Transcripciones: laboral tercer modulo.

Duración del módulo: 16 de enero – 28 de febrero.

Tres grandes temas:
1. Jornada de trabajo.
2. Descansos, vacaciones, prestaciones sociales.
3. Indemnización moratoria.
Jornada de trabajo.
Es el tiempo que el trabajador dispone para prestar el servicio subordinado al favor de ese
empleador. Es una de las manifestaciones más claras de la subordinación, aunque no es la
única, es una de las formas más visibles de identificar cuando una persona está
subordinada. Es decir, cuando tiene que cumplir una jornada de trabajo.
Antes la jornada de trabajo se decía que empezaba desde que salía el sol hasta que se
escondía, con el paso del tiempo estas jornadas se terminaron extendiendo mucho más y
una de las luchas obreras más grandes de la humanidad ha sido conquistar la jornada de
trabajo a una jornada acorde a las necesidades del trabajador visto como ser humano y del
empleador. Esta se dio mediante el convenio primero de la OIT de 1931, que estableció la
máxima de 8h, pero solo para sectores industriales, de minas, de manifactura, de
construcción, de transporte; Dejando por fuera los trabajadores de servicio doméstico, del
campo y lo que en esa época se conocía como empleados (personas cuya actividad no
demandaba actividad física, sino mental, por ejemplo: los contadores, los abogados, etc.)
Estos estaban excluidos de la jornada máxima. En 1934 la limitación de la jornada se hace
extensiva a todas las actividades oficiales y particulares con algunas excepciones.
La limitación laboral nos trae dos conceptos específicos: la jornada máxima legal y la
jornada ordinaria. La máxima legal es 8h diarias, 48h semanales, con algunas excepciones,
mientras que la jornada ordinaria es la que las partes convengan. Es decir, si el trabajador
se sienta con su empleador y negocia una jornada de trabajo diferente a la máxima legal,
se llama jornada ordinaria. Sin embargo, yo no puedo negociar jornadas superiores a la
máxima legal, tienen que ser inferiores. Yo no puedo convenir con mi empleador una
jornada superior a la máxima legal, inferior sí. Esto debido a que el derecho laboral es un
derecho de mínimos.
En la actualidad en Colombia la jornada de trabajo está compuesta por 8h diarias y 48h
máximas a la semana. Pero para el mes de julio esta jornada pasa de 48h a 47h semanales.
Debido a una legislación que busca reducir paulatinamente la jornada de trabajo, hasta
llegar a las 42h semanales como máxima. (Ley 2101 de 2021)
¿La jornada máxima legal se puede exceder? Sí, pero eso también tiene limitaciones. Pero
esa extensión de tiempo se remunera adicionalmente con unos pagos que se reconocen
como trabajo suplementario o de horas extra.
Excepciones de la jornada máxima legal:
• Jornadas que por ley deben ser menos de la máxima legal.
Para las jornadas inferiores la ley establece 4 grupos de trabajadores que laboran menos
de la máxima legal:
1. Los menores de edad.
Ley 1098 del 2006. Los menores pueden trabajar desde los 15 a 18 años de edad
con una autorización del ministerio de trabajo, el inspector de trabajo es el
encargado de hacer el tramite como tal. Sin embargo, con esa autorización viene
la limitación en cuanto al horario (horas del día) para prestar el servicio y en
cuanto a la jornada. Los menores de edad no pueden trabajar de noche, esto
debido a que el cuerpo humano tiene un desgaste mayor cuando trabaja de
noche. En cuanto al horario, no se les permite trabajar más allá de las 8pm para
un grupo y las 6pm para otro grupo.
Dentro de los menores de edad tenemos dos grupos: los adolescentes de entre
15-17 años y los adolescentes entre 17 y 18 años que obtengan su autorización
para trabajar. Estas personas tienen una dificultad de trabajar solo 5 días a la
semana. Técnicamente debería ser de lunes y viernes, pero puedes jugar con
eso.
• Primer grupo entre 15 – 17: solo pueden trabajar en jornada
diurna, que se extiende hasta las 6pm. Con una jornada máxima
de 6h diarias y 30h a la semana.
• Segundo grupo entre 17 -18: solo pueden trabajar hasta las
8pm. Con una jornada máxima de 8h diarias y 40h a la semana.
Pero antes de los 15 años también hay una excepción, pueden trabajar en
actividades artísticas, deportivas, recreativas. Ellos son la excepción dentro de la
excepción, a ellos la ley no les regula su jornada, sino que se las tiene que dar el
ministerio cuando les da la autorización. Por ejemplo, el ministerio podrá decirles
su jornada máxima será de 3h diarias y 21h a la semana y, en cualquier caso,
diurnas.
2. Pilotos y copilotos de la aviación comercial.
 Aquí se deja por fuera a los militares, ellos no entran dentro de esta regulación.
Esta regulación aplica a lo pilotos que nos transportan vía aérea y que
transportan también bienes y mercancías. Su jornada esta regulada por el
Decreto 2058 de 1951. Según esta regulación, ellos solo pueden volar jornadas
de 90h mensuales.
Pero esas 90h no son solo de vuelo, sino de todos los temas que contiene la
aviación.
Esa misma legislación va para los radio operadores, ellos tienen aún más
responsabilidad que los pilotos. Sin embargo, eso también depende de la
estación donde trabajan. Los radio operadores de estaciones más pesadas solo
pueden trabajar 6h al día. Pero en estaciones más tranquilas/pequeñas, sí
pueden trabajar las 8h. Sin embargo, en ninguno de los dos casos pueden
trabajar la jornada continua, ni la de 6h ni la de 8h. Tienen que tener tiempo de
descanso entre jornadas, 1h para las de alto tráfico aéreo y 30m para las de más.

3. Labores insalubres o peligrosas.

El código sustantivo del trabajo dice que estas actividades deben tener una
jornada diferente inferior a la máxima legal pero no define ni cuánto sería esa
jornada, ni que tipo de actividades serían las que tendríamos que considerar en
esta categoría. Desde 1958 no existe regulación sobre este tema.
Mientras tanto se recurre a los reglamentos internos de trabajo de las empresas
que realizan esas actividades para ver que jornada tienen. Por ejemplo: trabajo
en alturas, minas, recogido de basura. Pero no existe un catálogo, así que hay
que analizar caso a caso.
El inspector de trabajo es el encargado de analizar y decirle a la empresa que
tienen que bajar las horas en caso de que no lo tengan en su reglamento de
interno de trabajo. Todo en base al sentido común.

• Jornadas que por ley van más allá de la máxima legal.

1. Los trabajadores que se califican como dirección, confianza y manejo.

Según la Sentencia del 22 de abril de 1961 de la Sala de Casación Laboral, Gaceta
Judicial 2239 señaló que: “los empleados de esta categoría se distinguen porque
ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades
disciplinarias y de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino
orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están
dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones
de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central.”

En palabras más sencillas y según el Ministerio de Trabajo que en términos

generales, un trabajador de dirección y confianza es aquel que dentro de la
organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial
responsabilidad o mando y que por su jerarquía desempeña ciertos cargos que
en el marco de las relaciones empresa – trabajador se encuentran más
directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a
representar al empleador.
A su vez que este cargo obedece al principio de primacía de la realidad, más que
a la denominación dada por el empleador.

Duda, sí este cargo obedece al principio de primacía de la realidad, más que a la

denominación dada por el empleador, ¿por qué esta calificación debe constar
en el contrato de trabajo? “La Jurisprudencia ha insistido en que la verdadera
naturaleza de un cargo de los llamados de dirección y confianza, obedece más a
las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria
permita demostrar que a la denominación dada por el empleador.” Respuesta
del ministerio de trabajo al radicado de una persona.

Respuesta de la profe de monitorias:

Un ejemplo en la universidad serían el rector, los directores de talento humano,

entre otros, tendrán esa labor (el revisor fiscal jamás puede ostentar este cargo,
pro definición legal. No pueden tampoco tener contrato de trabajo). Son los que
tienen capacidad de mando, capacidad disciplinaria. Son los que asumen las
riendas de una organización empresarial. Estos cargos que se catalogan como de
dirección mando y de confianza no están sujetos a la jornada máxima legal.
Pueden trabajar 60h, 70h a la semana y no van a recibir pago adicional, es decir
no devienen horas extras. Porque su jornada puede ser superior a la máxima
legal, pero ¿hasta cuánto? La norma no lo dice, aunque obviamente está el limite
humano. No hay un listado legal, hay que mirar cada empresa, cada
organización. Tampoco existe un límite de horas establecido.
La norma tampoco establece una remuneración exacta para compensar eso.
Debería contar con una buena remuneración, pero no es obligatorio.
En palabras más comunes según la profesora estos son estos cargos dentro de
una organización empresarial que tienen el poder de mando, poder decisivo, el
 poder disciplinario. Son como los altos cargos de esas estructuras
organizacionales de las empresas. Esta calificación de que el cargo es de
dirección, manejo y confianza debe constar en alguna parte. Regularmente en el
contrato de trabajo. Cuando se tiene un contrato en esos términos, se entiende
que la persona está excluida de la jornada máxima legal y no se le van a pagar las
horas extras.

2. Trabajadores de servicio domestico interno.

Empleados y choferes de familia que duermen en el sitio donde trabajan. Existe
una dificultad de controlar la jornada de trabajo de una persona que duerme
donde trabaja (siendo esta una excepcionalidad) estaban excluidos de la jornada
máxima legal. Sin embargo, en la sentencia C-372 de 1998 la Corte hace un
análisis acerca de como el trabajo domestico ha sido desprotegido y reconoce la
dificultad de la prueba, porque regularmente estas personas realizan sus
actividades mientras que sus empleadores no están. La dificultad es cuando
empiezan a trabajar y cuando están en descanso. En consideración a eso, la Corte
dijo que la jornada máxima legal de ellos es 10h diarias, 60h a la semana de
empleadas de servicio domestico internas. Pero esto es de creación
jurisprudencial, no legal.
De la misma manera, esta jornada solo aplica para los trabajadores de servicio
domestico interno, para el resto aplica la jornada máxima legal normal (8h
diarias, 48h semanales).
3. Labores intermitentes y discontinuas.
Es muy difícil de encontrar una labor intermitente o discontinua porque
generalmente esas labores no se llevan a cabo bajo un contrato de trabajo sino
por otro tipo de vinculación, por ejemplo: prestación de servicios, etc. Pero si
nos encontráramos en la vida practica una labor intermitente o discontinua
tampoco tiene límites. Un ejemplo podría ser la ruta escolar, siempre y cuando
este trabajador no haga nada más, solo llevar los niños en la ruta. Pero eso es
muy complicado, porque generalmente eso nunca pasa. Siempre tienen a esos
trabajadores en el intermedio haciendo otra cosa.

4. Los de simple vigilancia que residan en el lugar de trabajo.

La redacción de la norma en este caso es muy importante, estos trabajadores
solo deben vigilar y residir en el lugar que cuidan, es decir, dormir en el lugar que
cuidan. Esta es una actividad particular, un poco escaza. Pero un ejemplo podría
ser en algunas grandes extensiones de tierra que existen en el país donde los
 dueños tienen que traer a alguien para que viva ahí y evite que esos lotes sean
invadidos.
La simple vigilancia es solo eso. Si se le agregan otras funciones entonces cambia
la naturaleza de su cargo.
Es importante señalar que, en dos de las cuatro excepciones anteriores, son personas que
viven en su lugar de trabajo, entonces la norma reconoce la dificultad de control en la
jornada.
Horas extra, trabajo suplementario o trabajo extraordinario.
¿Qué implica este trabajo suplementario o extraordinario? Que la persona tiene una
jornada de trabajo que se extiende en un periodo del día y por alguna circunstancia esa
persona tiene que trabajar más allá de su jornada normal.
Para que la persona trabaje horas extra, la persona debe haber cumplido con su jornada y
luego extenderse. ¿Qué jornada? Depende. Por ejemplo, en caso de que esa persona
labore una jornada ordinaria de 42h semanales, pero termina laborando 46h, tiene derecho
a que le paguen horas extra. Porque lo que prima no es la máxima legal, sino la jornada
ordinaria. Sin embargo, también existe un limite legal a las horas extra. Un trabajador en
Colombia no puede laborar más de 2h extra al día y más de 12h extra a la semana. No es
posible por ley exceder ese límite.
Además, para que una empresa pueda poner a sus trabajadores a trabajar horas extras,
necesita un permiso del Ministerio de Trabajo. Todas las empresas deben hacer un tramite
consistente en: pedirle al ministerio que les emita una autorización para laborar horas
extra. Esa autorización se la dan a las empresas, pero para poder trabajar hasta el límite
legal. Para obtener esa autorización las empresas deben cumplir una serie de requisitos
que no son sencillos: se debe cumplir todo el programa de seguridad y salud en el trabajo,
que en mi empresa funciona el comité de convivencia laboral, reglamento, ARL y
certificación de que la ARL cubra esas horas extras, entre otras. Cuando la empresa
demuestra que cumple con esos requisitos el Ministerio emite una resolución autorizando
esas horas extras. Pero además, el Ministerio no emite resoluciones genéricas, le dice que
cargos de su organización van a laborar horas extras y por un periodo determinado. Solo
esos cargos que salen en la resolución pueden laborar horas extras, salvo que se trate de
alguna circunstancia excepcional, por ejemplo: que se esté incendiando un edificio,
situaciones excepcionales salen de la regla general.
También existe una obligación para los empleadores que tienen a su cargo trabajadores
que laboran horas extra tienen que llevar un registro, puesto que estas conllevan un pago
adicional a su salario.
Las horas extras las define el empleador, el empleador es el que debe autorizar a un
trabajador a laborar horas extras. Y estas deben obedecer a circunstancias excepcionales o
a un pico de producción, o a causas análogas.
El código sustantivo del trabajo en su versión inicial nos hablaba de dos conceptos: trabajo
diurno, que empezaba de las 6 am e iba hasta las 6 pm y trabajo nocturno, que iba desde
las 6 pm a las 6 am. Sin embargo, estuvo vigente de esta manera hasta el 2002. En ese año
se expidió la ley 789 del 2002, que cambio la denominación de trabajo diurno y nocturno a
trabajo ordinario y nocturno. El ordinario empezaba a las 6am e iba hasta las 10pm y el
nocturno iba desde las 10pm hasta las 6am. El objetivo de esta ley era generar empleo. Se
buscaba disminuir el número de horas extras nocturnas que debían pagar los trabajadores.
No obstante, esta Ley tenía un condicionamiento, decía que: sí después de 2 años de su
expedición se generaban suficientes fuentes de empleo, esta ley iba a quedar definitiva.
Pero que, si después de dos años no generaba más empleos, volveríamos a la versión del
código sustantivo del trabajo. Eso no pasó, esa ley siguió vigente tiempo después, aunque
no se hubieran generado más empleos. Una de las reivindicaciones sindicales que siempre
se solicitaba era volver al horario anterior de 6am a 6pm, pero no lo lograron. Aunque
siguen peleando por volver a ese horario. Sin embargo, en el año 2017, Santos redujo una
hora de ese horario.
¿Qué está vigente ahora? La ley 1846 del 2017 volvió a la denominación anterior del código
de trabajo diurno y nocturno. Y con la reforma de Santos en 2017 la jornada diurna quedo
de 6am a 9pm, y nocturno de 9pm a 6am.
Esto tiene unas consecuencias económicas puesto que en Colombia la legislación reconoce
que trabajar de noche implica un mayor desgaste para ese funcionario y en consecuencia
remunera con mayor valor en horarios nocturnos, sea la jornada ordinaria o jornada
extraordinaria de noche. La legislación contempla un pago superior por trabajar de noche.
Distribución de la jornada de trabajo.
El tiempo de descanso entre las secciones: no se cuenta dentro de la jornada y no se
remunera. Pero hay que darlo. Lo que se busca con este tiempo de descanso, es que en
jornadas largas el trabajador cuente con un tiempo para recuperar su fuerza de trabajo,
para descansar un poco, para hacer una actividad diferente, para tomar sus alimentos. La
norma solo da unos criterios específicos para que en cada empresa definan ese tiempo,
pero no regula ni la duración ni en que horario tienen que tomarlo.
Uno de los criterios es que las horas de trabajo durante la jornada deben distribuirse al
menos entre dos secciones. Por eso es muy usual ver horarios de 8am a 12pm, con la hora
entre descanso entre secciones de 12pm a 1pm, para retomar el horario de trabajo de 1pm
a 5pm. Entonces esta hora de 8h diarias, realmente son 9. Pero el tiempo entre secciones
es un tiempo donde el trabajador no está disponible para prestar el servicio y no se le
remunera. Por eso en ese tiempo el trabajador puede realizar actividades personales,
puesto que no es un tiempo que haga parte de la jornada de trabajo.
¿Cuánto tiempo? La norma no dice, solo menciona que en ese intermedio de descanso
debe adaptarse racionalmente, esto implica que no puede ser un tiempo muy corto, sino
que debe adaptarse a las necesidades del trabajador, además de las condiciones del
trabajo. Junto al tipo de trabajo. Para la profesora el tiempo de descanso entre secciones
debe ser de 1h mínimo y para cada vez que hagamos estos ejercicios, debemos tomar la
hora de descanso a los trabajadores.
Trabajo en los días sábados: en Colombia el sábado es un día hábil, pero culturalmente los
sábados no son tomados como día laboral. Entonces, la norma consciente de eso permite
un acuerdo entre empleador y trabajador con el fin de que los trabajadores no laboren
todo el día sábado. El fin de los acuerdos es que el trabajador pueda descansar todo el día
sábado, pero eso ha sido malinterpretado, puesto que empresas laboran mitad de jornada
el día sábado, ahí están haciendo un uso incorrecto de la norma.
Pero, ¿qué dice la norma?
• Debe existir mutuo acuerdo, que no necesariamente debe constar por escrito,
puede ser oral. Por ejemplo, para repartir la jornada del sábado en el resto del día.
¿Cuánto puede repartirse? Aumentando hasta 2h diarias de lunes a viernes.
Es decir, puede plantearse que de lunes a viernes esta persona trabaje de 7am a 12
am, tenga una hora de descanso de 12 a 1pm y vuelve de 1pm hasta las 6pm. Es una
jornada larga pero posible para que se completen las 48h de lunes a viernes y no se
labore el sábado. Sin embargo, esto tiene una limitación y es que, si se llega a este
acuerdo y se aumentan las 2h diarias, el trabajador no puede laborar horas extras.
Aclaración: esa ampliación de la jornada de 2h no son horas extras, solo son horas
para completar la máxima legal.
Tasas de recargo por trabajar tiempo suplementario.
Las personas pactan un salario, por un salario por una jornada de trabajo, esta jornada
puede ser la jornada ordinaria o la máxima legal. Pero hay circunstancias que los obligan a
quedarse a trabajar más horas por fuera de su jornada y ese tiempo extra es la jornada
extraordinaria, de horas extra, tiempo suplementario. Sus limites son 2h diarias y 12h a la
semana. Y ese tiempo está por fuera de la jornada, no está incluido dentro del salario,
puesto que el salario lo que remunera es la jornada pactada. Pero igual se le debe pagar al
trabajador esa jornada suplementaria.
Ahora bien y en concordancia con lo mencionado anteriores veces sobre el mayor desgasto
en las horas de la noche, sí parte de la jornada de trabajo se labora después de las 9pm
tengo que pagar una remuneración por ese trabajo nocturno. Eso se llama recargo
nocturno, esas son horas que hacen parte de la jornada de trabajo, pero se laboran de
noche. Por ejemplo: una persona labora turnos rotativos, y sus horarios son: una semana
de 6am a 2pm, la siguiente de 2pm a 10pm, y la siguiente semana de 10pm a 6am. De su
horario se puede decir que, en la segunda semana tiene recargo nocturno de 9pm a 10pm.
Y en la ultima semana cuenta con recargo nocturno la 8h del turno completo. Puesto que
esas horas hacen parte de la jornada, solo que por trabajarlas de noche, tienen recargo
nocturno. Este recargo nocturno es diferente a las horas extra que no hacen parte de la
jornada, las cuales también cuentan con remuneración aparte.
El trabajo ordinario nocturno se remunera con un recargo del 35%, matemáticamente
(0.35). Mientras que el trabajo extra nocturno (por fuera de la jornada y después de las
9pm) se remunera al 75% (1.75). El trabajo extra diurno (por fuera de la jornada, pero antes
de las 9pm) se remunera con un 25% (1.25).
¿Por qué la diferencia entre el 0.35 y los 1.25 y 1.75? porque en el salario yo no estoy
remunerando nada de la jornada extraordinaria, en las horas extras yo estoy pagando el
valor de una hora ordinaria, más su correspondiente recargo por ser extraordinaria.
Mientras que en el 0.35 ya estoy pagando el valor de la hora ordinaria, solo se añade el
recargo.
Si yo voy a pagar horas extras, yo debo pagar la hora ordinaria con su respectivo recargo.
Mientras que en el recargo nocturno, el tiempo de noche hace parte de la jornada laboral,
ya sea parcialmente o totalmente.
No es posible acumular recargos al mismo tiempo, ninguno de los tres: recargo nocturno o
horas extras diurnas o nocturnas.
Ejemplo: El señor Pedro Pérez labora de lunes a sábado, en un horario de 8am a 5pm. Es
una jornada de 48h semanales, y su salario es de 3´000.000 de pesos. Pero en el mes de
enero, debe trabajar más allá de su jornada. La primera semana de enero trabaja de 8am a
7pm de lunes a sábado. La segunda semana tuvo que pasarse de 7pm a 6am de lunes a
sábado. La tercera semana volvió de 8am a 7pm y la cuarta y ultima semana trabajo de 7pm
a 6am.
Lo que debemos hacer es liquidar los recargos nocturnos y horas extras. (revisar
documento de la Tablet).
Obligaciones especiales de los empleadores frente a la jornada.
La legislación laboral le carga a los empleadores privados obligaciones adicionales. No son
para todas las empresas en Colombia sino para las que tengan más de 50 trabajadores y
que laboren la jornada máxima legal. Los trabajadores tienen el derecho a que 2 de esas
horas de la jornada se dediquen a que el empleador les organice a todos sus trabajadores,
actividades recreativas, deportivas, culturales o de capacitación. Es decir, si yo tengo en mi
empresa una jornada de 48h, semanalmente 2 de esas horas las tengo que dedicar a ese
tipo de actividades. Pero la norma les permite acumular esas horas hasta en un año (110h).
Esta actividad también va a desaparecer en el 2026, les quitan esta carga a las empresas
grandes.
La obligación es de ambas partes, tanto del empleador de realizarlas, como del trabajador
de asistir.
Ley del vigilante: en Colombia la ley no reconocía que hay una actividad especifica que se
maneja de manera informal y con unos horarios diferentes que son los de los vigilantes.
Hasta hace unos años era muy común encontrarse a personas que trabajaban 24 x 24
(trabajaban 24h, descansaban 24h). Eso cambió porque parecía inhumano tener esos
turnos tan largos, y se establecieron de 12 x 12. Los cuales también eran excesivamente
largos, pero esa jornada común era la que mejor se adaptaba a las condiciones de ese
gremio (vigilantes).
Tanto el gobierno, como los empleadores de vigilantes y los vigilantes se pusieron de
acuerdo y le consultaron a la OIT la situación. Sin embargo, la OIT no estableció una
excepción a la jornada superior a la máxima legal, pero sí les reconoció una posibilidad para
que laboren más horas extras al día. Es decir, las horas extras que pueden laborar los
vigilantes no son 2h al día, sino 4h extra. Lo cual deja un total de 12h al día laborables para
estos trabajadores, contando las 8h normales de la jornada.
Pero esa jornada de los vigilantes debe constar por escrito y debe estar firmada por las dos
partes. Las dos partes deben ponerse de acuerdo. Entonces la jornada máxima diaria de
esos trabajadores es de 12h, y a la semana de 60h. Pero incluyendo las horas extras.
SL 5584 del 2017
Disponibilidad laboral.
• Técnicos de internet, en relación ordinaria acordada en una jornada de 5 días a la
semana, de máximo 8h diarias. Pero les programaban turnos donde si bien no tenían
que ir, debía estar pendientes de su celular por si sucedía alguna circunstancia con
los equipos que ellos manejaban.
• No se les respeto la jornada.
 • Su pretensión era que se les reconocieran los recargos nocturnos o de festivos.
• En primera instancia se les fallo a favor de los demandantes, la empresa demandada
apeló esa decisión y se revocó la decisión anterior. Sin embargo, en el recurso de
casación, se dijo que había una interpretación errónea de ciertas normas.
• El tema de disponibilidad no va de la mano con la realización de un trabajo, con el
hecho de estar conectado devenga un trabajo.
La Corte asimila disponibilidad a jornada suplementaria o de horas extras. Para luego
aclarar que existen 2 tipos de disponibilidad:
1. Solo hay que estar pendiente por si se genera el trabajo.
2. Hay trabajo efectivo en esos turnos.
Si esos turnos de disponibilidad hacen parte de la jornada se remunerarán como un día
normal. Pero si ya la jornada se cumplió, ahí si es trabajo extraordinario. Es decir,
dependerá de cada caso.
Ley sobre desconexión laboral.
Es el recordatorio que la legislación le hace a los empleadores de que sus trabajadores
tienen un derecho de descansar, ya sea en sus vacaciones, licencias o tiempos libres. Y de
que después de que termine su jornada laboral no pueden recibir mensajes ni llamadas que
tengan que ver con su trabajo.
La finalidad es garantizar el derecho al descanso al trabajador y frenar la amenaza que se
presentaba de las extensiones abusivas de los horarios de trabajo generados en la
pandemia.
A penas finalice la jornada laboral, inicia la desconexión. Y la desconexión finaliza una vez
inicia la jornada laboral.
Pero la desconexión tiene excepciones:
• Trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.
• Trabajo o función permanente.
Si algún trabajador cree en algún momento que se le esta vulnerando este derecho debe
acercarse al Ministerio de Trabajo, el cual mandará al inspector de trabajo y este deberá
presentar las pruebas.
Las políticas de desconexión las regula cada empresa de manera diferente.
Ley 2101 del 2021.
Normatividad gradual de la jornada salarial, sin disminución de salarios. La norma siempre
fue muy enfática en reconocer lo anterior.

