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1.3
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
Aunque es factible que sean otras personas las que llevan a cabo la
puntuación, el supervisor inmediato se encuentra con frecuencia en la mejor
ubicación para efectuar la evaluación.
a) Calificación de LaboresAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
La evaluación del desempeño, requiere también disponer de mediciones del
desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor.
Para estimar como se desempeña un trabajador en su puesto el evaluador
utiliza las mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los
elementos esenciales que determinan el desempeño.
El Supervisor Directo:
El Empleado:
Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa
elevadas posiciones en la empresa.
La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres "P":
Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha
logrado, la conducta) y Pericia (habilidad).
Productividad:
Características personales:
Pericia:
HISTORIA
¿COMO FUNCIONA?
LA EVALUACION
La evaluación necesita de las condiciones que la empresa haya acordado antes
de realizar esta prueba, para tomarlos es necesario que haya decidido a quienes
quiera evaluar y el desarrollo de la prueba debe tener un alto sentido de la ética.
Citando a Claude Lévy-Leboyer en su libro: Feedback de 360º “Se diferencia de
los métodos clásicos de evaluación, ya que estos últimos suelen combinar un
cuestionario como entrevistas individuales o en grupo, con preguntas formuladas
que se refieren fundamentalmente al ambiente de la empresa, a las relaciones
humanas y las fuentes de satisfacción. Y la muestra de personas interrogadas
debe ser representativa de la organización, y por lo general los resultados se
reservan a los que las han preparado y no se lo comunican a los que han
respondido a ellas, evidentemente este no es el caso del 360°, donde los
resultados se comunican exclusivamente al participante” Si se llega a aplicar con
éxito, se lograra que la organización y sus empleados compartan y organicen sus
prioridades con la misma importancia.
BENEFICIOS
Características:
Ventajas:
Desventajas:
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino
que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento
estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la
empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de
aplicabilidad y el de discriminación.
Ventajas:
Desventajas:
Características:
Ventajas:
Desventajas:
Características:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un índice.
Ventajas:
Desventajas:
Características:
Desventajas: