CURSO

Gestión del Talento Humano

PROFESOR TITULAR DEL CURSO

Willy Frans Aguilar Morante

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD
Trabajo final

CÓDIGO DE LA CLASE
52711

DATOS DE LOS ESTUDIANTES

APELLIDOS Y NOMBRES
Asin Arbayza, Giancarlo Joao 1413576
Barriga Ticona, Andersson Jesús U22235016
Chata Yauri, Cristian Henri U19211165
Díaz Chávez, Jesús U20234660
Rojas Espinoza, Abraham David U20230021

ABRIL 2023
 Índice
- Resumen___________________________________________________ 3

- Capítulo 1__________________________________________________4
o Descripción de la empresa_______________________________ 4
o Descripción y análisis de puesto por competencia_____________5
o Descripción y perfil de puesto_____________________________
o Proceso de reclutamiento de personal_______________________

- Capítulo 2__________________________________________________
o Evaluación de desempeño por competencias_________________
o Compensaciones_______________________________________
o Indicadores de remuneraciones___________________________
o Bonos ofrecidos por la empresa___________________________
o Vacaciones___________________________________________
o Compensaciones o bonificaciones_________________________
 o Línea de carrera_______________________________________

- Capítulo 3_________________________________________________
o Clima y satisfacción laboral_____________________________
o Indicadores de la gestión del talento humano________________

- Conclusiones_______________________________________________
- Referencias________________________________________________

 Resumen ejecutivo
En el siguiente documento abarcaremos todos los puntos referentes a la cultura
organizacional de la empresa Gloria, Datos de la empresa, el organigrama de la
empresa mencionada, la ubicación geográfica de la misma. Además,
información referente al proceso de selección de personal con el que cuenta la
empresa, Los requisitos principales para abarcar el puesto laboral dentro de los
cuales podremos apreciar los puntos fuertes del puesto siendo estos los
incentivos que se le brinda al personal por el logro de metas, premios afines por
un excelente desempeño laboral, Hoy seguido de las capacitaciones que se les
brinda constantemente para un desarrollo excepcional de las actividades que se
presentan en el día a día. Finalizando con el clima laboral qué se presenta dentro
de la organización además de los indicadores que se utilizan para la gestión del
talento humano en la empresa.

2
CAPÍTULO 1
1. Describir la empresa

Gloria es una empresa que se dedica a la producción, venta y distribución a nivel

nacional de productos lácteos y derivados, principalmente. También participa en
el mercado de consumo masivo a través de productos como conservas de
pescado, refrescos, jugos, mermeladas, panteones, entre otros.

2. Organigrama

3. Ubicación

DIRECCION: Lurigancho-Chosica 15461

https://www.google.com/search?
rlz=1C1GCEB_enPE978PE979&tbs=lf:1,lf_ui:2&tbm=lcl&q=ubicacion+empre
sa+gloria&rflfq=1&num=10&rldimm=15255637478339278361&ved=2ahUKE
wj8wYCEzZ2AAxUWqZUCHUFqDcYQu9QIegQIIRAL&safe=active&ssui=o
n

3
4. Elaborar Descripción y análisis de puestos por competencias o Métodos de
diseño de puesto

5. Elaboración de descripción y perfil de puesto

Perfil de Puestos
Puesto Gerente Comercial Código A.1
Area ó Departamento Comercial
Coordinar las actividades de la fuerza de ventas,
los planes de comercialización y mercadeo, a fin
de lograr el posicionamiento de la empresa, en
Objetivo del Puesto
base a políticas establecidas para la
promoción, distribución y venta de productos y
servicios a fin de lograr los objetivos de ventas.
Reporta a: Supervisa a:
Jefe de Ventas, Jefe de Marketing, Jefe de
Gerente General
ecommerce, Key Account Manager

Puesto: Gerente Comercial

Funciones
1.1 Define objetivos y toma decisiones 1.10 Elabora y detalla los objetivos comerciales
estratégicas para posicionar la marca y genera definiendo prioridades, verificando
planes de acción y seguimiento que apunten a constantemente la información que arrojan sus
lograrlos actividades y la calidad del trabajo de su
personal
1.2 Define la estrategia de ventas, considerando 1.11 Elabora pautas de verificación de

