Universidad Nacional Autónoma De Honduras

UNAH

Centro Universitario Regional del Litoral Atlántico

CURLA

Asignatura

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

Catedrático
RUTHLIN LEEOLA HENDRICKS EBANKS

Tema

CASO DE ESTUDIO 13-1

INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DE MELO-RITMOS

Presentado por

LUIS FERNANDO CALIX

Número de cuenta

20063000698

La Ceiba, Atlántida 2 de junio de 2021

 INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DE MELO-RITMOS

El señor Rafael Villalobos es propietario y gerente general de Melo-Ritmos, empresa

ubicada en las afueras de Lima, Perú, y especializada en la producción de grabaciones
musicales. El señor Villalobos basa su filosofía de compensaciones en razón de los
resultados obtenidos y no en razón del número de horas que labora el personal. Esta
filosofía se refleja en varios planes de incentivos que el señor Villalobos ha diseñado en
el pasado, pero dado el incremento en las operaciones y el tamaño de la empresa, el
señor Villalobos ha solicitado asesoría técnica para el establecimiento de algunos
programas de incentivos.
En su carácter de gerente general, sugiere que se adopten las siguientes medidas:
1. En la actualidad, los ejecutivos de la empresa no poseen acciones de la compañía.
Una propuesta es que reciban $1 000 por cada $1 de incremento en el valor de las
acciones de la empresa con respecto al año anterior.
2. Por cada incremento de 10% en las ventas de la compañía, los obreros disfrutan de un
día adicional de vacaciones. Tendrán la opción de trabajar ese día y recibir doble
compensación.
3. Los obreros recibirán un bono adicional de 18 centavos por cada paquete de cien
grabaciones y 3 centavos por cada paquete de cien grabaciones que despachen.
4. El personal de ventas recibirá un bono de $50 cada vez que un agente logre que un
cliente nuevo empiece a distribuir los productos musicales de la empresa.

Después de leer su propuesta, el señor Villalobos le pide que exponga con toda
franqueza su opinión sobre su plan. Conociendo su carácter franco y abierto, usted
advierte de inmediato que necesita ser absolutamente honesto con él.

 ¿Qué dificultades estima usted que podría generar cada una de estas
iniciativas?

o La empresa podría mostrar una la pérdida del capital que obtiene por la alta
compensación a los empleados.
o Las medidas de compensación financiera pueden provocar que los
empleados y el personal ya no tendrán motivaciones en aumentar la
producción.
o Los planes de incentivos del Sr. Villalobos no están en equilibrio con
respecto al desempeño que tiene el personal en el trabajo, es por ello que se
debe desarrollar un sistema de incentivo de acuerdo a la función de la
organización.
 ¿Cuáles serán sus sugerencias?

o Para reconocer el desempeño del empleado, implementaría varios programas

formales de recompensas, integrados frecuentemente de manera que se
adapten a las necesidades de las diferentes categorías y tipos de empleados
solamente para expresar reconocimiento a un pequeño número de
empleados, la experiencia para ellos sería significativa y estimulante y
entregar los premios en público para ayudar a las futuras aspiraciones de los
demás empleados.

 Prepare un documento de dos hojas de extensión haciendo una contrapropuesta al

plan del señor Villalobos.
 Cerciórese de cubrir los cuatro puntos del plan que él ha presentado, pero no dude
en incluir otras propuestas que considere convenientes.

PAGO POR DESEMPEÑO E INCENTIVOS FINANCIEROS

El día de trabajo justo, que debería depender no de las poco precisas
estimaciones de los supervisores, sino de un proceso científico, formal y cuidadoso de
inspección y observación; esto lleva evaluar cada puesto, y se conoce como movimiento
de la administración científica.
Tipos de planes de incentivos :
1. INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE PRODUCCIÓN A. PLANES DE
TRABAJO A DESTAJO. Los ingresos están relacionados directamente con o que
el trabajador realiza, pues se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce.
Ventajas:
 Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal. ·
 Equitativos · Las recompensas están vinculadas con el desempeño.
Desventajas
 Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de producción. ·
 Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de
calidad. ·
 · No se da buen mantenimiento a los equipos
 Se limitan a realizar solamente su tarea.
A. Plan de Producción por hora
Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio,
que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El
plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. · La diferencia
con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y
no en términos monetarios.