Jornada familiar.
Todavía está vigente, es una obligación que se le recarga al empleador de 1 jornada
semestral, 2 veces al año. Es decir que el empleador debía buscar una ocasión donde el
trabajador pudiera compartir tiempo en familia. A su vez que suministrar el espacio, que
normalmente es el lugar de trabajo. Sin embargo, si no se cuenta con el espacio, se puede
realizar una alianza con la compensación familiar para que esta organice una actividad para
que el trabajador vaya con su familia. De todas maneras, si no se puede realizar la alianza,
le puedo dar al trabajador el tiempo para que vaya a disfrutar con su familia. Este tiempo
es remunerado. Se pone regularmente un domingo para que todos puedan ir.
No obstante, la norma establece que mediante acuerdo se puede reponer en una jornada
laboral complementaria. Es un tiempo que se le da al trabajador pero que puede
recuperarse. Por ejemplo: trabaja hasta las 5 pero como le dio un día libre entonces trabaje
hasta las 7 para recuperarlo.
Se paga el salario ordinario.
Jornadas comunes. (Ana)
DESCANSOS, VACACIONES.
Tiempos de Descanso.
Son de tres tipos:
I. Diarios: Es el tiempo de descanso entre secciones, el cual no es remunerado y no
hace parte de la jornada.
a. También están las “Pausas activas” son espacios cortos para que el
empleador tome café, estire, cambie de posición y generalmente hacen parte
de los programas de seguridad y salud en el trabajo. Los trabajadores se
vinculan a una actividad diferente que es corta, buscando que la gente se
desconecte de su trabajo en una actividad distinta (Jugar golosa, cartas, etc).
Las pausas activas sí hacen parte de la jornada y sí se remuneran.
II. Semanales: Una vez a la semana los trabajadores tienen derecho a tener un tiempo
de descanso. Pero, este tiempo de descanso semanal es de mínimo 24hrs
consecutivas. Regularmente se conoce como el descanso dominical.
III. Anuales: Son las vacaciones, las cuales son remuneradas pero el trabajador no
presta el servicio y son de quince días remunerados, pero algunos grupos estan
exceptuados de la regulación porque tienen tiempos de vacaciones más largos.

Descanso dominical.
El CST lo denomina “dominical”, pero la ley 789 del 2002 aclara que dominical debe
entenderse como un día de descanso remunerado, sea domingo o sábado.
Hay algunas actividades donde se exige que el trabajador labore ese día de descanso y por
eso se le paga una jornada extra.
• Para tener derecho a ese día de descanso, el trabajador debe ir a trabajar todos los
días a los cuales se comprometió, si llega a faltar un día sin justa causa comprobada
pierde el derecho a ese día de descanso remunerado. (Las justas causas son
solamente tres: Cuando el trabajador se accidenta, se enferma o tiene calamidad
domestica).
• Los días de permiso no es causal para perder el dominical.
• Si un trabajador tiene 7 días de incapacidad y la incapacidad cubre el día de descanso
pues se cubre el día de descanso mediante pago.
• No se incluyen los festivos. Si un festivo cae un domingo, se da el pago dominical y
ya, no se acumula con el del festivo. Cuando la semana tiene un festivo no se pierde
el derecho al dominical.
Si el trabajador va solamente un día a la semana (como las señoras que ayudan con los
servicios domésticos) ¿Tiene derecho al dominical? Sí, pero se causa en proporción al
tiempo de trabajo: Es una regla de tres:
• Si por 48hrs semanales una persona tiene derecho a que se le paguen 8hrs de
descanso, por trabajar (suponga) 4hrs semanales, ¿a cuanto tiene derecho? 8x4/48=
0,6 horas de descanso.
• Si una hora tiene 60 minutos, ¿Cuántos minutos tiene 0,6 horas? = 0,6x60/1= 36
minutos.

¿Cómo se paga el dominical? Cuando el trabajador recibe jornales (salario diario, el jornal
es eso) se le paga un salario ordinario sencillo.
En el sueldo ya está el pago de los descansos (en salario mensuales y quincenales ya se
incorpora). Cuando el salario es variable, pues se saca el promedio.
- El lunes 60k, martes 50k… Se coge todo lo que se recibió, se hace un promedio y
así es como se paga un dominical.

En Colombia existen los festivos, que son nacionales no regionales. Hay dos tipos de
festivos:
a. Civiles: Fiestas estatales. (01 de enero, 01 mayo, 20 julio, 07 agosto, 12 de octubre
y 11 de noviembre).
b. Religiosos: Son propios de la religión católica (06 enero, 19 marzo, 29 de junio, 15
agosto, 01 noviembre, 08 diciembre, 25 diciembre, 40 días después del domingo de
resurrección, etc). La Constitución de 1991 proclamó que Colombia es un estado
laico y por ello estos festivos religiosos se cuestionan.
Hay festivos que no se trasladan a otra fecha, como el 01 de mayo, 20 julio, 07 de agosto.
El día que cae es el día festivo, pero hay otros que se trasladan en el día siguiente para
generar lo que en Colombia se conocen como los “puentes”. Todo esto se encuentra en la
Ley Emiliani (Ley 51 de 1983).

¿Qué pasa cuando el trabajador no descansa ese domingo que debía descansar sino que le
toca ir a trabajar? Tiene derecho a que se le reconozca un sobresueldo adicional y se le
reconoce el recargo dominical. Cuando la norma dice “recargo dominical” se refiere al
sábado o al domingo, dependiendo de la empresa.
El recargo dominical corresponde al 75% en proporción a las horas laboradas. (Si X labora
3 horas un domingo, se le paga un 75% más por esas 3 horas).
Si además de ser dominical coincide con un festivo, solamente se paga un 75% por ser
dominical y ya.
Este recargo sí es acumulable con horas extras; se pueden trabajar “horas extras diurnas
dominicales”.
Hay empresas que organizan sus turnos de lunes a domingo.
- Lunes: 8hrs.
- Martes: No trabaja.
- Miércoles: 8hrs.
- Jueves: 8hrs.
- Viernes: 8hrs.
- Sábado: 8hrs.
- Domingo: 8hrs. Las horas trabajadas en domingo hacen parte de la jornada, pero
en ese caso se coge el valor del salario (3M) y se divide en 30 para saber cuanto
vale un día, que cuesta 100.000 pesos.
Se paga el 75% por haber trabajado el domingo.
Para saber cuanto vale una hora 3M/240= 12.500 pesos hora ordinaria y se le multiplica el
75% = 12.500x0,75= 9.375 pesos (75% por concepto de recargo).
9.375x8(horas laboradas) = 75.000 pesos.
Lo anterior significa que el trabajador recibirá los 3M de salario, más 75.000 de ese recargo
dominical.

Puede suceder que el descanso dominical no haga parte de su jornada. El trabajador laboro
de lunes a sábado 8hrs y el domingo 8hrs. En ese caso esas horas del dominical son horas
extras porque él completó su jornada el sábado. Las horas extras dominicales son más caras
que las ordinarias, una hora extra diurna dominical vale 2 (¿De dónde sale ese 2? A la hora
extra diurna se le suma un 75% más) Las horas extras diurnas dominicales (Valor hora
ordinaria x2)
12.500x2= 25.000 Hora extra diurna dominical.

Hora con recargo nocturno dominical: 0,35 es la ordinaria, si se sigue esta misma lógica a
ese 0,35 se le sumaria el 0,75= 1,1 pero por alguna extraña razón, los libros dicen que el
 recargo nocturno es de 2,10 que sale de 1,35 más 0,75. ESO RAYA LA LOGICA. (El 1,1 es
menor al 2 que significaría que sería mas barato que la hora diurna).

La ley laboral habla de descanso dominical por la connotación religiosa que tiene el CST.
La ley 789 de 2002 cambió la jornada diurna por la ordinaria, también hizo una regulación
con relación a los domingos reconociendo que se deben considerar otro tipo de religiones
donde se guardan otros días distintos al domingo, en consecuencia hay que hacer un
reconocimiento. Por ello, la expresión dominical debe entenderse como día de descanso
obligatorio en Colombia que puede ser o un sábado o un domingo para todos los efectos
legales.
La expresión “dominical” se entiende es como día de descanso obligatorio.

Cuando una empresa labora normalmente sábados y domingos debe avisarle al trabajador
los turnos para esos días con doce horas de anticipación. (A uno en sábado le pueden decir
“Mañana domingo debe trabajar”).

Existen dos tipos de trabajo dominical:

a. Trabajo dominical ocasional: En un mes el trabajador labora hasta dos domingos en
ese mes calendario.
La norma reconoce que ese trabajador recuperará esa fuerza de trabajo próximamente.
Entonces se puede hacer el pago del recargo o dar un día de compensación; esa decision
depende del trabajador.
b. Trabajo dominical habitual: Se trabajan tres o más domingos en ese mes calendario.
Ya no hay opción, se debe pagar la remuneración en proporción a las horas de trabajo y se
debe hacer un día de descanso en la semana inmediatamente siguiente.
¿Cómo se da el día compensatorio de descanso? Es un día laboral de la semana y se
remunera.
El CST dice que se puede dar un día compensatorio desde el domingo 1pm hasta el lunes
1pm, hay 24 horas aunque no sean consecutivas, la norma dirá esto porque en algún
momento debió existir la necesidad (Es complejo porque el día dominical casi siempre es de
24hrs consecutivas).

Vacaciones.
El trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones cuando ha servido un año (año
calendario) a un mismo empleador.
El tiempo de las vacaciones corresponde a quince (15) días consecutivos y remunerados.
Es importante que sean consecutivos porque lo que se busca es que el trabajador recupere
su fuerza laboral.
La época de las vacaciones la fija el trabajador de oficio. El puede dar la fecha y si el
empleador accede, hay consenso, si no hay consenso, el empleador le dice al trabajador
que tendrá vacaciones quince días después y el trabajador aceptará porque es
manifestación de la subordinación.
En época vacacional no hay cubrimiento de riesgos laborales porque el trabajador no está
expuesto al riesgo laboral.

Hay empleados que tienen derecho a una cantidad mayor respecto de los días en los que
tienen vacaciones y usualmente estas se extienden hasta treinta (30) días.
• Los que trabajan en la lucha contra la tuberculosis o los que trabajan en rayos X.
• El reglamento de trabajo puede tener unas vacaciones adicionales pero legalmente
solo estos dos grupos tienen un periodo adicional de vacaciones.
• Naturaleza jurídica: descanso remunerado. El pago que recibe no tienen una
connotación de prestación social, ni de salario. Esto tiene unas consecuencias:
o Al no ser una prestación social no se genera el derecho al pago de
una indemnización moratoria en caso de que se le adeude.
o NO SON SALARIO NI PRESTACIÓN SOCIAL.
• La norma laboral tiene una sanción que es la moratoria: se causa cuando al
trabajador se le termina el contrato por cualquier causa, lo despiden, renuncia,
firman un mutuo acuerdo. El primer requisito es que se el contrato esté terminado.
Si el trabajador tiene saldos a favor de salario o prestaciones sociales entonces se
genera la moratoria.
o Art 65 CST.
o Esa moratoria es equivalente a un día de salario por cada día de retardo.
o Si a la persona le deben vacaciones no tiene derecho al pago de la moratoria
sino al pago de una indexación. Traer a valor presente el valor que se adeuda.
Si en el año 2021 te debían vacaciones entonces lo traen a valor de
2023.
(IPC final /IPC inicial) *capital a indexar. Es una formula no solo
laboral sino de cualquier obligación.
Técnica y jurídicamente el día que se termina el contrato tienen que
pagarse la liquidación.

¿Cómo se pagan las vacaciones? Al trabajador del sector privado le dicen, váyase a
descansar del 1º al 20 de febrero y se le paga el valor del salario que hubiera podido ganar
en esos 15 días.
¿El sábado es día hábil en Colombia? Sí, pero depende. La norma permite que se entienda
la jornada de trabajo entre semana para no trabajar el sábado, si estamos dentro de esas
empresas, para ellos el sábado no es día hábil. Dependiendo de eso se acortan o no los días
de vacaciones.

La norma da una pauta. Cuando su trabajador va a salir a vacaciones páguele de manera

anticipada los días de vacaciones, antes del disfrute de ellas. Para que se vaya a descansar
con plata.
• Este trabajador tiene pagos mensuales de su salario. laboró todo el mes de Enero,
entonces tiene derecho a que se le paguen sus 3 millones de pesos completos. El 28
de febrero que es el último día del mes, le va a decir: este es su salario del mes de
febrero que ya lo trabajo, 3'000.000+ 2'200.000 por sus vacaciones. El mes de
febrero le pagaron las vacaciones más el salario. En total 5'200.000. Cuando se
reintegre el 23 de marzo entonces va a recibir el restante de los 3 millones de marzo,
es decir 800.000.

En la práctica sucede muchas veces que en el sistema de nómina aparece sin vacaciones
pero el empleador le da tiempo de descanso. Técnicamente estaría recibiendo lo mismo
pero estaría incumpliendo que se le pague de manera anticipada y tener los días continuos.
• Esto afecta mucho porque en tiempo de vacaciones no hay servicio de la ARL porque
se supone que no está laborando. Si viene a laborar en su tiempo de vacaciones y
pasara algún accidente pues la ARL no respondería porque lo reportaron en
vacaciones.

El derecho al disfrute, a salir a descansar. Pero si por algunas circunstancias no se logra que
el trabajador descanse tiene un derecho que es la compensación de las vacaciones que es
un derecho subjetivo. Le puedo pagar en dinero las vacaciones pero este no es el derecho
principal. ¿Cuándo el trabajador puede pedir sus vacaciones?
1. Tiene que haber cumplido el año
2. Se pide a petición del trabajador o de concierto con el empleador.
o Puede pasar que se pidan las vacaciones en un periodo que la empresa no
pueda dárselas.
Ej. panamericana, en época de regreso a clases seguramente
necesita que todo su grupo de trabajo este ahí y no pueda dar
vacaciones.
Si no se puede en las fechas que el trabajador quiere el empleador le
puede señalar otras fechas posibles o las da cuando a él le plazca.
o Al final depende del empleador. Lo ideal es que sea concertado pero si no
se logra se imponen por el empleador con un pre aviso de 15 días
calendario.
Esto es una muestra de la subordinación.

Las vacaciones se pueden interrumpir por diferentes motivos:

1. Incapacidad. En las vacaciones se fracturo y le dan una incapacidad de 15 días el 5
de marzo. A partir de ahí ya no está en tiempo de vacaciones porque la incapacidad
y las vacaciones, las licencias y demás no son compatibles.
o Las incapacidades se pagan al 66%, cuando el trabajador quiera disfrutar
nuevamente de sus vacaciones pues no se le pagan porque ya estarían pago.
2. Por circunstancias importantes en la empresa.
o Ej. Se daño una maquina y él que estaba en vacaciones es el único técnico
que la puede arreglar.
3. Reclamo escrito del trabajador.

• Llevaba 5 días disfrutando eso se descuenta y se debe reintegrar en la fecha

previamente prevista, le quedarían los 10 días pendientes para disfrute después. Si
el empleado pide que se corran las vacaciones para terminar con todos los días se
podría cambiar la fecha de reintegro.
• Un trabajador no tiene la obligación de responder correos, o llamadas del
empleador. Desconexión.
• Los días de permiso pueden ser remunerados o no remunerados, eso está a
disposición del empleador. Pero hay unos días que por ley son remunerados.
o Ej. Necesito un permiso médico, lo tiene que dar.
o Ej. Tengo un matrimonio, pero queda bajo potestad del empleador si es
remunerado o no.
Prescripción.
No prescriben en 4 años, sino que prescriben cada 3 años que se empiezan a contabilizar
a partir de la fecha en la que el derecho sea exigible, es decir, un año después de su
causación (que se ha cumplido el año para el disfrute).
EJEMPLO. Un trabajador empezó el 01-01-2019 y está vinculado actualmente:
a. Primer periodo que causó: 01-01-2019 al 30-12-2019.
b. Segundo periodo: 01-01-2020 al 30-12-2020. (En este año el trabajador debió
disfrutar de las vacaciones del primer periodo, si no lo hace a partir del 30-12-2020
empieza a correr la prescripción).
c. Tercer periodo: 01-01-2021 al 30-12-2021.
d. Cuarto periodo de vacaciones: 01-01-2022 al 30-12-2022.
Si este trabajador nunca ha pedido un periodo de vacaciones y su empleador de oficio no
se lo ha dado, entonces, empieza a correr la prescripción aun con el contrato vigente. En
este ejemplo no hay nada prescrito, prescribirán el 30-12-2023.

La prescripción debe evitarse. Los tres años se empiezan a contar una vez termina el año
siguiente de la causación que es en donde se deben disfrutar las primeras vacaciones.

Vacaciones colectivas.
Hay empresas que necesitan que todos o la gran mayoría de empleados se vayan a
vacaciones en una misma época. EJEMPLO: Sector educación.
Se puede ordenar que toda la empresa o gran parte de la misma salga a vacaciones y el
empleador decide cuándo será. ¿Cuál es el inconveniente? Las personas que no han
causado el derecho para la época de vacaciones colectiva. El empleador puede darle su
derecho al empleador, pero ¿si se retira de la empresa se le puede pedir el pago de estas
vacaciones anticipadas? ¿Se le puede descontar lo que no laboró? R/ El Ministerio dice que
no, que el empleado debe asumir y no puede descontarle al trabajador esas vacaciones,
distinto es el caso de las vacaciones anticipadas individuales, ahí sí se puede descontar.

Empleados de manejo.
Es una practica poco utilizada, pero la norma no está derogada. Se refiere a quienes
manejan el dinero de la empresa.
La norma dice que en caso de vacaciones, ellos pueden sugerir quién será su reemplazo y
deben asumir por lo que esa persona haga en su ausencia.

Compensación de las vacaciones.

