Remuneración de los ejecutivos en General Electric - Estudio de caso

1. Dada la situación a la que se enfrentaba Jeff Immelt antes de 2004, ¿cuáles cree
que eran sus objetivos generales en relación con la retribución de los ejecutivos?

Antes de 2004, Jeff Immelt tuvo que hacer frente a las presiones de los accionistas y el consejo
de administración para frenar lo que percibían como un gasto extravagante en compensaciones a
los ejecutivos. En general, la industria había visto un empuje para controlar las compensaciones,
la divulgación del paquete de jubilación de Welch al público, no ayudó a la imagen de la
empresa. Como dijo Immelt "Nuestros objetivos clave en materia de retribuciones son contratar,
motivar, recompensar y retener a ejecutivos que creen valor a largo plazo para el inversor."

Además, en respuestas o por diseño, Jeff Immelt introdujo cambios significativos en las
estrategias de compensación de la empresa en 2002 y 2003. Uno de sus principales objetivos con
estos cambios era aumentar la transparencia y la rendición de cuentas en todos los ámbitos.

2. En cuanto al plan de retribución de los directivos de GE, ¿cuáles son sus

principales características? En dólares, ¿cuánto ganaron Immelt y Robert Wright
en 2002? ¿En 2003? ¿Qué parte de la retribución de estos dos ejecutivos se
guardaba subjetivamente?

Las principales características del plan de retribución de los directivos de GE son el salario y las
primas, que se pagan para atraer y retener a los mejores líderes; las opciones sobre acciones y los
derechos de revalorización de acciones, para incentivar un rendimiento superior a largo plazo y
retener a los mejores ejecutivos, ya que los directivos pierden el derecho a percibirlos si
abandonan la empresa antes de que sean plenamente ejercitables cinco años después; Las
unidades de acciones restringidas se conceden para alinear más estrechamente los intereses de
los ejecutivos con los intereses a largo plazo de los inversores, para retener a los altos ejecutivos,
ya que el premio sólo se paga a los ejecutivos que permanecen en la empresa durante un período
prolongado; y los premios por rendimiento a largo plazo se utilizan para proporcionar un fuerte
incentivo para lograr mediciones específicas de rendimiento durante períodos de varios años.

Año Nombre y cargo principal en 2003 Remuneración total anual ($)

Jeffrey R. Immelt , Presidente del Consejo y Consejero
2002
Delegado
6,949,093
Robert C. Wright, Vicepresidente del Consejo y
Director Ejecutivo
6,640,865
2003 Jeffrey R. Immelt, Presidente del Consejo y Consejero 7,403,435
 Delegado
Robert C. Wright, Vicepresidente del Consejo y
Director Ejecutivo
7,430,001

3. Evalúe cada una de las herramientas de compensación de GE por separado,

enumerando los pros y los contras del salario, las primas, el LTIP, las PSU, las
SAR, las RSU, etc.

Elementos Pros Contras

-atraer y retener a líderes superiores;
Salario -ingresos fijos para los trabajadores;
-recompensar un rendimiento
excepcional;
-animar a trabajar duro;
Bono
-fomentar la lealtad de los empleados;
-da felicidad a los empleados.
-deben ofrecer ventajas adicionales
para que la estructura salarial resulte
atractiva.
-Difícil de administrar;
-se da por descontado y se espera de él
con independencia de los beneficios.

-compensación adicional en el foro de -El valor de las acciones u opciones

Opciones sobre compra de acciones con descuento;
acciones y -más barato y fácil para la empresa que
derechos de pagar en efectivo;
revalorización de -crea otro grupo de inversores que
acciones (SAR) compran acciones de la empresa.
-actúa como una esposas de oro;
-los empleados pueden emitir RSU sin
Unidades de
diluir la base de acciones;
acciones
-los empleados incurren en menos
restringidas
costes administrativos y posibilidad de
aplazamiento fiscal.
-gran motivador para aumentar la
productividad y el rendimiento;
Premio al
-crea una cultura de entorno
rendimiento a
competitivo en la empresa.
largo plazo
depende del valor de las acciones de la
empresa;
-La caída de las cotizaciones bursátiles
puede desanimar a los empleados, lo
que se traducirá en una reducción de la
productividad.
-los empleados tienen que permanecer
durante un largo periodo de tiempo
para cosechar todos los beneficios;
-no ofrecen derechos de voto;
-no puede dar dividendos.
-los empleados podrían caer en
prácticas ilegales o poco éticas;
-reduce la capacidad de asumir riesgos,
la creatividad y la innovación;
-minar la colaboración y el trabajo en
equipo.

