Capítulo 6

La gestión del desempeño en clave de inclusión laboral de personas con discapacidad.

Daniela Rico Balvín

Angélica María López Velásquez

Sobre la gestión del desempeño de personas con discapacidad.

La medición del desempeño dentro de las organizaciones, es un proceso que ayuda a identificar y
medir el rendimiento de cada equipo de trabajo, esto en busca de que haya un alineamiento para
que se cumplan con los objetivos estratégicos desarrollados por la organización.
Esta gestión de desempeño también es utilizada para alcanzar diferentes propósitos como
fines administrativos, son la base para la toma de decisiones si es el caso.
Es así como las organizaciones tienen ese punto de partida para llevar a cabo una gestión
de control que también les permita identificar toda falencia que incurra al desarrollo de las
tareas y se de una mejora continua.
Dentro de esa gestión desempeño las políticas de compensación, los incentivos, los
ascensos, los despidos; son de vital importancia y se busca que todos estos parámetros se
ejecuten para un buen funcionamiento de la compañía y permanezca un buen clima
organizacional .
También dentro este funcionamiento tenemos lo que son los fines de desarrollo, estos
utilizan para un mejoramiento del rendimiento al empleado, como lo son los
entrenamientos, los programas de formación, la motivación es esencial en estos
seguimientos y la adaptación al puesto de trabajo.
También tenemos los fines legales estos siempre de permanecer en toda organización, con el
propósito de que se cumpla adecuadamente los términos de contratación.
Por últimos tenemos los fines de planificación de los recursos y la selección del personal. Acá
se describe y se fija los objetivos de los puestos de trabajo.
Sobre el desempeño de las personas con discapacidad, los señores alcover de la hera y perez
argumenta dos hipótesis, como son los perjuicios y juicios que se presenta frente a estos
trabajadores, define que los prejuicios se postulan favorables o positivos derivadas de la
deseabilidad social, o como el paternalismo ( ósea una norma de autoridad o protección asignada
al padre de familia ) por otra parte argumenta que los evaluadores podrían tener unas
expectativas bajas frente a las personas con discapacidad, por lo que la valoración se haría sobre
estas expectativas y no sobre el desempeño real.
En ese sentido, también aparecen juicios negativos vinculados con la discriminación, Así,
cuando los evaluadores realizan una valoración de personas con discapacidad basada en juicios
negativos, suelen considerarlas menos capaces y, por tanto, receptoras de expectativas de bajo
desempeño.
Por lo tanto la gestión del desempeño no se puede evaluar exclusivamente a las personas, sino
que se debe avanzar mucho más allá, avanzando hacia un mejor desarrollo sobre las
expectativas que la organización quiere llegar. Buscando así que los procesos de evaluación
cambien esa visión negativa, frente a los procesos de formación con personas con discapacidad.

MÉTODO PARA UNA MEDICIÓN INTEGRAL DEL DESEMPEÑO.

En el modelo de gestión humana para una inclusión laboral sostenible de personas con discapacidad
(López et al., 2014), se sugiere tres métodos con relación a esa medición de desempeño.

Por lo tanto, Se recomienda incluir en la evaluación, aspectos razonables con el puesto de trabajo para
así tener mayor claridad en cuanto a las necesidades de acondicionamiento del espacio físico, de la
información, y demás aspectos ligados a las funciones por desarrollar.

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