4
las preferencias del mercado y la orientación de cumplimiento de metas de su personal
la publicidad
1.3 Define estrategias de captación y 1.12 Define protocolo de compensaciones
fidelización del mercado, investigando sus investigando las compensaciones realizadas por
gustos, preferencias y necesidades su competencia y los recursos otorgados por la
empresa
1.4 Domina las características de la 1.13 Realiza planificación anual de ventas,
segmenteción del mercado que apunta la considerando margen d eventas y cambios en la
empresa , permitiendo establecer una mejor economía, previniendo disminuir los ingresos de
estrategia de ventas la compañía
1.5 Investiga el comportamiento tarifario de la 1.14 Elabora detalladamente tabla de porcentaje
competencia directa, logrando establecer un de descuentos y promociones que se ofrecerán a
precio competitivo sin afectar el margen y punto los clientes, considerando estos descuentos en
de equilibrio las metas finales
1.6 Investiga el comportamiento tarifario de la 1.15 Define la línea de publicidad, considerando
competencia directa, logrando establecer un las necesidades del consumidor
precio competitivo sin afectar el margen y punto
de equilibrio
1.7 Define porcentaje de descuentos y 1.16 Detecta nuevas oportunidades de negocio,
promociones, procurando tener un valor realiza alianzas estratégicas con clientes,
competitivo sin afectar el margen y punto de proveedores o competidores.
equilibrio
1.8 Analiza las fortalezas y debilidades de los 1.17 Se anticipa ante cambios económicos y en
productos identificando aquellos que poseen tendencias que afecten su estrategia actual de
mayor número de ventas ventas
1.9 Analiza el mercado laboral, estudiando el
valor que el mercado ofrece a los vendedores,
procurando ofrecer un valor competitivo que
acerque a los mejores.
Competencias
Orientación a los resultados: Realiza análisis de costo- beneficio, toma decisiones y establece
prioridades y objetivos valorando "recursos utilizados y recursos obtenidos". Asume riesgos
calculados, compromete recursos importantes para mejorar los resultados y alcanzar los objetivos
propuestos.
Trabajo en equipo: Fomenta el trabajo en equipo de sus colaboradores.
Desarrollo de Personas: Se responsabiliza por el cumplimiento de las acciones de formación de
su equipo.

Conocimientos
Elaboración y manejo Sistema SAP
de presupuesto de
ventas, además de
manejo en KP'Is
Dominio de Microsoft
Office (Excel a nivel
avanzado)
Conocimientos de
Marketing
Equipo y
Herramientas Nivel Educativo y Experiencia
Titulo universitario en Administración de
empresas, Ingeniero Industrial, con estudios
avanzados en MBA o similar (deseable)
Experiencia de 15 años a nivel gerencial en
ramo de comercialización
Elaboración y ejecución de presupuestos y KPI's

5
 Dominio del idioma Inglés
Actualizado : 18 de Junio del 2023

6. Reclutamiento, elaborar el procedimiento y mensaje de reclutamiento. (portales

que usan para el reclutamiento, hacer los ejemplos de cómo serían los mensajes
que serán colocados)

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La empresa cuenta con altos niveles de exigencia para la selección de su personal. Para
sus
diversas plantas normalmente reclutan a bachilleres o titulados en Administración,
Ingeniería
industrial, Psicología o aquellos afines a sus necesidades.
 Requisitos

Estudios : Bachiller o titulado en psicología, Administracion, ingeniería Industrial

o afines.
Experiencia : 3 años experiencia en el puesto
Conocimientos : Proceso de reclutamiento y selección, hunting.
Competencias : Responsabilidad, trabajo en equipo, trabajo bajo presión,
proactividad, orientación al cliente.

 Proceso de selección del personal

-Se revisan los diversos CV y luego se selecciona a los que pasaran hacia una entrevista
preliminar. En esta se le realizaran preguntas poco formales que comprueben que este
aspirante cumple con los requisitos solicitados por la empresa.

-Luego pasan por diversas pruebas de conocimiento, con el objetivo de ver si el

postulante cuenta con los conocimientos necesarios para el cargo.

-Los que pasan esta prueba son mandados a una entrevista psicológica, en la que se
determinará el equilibro emocional y social del aspirante.

-Finalmente pasaran a una entrevista con el encargado de RRHH de la compañía y el

representante del área comercial solicitante. En esta se tomarán preguntas de toda
índole, esto con el objetivo de conocerlo mejor y con ello asignarle a alguien que se
encargue de capacitarlo en las diversas tareas, responsabilidades y demás cosas que
tendrá que cumplir en su nuevo puesto de trabajo.

 Proceso de capacitación del personal

Finalmente, una vez que se ha contratado al nuevo personal, se preocupara la adaptación

rápida de este a su nueva empresa.

-Primero se le darán a conocer las instalaciones y áreas de la empresa.

-Luego se le indica donde puede encontrar las herramientas necesarias para

6
desempeñar bien su trabajo.

-Se le señala su horario, su espacio personal, su uniforme, salidas de emergencia y

demás cosas.

-Finalmente se le asigna un tutor final de se encargará de que cumpla con las políticas,
normal, valores y demás particularidades de su nuevo puesto.

7
 7. La entrevista de selección por competencias (elaborar el formulario de preguntas
a considerar en la entrevista, tener cuatro temas específicos)

8. Contratación e inducción. (modelo de contrato al trabajador seleccionado)

CAPITULO 2
Evaluación de desempeño por competencias y evaluación 360 grados (formularios de
como evaluar el desempeño al mismo trabajador) cuestionario para colegas, jefe,
subordinado y cliente (si no cuenta con subordinado o clientes, crear adicionalmente
para un puesto que, si lo tenga, de no existir ese puesto puede invitarlo)
Evaluación de Desempeño por Competencias:
1. Comunicación:

8
 o ¿El trabajador se comunica de manera clara y efectiva con el equipo?
o ¿Demuestra habilidades de escucha activa al interactuar con los demás?
2. Trabajo en equipo:
o ¿Contribuye positivamente al trabajo en equipo?
o ¿Colabora y apoya a sus compañeros para alcanzar objetivos comunes?
3. Iniciativa:
o ¿Toma la iniciativa para resolver problemas y proponer soluciones?
o ¿Busca oportunidades para mejorar procesos y resultados?
4. Adaptabilidad:
o ¿Se adapta con facilidad a los cambios y nuevos desafíos?
o ¿Cómo reacciona ante situaciones de presión o estrés?
5. Liderazgo:
o ¿Demuestra habilidades de liderazgo al guiar y motivar al equipo?
o ¿Es un ejemplo a seguir para sus compañeros?

Evaluación 360 grados:

Cuestionario para Colegas:
1. ¿Qué fortalezas crees que tiene el trabajador?
2. ¿En qué áreas crees que el trabajador puede mejorar?
3. ¿Cómo describirías su capacidad para trabajar en equipo?
4. ¿Ha demostrado ser flexible y adaptarse a situaciones cambiantes?
5. ¿Cómo calificarías su habilidad para comunicarse eficazmente?
Cuestionario para Jefe:
1. ¿El trabajador cumple con las expectativas del puesto?
2. ¿Ha alcanzado los objetivos y metas establecidas?
3. ¿Qué áreas de desarrollo consideras que el trabajador debería enfocar?
4. ¿Demuestra liderazgo en su rol actual?
5. ¿Cómo es la relación del trabajador con sus colegas?
Cuestionario para Subordinado:
1. ¿Qué habilidades consideras que el trabajador tiene como líder?
2. ¿En qué aspectos podrías sugerir mejoras para su desempeño?

9
 3. ¿El trabajador ofrece apoyo y guía en el desarrollo profesional?
4. ¿Cómo es la comunicación del trabajador con su equipo?
5. ¿Ha establecido expectativas claras y alcanzables?
Cuestionario para Cliente:
1. ¿El trabajador cumple con sus necesidades y expectativas?
2. ¿Cómo calificarías la calidad del servicio proporcionado?
3. ¿Es el trabajador receptivo a tus comentarios y sugerencias?
4. ¿Ha demostrado capacidad para resolver problemas y atender tus
requerimientos?
5. ¿Qué aspectos destacarías del desempeño del trabajador en su trato contigo?

1. Compensaciones
Las compensaciones, en el ámbito laboral, son las retribuciones que recibe un empleado
por su trabajo y aportes en una organización. Existen varios tipos de compensaciones, y
a continuación, de los más comunes:
1. Salario base: Es la remuneración fija que recibe un empleado por su trabajo,
expresada en un monto bruto anual o mensual.
2. Bonificaciones: Son pagos adicionales que un empleado recibe, generalmente
vinculados al desempeño individual, grupal o de la empresa. Pueden ser
bonificaciones por objetivos alcanzados, metas cumplidas o incentivos
especiales.
3. Comisiones: Se aplican comúnmente a trabajadores de ventas o posiciones
relacionadas con la generación de ingresos. Los empleados reciben un
porcentaje de las ventas que generan o de los contratos que cierran.
4. Beneficios sociales: Son prestaciones adicionales a la remuneración monetaria,
como seguros de salud, planes de jubilación, seguro de vida, vacaciones
pagadas, días de descanso, entre otros.
5. Participación en las ganancias: Algunas empresas ofrecen a sus empleados una
participación en las ganancias o en los beneficios de la compañía.
6. Acciones o opciones sobre acciones: Algunas empresas ofrecen a sus
empleados acciones de la compañía o la posibilidad de comprar acciones a un
precio fijo en el futuro.
7. Compensación variable: Consiste en retribuciones que pueden cambiar según
el desempeño del empleado o la empresa. Esto puede incluir bonificaciones o
comisiones, como se mencionó anteriormente.
8. Compensación no monetaria: Además de las compensaciones económicas,
también existen otras formas de retribución no monetaria, como el

10
 reconocimiento público, oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad en
el horario laboral, entre otros.

2. Indicar Remuneración
Las remuneraciones son las compensaciones que recibe un trabajador por su labor y
aportes dentro de una organización o empresa. Estas remuneraciones pueden ser de
diferentes tipos, como se mencionó anteriormente, y pueden variar dependiendo del
país, la industria, el tipo de trabajo y las políticas de la empresa. Algunos
componentes comunes de las remuneraciones incluyen:

;;;
;;;;

3. Tipos de bonos que cuenta la empresa (de no tenerlo inventar)

algunos ejemplos de tipos de bonos que una empresa podría ofrecer a sus empleados
como parte de su paquete de compensaciones:
1. Bono por cumplimiento de objetivos: Este bono se otorga cuando un empleado
alcanza o supera los objetivos específicos establecidos para su puesto o área de
trabajo.
2. Bono de productividad: Se otorga a los empleados que logran incrementar la
productividad de su área o de la empresa en general, ya sea mediante la mejora
de procesos, eficiencia o reducción de costos.
3. Bono por rendimiento individual: Es un bono basado en el desempeño
individual de cada empleado. Se evalúa su contribución al equipo, sus logros y
el nivel de cumplimiento de sus responsabilidades.
4. Bono de recomendación o referidos: Algunas empresas ofrecen un bono a los
empleados que recomiendan a candidatos calificados que son contratados con
éxito por la empresa.
5. Bono de retención: Se otorga con el propósito de incentivar la permanencia de
empleados clave en la empresa a largo plazo. Suele entregarse después de un
período de tiempo determinado en el que el empleado permanece en la empresa.
6. Bono de reconocimiento: Un bono no monetario que puede ser entregado en
forma de vales, tarjetas de regalo, días adicionales de vacaciones u otros premios
como reconocimiento por un trabajo excepcional o una contribución
significativa.
7. Bono de aniversario: Se otorga a los empleados cuando cumplen ciertos años
de servicio en la empresa, como una forma de reconocer su lealtad y
compromiso.
8. Bono por referencias de clientes: Si la empresa cuenta con un sistema de
referencias de clientes que genera nuevos negocios, se podría otorgar un bono a
los empleados cuyas referencias generen ventas o contratos.

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4. Vacaciones (programa que cuenta la empresa o políticas para vacaciones)

Las políticas de vacaciones pueden variar según la empresa y las leyes laborales
del país en el que opera. Aquí te presento un ejemplo general de un programa de
vacaciones que podría seguir una empresa:
Programa de Vacaciones:
1. Asignación anual de días de vacaciones: Al inicio del año calendario o al
momento de la contratación, se asigna a cada empleado una cantidad específica
de días de vacaciones remuneradas, según su antigüedad o nivel jerárquico en la
empresa.
2. Acumulación de días de vacaciones: Los días de vacaciones que no se utilizan
en un año calendario pueden acumularse y utilizarse en años posteriores, hasta
un límite máximo establecido por la empresa.
3. Solicitud y aprobación de vacaciones: Los empleados deben presentar una
solicitud de vacaciones con anticipación, generalmente a través de un sistema
interno o con un formulario específico. La aprobación está sujeta a la
disponibilidad operativa y al cumplimiento de las necesidades del equipo.
4. Restricciones en períodos de vacaciones: Dependiendo de la naturaleza del
negocio, algunas empresas pueden tener períodos específicos en los que se
restringe la toma de vacaciones, como épocas de alta demanda o cierre fiscal.
5. División de días de vacaciones: En algunos casos, la empresa puede permitir
que los días de vacaciones se dividan en períodos más cortos para que los
empleados puedan disfrutar de un mayor número de pausas durante el año.
6. Pago de vacaciones no utilizadas: Al final del año o en caso de que un
empleado deje la empresa, algunas políticas permiten que los días de vacaciones
no utilizados se paguen al empleado en forma de compensación monetaria.
7. Vacaciones adicionales por antigüedad: Con el paso de los años, la empresa
puede otorgar días adicionales de vacaciones como recompensa por la lealtad y
permanencia del empleado en la compañía.
8. Vacaciones progresivas: Algunas empresas pueden ofrecer un sistema de
vacaciones progresivas, donde los empleados obtienen un incremento en la
cantidad de días de vacaciones a medida que cumplen ciertos hitos de tiempo en
la empresa.

