Presentado por:

CPC Susana Bustamante

GRATIFICACIONES
Presentado por:
CPC Susana Bustamante

May 21
 CONTENIDO

Caso de 5ta
Vacaciones – record
Categoría
vacacional

Gratificaciones y sus Casos de beneficios

características sociales
GRATIFICACIONES
Base Legal:
Ley N°27735
Decreto Supremo N°005-2002-TR (Reglamento)

La presente Ley establece el derecho de los

trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, a percibir dos gratificaciones en el año, una con
motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión
de la Navidad.

Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la

modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de
prestación de servicios del trabajador.

Los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los

contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo
parcial.
Monto de las gratificaciones
El monto de cada una de las gratificaciones es
equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde
otorgar el beneficio.

Se considera como remuneración, a la remuneración

básica y a todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen
o la denominación que se les dé, siempre que sean
de su libre disposición.
Remuneración computable
Se considera remuneración regular aquella percibida
habitualmente/mensualmente por el trabajador, aun
cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos.

Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable

o imprecisa, se considera cumplido el requisito de
regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando
menos, en alguna oportunidad en tres meses durante
el semestre correspondiente. Para su incorporación a
la gratificación se suman los montos percibidos y el
resultado se divide entre seis.
Remuneración computable
El monto de las gratificaciones, para los
trabajadores de remuneración imprecisa, se
calculará en base al promedio de la remuneración
percibida en los últimos seis meses anteriores al
15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.

La remuneración computable para las

gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la
vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente.
Remuneración no computable
Se excluyen los conceptos contemplados en el
Artículo 19 del TUO del Decreto Legislativo Nº 650,
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que

perciba el trabajador ocasionalmente, a título de
liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la

empresa;

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;

d) La canasta de Navidad o similares;

 Remuneración no computable
e) El valor del transporte, (supeditado a la asistencia y que razonablemente cubra el traslado).

f) La asignación o bonificación por educación, (monto razonable y sustentada);

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y

aquéllas de semejante naturaleza; asignaciones con motivo de determinadas festividades (negociación
colectiva);

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable
para su consumo directo y de su familia;

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de

trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios y las prestaciones alimentarias otorgadas
bajo la modalidad de suministro indirecto. * El refrigerio que no constituya alimentación principal.
Tiempo de servicio
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina
por cada mes calendario completo laborado en el período
correspondiente. Los días que no se consideren tiempo
efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo
de la fracción correspondiente.

Oportunidad de pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de
los meses de julio y de diciembre, según el caso.
Gratificación trunca
El derecho a la gratificación trunca se origina al
momento del cese del trabajador, siempre que tenga
cuando menos un mes íntegro de servicios.

El monto de la gratificación trunca se determina de

manera proporcional a los meses calendarios completos
laborados en el período en el que se produzca el cese.

La remuneración computable es la vigente al mes

inmediato anterior al que se produjo el cese.

La gratificación trunca se paga conjuntamente con

todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.
Requisitos para percibir el derecho
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el
trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en
que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del
descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones percibiendo subsidios de la seguridad
social o por accidentes de trabajo.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis

meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a
los meses laborados.
Gratificación proporcional

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha

en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera
laborado como mínimo un mes en el semestre
correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en
forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.
Incompatibilidad para la
percepción del beneficio
La percepción de las gratificaciones previstas en la
presente Ley, es incompatible con cualquier otro beneficio
económico de naturaleza similar que con igual o diferente
denominación, se reconozca al trabajador a partir de la
vigencia de la presente ley en cumplimiento de las
disposiciones legales especiales, convenios colectivos o
costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más
favorable.
VACACIONES
Presentado por:
CPC Susana Bustamante

May 21
VACACIONES
Base Legal:
Decreto Legislativo N°713
Decreto Supremo N°012-92-TR (Reglamento)

Se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral

general de la actividad privada que prestan servicios en el
sector privado. No alcanza a los regímenes laborales
especiales de la micro y pequeña empresa que se rigen
por sus propias normas.

El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de

descanso físico remunerado de manera ininterrumpida
por cada año completo de servicios.
VACACIONES
La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del
trabajador, lo cual constara tanto en la Planilla como en la Boleta de Pago.
(la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración)

Requisitos:

- Tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una

jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas diarias, en consecuencia los
trabajadores a tiempo parcial que desempeñen sus servicios en una
jornada promedio diaria menor de 04 horas se encontraran excluidos de
este beneficio.

- Cumplir dentro del año de servicios, el récord vacacional previsto en la ley.

- Cumplir un año de servicios a favor de un mismo empleador.

Record vacacional
Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada, conforme se detalla:

1. Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.

2. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

3. En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 3 ó 4 días a la semana o sufra

paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
Fecha de inicio del computo
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al
servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la
fracción de servicios correspondiente.

En el caso en que el empleador determine la fecha de inicio del cómputo del año de
servicios para efecto del descanso vacacional, deberá compensar al trabajador por el
tiempo laborado hasta dicha oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según
corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal
decisión.
Inicio del descanso vacacional
Establecida la oportunidad de descanso vacacional, ésta se inicia aún cuando coincida
con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

El descanso vacacional es de 30 días calendario y comprende los días de descanso

semanal (domingo o sustitutorio), feriados, días no laborables y otros supuestos de
suspensión de labores que ocurran durante el periodo vacacional, salvo decisión
unilateral del empleador, acuerdo de partes, convenio colectivo o costumbre más
favorable.
¿A fin de computar el record vacacional qué
jornada y/o días se entiende como días laborados?
1. La jornada mínima de 04 horas.

2. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas

trabajadas.

3. Las horas de sobretiempo en número de 04 horas o más en un día.

4. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.

5. El descanso previo y posterior al parto (pre natal: 45 días antes del parto y post
natal: 45 días posteriores al parto).
¿A fin de computar el record vacacional qué
jornada y/o días se entiende como días laborados?
6. El permiso sindical.

7. Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o

decisión del empleador.

8. El periodo vacacional correspondiente al año anterior (los días del goce del,
derecho).

9. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

10. Se consideran días efectivamente laborados, la licencia con goce de haber

compensable.
¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso
vacacional al trabajador?
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador dentro del periodo anual siguiente a
aquel en que alcanzó el derecho al goce.

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el

empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento
de la empresa y los intereses propios del trabajador.

A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

¿Puede adelantarse el descanso vacacional?
Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta
del período vacacional que se genere a futuro, incluso por un número de días mayor
a la proporción del récord generado a la fecha del acuerdo.

En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por
adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas
adquiridos a la fecha de cese. Los días de descanso otorgados por adelantado que
no puedan compensarse con los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan
obligación de compensación a cargo del trabajador, pero se deberá descontar de la
liquidación a pagar.
¿Puede el trabajador fraccionar el descanso
vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el
fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, deberá presentar una solicitud escrita al
empleador a fin de que éste lo autorice a ello, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional
en periodos inferiores a 07 días naturales, es decir no se puede otorgar vacaciones por menos
de 07 días.

El disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera:

i) Quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días
ininterrumpidos; y,
ii) El resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive
inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.

Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos fraccionados en los
que se goce el descanso vacacional.
 ¿En qué consiste la reducción o “venta” de
vacaciones?
El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva
compensación económica por los días laborados. Para ello, debe existir un acuerdo escrito entre
el trabajador y el empleador.
Solo procede respecto del bloque de 15 días que puede gozarse en periodos mínimos de un día
calendario.

Ejemplo:
Días de descanso:
30 días de vacaciones regulares – 15 días vendidos = 15 días de vacaciones.

Remuneración a percibir:
01 remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días
de remuneración
(30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración).
¿Puede el trabajador acumular periodos
consecutivos de descanso vacacional?
Sí, para ello el trabajador debe convenir por escrito
con su empleador en acumular hasta dos
descansos anuales consecutivos siempre que
después de un año de servicios continuo, disfrute
por lo menos de un descanso de 7 días naturales.

Tratándose de trabajadores contratados en el

extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos o
más años.
¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus
vacaciones en el año que corresponde hacerlo?
¿Qué debe entenderse por la “triple vacacional”?

El empleador debe pagar:

• Una remuneración por el trabajo realizado,
• Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y
• Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso
(en la práctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por haber
laborado en vacaciones se entiende que se pagó oportunamente). A lo antes descrito se
suele denominar la “triple vacacional”.

Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o

tributo sin embargo, ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa
que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización
incluye a la bonificación por tiempo de servicios.
¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador
en el momento que goza de su descanso vacacional
y cuándo corresponde su pago?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración, la computable para la compensación por tiempo de servicios,

con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se refiere
el Artículo 18. del Decreto Legislativo Nº 650.

La remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo previsto

en el Artículo 17. del Decreto Legislativo Nº 650.

El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del
trabajador.
¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento
remunerativo al trabajador durante el goce
vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir a la
conclusión de su descanso, los incrementos de
remuneración que se pudieran producir durante
el goce de sus vacaciones.
¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones
truncas y en qué oportunidad deben pagarse?
Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido
con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar
derecho a gozar de vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas
tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado,
las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos.

Para que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar
por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Remuneración vacacional a la fecha de cese
Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el
correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al
abono del íntegro de la remuneración vacacional.

Por otro lado, en caso de récord trunco será compensado a razón de tantos
dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables
hubiere laborado, respectivamente.
¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador
se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado
por enfermedad o accidente, inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera
previamente acordada, este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene
durante el periodo de vacaciones.
En el caso de trabajo discontinuo o de
temporada
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior
a un año y no menor a un mes, por su propia naturaleza, no procede el
descanso físico, sino el pago, el trabajador percibirá un dozavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda
fracción se considerará por treintavos.
¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso
vacacional a la trabajadora gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a solicitar que el periodo de descanso vacacional
por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de
vencido el descanso postnatal. Para ello, la trabajadora gestante deberá comunicar su
decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio
del goce vacacional.
 GRACIAS
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