El disfrute de las vacaciones es el derecho principal y la compensación es un derecho
accesorio (consistente en dar dinero) que se puede dar en dos oportunidades:
a. Terminación del contrato de trabajo: Se le paga lo que nunca disfrutó
mediante una formula.
Se debe tener en cuenta el ultimo salario devengado. (El disfrute solamente es con salario
ordinario).
V= #días a liquidar (no necesariamente coinciden con la
vigencia del contrato de trabajo) x salario / 720 (Viene de
360x2).
V (segunda opción) = #días por disfrutar x ½ salario/360
Si por 360 días me dan 15 días de disfrute; por N (número de
días a liquidar) y hacer la regla de tres.
360-15
1476- X
X= 1476x15/360
X= 61, 5 días

Para pasar los días a dinero:

Salario/30
4.000.000/30 = 133.333,33
= 133.334

61,5x133,334 = 8.200.000
Si por 360 días me dan ½ salario; por N (regla de tres).

b. En el año 2005 el legislador permitió una negociación entre

empleador y trabajador durante la vigencia del contrato para que le
pagaran en dinero los días de vacaciones. Y el contrato aun está
vigente.
El trabajador es quien debe solicitar esta compensación.
Siempre será parte de las vacaciones, no su totalidad.
El limite está establecido en la mitad de las vacaciones. TIENE
QUE DARSE EL DISFRUTE.
Del periodo causado, el trabajador debe salir y disfrutar la
mitad y le pagan la otra mitad: 8 días de disfrute y 7 días en
pago. Así se sanea el periodo de vacaciones correspondiente a
15 días.
El trabajador gana dinero, pero pierde descanso.
 Se liquida con el ultimo salario devengado, entonces hay que
tener en cuenta todos los factores constitutivos de salario.
En el ejemplo de la foto se entiende que al trabajador le
pagarán 5 días de mas de salario.

➢ Anotación: Si el empleador trabaja solo un día tiene derecho a vacaciones en

proporción al tiempo que trabajó. (1x24.000.000 salario/720) = 33.333 LEY 995 DE
2005.

Acumulación de las vacaciones.

Los periodos de vacaciones de quince días se pueden acumular.
• Cuando se quieren acumular parcialmente las vacaciones, se disfrutan 6 días y se
acumulan 9 por dos años se pueden guardar esos 9 días.
- Presunción: Si no hay mutuo acuerdo y solo se disfrutan 6 días, se entiende la
acumulación.
• Los trabajadores extranjeros que no residen en Colombia con su grupo familiar
pueden acumular hasta 4 años.
• Los trabajadores especializados y de confianza y manejo pueden acumular hasta 4
años.
 PRESTACIONES SOCIALES.
Para hablar de prestaciones sociales se deben definir los periodos que se van a liquidar.
EJERCICIO 1.
Un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2020. Y hoy es fecha de terminación: 16 de
enero de 2023, donde lo despidieron.
¿Cuánto duro esta relación laboral?:
a. FI: 01-01-2020
b. FR: 16-01-2023
FR – FI (RESTA)
16 01 2023 – 01 01 2020
= (AÑOS 2023-2020); (MESES 01-01); (DIAS 16-01 + 1) Ese más uno viene del primer día
que se entró a trabajar, el más uno corresponde a una constante.
= 3 años, 0 meses, 16 días. TOCA DAR LA RESPUESTA EN SU INTEGRIDAD EN DÍAS.
= 3x360; 0x30; 16 días.
= 1080 + 16
= 1096 días.
La casilla de años siempre se va a multiplicar por 360 (En materia laboral se habla de años
en 360 días porque así se parametrizan las formulas o los formatos de nómina), la de
meses se multiplica por 30 porque los meses tienen en material laboral 30 días, no 31.
Con el número total de días se empieza a liquidar.

EJERCICIO 2.
Fecha de Ingreso: 15-05-2020
Fecha de Retiro: 01-03-2022

DÍAS MESES AÑOS

01 03 2022
15 05 2020
= Se tiene que empezar a prestar:
2022 le presta un año a los meses, es decir, 12 meses y 2022 queda 2021.
Meses le presta a días un mes, es decir, 30 días y queda siendo 11 meses.
= 647 días.

EJERCICIO 3.
FR: 11-09-2022
FI: 15-06-2022.

Fr-Fi
(2022-2022); (09-06); (11-15) 09 LE PRESTA A 11, SE PRESTAN 30 DÍAS.
(2022-2022); (08-06); (30+ 11 -15)
0; 2; 26 + 1
27 + 60
= 87 días.

EJERCICIO 4.
FR: 10 – 09- 2022
FI: 20-09-2021

FR-FI
(2022-2021); (09-09); (10-20)
(2021-2021); (12+9-09); (10-20)
(2021-2021) (11+9-09); (30+10-20)
11(x30) + 20 + 1
330 + 51
= 351 días.

¿Qué son las prestaciones sociales? Son unos pagos adicionales que le da el empleador al
empleador y que tienen por objeto cubrir riesgos laborales o necesidades. (Es como una
ayuda economica, adicional al salario).
Estos pagos pueden darse en dinero efectivo o en especie (como la dotación).
 • “Necesidades adicionales” – Es fácil identificar la vivienda y educación. Las cesantías
se pueden destinar para la vivienda o educación del trabajador o de sus hijos.

Se dividen en:
I.
a. Legales: Tienen derecho a ellas todos los trabajadores de Colombia porque lo
contempla no solo el CST sino más normas.
b. Extralegales: No están en la ley sino que tienen otra fuente normativa, como los
contratos, fallos, el RIT, pacto colectivo.
II.
c. Comunes: A cargo de todo empleador en Colombia. EJEMPLO: Las cesantías, primas
de servicios.
d. Especiales: A cargo de las empresas dependiendo de su capital. EJEMPLO: Los
vigilantes obtuvieron una prestación especial consistente en un seguro de vida que
cubra al personal operativo.

Evolución legal de las prestaciones sociales.

Las prestaciones han tenido una evolución en el paso del tiempo. En 1950 (CST) además de
la plata había prestaciones de tipo medico asistencial, con la ley 100 del 93 se organizó el
Sistema General en Seguridad Social y esas prestaciones se transfirieron a ese Sistema
General.

Concepto de empresa a nivel laboral.

Unidad de explotación economica más presencia de trabajadores.
Es importante saber qué es empresa porque hay una prestaciones que son propias para
quienes son empresa a nivel laboral.
El concepto de unidad de empresa reconoce que hubo un periodo en la historia donde
muchas empresas empezaron a fraccionarse o dividirse en “mini empresas”.
EJEMPLO: Empresa AVIANCA HOL tenía diferentes unidades de mercado (transporte de
mercado, transporte de medicamentos, transporte de carga, transporte terrestre de
material probatorio). Era una sola empresa con distintas unidades de negocio, con la crisis
esas empresas empezaron a transformarse y crear nuevas empresas:
a. Avianca pasajero.
b. SOS transportes integrados.
c. FEDEX.
d. Prueba limitada.
Avianca entonces se convirtió en distintas empresas pequeñas, lo cual es financieramente
posible. Pero ¿qué pasa con los trabajadores que pasan a ser trabajadores de empresas
 más pequeñas que seguramente no cuentan con los recursos para asumir prestaciones
legales? La jurisprudencia constitucional habla de dos principios:
1. Igualdad de oportunidad para los trabajadores.
2. Primacía de la realidad. Para que las prestaciones le sigan
aplicando a las “miniempresas”.
Requisitos para declarar unidad de empresa:
• Predominancia economica entre las empresas.
• Que se dediquen a actividades similares, conexas o complementarias. (En el
ejemplo de AVIANCA las actividades son similares en cuanto son de transporte).
- Complementarias: La de pasajeros tienen una subdivisión encargada del
catering de los aviones. Una actividad complementa a la otra.
Al tema de pasajeros una actividad complementaria podría ser una línea de venta de
mercancía en el avión.
- Conexa.
Si se prueban los requisitos se le solicita al juez (o al Ministerio de Trabajo) que una
empresa hace parte de otra y que se declare que hay unidad de empresa y en consecuencia
los trabajadores de la pequeña tienen los mismos derechos extralegales que los
trabajadores de la empresa grande. Esto para que los trabajadores tengan mayores
ventajas y esto tiene efectos de derecho laboral colectivo (los trabajadores puedan
vincularse a una asociación sindical, específicamente al de la empresa grande).

Exposición Unidad de Empresa

Sentencia C-1185/2000
Análisis Jurisprudencial.
• Corporación: Corte Constitucional.
• Número de sentencia o radicación: C-1185/2000
• Fecha: 13 de septiembre del 2000.
• Magistrado ponente: Vladimiro Naranjo y Diego Mauricio Gutiérrez.
Demanda: Los ciudadanos Henry Alfonso Fernández Nieto y Diego Mauricio
Gutiérrez Vanegas, en ejercicio de la acción pública de inconstitucionalidad
consagrada en los artículos 241 y 242 de la Constitución Política,
demandaron en escritos presentados separadamente, la inexequibilidad del
parágrafo 3º del artículo 57 de la Ley 550 de 1999. La acción instaurada por
el ciudadano Fernández Nieto impugnó, además, los artículos 7º parágrafo
4º y 75 de la citada Ley.
Normas demandadas:
LEY 550 DE 2000
“Por la cual se establece un régimen que promueva y facilite la reactivación
empresarial y la reestructuración de los entes territoriales para asegurar la
 función social de las empresas y lograr el desarrollo armónico de las
regiones y se dictan disposiciones para armonizar el régimen legal vigente
con las normas de esta ley.”
“Artículo 7º. Promotores y peritos. La respectiva Superintendencia o la
Cámara de Comercio, según sea el caso, al decidir la promoción oficiosa o
aceptar una solicitud de un acuerdo, designará a una persona natural para
que actúe como promotor en el acuerdo de reestructuración. Una vez
designado el promotor, el nominador procederá a fijar en sus oficinas el
escrito de promoción previsto en el artículo 11 de la presente Ley.
“Los promotores participarán en la negociación, el análisis y la elaboración
de los acuerdos de reestructuración en sus aspectos financieros,
administrativos, contables, legales y demás que se requieran, para lo cual
podrán contar con la asesoría de peritos expertos en las correspondientes
materias, previa autorización y designación de los mismos por parte de la
entidad nominadora del promotor.
“La integración y la actualización de las listas de personas elegibles como
promotores y peritos y la designación de quienes actúen como tales en cada
caso, se harán con sujeción a los requisitos de idoneidad profesional,
posibilidad de actuación directa en el lugar del domicilio principal de los
empresarios, solvencia moral e independencia que se prevean en el
reglamento que al efecto expida el Gobierno Nacional. La inscripción o la
cancelación de la inscripción de una persona como promotor o perito en las
listas correspondientes, así como su designación deberá efectuarse en la
Superintendencia de Sociedades, ya sea en Santa Fe de Bogotá, o en sus
respectivas regionales, de acuerdo con su jurisdicción y competencia.
“Una misma persona podrá ser parte de ambas listas y la Superintendencia
de Sociedades mantendrá los listados correspondientes a disposición de los
nominadores.
“Parágrafo 1. Las personas naturales inscritas como conciliadores, árbitros
o amigables componedores en los centros de conciliación de las
Superintendencias y de las Cámaras de Comercio, podrán actuar como
promotores ,si están inscritas en la lista que llevará la Superintendencia de
Sociedades de acuerdo con éste artículo. Las Cámaras de Comercio que
cuenten con centros de conciliación legalmente organizados, podrán
solicitar su inscripción como promotoras o peritos; en todo, su actuación en
tales calidades se hará a través de personas naturales que se encuentren
inscritas en la referida lista de la Superintendencia de Sociedades.
“Parágrafo 2. Los promotores y peritos podrán ser socios o funcionarios de
personas jurídicas nacionales o extranjeras que desarrollen actividades
 afines con las funciones propias de la promoción y del peritazgo a que se
refiere la presente ley.
“Parágrafo 3. Mientras el Gobierno Nacional expide el reglamento previsto
en el presente artículo y en las listas de personas elegibles como
promotoras o peritos se hayan inscrito personas que puedan cumplir con
tales funciones, el nominador respectivo designará como promotores
personas naturales que figuren inscritas como contralores o en los centros
de conciliación legalmente establecidos en las Cámaras de Comercio o en
las Superintendencias nominadoras; y como peritos serán designadas
personas que figuren inscritas como tales en la lista de auxiliares de la
justicia y en las de las Cámaras de Comercio.
“Parágrafo 4º. La inscripción o cancelación de la inscripción de una persona
como liquidador, así como su designación, deberá efectuarse en la
Superintendencia de Sociedades, ya sea en Santa Fe de Bogotá, o en sus
respectivas regionales, de acuerdo con su jurisdicción y competencia.”
“Artículo 57. Pago de tributos nacionales por contratistas acreedores de la
Nación. El acreedor de una entidad estatal del orden nacional podrá
efectuar el pago por cruce de cuentas de los tributos nacionales
administrados por la dirección de Impuestos y Aduana Nacionales con
cargo a la deuda a su favor en dicha entidad.
“Los créditos en contra de la entidad nacional del orden nacional y a favor
del deudor fiscal, podrán ser por cualquier concepto, siempre y cuando su
origen sea de una relación contractual.
“Por este sistema también podrá el acreedor de la entidad del orden
nacional, autorizar el pago de las deudas fiscales de terceros.
“Parágrafo 1°. Los pagos por concepto de tributos nacionales administrados
por la Dirección de impuestos y Aduanas Nacionales a los que se refiere el
presente artículo, deberán ceñirse al PAC comunicado por la Dirección del
Tesoro Nacional al órgano respectivo, con el fin de evitar desequilibrios
financieros y fiscales.
“Parágrafo 2°. Los deudores de la DIAN, que a su vez sean acreedores de
una entidad del orden nacional y que soliciten la promoción del acuerdo de
reestructuración de que trata esta ley, deberán previamente acogerse al
cruce de cuentas aquí señalados (sic). Con la solicitud de promoción del
acuerdo deberá presentarse la resolución que autoriza el cruce de cuentas
de las obligaciones fiscales.
“Parágrafo 3º. Para participar en una licitación pública, presentación de
ofertas o adjudicación de contratos con alguna entidad del Estado, el
licitante deberá estar al día en sus obligaciones tributarias nacionales. Para
 tal efecto, la DIAN en el nivel nacional o la entidad que haga sus veces en
los niveles territoriales certificarán tal hecho.”
“Artículo 75. Derógase el artículo 194 del Código Sustantivo del Trabajo.
Consideraciones de la Corte:
Decisión:

