Proceso de Evaluación de Desempeño, formación y desarrollo del talento

humano.
Introducción.
La Evaluación de desempeño es un proceso orientado a la gerencia de las
personas que consiste en identificar aquellos individuos que cuentan con talentos,
competencias y habilidades requeridas por la organización. Sin embargo, la gestión
del talento humano está conformada por tres gestiones: La evaluación del desempeño,
su objetivo es la mejora organizacional y funcional de los equipos e individuos
mediante la identificación de brechas de talento que serán disminuidas por la
formación. La evaluación de la formación, que consiste en la adquisición y mejora de
los conocimientos específicos, generales o adicionales que permitan disminuir la
brecha identificada por la evaluación del desempeño y mejorar las aptitudes. La
evaluación del desarrollo humano que se apalanca desde las actividades de formación
permitiendo potencializar las capacidades de las personas mediante programas
especializados. Al ser procesos que deben ser considerados, ya que por su naturaleza
generan valor a la organización mediante la correcta gestión del talento humano y
encargándose de alinear la estrategia de la compañía junto con la correcta gestión de
las personas, quienes son el activo más importante de las empresas ya que sin ellas
no sería posible tomar decisiones racionales. La evaluación del desempeño en las
organizaciones, son una herramienta que permite hacer un diagnóstico del desempeño
actual de los trabajadores, brindar la retroalimentación necesaria, elaborar un plan de
mejora de desempeño y conocer el potencial del trabajador, teniendo como finalidad
beneficiar tanto a los empleados como a las organizaciones y permite establecer una
diferencia competitiva entre las empresas que la aplican y aquellas que no la utilizan.
Es necesario tener presente que la evaluación del desempeño, formación y desarrollo
del talento humano no es un fin sino un medio a través del cual, en su correcta
aplicación lograran obtener beneficios y ventajas quienes lo utilizan, reflejándose los
mismos en el desempeño organizacional. Considerar esta herramienta como un
sistema compuesto por varias etapas, en donde la ejecución de cada una de ellas
permitirá el objetivo, hará la diferencia en su aplicación en las empresas u
organizaciones. Mediante este sistema pueden detectar problemas de supervisión, de
integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de
aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación, la empresa utiliza los
resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos
económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los
trabajadores obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos
sus jefes y ver canalizados sus problemas. Dentro de la gestión del departamento de
Recursos Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el desempeño. La
evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna. En el presente escrito, se mostrará
inicialmente la definición de la evaluación de desempeño del talento humano, uno de
los subprocesos clave que da inicio al ciclo de mejoramiento del potencial humano,
seguidamente se enunciarán las características del subproceso de formación del
talento humano, el cual busca potencializar las habilidades de las personas.
Finalmente, se explicará la importancia que tiene el subproceso de desarrollo humano
para retener y fortalecer el talento. Para concluir como parte de este ensayo, se
expondrá la razón por la que la evaluación del desempeño, la formación y el desarrollo
del personal son esenciales. La evaluación del desempeño es un sistema formal de
revisión y evidencia periódica del desempeño de un individuo o de un equipo de
trabajo. El sistema de administración del desempeño es un proceso utilizado para
identificar estimular, medir, evaluar, mejorar y recompensar el desempeño del
empleado, un procedimiento el cual se estructura y sistematiza evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo.
La formación y desarrollo de personal tiene como objetivo la mejora o la adquisición de
habilidades o conocimientos que el profesional precisa para ser más eficiente en su
puesto de trabajo o para optar a otros de más categoría. Es decir, potencia el
aprendizaje y el desarrollo.
Idalberto Chiavenato, experto en Administración y Recursos Humanos y autor de
numerosas publicaciones, la define como “la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y
del ambiente y desarrollo de habilidades”.
Otros dos expertos citados por Chiavenato, Steinmetz y Campbell, creen que la
formación de personal “es un proceso educativo para la formación del recurso humano
dirigido a la adquisición de las habilidades para una tarea específica”. Por último,
mencionamos a Alfredo Corrales Vaquero, autor del libro “Administración de Recursos
Humanos”, que dice que la “formación profesional es el conjunto de acciones que
permiten a una persona alcanzar y desarrollar los conocimientos indispensables para
ocupar un puesto de trabajo, y acrecentar las destrezas necesarias para su progreso
laboral, con satisfacción de sus necesidades técnicas y humanas y las de empresa a