4. ¿Qué hace el plan de retribución de GE para animar a los ejecutivos a gestionar

para obtener resultados a largo plazo? ¿Cuánto tiempo es "largo plazo" en el
sistema de compensación de GE?

Cada tres años, GE concedía indemnizaciones contingentes a largo plazo a determinados

directivos. Estos premios se basaban en la consecución de objetivos financieros específicos a lo
largo de un periodo de tres años (los tres objetivos con respecto a los cuales se miden los
resultados son: umbral (prima = 1 vez 2003); objetivos (2 veces); máximo (2,5 veces)).
 5. Analizando ahora el plan de retribución de Immelt, ¿cuáles son los pros y los
contras que ve en este plan?

Si observamos el plan de retribución de Immelt, podemos afirmar que la motivación principal era
atraer y retener a líderes superiores, recompensando un rendimiento excepcional y fomentando el
trabajo duro y la lealtad de los empleados. Además, crea un entorno competitivo que estimula a
los empleados a desarrollarse continuamente. Por el contrario, los empleados tienen que
permanecer durante un largo periodo para cosechar todos los beneficios, pues de lo contrario los
perderán.

6. Centrándonos en los cambios introducidos en el plan desde 2002, ¿por qué decidió
el comité de retribuciones de GE sustituir las opciones sobre acciones del paquete
salarial del Consejero Delegado Jeff Immelt por unidades de acciones de
rendimiento y sustituir el 40% de las opciones sobre acciones de otros ejecutivos
por unidades de acciones restringidas? ¿Acepta la justificación del cambio por
parte de GE? ¿Cómo se compara el paquete salarial de Jeff Immelt con el de Jack
Welch?

GE sustituyó el 40% del valor estimado de las nuevas opciones o concesiones de SAR por RSU.
La razón por la que preferían las RSU a las opciones y los SAR se debía a los tres motivos
siguientes:

- Las RSU dieron lugar a una dilución menor, ya que GE concedió menos RSU que el
número de opciones a las que sustituyeron, puesto que las RSU tenían más valor que las
opciones.
- Las RSU siguieron ofreciendo incentivos incluso cuando bajó el precio de las acciones de
GE.
- Las restricciones de tres RSU caducaron al 50% a los tres años y al 50% a los cinco años.

7. ¿Cómo cambió Immelt la retribución de los consejeros? ¿Por qué eran necesarios
estos cambios? ¿Por qué cree que Immelt alteró el plan de jubilación?

Immelt modificó el plan de retribución de los miembros del consejo de administración para
eliminar cualquier posibilidad de que la conducta de un consejero pudiera parecer influida por un
interés personal en seguir siendo consejero hasta la edad de jubilación para tener derecho a las
pagas de jubilación. El consejo puso fin con carácter retroactivo a las prestaciones del antiguo
plan de jubilación y sustituyó los derechos de pensión adeudados por DSU pagaderas a partir del
año siguiente al cese del consejero.

8. ¿Qué va a cambiar en GE con el nuevo plan de retribución? ¿Qué se pretende

conseguir con las opciones/SAR y las PSU? ¿Hay alguna diferencia?

Los SAR pagaderos en acciones permiten a la empresa entregar al ejecutivo, el número de

"acciones netas" que los ejecutivos habrían conservado tras ejercer el mismo número de opciones
sobre acciones y vender suficientes acciones para cubrir el precio de ejercicio.

Esto facilitará a los altos ejecutivos el cumplimiento del requisito de periodo de tenencia que GE
aplica a sus SAR, entregando únicamente las acciones netas que la persona deberá mantener
durante al menos un año.

GE concede anualmente opciones sobre acciones y SAR. Concede RSU periódicamente en

función de los resultados. El titular de la RSU, si seguía trabajando en GE cuando expiraron las
restricciones de la RSU, podía canjear una RSU por una acción de GE. Desde el momento de la
concesión de las RSU, los ejecutivos recibirían también el pago regular de dividendos
trimestrales. En el caso de las RSU concedidas después de 2002, las restricciones sobre cada
porción del 25% expiraron, respectivamente, tres, cinco y diez años después de la concesión. El
25% restante se extinguió al jubilarse.

En el caso de las PSU, determinan pagos que se convierten en acciones de GE sólo si la empresa
alcanza determinados objetivos de rendimiento.

9. ¿Ha realizado GE estos cambios debido a su decisión de gastar en opciones? Si la

liquidación de opciones se convierte en obligatoria, ¿imitarán otros los cambios de
GE en la remuneración de los ejecutivos?

jk

10. ¿Qué modificación propondría al plan de retribución de los directivos de GE?

mdkgs