5. Compensaciones o bonificaciones, si cuentan con utilidad y % estimado

Las compensaciones, bonificaciones y utilidades que ofrece una empresa pueden
variar significativamente según la industria, el tamaño de la empresa, su rendimiento
financiero y otras consideraciones. Estos datos son internos y están sujetos a
políticas internas y a las leyes y regulaciones laborales del país donde opera la
empresa.

6. Desarrollo de personas – Capacitación (programas, procedimiento, de no tener

crear uno)

Programa de Desarrollo de Personas - Capacitación:

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El desarrollo de personas a través de programas de capacitación es fundamental para
mejorar las habilidades y competencias de los empleados, fomentar su crecimiento
profesional y aumentar su productividad. A continuación, te presento un ejemplo de
cómo podría ser un programa de capacitación en una empresa:
Identificación de necesidades de capacitación:
 El departamento de recursos humanos y los gerentes identifican las áreas en las
que los empleados necesitan mejorar sus habilidades y conocimientos. Esto
puede basarse en evaluaciones de desempeño, retroalimentación del equipo y
objetivos estratégicos de la empresa.
Planificación y diseño de la capacitación:
 Se desarrolla un plan de capacitación que aborde las necesidades identificadas.
Se define el contenido, los objetivos de aprendizaje y las metodologías que se
utilizarán, como cursos presenciales, capacitación en línea, talleres, tutorías,
entre otros.
Selección de proveedores y recursos:
 Se evalúan las opciones de proveedores de capacitación externos y se
seleccionan aquellos que se ajusten a las necesidades de la empresa. También se
pueden utilizar recursos internos, como capacitadores internos o expertos en el
tema.
Comunicación y calendarización:
 Se comunica a los empleados sobre los programas de capacitación disponibles,
los objetivos y los beneficios. Se establece un calendario para las sesiones de
capacitación y se coordina con los empleados y los gerentes para garantizar su
participación.
Ejecución de la capacitación:
 Se imparten las sesiones de capacitación de acuerdo con el calendario
establecido. Se asegura la participación activa de los empleados y se
proporcionan materiales y recursos necesarios para facilitar el aprendizaje.
Evaluación de resultados:
 Se realiza una evaluación después de cada sesión de capacitación para medir el
impacto y la efectividad de la formación. Se recopilan comentarios de los
participantes y se ajusta el programa según sea necesario.
Seguimiento y desarrollo continuo:
 Se realiza un seguimiento del progreso de los empleados después de la
capacitación y se les brinda oportunidades para aplicar lo aprendido en su
trabajo diario. Se planifican capacitaciones adicionales para el desarrollo
continuo de los empleados.
Es importante que el programa de capacitación esté alineado con los objetivos
estratégicos de la empresa y que se revise y actualice periódicamente para asegurar

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 que cumpla con las necesidades cambiantes del negocio y del personal. Además, se
debe fomentar una cultura de aprendizaje continuo en la empresa para impulsar el
desarrollo y el crecimiento profesional de los empleados.

7. Línea de carrera (cual es la línea de carrera, de no tener la empresa crearle uno)

La línea de carrera, también conocida como desarrollo profesional o trayectoria laboral,

se refiere a la progresión y crecimiento que un empleado puede experimentar dentro de
una organización a lo largo del tiempo. Es el camino que sigue un empleado desde su
posición inicial hasta roles más avanzados y con mayores responsabilidades.
Ejemplo de Línea de Carrera:
Supongamos que estamos hablando de una empresa ficticia llamada "XYZ Tech
Solutions" que se dedica a la industria de la tecnología.
1. Nivel de entrada: Analista de Soporte Técnico
o Responsabilidades: Brindar soporte técnico a los clientes, resolver
problemas técnicos y proporcionar asistencia telefónica o en línea.
2. Segundo nivel: Especialista en Software
o Desarrollo: Después de demostrar habilidades técnicas sólidas y
conocimiento del software de la empresa, el empleado puede avanzar a
un rol de especialista en software.
o Responsabilidades: Trabajar en proyectos más complejos, colaborar con
equipos de desarrollo y brindar asesoramiento técnico a otros
departamentos.
3. Tercer nivel: Gerente de Proyectos
o Desarrollo: Después de adquirir experiencia en el manejo de proyectos y
demostrar habilidades de liderazgo, el empleado puede avanzar a un rol
de gerente de proyectos.
o Responsabilidades: Supervisar proyectos, liderar equipos, establecer
plazos y asegurarse de que los proyectos se entreguen con éxito.
4. Cuarto nivel: Director de Desarrollo de Productos
o Desarrollo: Después de años de experiencia en la gestión de proyectos y
liderazgo, el empleado puede avanzar a un rol de director de desarrollo
de productos.
o Responsabilidades: Tomar decisiones estratégicas sobre el desarrollo de
nuevos productos y liderar equipos de desarrollo.
5. Quinto nivel: Vicepresidente de Operaciones

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 o Desarrollo: Con un historial sobresaliente en el liderazgo y la dirección,
el empleado puede avanzar a un rol ejecutivo como vicepresidente de
operaciones.
o Responsabilidades: Supervisar todas las operaciones de la empresa y
trabajar con la alta dirección en la toma de decisiones estratégicas.

CAPÍTULO 3
 Clima y satisfacción laboral
El clima organizacional que mantiene la empresa Gloria es considerado como
positivo por el hecho de que los colaboradores se mantienen en un ambiente de
trabajo dónde la colaboración es primordial para poder tener un avance óptima
en las actividades que se presentan diariamente. Adicional a eso Gloria
implementa distintos tipos de recompensas con el fin de motivar a los
colaboradores.
Consecuentemente la empresa realiza encuestas anualmente para poder verificar
la percepción que tienen hace la empresa junto a la satisfacción laboral que se
presenta. Como ejemplo podemos tener las encuestas realizadas en el año 2020,
las mismas que lograron obtener un 88% de satisfacción siendo la más alta a los
10 años anteriores.
 Indicadores de la Gestión del Talento Humano
En esta parte donde incluimos las KPI’s (key performance indicator)
Conclusiones y recomendaciones
o Como primera conclusión encontremos que la empresa Gloria maneja de
manera óptima la gestión del talento humano dentro de la empresa, por el
hecho de los beneficios que le brindan a los colaboradores para poder
desenvolverse mejor en sus respectivos puestos laborales.
o Se aprecia que en el proceso de selección se busca al elemento más
adecuado para poder ejercer los distintos tipos de puestos que brindan en
las páginas web o en distintos tipos de entrevistas.
o Se corrobora que para mantener un correcto orden dentro de la
organización optan por realizar encuestas a sus colaboradores
preguntando acerca del ambiente laboral con el que cuenta.
o Como recomendación se puede brindar la ampliación de encuestas con
respecto de la exigencia que se brinda en el trabajo para corroborar la
comodidad de los colaboradores en los puestos laborales para continuar
mantener manteniendo el orden que se ha llevado hasta la actualidad.
Anexos.
- Arias, W., Arias, G., (1 de Diciembre 2014), Relación Entre el Clima
Organizacional y la Satisfacción Laboral en una Pequeña Empresa del Sector
Privado. Recuperado de. https://www.scielo.cl/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S0718-24492014000300010#:~:text=Usualmente%20se
%20define%20la%20satisfacci%C3%B3n,ambiente%20interno%20de%20su
%20trabajo.
- Trinidad, K., (23 de Abril de 2022)

 Elaborar en PDF

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  Fecha de presentación semana 17
 Un solo envió por grupo
 Normas APA
 Formato Justificado
 Numeración de hoja
 Orden
 Explicación detallada
Diapositiva (y todo el trabajo en PDF) en un solo dibujo
Exposición (Audio correcto no bulla externa como trafico o bulla de la calle)
Rubrica de Examen Final
Puntaje Máximo 20 puntos.
Trabajo Correcto 10 puntos
Formatos, orden, APA en Tablas y figuras 5 puntos
Exposición (10 puntos) no leer y si hacer el trabajo de manera ordenada secuencia y que
se note trabajo en equipo.
Trabajo ordenado
Si utilizan tablas, imágenes hacer formato APA
Un solo documento en PDF
El enlace debe estar en el documento del trabajo
de acuerdo a la revisión se ira descontando si el trabajo no es claro o preciso, o existe
desorden.

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