Prestaciones Sociales Legales.

1. COMUNES: Todos los trabajadores de Colombia tienen derecho a que se
reconozcan.
• Dotación de calzado y vestido de labor: Es la única que se entrega en especie
representada en un par de zapatos y un vestido adecuado para ejercer la labor.
Trae serios inconvenientes, por ejemplo definir que es “adecuado”, pero esto depende de
la actividad, de la zona, condiciones climáticas, etc. No es lo mismo ejercer servicios
generales en Bogotá a que se haga en Barranquilla, técnicamente no se puede dar la misma
dotación por razones climáticas.
No constituye salario por ser una prestación social.
La norma exige dársela a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos.
Así como existe la obligacion de entrega, existe también la obligacion de uso por parte del
empleador. Si no se usa la dotación, se pierde el derecho para recibir la próxima entrega.

Hay dos requisitos:

- Se le da a las personas con menores ingresos: Hasta dos veces el salario mínimo
legal vigente. Hoy por hoy la reciben quienes devengan hasta 2.320.000
- La norma exige un tiempo mínimo de permanencia para recibir la primera
dotación: Tres meses o más al servicio del empleador. Se cuentan a partir de la
fecha de entrega de esta prestación.
❖ Si un trabajador se vinculó el 01 de abril no le darán el 30 de abril, sino
hasta la próxima fecha y es necesario que haya cumplido los tres meses
de servicio.
Las fechas legales de entrega están fijadas: (La dotación solo se entrega tres veces al año
en esas fechas)
a. 30 de abril.
b. 31 de agosto.
c. 20 de diciembre.

Necesariamente no tienen que estar uniformados todos los empleados, por ello a veces el
empleador da unos bonos para que los trabajadores los rediman.
Se debe buscar equilibrio con el derecho de las personas al libre desarrollo de la
personalidad y el derecho a cumplir con el uniforme, el cual es derecho del empleador. La
jurisprudencia dice que hay limitaciones que se pueden hacer y otras que no por atentar
contra el desarrollo libre de la personalidad, por lo que la dotación se debe adoptar a
ciertos parámetros que no atenten contra del libre desarrollo de la personalidad.

Se puede dar los bonos sin más, o la otra opción es que la institución como tal quiera
mantener una imagen institucional y en ese caso la prestación pasa de ser legal a ser
extralegal porque la norma solo habla de dar la dotación.

Esta dotación es simple porque habla de vestido y zapatos, cosa distinta son los accesorios
que acompañan a la labor (podar el césped, elementos de protección: overol, botas,
guantes, gafas, etc), al respecto de estos, se dan un día antes de que la persona inicie a
laborar, no son dotación sino elementos de protección.
Hay elementos para proteger a terceros, no al trabajador, como la cofia, tapabocas, etc,
eso es de obligatorio cumplimiento y no es esta dotación en sí.

Son distintos los elementos de protección a lo qué es como tal la prestación social, los
elementos de protección se entregan para que la persona se proteja en su integridad física
para el desarrollo de actividades que implican algún tipo de riesgo. A veces estos elementos
buscan proteger a los terceros: En los restaurantes, los cocineros manipulan alimentos, por
ello usan redes para la cabeza y que no caiga cabello.

La norma dice que como está la obligacion de entrega de esta prestación social, el
trabajador tiene la obligación de usarla. ESTA ES LA UNICA PRESTACIÓN SOCIAL LEGAL QUE
SE PUEDE DAR EN ESPECIE. Si el trabajador no usa esta dotación puede perder el derecho
a volver a recibir la misma, respecto de los elementos de protección si el empleador no los
usa puede constituir en justa causa de terminación.

La norma dice que está prohibido pagar en dinero esta prestación, pero esto trae
dificultades, pues dar la dotación implica realizar unas cosas como tomarle las medidas a
cada uno, por ello, empiezan a enfrentarse situaciones en las que al trabajador no le gusta
lo que le dan de dotación. Por ello, la jurisprudencia ha avalado que se den bonos de
dotación en cambio de dotación física o en especia.
Esos bonos normalmente no se pueden canjear por dinero, sino que solo se prevén para lo
que lo que constituye dotación de calzado y vestido de labor.
Esos bonos se intercambian; el problema es el monto. El valor de esta prestación no esta
definido legalmente, no hay parámetros o algo parecido, en consecuencia, queda al arbitrio
del empleador y este monto debe ser adecuado.
Si el empleado no cree que el monto sea suficiente debe demandar y solicitar la diferencia
de lo que el considera.

Omisión no moratoria sino indemnización de perjuicios: Si no se entrega la dotación se le

deben pagar los perjuicios al trabajador. La norma habla de una indemnización de
perjuicios, no de moratoria. Es una tasación compleja.

TENER EN CUENTA: Es protegido constitucionalmente según el libre desarrollo de la

personalidad. Además, se habla de la libertad religiosa o de culto.

• Protección a la maternidad y paternidad: No es igual a la protección a la estabilidad

laboral.
Cuando una mujer tiene un hijo y es una trabajadora tiene derecho a recibir 18 semanas
como licencia de maternidad, es decir 4.5 meses.
Esta es una de las licencias más largas en América latina, en algunos países europeos
equivale a un año o incluso, cinco años.

La norma prevé que una semana de las 18 sea preparto y las demás sean posteriores al
parte. El objetivo de la semana anterior es que los niños nazcan en las clínicas, no en las
empresas. Pero, esto en la practica no ocurre, usualmente estas semanas se toman en su
integridad posterior al embarazo y días antes del parto las mujeres tienden a pedir una
incapacidad.

Este pago de las 18 semanas también se da en caso de adopción. También se da la semana

previa para preparar la llegada del menor.

Las 18 semanas son un estándar que admite excepciones.

Cuando la madre tiene partos prematuros, es decir, que el bebé nació antes, esa diferencia
entre la fecha de nacimiento y aquella en la que debía nacer el menor se debe suma a la
licencia.
Si faltaban dos meses de gestación, esas 8 semanas se sumarán a las 18 y harían parte de
la licencia de maternidad.

Cuando producto de un embarazo nacen varios hijos (parto múltiple) se suman dos
semanas adicionales, pero no por cada hijo, solo serán dos semanas.
Igual, se suman estas dos semanas cuando un bebé nace con alguna discapacidad.
- Si producto de embarazo múltiple nace un menor con discapacidad igual se
suman solo dos semanas, estas no son acumulables.

Cuando la madre del menor muere, enferma o abandona al menor, el empleador del padre
le otorga la licencia a ese padre. La responsabilidad se traslada al padre, entonces por ello
se traslada la licencia. Se asume entonces la licencia de paternidad y adicional, la de
maternidad.

Si el empleador ha afiliado a la trabajadora a la salud, los pagos de esto se lo reconoce la

EPS al empleador para que este contrate al reemplazo. Entonces, la licencia la paga la EPS
al empleador y a su vez, el empleador le paga a la trabajadora en maternidad y a otro
trabajador de la empresa de servicios temporales. Si no se reemplaza a la empleadora se
ahorra ese dinero.

Licencia de paternidad.
Tuvo un cambio en el 2021 mediante la ley 2114.
La norma habló de lo que pasaba cuando la mujer abandonaba al menor o cuando el menor
nacía con alguna discapacidad. (Las consecuencias de ello se ve en los párrafos anteriores).
La licencia es equivalente a dos semanas remuneradas. Esas semanas se incrementan de
manera paulatina hasta un limite de cinco, condicionado a que la tasa de desempleo vaya
disminuyendo. La norma entonces condiciona a que haya empleo en este país.
Si la tasa de desempleo disminuye un punto (1%) se van aumentando de una semana hasta
llegar a las cinco semanas. Pero actualmente, sigue en 2 semanas la licencia de paternidad.
¿A quiénes les dan esta licencia? Cuando los hijos nacen de un cónyuge, compañero
permanente o padre adoptante. Esto significa que las relaciones casuales no dan lugar a la
licencia de paternidad. Esto es un error legislativo que la Corte Constitucional había
advertido, empero la legislación continua así. (REVISAR SI YA ES INCONSTITUCIONAL).
¿Quién paga la licencia? La EPS. Al igual que la de maternidad, pero aquí son solo hasta
cinco semanas, es un tiempo corto en el que el empleador no busca un nuevo trabajador
temporal sino que extra recarga a los demás trabajadores mientras dura la licencia.
La licencia la paga el empleador y el es quien le recobra a la EPS.
Para que el padre tenga derecho a esa licencia tuvo que haber cotizado durante todo el
tiempo de gestación y si este tiempo no coincide con el número de cotizaciones la EPS solo
paga en proporción (regla de 3: Si por 9 meses son 2 semanas, cuantas semanas son por
tantos meses).

Licencia parental compartida.

Ley 2114.
Permite una distribución de la licencia de maternidad, pero no en su totalidad sino de una
parte de la misma.
Es permitido que entre los padres negocien quien se quede con el menor en las ultimas 6
semanas de la licencia de la madre.
- No se pueden intercalar, se pasan en bloque.
- No se toman de manera simultánea.
- Solo son paralelas cuando haya enfermedad posparto de la madre.
- Las cubre también la EPS. Pero, la EPS la paga con base en el salario de quien
disfrute esa licencia.
- El medico tratante debe avalar que el menor se quede indistintamente con un
papá o con el otro. Si el médico avala, los dos padres levantan un acuerdo y se lo
presentan al empleador 30 días después del nacimiento.
- Son solamente las seis ultimas semanas de la licencia de la madre.

En estos casos de licencia de maternidad o de paternidad NO opera nada de caso fortuito

o fuerza mayor.
Durante estos periodos a la mujer no se le puede despedir sin que exista autorización previa
del Ministerio.

Descanso en caso de aborto.

Es de dos a cuatro semanas dependiendo del certificado médico. El medico tratante lo
determinará entonces. Si el medico determina que sean más semanas, estas deben darse.
El aborto se toma en todas las condiciones avaladas por la Corte Constitucional.

Lactancia.
Son dos descansos al día de hasta 30 minutos diarios, es decir 1hr diaria para que la madre
pueda amamantar a su hijo, incluso llegando antes a su casa después de la jornada laboral.
En ciudades como Bogotá lo que se hace es acumular los descansos para que la madre
entre o una hora antes o una después. Solamente se acumulan los dos diarios.
Esto pasa los primeros 6 meses de edad del menor. Sin embargo si se requiere extensión a
este tiempo en meses o en horas, el medico determinará, el empleador debe acatar lo
anterior.

• Auxilio de cesantías/intereses sobre las cesantías 12%: Es considerada como la

prestación mas importante. Es la más antigua, nació con el CST.
Las cesantías son equivalentes a un mes de salario por un año de servicios y proporcional
por fracción. Las cesantías vienen de “cesante” cuando se queda sin trabajo es que se activa
el derecho a las cesantías.
Tiene una regulación amplia. En Colombia hay tres sistemas:
- Tradicional.
Este sistema fue creado y estuvo vigente antes de 01 de enero de 1991, al expedir el CST
hasta el 1991 estuvo vigente este régimen.
Algunos trabajadores lo conservan actualmente, quienes estén vinculadas desde 1991 con
el mismo empleador, es decir, que lleven unos 33 años trabajando para el mismo
empleador. Es la minoría de trabajadores en Colombia aquella que conserva este régimen.
En el sistema tradicional al empleador se le pagaba un mes de salario con el último salario
por cada año de servicios. Con el ultimo salario se liquidaba todo el tiempo anterior
laborado.
En 1991 sucedió que el Estado notó que se estaba generando una realidad social, pues, las
pequeñas y medianas empresas a la hora de pagar cesantías quebraban porque no habían
previsto este pago. Entonces, o los empleadores no podían pagarlos o haciéndolo,
quebraban.
La ley 50 del 90 trajo una reforma con relación a la forma de liquidar las cesantías, pasando
de un régimen tradicional al de liquidación definitiva anual.
- Liquidación definitiva anual.
Se crearon entidades especializadas “Fondos de Cesantías” (Ley 50 del 90) administran el
régimen de cesantías. Vigiladas por la Superintendencia Financiera.
Son: Colfondos, Oldmutual, FNA, Protección y Porvenir. Quien elige el fondo de cesantías
en el que quiere estar es el mismo trabajador.
Año a año el empleador liquida y envía la plata a esos fondos y el trabajador tendrá acceso
a ese dinero hasta que quede cesante, es decir, sin trabajo. Un independiente también se
puede afiliar a estos fondos.
Los empleadores tienen un plazo legal: Hasta el 14 de febrero. La ley dice que las cesantías
se deben consignar hasta el 14 de febrero.
- Salario integral.
Es posible que las partes pacten una modalidad especial de salario con una serie de
requisitos, debe ser escrita y tiene monto mínimo 10 salarios mínimos más 30% por factor
prestacional; por ello se habla de 13 salarios mínimos vigentes.
En ese valor ya se pagan las cesantías mes a mes.

La ley 50 le permitió a los trabajadores del régimen tradicional trasladarse al nuevo régimen
de liquidación definitiva anual. Muchos empleadores crearon planes para hacer este
cambio, pero tal traslado era voluntario del trabajador. (Es más beneficioso el tradicional
porque se liquida según el ultimo salario y a veces el salario es fluctuante en el año).

Formula liquidación anual:

(Salario* X # DÍAS TRABAJADOS EN EL AÑO) / 360
En salario hay un asterisco, que significa el auxilio de transporte: Ley 1 de 1963 Se le
reconoce a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo un valor para
que puedan transportarse; este se fija anualmente por decreto.
Si alguien vive a menos de 500m del lugar de donde se trabaja NO se tiene derecho a este
auxilio.
Otra excepción a este auxilio se da cuando el empleador da el transporte. Pero ese
suministro implicaría un servicio puerta-puerta (o cerca a tu hogar), si es en algún punto
donde se recogen a los trabajadores sí se da el auxilio de transporte.
El auxilio de transporte NO es salarial, pero dice la norma que para efectos de liquidar
prestaciones sociales se liquida en la base porque tiene efectos prestacionales, pero es solo
para prestaciones sociales, no se incluye en indemnizaciones u otros pagos.

Formula liquidación tradicional:

(Último salario * X #Días trabajados) / 360

Concepto 90634 de 1 abril de 2011: Los meses en materia laboral se toman de 30 días, año
de 360 días y quincenas de 15 días. Esta es la fuente normativa para explicar las fórmulas.

¿Qué pasa cuando un trabajador tiene salario variable? El ejemplo más claro son los
empleados quienes comisionan.
Para liquidar la prestación social se hace el promedio de lo que se devengó en el año.

Régimen tradicional = 5.600.000

14 02 2020
10 02 1998
= 4(+1) 0 35 (x360)
= 12605 x 5.600.000/ 360
= 196.000.000

Régimen liquidación definitiva anual:

▪ 1988:
▪ 1987:
▪ 1990:
 ▪ 1991:
▪ 1992:
▪ 93
▪ 94
▪ 95
▪ 96
▪ 97
▪ 98
▪ 99:
▪ 2000
▪ 2001
▪ 2002
▪ 2003
▪ 2004
▪ 2005
▪ 2006
▪ 2007
▪ 2008
▪ 2009
▪ 2010
▪ 2011
▪ 2012
▪ 2013
▪ 2014
▪ 2015
▪ 2016
▪ 2017
▪ 2018
▪ 2019
▪ 2020
▪ 2021
▪ 2022
▪ 2023

Régimen de liquidación definitiva anual.

Si por 360 días-1 mes salario
Si por x días – x
 Para obtener el salario base para liquidar la cesantía se la suma el auxilio de transporte
solo en aquellos casos donde se le suman las prestaciones sociales (cesantías y primas), no
para vacaciones ni compensación de las vacaciones ni indemnización moratoria.
❖ Liquidación definitiva por la anualidad o fracción a 31 de diciembre de
cada año.
❖ Pago directo de los intereses sobre la cesantía sobre la liquidación.
❖ Consignación antes del 15 de febrero al fondo de cesantías elegido por el
trabajador.
❖ Incumplimiento del plazo: Un día de salario por cada día de retardo. La
sanción se le gira al trabajador, no al fondo de cesantías.
Se puede exonerarse de la indemnización moratoria según la presencia o no de buena fe.
La iliquidez no es exonerativa de buena fe.
❖ Terminación del contrato: Pago directo al trabajador.
❖ Posibilidad de traslado de fondo.
❖ Garantizar una rentabilidad mínima obligatoria.

CASO. Una persona entró a trabajar el 14 de marzo de 2021, devengaba un salario de

1.000.000 y hoy 27 de febrero de 2023 termina su contrato de trabajo con un salario de
3.000.000. En 2022 devengó 1.500.000.
2021: El sistema de liquidación es anual:
F.1= 14 – 03- 2021
-
F.2 que el último día del año= 30- 12- 2021
(En materia laboral los meses tienen 30 días)
= 30- 12- 2021 – 13 – 03- 2021
= (2021-2021) – (12-03) – (30-14)
 = 0 – 9 – 16+1 (la constante en los días)
= 17 + (9x30) + 0
= 287 días trabajados.

Salario: 1.000.000 (MÁS AUXILIO DE TRANSPORTE QUE ERA EN 2021 106.454)

= 1.106.454

FORMULA LIQUIDACION CESANTIAS 2021:

(287 días x 1.106.454) / 360
= 882.089

2022: Trabajó 360 días.

Salario: 1.500.000 + 117.172 (auxilio de transporte)
= 1.617.172
FORMULA LIQUIDACION CESANTIAS 2022:
(360x1.617.172) / 360
= 1.617.172

2023:
Días trabajados: 27-02- 2023 – 01-01-2023
= 26 – 01 – 0
= 26 +1 – 01- 0
= 27- (01x30) – 0
= 27 + 30
 = 57 días trabajados.

Salario: 3.000.000 no se le suma auxilio de transporte.

FORMULA LIQUIDACION CESANTIAS 2023:

(57x3.000.000.000) / 360
= 475.000

Valor de la proporción de cesantías de una persona quien laboró un día:

(si se pactó salario de 5.000.000)
(1x5.000.000) / 360 = 13. 888

Este régimen de liquidación definitiva anual hace un símil pretendiendo que los contratos
terminan cada 30 de diciembre.

Indemnización moratoria de las cesantías por no consignación de la cesantía en el fondo.

Equivalen a un día de trabajo por cada día de retardo. Un día de salario por cada día de
retardo desde el 15 de febrero y hasta cuando se haga efectivo el pago o hasta que el
contrato de trabajo termine. Es una indemnización que solo se causa de la vigencia de la
relación laboral.
Esta es la moratoria del artículo 99 de la ley 50 de 1990, y esta opera cuando es 15 de
febrero y no se han consignado las cesantías y corre hasta el día que se consignen o hasta
que el contrato de trabajo termine.
A partir de que el contrato de trabajo termina por cualquier causa hace que la
indemnización de la ley 50 pare y empieza a correr una regulada en el artículo 65 del CST.
Si se acredita buena fe puede que no se condene a ninguna de las indemnizaciones por
moratoria. (La jurisprudencia ha dicho que a la fecha la crisis o quiebra de las empresas no
constituye buena fe).

EJEMPLO.
Había plazo hasta el 14 de febrero de 2023 y hoy es 27 de febrero de 2023.
La moratoria corre desde el 15 de febrero de 2023 hasta el respectivo 27.
¿Cuántos días de retardo hoy? 27-02-2023 – 15-02-2023
= 12 + 1
= 13 días.
La moratoria es un día de salario por cada día de salario, no se aplica el auxilio de transporte
porque solo se aplica a las prestaciones y no a la moratoria.
Hay que sacar cuánto vale un día de salario:
Se toma el salario del 2022 porque es la moratoria de las cesantías del 2022.
En 2022 se devengaba 1.500.000
1.500.000/30 = 50.000
Para la moratoria se multiplica por los días de retardo.
50.000 x 13
= 650.000
¿Qué hago con esa plata? – Pagándosela directamente al trabajador. La moratoria debe
ser declarada por el juez (por cuestiones de buena fe o mala fe con la que actúa el
trabajador, pues eso sucede cuando empleados se niegan a recibir las cesantías por
querer la moratoria) entonces no opera de manera automática. Se acude ante el juez
para dar la moratoria.