B. Planes de Incentivos por Equipo

Establece un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su
conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas
determinada para el puesto del grupo).
Ventajas
 El desempeño de un trabajador refleja el desempeño y esfuerzo de todos sus
compañeros.
 Refuerzan la planeación y solución de problemas en grupo
 Propician la colaboración
 Propicia la capacitación de nuevos empleados. Desventajas
 Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio
esfuerzo
 Individualmente puede ser inequitativo

2. INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS

La elegibilidad de los incentivos determina el tamaño del fondo y recompensas
individuales de tres maneras.
a. Posición Clave. Se realiza una revisión puesta por puesto para identificar
posiciones clave a los cuales se les puede medir la rentabilidad.
b. Punto Crítico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen más de una
cantidad predeterminada son elegidos automáticamente para los incentivos a
corto plazo.
c. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un límite (fijar límite inferior y un límite
superior).
Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el
crecimiento y prosperidad de la corporación.
 a. Bono Anual.- Son diseñados para motivar el desempeño a corto plazo de los
gerentes y se relaciona con la rentabilidad de la compañía.
b. Recompensas Individuales

3. INCENTIVOS PARA LOS VENDEDORES

Los planes de compensación para los vendedores normalmente se basan en
incentivos en forma de comisiones por las ventas realizadas. (las comisiones varían
de acuerdo a la industria).
El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la
tradición, la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas, la
suposición de que necesitan incentivos para motivar a los vendedores.
Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay
incentivos anuales en forma de bonos, premios u otros.
Ventajas
 El trabajador sabe cuál será su ingreso.
 La empresa presupuesta fácilmente sus gastos fijos
 Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta solamente
Desventajas
 No depende de resultados
 Los sueldos están vinculados con la antigüedad y no con el desempeño.

Plan por comisión. Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas, solo
por los resultados.
Ventajas
 Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad y su esfuerzo lo
ven recompensado.
 La comisión es fácil de entender y calcular.
 Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas.
Desventajas
 Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen
 Restan importancia a cultivar a los clientes.
 Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de ventas, como
dar servicios.
Plan Combinado. Es una combinación de sueldo y comisiones, la mayoría de estos
planes cuenta con un componente salarial importante (80% sueldo y 20% comisión)
Ventajas
 Tienen una base de ingreso garantizada.
 La comisión representa un incentivo adicional por el mejor desempeño.

4. INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES

Pago por mérito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado
fundado en su desempeño individual y se otorga a profesionistas, oficinistas,
empleados de mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento
continuo mientras que el bono representa el pago de una sola vez).
Ventajas
 La remuneración vinculada directamente con el desempeño, motiva un
mejor trabajo.
Desventajas
 La utilidad del plan de pago por mérito depende de la validez del sistema de
evaluación de desempeño.
 Todos los empleados piensan que su desempeño es por arriba del promedio,
por lo que recibir un aumento menor al promedio es desmoralizante.

5. INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES

Empleados Profesionales.
Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la
solución de problemas de la empresa. Llegan a sus posiciones luego de periodos
prolongados de estudio formal.
Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha sido para
otros grupos de empleados. Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de
calidad y recibir reconocimiento de los colegas.
 Existen otros incentivos no salariales como, instalación de un buen equipo,
apoyo a sus aplicaciones por medio de pagos únicos en efectivo, pago con acciones,
premios no económicos como automóviles, viajes, reconocimiento público, libertad
para elegir proyectos.

Bibliografía
William B. Werther, J., & Davis, K. (2008). Sistemas de compensaciones. En J. William B.
Werther, & Keith Davis, Administracion de Recursos Humanos (sexta ed., págs. 367-
406). Mexico D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.