INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

NOMBRE: KARINA MÁRQUEZ DOGRE.

MATRÍCULA:129032.

GRUPO: SC20.

MATERIA: MC (09) SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y

COMPENSACIONES.

DOCENTE ASESOR: MTRO. JORGE RAÚL AGUILAR TELLO.

NÚMERO Y TEMA DE LA ACTIVIDAD: ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.

ENSAYO ACADÉMICO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

CIUDAD Y FECHA: MÉRIDA, YUCATÁN A 10 DE AGOSTO DE 2020.

 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. Es una herramienta que nos brinda información acerca de un
individuo o un proceso para saber si se está cumpliendo sus objetivos trazados. El
desempeño del personal cada día se va haciendo más importante dentro de la empresa
por lo tanto es un elemento primordial que debe ser considerado en proceso de la
dirección estratégica de una organización.
Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de
personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los
que no lo hacen. Así mismo, ayuda a desarrollar los procedimientos de reclutamiento,
selección y orientación; incluso las decisiones sobre las promociones internas,
compensaciones y otras mas que dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para
determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede
también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos.
En una institución, la evaluación es una herramienta de gestión que permite integrar el
desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el
fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los
compromisos laborales y comportamentales.
La evaluación del desempeño en las Instituciones se usa como una herramienta de
gestión, que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión
institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a
través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.
Los objetivos de la evaluación del desempeño en una Institución son el fortalecimiento, la
modernización de la institución y la mejora continua, la prestación de servicios con
calidad, la responsabilidad de la alta dirección y los servidores en el logro de los objetivos
y el control eficaz de la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores
institucionales.
IDENTIFICACIÓN DE RASGOS QUE EN LA ACTUALIDAD SE MANTIENEN COMO
PREMISAS PARA LOS DIFERENTES MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL.

Martha Alles (2005) considera que la evaluación de despeño de una persona es un

instrumento para dirigir y supervisar, como un puente entre el responsable de aplicar la
evaluación (normalmente el jefe inmediato) y sus subordinados. Por otra parte, la evalua-
ción de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil de puesto, es decir, para
valorar el desempeño se requiere de una línea base, la cual es proporcionada por el perfil
del puesto.
Los sistemas de evaluación de los empleados proporcionan información y es un apoyo
para los gerentes a la hora de evaluar el desempeño laboral y por lo tanto pueda
desarrollar un sistema justo de aumentos o ascensos (Griffin, 2018).
Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y
responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del
desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar,
sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño
profesional de la persona.
De la evaluación del desempeño laboral se podrá corroborar que el personal se encuentre
preparado para cubrir con el perfil de cada puesto, si hay algún trabajador que no cubra
con los requisitos del puesto se puede remover al que si lo cumple o en su caso que al
momento de cubrir una vacante no se busque candidatos fuera la de empresa si no que
por medio de la evaluación puedan percatarse de que en la misma empresa existen
capital humano preparado para cubrir ese puesto.
Robbins, Stephen, Coulter (2013) se refiere a la evaluación del desempeño laboral como
un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización o algún individuo en
el logro de las actividades asignadas y si cumplió con los objetivos laborales.
Como menciona Robbins, la evaluación del desempeño laboral no siempre será dirigida al
personal sino también a algún proceso que se haya realizado, por ejemplo se puede
evaluar las estrategias para saber qué tan exitosas han sido o que hay que cambiar para
que pueda haber un resultado favorable.
Existen dos tipos de evaluación, la pirmera de manera informal, y la segunda, formal y
sistemática. La primera es vista como un proceso permanente que consiste en ofrecer
constantemente información al personal sobre cómo están desempeñando su trabajo, por
lo tanto se puede considerar como una motivación para el capital humano porque se
siente importante dentro de la empresa; es responsabilidad del jefe inmediato y en
algunas empresas se considera parte integral de la cultura organizacional. La segunda
corresponde a una evaluación programada (semestral o anual) y sirve para: 1) detectar
necesidades de capacitación, 2) descubrir personas clave para la organización, 3)
identificar intereses de los colaboradores, 4) encontrar colaboradores que buscan otra
posición, 5) motivar a las personas a comunicar un desempeño favorable, 6) involucrar al
personal en los objetivos de la empresa, 7) tomar decisiones sobre remuneraciones y
compensaciones e 8) identificar personal para accensos futuros.
El establecimiento de criterios de evaluación de desempeño depende del método a
utilizar; Alles (2005), al igual que Chiavenato (2011), identifica tres grandes grupos: los
métodos que buscan características (habilidades, rasgos, capacidades) de los
trabajadores, los que se enfocan en comportamientos (conductas) y los que buscan
resultados de la actividad realizada por el trabajador.
Para los candidatos que se postulan para un puesto es necesaria la presencia y
conjugación de los elementos siguientes, para que puedan mostrar sus competencias que
se incluyen en el perfil a cubrir: el saber, saber hacer, saber estar, querer hacer, poder
hacer, (Capuano, 2004). Por consiguiente, para que se pueda cubrir un perfil que se ha
requerido la persona que se postula para ese puesto tiene que cumplir con el saber, saber
hacer, saber estar, querer hacer, poder hacer, pero no siempre la persona cubrirá al 100%
estos elementos, muchas veces puede cumplir con el 90% por ejemplo puede cumplir con
el saber, el saber hacer pero no cuenta con el saber estar que es importante para poderle
brindar atención al cliente con calidad y calidez, por otro lado puede que también no
quiera hacer y un elemento así va a causar problemas dentro de la organización porque
comenzara a crear conflictos con sus superiores y posteriormente con los demás
empleados; pero si es una persona que cumple con el saber, sabe estar, con el querer
hacer y el poder hacer pues para que logre el saber hacer ahí se le podría brindar cursos
o pueda que sepa hacer pero no tiene el conocimiento suficiente también se le pueda dar
cursos para capacitarlo porque cumple con los otros requisitos que son indispensables
dentro de una empresa.
Otra forma de evaluar la conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres
P: productividad, características personales, pericia, (Dessler 2001) citado por (Mejia,
2012). La productividad se refiere a los logros que se tienen en la realización de ciertas
tareas, que tan bueno fue o si tuvo deficiencia; las características personales se refieren a
si la personas es responsable, si acepta positivamente las críticas que se le hacen, que
tenga motivación para lograr ciertas metas o el crecimiento profesional y sobre todo el
aspecto físico como va arreglado al trabajo; por ultimo, la pericia se refiere a los
conocimientos que tiene la persona acerca del trabajo a realizar, la capacidad de poder
hacerlo y las habilidades que éste puede tener.
Como se puede observar en la actualidad, muchos autores clasifican el desempeño de
acuerdo a lo que se quiere evaluar.
Los basados en las características son lo más usados, si bien no son los más objetivos,
estos principalmente buscan valorar elementos como el conocimiento del cargo,
conocimiento del negocio, puntualidad, constancia, lealtad, honestidad, presentación
personal, sensatez, capacidad de realización, comprensión de situaciones, facilidad de
aprendizaje, entre otras.
Los basados en conductas que son las competencias, proporcionan a los empleados la
información más orientada a la acción, por lo cual son las mejores para el desarrollo de
las personas, en este método se busca la valoración del desempeño de la tarea, espíritu
de equipo, relaciones humanas, cooperación, creatividad, liderazgo, hábitos de seguridad,
actitud e iniciativa, personalidad, sociabilidad, etc. Existen dos grandes grupos de
competencias, los visibles que son las destrezas y los conocimientos; los no visibles que
son el concepto de uno mismo y los rasgos de la personalidad, (Capuano, 2004).
El enfoque con base a los resultados es también muy conocido, ya que se focalizan en las
contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización, (Alles, 2005).
Su interés se centra en la cantidad de trabajo, calidad del trabajo, atención al cliente,
satisfacción del cliente, reducción de costos, rapidez en las soluciones, reducción de
desperdicios, ausencia de accidentes, mantenimiento del equipo, atención a los plazos,
enfoque en los resultados.
De acuerdo con el análisis realizado, la evaluación del desempeño laboral por
competencias es el método más acertado porque en éste se brindara la información del
postulante para saber en qué se le puede capacitar o si cumple con los requisitos del
conocimiento y las habilidades, o si de forma personal no sabe dirigirse a los demás y no
será un buen candidato aunque se le pudiera brindar un curso de capacitación en
atención al cliente. 
 CONCLUSIÓN