la cual servir y servirá”.
La formación y desarrollo de personas también se conoce a través de términos como
reskilling y upskilling. El primero busca formar a un empleado para que ocupe un
nuevo puesto dentro de la organización y el segundo, el upskilling, tiene como objetivo
enseñar a un profesional nuevas habilidades que optimicen su desempeño. Los
beneficios de implementar el reskilling y upskilling se equiparán con los genéricos de la
formación. el reskilling es: Es un tipo de formación para empleados. Introduce al
trabajador en nuevas áreas, Su objetivo es que el trabajador sea capaz de
desempeñar una nueva función. Es necesario medir los resultados del reskilling para
evaluar si es necesaria más formación y el upskilling en resumen es un tipo de
capacitación para empleados, trata sobre herramientas, procesos o habilidades de su
área específica de trabajo, el objetivo es que el trabajador sea capaz de optimizar o
mejorar su desempeño, su diferencia es que una busca formar a un empleado para
adaptarlo a un nuevo puesto, mientras que la upskilling pretende enseñarle nuevas
competencias para aumentar su desempeño laboral. Considero necesario implementar
reskilling y upskilling y ponerlo en práctica dentro de la empresa como método de
formación y desarrollo, ya que muchos gerentes no están al tanto de que la tecnología
está avanzando de manera rápida y es un requisito hoy en día estar actualizándose
como lo recomiendan Thomas Frey, Paul Daugherty y James Wilson quienes son
autores, economistas y profesores. Si estamos apostando por la formación y la
adaptación del talento actual, debemos ponernos al nivel de las empresas de alta
categoría. Los beneficios de esta manera de aumentar el desempeño de la persona
son, llegar a ser competitivos por la alta posibilidad de ejecutar los cambios rápido,
reduce los costos de selección ya que ambos apuestan por el talento interno para
cubrir las necesidades de la empresa, esto reduce en gran medida los procesos de
selección y, en consecuencia. Cuando los empleados son conscientes de que la
empresa invierte en ellos para mejorar su perfil profesional o darle nuevas
oportunidades, aumenta su compromiso, esto hará que estén menos dispuestos a
aceptar otra oferta laboral y permanezcan en la organización mejorando la imagen, es
decir la reputación de la compañía por el esfuerzo de cada empleado al querer
mejorar, eso desarrolla el sentido de sentir los objetivos de la empresa como propios y
ayuda a promover la cultura de aprendizaje de manera dinámica y comprometida, esto
hará que los trabajadores sean más versátiles y que la organización este mejor
preparada para abordar los retos que puedan surgir en el futuro. En caso de que se
aplique algún método para la mejoría se debe tener en cuenta ciertos puntos para
evaluar el desempeño de cada empleado como detectar necesidades de formación,
que básicamente es identificar las fortalezas y debilidades del evaluado o de un equipo
de trabajo para programar un cronograma de aprendizaje, tomar decisiones relacionas
con traslados, es decir obtener información relevante del empleado que permita a la
organización saber ocupación se sienta más cómodo para que sea más eficiente en su
área, así como también satisfacer sus necesidades laborales y profesionales, tomar
decisiones relacionas con promociones, en este punto es necesario saber quién es el
indicado para cada vacante para que no haya una incomodidad de parte del
empleado, se debe suministrar información a la organización para decidir quién cubrirá
cada vacante, luego de esto el sistema de evaluación debe validar la eficacia del
sistema de selección del empleado, también se identifica las debilidades y fortalezas,
la evaluación del desempeño pondrá en evidencia las debilidades y fortalezas de los
empleados lo que permite realizar un programa de formación y desarrollo para mejorar
las debilidades y mantener o mejorar las fortalezas.

Las organizaciones actuales deben dejar de ser exclusivamente núcleos

empresariales cuyo único objetivo es producir un bien u ofrecer un servicio, estas
deben convertirse en compañías socialmente y corporativamente inteligentes, lo que
implica gestionar operaciones de forma más humana asumiendo la responsabilidad de
desarrollar un sistema de gestión de personas basado en valores, principios y
características humanas que incidan en la toma de decisiones estratégicas y que
propendan por el desarrollo y sostenibilidad. De acuerdo con esto es por lo que los
procesos de Evaluación del Desempeño y de la Formación y el Desarrollo del talento
humano son claves para el crecimiento organizacional y deben considerarse como un
socio del negocio y no como elementos discretos y aislados de los objetivos
estratégicos de las empresas. Por esta razón es necesario implementar procesos
debidamente estructurados para lograr los objetivos de cada una de las gestiones
mencionadas y su integración como macro gestión de personas asegurando la
conformación de un flujo de trabajo articulado con la planeación estratégica de la
organización, estos dos procesos se relacionan de manera directo con los demás
subsistemas como lo es con