INCENTIVOS (COMO MEDIO DE MOTIVACIÓN) – ALIENTO A LA PRODUCTIVIDAD

Además del sueldo, en México algunas empresas también dan algunas prestaciones que
Guillermo Sander y Jorge Ponga, director general y socio consultor de Hewitt Intergamma, han
llamado remuneración complementaria. Ésta se divide en garantizada (que recibe el empleado
por el simple hecho de serlo) y variable (que incluye la participación de utilidades y los ingresos
por resultados de la empresa o del propio ejecutivo).

“Suele haber grandes diferencias en la forma de otorgar los incentivos entre los diferentes
sectores productivos, además de que en cada uno de ellos existen excepciones que en
ocasiones son demasiado importantes. El sector agroindustrial casi nunca tiene este tipo de
programas mientras que el industrial y comercial tienden a utilizarlos más”, señala Sander.

Según datos proporcionados por Jorge Ponga, de una muestra integrada por más de 300
multinacionales establecidas en México, 73% otorga bonos a sus ejecutivos y sólo 18% ofrece
planes accionarios. En promedio, al año, un director general percibe hasta 116 días de sueldo,
los ejecutivos de primer nivel 440,000 pesos o 27% de su sueldo, y en algunos casos esta
compensación se extiende a ejecutivos de segunda línea.

El criterio de 93% de las empresas para otorgar bonos está directamente relacionado con el
desempeño del ejecutivo, 47% con los resultados del negocio en México y 15% con las
utilidades de la empresa en el mundo. Muchas multinacionales asumen que, aunque el
negocio vaya mal en un país, sus ejecutivos deben disfrutar las utilidades de la empresa a
escala mundial.

“En 3M tenemos 20 años de experiencia en compensación variable: fuimos los pioneros en

México. Un directivo puede ganar adicionalmente hasta 25% de su sueldo anual por concepto
de incentivos porque está muy relacionado con la estrategia de la empresa. A nivel gerencial
se otorga 20% y en los demás niveles el incentivo puede alcanzar 15%”, sostiene Germán
Suárez, director de recursos humanos de la compañía.

María Teresa Maldonado, gerente administrativo y de compensaciones de Ceras Johnson,

comenta: “En el caso de los ejecutivos tenemos un plan de bono con base en resultados
desde hace más de 13 años. Un ejecutivo puede obtener hasta 25% de su sueldo anual si
supera los objetivos planeados”.

Según los consultores de Hewitt Intergamma, en México el porcentaje de percepción variable

que puede obtener un ejecutivo puede ser de 20 hasta 30%. En países desarrollados el
porcentaje puede ser mucho mayor, como ocurre en los Estados Unidos.

Según Sander, es mucho mayor la cantidad de ejecutivos que reciben premios en efectivo que
los que reciben acciones de la empresa. Los planes accionarios se consideran como incentivos
a largo plazo y por lo regular incluyen sólo a la dirección general y algunos ejecutivos clave de
primera línea.

No es tarea fácil diseñar un programa de incentivos para personal administrativo, porque la

relación entre los resultados del trabajo individual y los de la empresa es mucho más difícil de
medir. Los tipos de programas para este nivel se relacionan con los resultados de la empresa o
de la gente a la que se da apoyo. El monto promedio de esta compensación para los
empleados administrativos es de 31 días de salario al año.
 “A veces, los criterios para repartir la cantidad individual por ejecutivo se basan en aspectos
difíciles de medir: mejora de la posición o imagen de la empresa en el mercado. Además, en
estas mejoras pueden incidir pueden incidir variables externas que no se refieren a la
capacidad del ejecutivo”, concluye Sander.

“Parte del éxito de un incentivo es que, primero, tengas mucha objetividad para calificarlo;
segundo, que sea muy sencillo de entender y explicar; tercero, que sea muy fácil de demostrar
que la persona que lo gana tiene una incidencia directa en los resultados de la empresa”, acota
Suárez, quien en contrapartida cree que en el ámbito operativo del logro colectivo es difícil de
evaluar, pero el individual es el más fácil de percibir.

Sander cree que es importante determinar primero qué se debe mejorar y luego ver si los
programas de incentivos pueden formar parte real de la mejora. “Para que funcione un
programa de productividad primero tienes que pagar sueldos decentes y muchas compañías
aún no entienden esto”.

CUESTIONARIO:
1. ¿Pueden ser eficaces las remuneraciones complementarias para incentivar
la productividad de los empleados?

Sí, pero antes se debe de realizar un análisis para determinar cuál es el objetivo
o la meta que generaría si se aplica el programa de incentivos, también,
calculando la inversión que se necesitaría para no caer en falsas promesas de
incentivos a los empleados, generando el efecto contrario que es motivarlos
para mejorar su desempeño.

2. Señale las ventajas y desventajas de los incentivos económicos variables.

Según lo expresado en la lectura, las ventajas que podemos apreciar de los

incentivos económicos variables son las siguientes:

 Genera una grandiosa motivación en el personal con el propósito de que

continúen realizando sus actividades laborales diarias con mucho empeño,
confianza y seguridad.
 Incremento de la productividad dentro de la compañía.
 Captación de nuevos clientes para la compañía.
 Mejora en el posicionamiento de la imagen de la compañía en el mercado.
 Convertir a la compañía en un excelente y prestigioso lugar para trabajar.
 Persuadir y captar a excelentes profesionales que pretenden ser futuros y
nuevos colaboradores dentro de la compañía.

Asimismo, las desventajas de los incentivos económicos variables son las siguientes:

 La repartición de los incentivos económicos variables depende muchas veces

de factores externos, por lo que no solo el óptimo y eficiente desempeño del
personal influye en esta decisión.
 En la gran mayoría, los planes accionarios, que son considerados como
incentivos a largo plazo, benefician solo a la Dirección General, por lo que no
se aprecie una igualdad de otorgar este tipo de incentivo a todo el personal.
 Muchas compañías ofrecen sueldos poco considerables en el mercado, lo cual
genera una desmotivación al momento de realizar las actividades diarias.
En algunos casos, por la condición de contrato de muchos colaboradores, no gozan de
ciertos incentivos económicos, aún formado parte de la planilla de la compañía.

3. Considerando las dificultades para medir las mejoras del desempeño de los
administradores, ¿cómo debería ser un plan de incentivos para este tipo de
personal?

Se debe implementar un plan en el que los incentivos no solo sean para lograr los
objetivos, sino también para alentarlos a mostrar la constancia y la perseverancia al
trabajar de la mejor manera, de modo que los administradores no solo se centren en
pedirles que completen un perfil; sino que contribuyen más a la empresa. En el plan de
incentivos anterior para el personal administrativo, se deben evaluar varios aspectos,
tales como: integración del personal, ambiente de trabajo, monitoreo manual y de
procedimientos, no solo para evaluar y analizar el logro de las metas establecidas.

4. ¿Qué otros criterios o pautas sugerirían usted para motivar a los

empleados? Explíquelas.

La lectura demuestra que los incentivos suelen ser económicos, de acciones en la

empresa, sin embargo, los incentivos para motivar a los empleados muchas veces van
más que lo económico, es decir, se puede obtener una motivación importante con
ambientes y clima laboral favorable para cumplir las tareas asignadas en la empresa, de
la misma manera una forma de motivación es las actividades internas que ayudan a los
empleados de la empresa a socializar. Cumpliendo las necesidades optimas y generando
un clima laboral estable el empleado puede ser motivado y automotivado para cumplir
con su trabajo.