La evaluación de desempeño no es un fin si no un instrumento, para mejorar los

resultados de los recursos humanos de la empresa. Otorga oportunidades de crecimiento
y condiciones de efectiva participación a todos los miembros, teniendo en cuenta los
objetivos organizacionales, y los objetivos individuales.
El interés no se centra en el desempeño general, sino en el comportamiento del rol del
ocupante del cargo. La evaluación termina siendo una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o potencial de desarrollo futuro, para estimular
las cualidades de las personas. Es un medio que permite localizar problemas de
supervisión de personal, integración del empleado, desaprovechamiento de empleados
con potencial más elevado, motivación, etc.
De los resultados de las evaluaciones del desempeño laboral se podrán tomar las
decisiones correctas, así mismo se puede evidenciar si se están cumpliendo con los
objetivos de cierta área y los resultados que se están teniendo para saber si se remueve
al capital humano a un área donde cumpla con el perfil del puesto.
Por otra parte, la evaluación constituye un instrumento de retroalimentación para las
personas, para proporcionarles orientación, auto evaluación, auto dirección y, en
consecuencia, autocontrol.
Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser objetivas, imparciales y fundadas en
principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones
positivas como las negativas, referidas a hechos concretos y a comportamientos
demostrados por el empleado durante el periodo evaluado y apreciado dentro de las
circunstancias en que el empleado desempeña sus funciones.
En conclusión, al realizar una evaluación del desempeño ha resultado más efectivo hacer
una evaluación por competencias, es un método integral y se abarcan más aspectos de
las personas; este método está orientado a la socialización de los cargos y al trabajo en
equipo, tomando en cuenta las competencias personal, tecnológica, metodológica y
social. De esta manera es más factible que se pueda observar en qué aspectos hay
deficiencias o, en su caso, no se cumple con los requerimientos del puesto. Finalmente, la
evaluación del desempeño interviene directamente con la relación entre las expectativas
personales y las recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo, lo que
consecuentemente eleva el grado instrumental de la excelencia en el comportamiento del
trabajador.

BIBLIOGRAFÍA

 Capuano, A. M. (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por

competencias. Invenio, 7(13), pp.139-150.
 Corral, F. (2007). Evaluación del desempeño. Tesis. Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas. Agosto 9, 2020, de
file:///C:/Users/usuario/Downloads/componente48239%20(1).pdf.
 Alles, M. (2005). Desempeño por competencias. Evaluación de 360°. México:
Granica.
 Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital humano de
las organizaciones. México: McGraw-Hill.
 Mazariegos, M. I. (2015). Motivación y Desempeño laboral. Tesis de Grado.
Universidad Rafael Landívar. Agosto 9, 2020, de
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-Monica.pdf.
 Mejia, Y. (2012). Evaluación del desempeño con enfoque en las competencias
laborales. Tesis. Universidad Rafel Landívar. Agosto 9, 2020, de
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2012/05/43/Mejia-Yessika.pdf.