin de que éste lo autorice a ello, no pudiendo otorgarse el
descanso vacacional en periodos inferiores a 07 días naturales, es decir no se puede otorgar vacaciones por
menos de 07 días.
Referencia: Artículo 17º del Decreto Legislativo 713.

• ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional?

Sí, para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales
consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7
días naturales.
Referencia: Artículo 18° del Decreto Legislativo 713.
NEGOCIACIÓN DE VACACIONES
• ¿En qué consiste la reducción o “venta” de vacaciones?

El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva compensación
económica por los días laborados. Para ello, debe existir un acuerdo escrito entre el trabajador y el
empleador.

Ejemplo:
Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares – 15 días vendidos = 15 días de vacaciones.
Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15
días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de
remuneración).
Referencia: Artículo 19º del Decreto Legislativo 713.
SUSPENSIÓN DE TRABAJO DE
CONTRATO
Una suspensión del contrato de trabajo se refiere al cese temporal de la obligación del trabajador de prestar
el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Clases de suspensión
La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta:
Suspensión perfecta del contrato de trabajo
• Sucede cuando se cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva. Por ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza
mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
Suspensión imperfecta del contrato de trabajo
• Se suspende también de modo imperfecto cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores; como por ejemplo, los permisos remunerados, las vacaciones, la
hora de permiso por la lactancia materna, etc.
SUSPENSIÓN DE TRABAJO DE
CONTRATO
Casos en los que se puede dar la suspensión
• Invalidez temporal. • La sanción disciplinaria.
• La enfermedad y el accidente comprobados. • El ejercicio del derecho de huelga.
• La maternidad durante el descanso pre y posnatal. • La detención del trabajador, salvo el caso de condena
privativa de la libertad.
• Licencia por paternidad.
• La inhabilitación administrativa o judicial por periodo
• El descanso vacacional.
no superior a tres meses.
• La licencia para desempeñar cargo cívico.
• El permiso o licencia concedido por el trabajador.
• La licencia y permiso para el desempeño de cargos
• El caso fortuito y la fuerza mayor.
sindicales.

• Licencia de trabajadores con familiares directos que se encuentren en estado grave o terminal o sufran accidente
grave.
• Licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de
las personas con discapacidad.