Intereses a las cesantías.

El trabajador no disfruta de ese dinero anualmente, por ello devenga el 12% del valor
anual de las cesantías.
Ese interés se le da al empleador en la fecha máxima del 31 de enero del año
inmediatamente siguiente.

HIPOTESIS. X empezó a trabajar el 01-02-2022 y hoy 21-02-2023 presentó su renuncia.

¿Cuánto debió devengar por cesantías?
❖ Hay que tener en cuenta salario de 2022 y 2023.
❖ Para 2022 estaba en 3.000.000
❖ Para 2023 estaba en 3.000.000 (No hay norma expresa que diga que
siempre se debe reajustar el salario, solo lo hay para salario mínimo.
Existe un principio en materia laboral que indica que el salario no debe
congelarse en el tiempo, pero eso no implica que deba cambiar
anualmente).
❖ Las cesantías del 2022 se causaron entre la fecha de ingreso (01-02-
2022) y la final (30-12-2022). La relación del 2022 duró 330 días.
(330x3.000.000) / 360 = 2.750.000 cesantía del año 2022.
❖ Antes o hasta el 14 de febrero subsiguiente se consigna este dinero en
el fondo de cesantías.
❖ Las cesantías de 2023:
Fecha1: 21-02-2023
Fecha: 01-01-2023
Trabajó 51 días.
❖ 51 días x 3.000.000 / 360 = 425.000
Esos 425.000 se dan directamente al trabajador cuando renuncia, no se manda al fondo de
cesantía.
❖ Para que retire las cesantías del fondo se le manda una carta al
fondo solicitando y/o autorizando que se libere ese dinero.

¿Cuál es el retorno que tienen los trabajadores por sus cesantías? La norma al crear los
fondos de cesantías les ordenaron manejar portafolios de inversión:
a. Portafolios a largo plazo: Son más rentables por ser inversiones
prolongadas.
b. Portafolios a corto plazo: Son menos rentables.
Cuando uno se afilia al fondo escoge a que tipo de fondo se afilia. (Es discrecional del
trabajador).

¿Qué cobran los fondos de cesantías a los trabajadores por administrar su plata? Es
relativo:
a. Si el trabajador escogió un portafolio a corto plazo: 1% efectivo anual
como comisión, porque casi que no hacen nada.
b. Si es de largo plazo: Como son inversiones más riesgosas que reportan
más utilidad 3% efectivo anual.
c. Comisión por retiro anticipado: Un 0,8%. Son educación y vivienda las
causales de retiro anticipado. No se cobra ya cuando el retiro es total.
d. Retiro total: 0
e. Impuesto: Del cuatro por mil que deben cubrir los trabajadores. No es
una cuenta exenta porque no es cuenta de ahorros.
Liquidación y pago de las cesantías: Hay que tener en cuenta que es para lo que está en el
fondo, lo que está pendiente el empleador se lo paga directamente al trabajador.
o Definitivo: Terminación del contrato de trabajo; cambio al régimen de salario
integral.
o Parcial pero definitivo: Prestación del servicio militar y sustitución patronal.
Cuando el trabajador varón es llamado a prestar el servicio militar y está
vinculado laboralmente se genera la suspensión del contrato de trabajo, pero
esa causal tiene una particularidad, pues, como el trabajador se irá un tiempo
largo le darán las cesantías causadas hasta ese momento, pero si llega a
retornar y a retomar su trabajo vuelve a causar cesantías.
Respecto de la sustitución patronal con uno se causan cesantías, se pagan y con el otro se
vuelven a empezar a causar.
o Parcial como anticipo: Vivienda y educación.
Algunos aspectos relacionados con la vivienda y la educación.
La legislación laboral buscaba que la gente tuviera en donde resguardarse. Y era la única
causal que existió entre el 48 y la 91.
En el 91 se reconocen nuevas necesidades como la educación del trabajador y de sus hijos.
Por ello, desde 1991 se aceptó la causal del tema de la educación.
i. Vivienda:
Adquisición de vivienda, del lote o terreno.
Construcción de vivienda, sobre lote o terreno del
trabajador o del cónyuge.
Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de
propiedad del trabajador o de su cónyuge.
Liberación de gravámenes hipotecarios o de pago de
impuestos de la casa o el terreno de propiedad del
trabajador o de su cónyuge.
Abonos extraordinarios en los contratos de leasing
habitacional (Decreto 2555 de 2010). NO SE PUEDE USAR
PARA ABONOS ORDINARIOS.
La ley le pone al empleador la obligacion de vigilar la inversión y el empleo del dinero.
Si se entregan las cesantías, no se vigila la inversión y el empleador no hace lo que dijo, el
empleador pierde lo que pagó por las cesantías.
ii. Educación:
Matrículas del trabajador, su cónyuge, sus hijos, en
entidades de educación superior reconocidas por el Estado.
En tal caso el fondo girará directamente a la entidad
 educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador,
desde la fecha de la entrega efectiva.
Educación técnica. Retirar parcialmente las cesantías de las
entidades administradoras de cesantías para el pago de
matrículas y programas técnicos conducentes a certificados
de aptitud ocupacional debidamente acreditados.
Pagos al ICETEX.
iii. Trámite de retiro parcial: Ante el empleador. Por cualquiera de las
dos causales.
iv. Planes de vivienda: El empleador puede generar planes de vivienda
y lo podían hacer con consentimiento del trabajador y aprobación
del Ministerio de Trabajo. En esos casos el trabajador usaba sus
cesantías en los planes de vivienda.
v. Mecanismo de protección al cesante: Cuando una persona queda
sin trabajo tiene una serie de beneficios para cubrir su salud,
subsidios, mejorar su hoja de vida, etc. Empero, en Colombia no
hay un subsidio al desempleo.
Nadie piensa en ahorrar sus cesantías; destinar entre un 10% y 25% como ahorro adicional
para recibir un auxilio económico adicional.
vi. Prohibición pagos parciales: Pérdida de lo pagado.
vii. Pignoración de la cesantías como garantías solamente en créditos
de vivienda o de educación.
viii. Embargo de las cesantías: Excepcional, salvo alimentos y deudas
con cooperativas.

Pérdida del derecho: Es la única prestación social que se puede perder; se habla de las
cesantías pendientes de consignación, es decir, son las pendientes por pago. Es una sanción
que consagra la ley. La condición es que sean daños graves e intencionalmente causados,
no son errores o equivocaciones.
1. Acto delictuoso contra el empleador, parientes de segundo grado consanguíneo
o de primero de afinidad o el personal directivo.
2. Daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias, materias primas o instrumentos.
3. Revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos reservados con
perjuicio grave para la empresa.
Excepciones a las cesantías: Cuando no se genera derecho a recibir cesantías.
 a. Empresas artesanales: Inicialmente era una excepción, pero desde el 2020 se
le pagan cesantías y el efecto de la declaración de inconstitucionalidad es
hacia el futuro, no tiene efectos hacia atrás.
b. Industria puramente familiar: Donde todos son familiares entre sí. EJEMPLO:
Tienda de barrio en donde trabajan los hijos de la dueña.

Prescripción de las cesantías.

Corte Suprema de Justicia, sala de casación laboral. No. 34393 24/08/2010.
El médico no tenía un contrato de trabajo, sino de prestación de servicios y él alegó que era
un contrato de trabajo porque se cumplían los elementos esenciales del contrato de trabajo
y para probar eso aportó una certificación donde la EPS le dijo a las autoridades migratorias
que la persona venía ya con contratos de un año.
El solicita que se le paguen todas sus prestaciones sociales, vacaciones y la indemnización
moratoria del artículo 65.
Con la contestación de la demanda se presenta la prescripción del artículo 151 del Código
de Procedimiento Laboral.
¿Cuándo se hace exigible las cesantías de los trabajadores? – problema jurídico.
La EPS dice que solo se deben las tres años anteriores, las demás ya prescribieron.
En primera instancia dice que sí deben pagar los tres últimos años. La apelación decide.
Se va a casación y la Corte define cuando prescriben las cesantías y dice que el hecho de que
se consignen anualmente no significa que se acceda a ellas cada año, sino cuando son
exigibles, es decir, cuando termina el contrato de trabajo.
El término son tres años desde que el contrato de trabajo termina por cualquier causa.

Prescripción de la indemnización por no consignar en el fondo de cesantías.

HIPOTESIS. Un trabajador inicia a trabajar en el año 2005 y nunca le consignaron sus
cesantías. Debían consignárselas a mas tardar el 14 de febrero del 2006.
Esa sanción prescribe tres años después: 15 de febrero del 2009. Esta excepción no puede
ser declarada por el juez, debe haber solicitud de parte.

Intereses sobre las cesantías.

Se ganaron después de un gran paro nacional donde los trabajadores alegaban que como
el empleador administraba la plata de las cesantías, entonces, el empleador trabajaba la
plata y ellos no recibían nada a cambio porque para la época solo recibían las cesantías
cuando terminaba el contrato.
Es un pago que equivale a un 12% anual que se liquida sobre las cesantías.
FORMULA:
 (Cesantías x 0,12 x # días trabajados) / 360
Ejemplo.
Un trabajador inicia el 01-05-2021 y se retira el 27-02-2019. Nunca le han pagado los
intereses sobre las cesantías.
¿Cuánto le corresponde por cesantía anual?
a. Salario 2021: 6.000.000
b. Salario 2020: 5.500.000
c. Salario 2019: 5.000.000
Hay que analizar las cesantías de cada año.

2019:
# días trabajados: 30/12/2019 – 01-05-2019
= 240 días
Liquidación cesantías: (240x5.000.000) / 360
= 3.333.333,33
2020:
#días trabajados: 360
Liquidación cesantías: 5.500.000

2021:
# días trabajados: 27/02/2021 – 01/01/2021
= 57 días.
Liquidación cesantías: (57x6.000.000) / 360
= 950.000

Con esas tres cesantías se sacarán los intereses de las cesantías, simplemente se debe
aplicar la formula.
(Cesantías x 0,12 x días trabajados) / 360
2019:
(3.333.332 x 0,12 x 240) / 360
= 266.667
2020:
(5.000.000x0,12 x 360) / 360
= 660.000
2021
(950.000 x 0,12 x 57) / 360
= 18.050
En este caso, como nunca le pagaron los intereses, se suman y se entregan directamente.
Pero, la regla general es que los intereses a las cesantías se deben pagar al trabajador el 31
de enero del año siguiente a su causación. Las empresas usualmente se lo pagan en
diciembre al trabajador.
El pago se hace directamente, no se manda al fondo porque es un pago adicional a las
cesantías.
Si el empleador no las paga y el trabajador no las reclama sí opera el fenómeno de la
prescripción y el término siempre será tres años. (En materia laboral solo hay unos pagos
con un término diferente, las vacaciones porque se cuentan en la fecha a partir de la
efectividad del derecho).

Reglas de pago:
a. 12% anual y proporcional por fracción.
b. Pago directo al trabajador a más tardar el 31 de enero.
c. Cuando se retiran parcialmente las cesantías (educación y vivienda) también se
entregan los intereses causados hasta ese momento.
Los intereses se pagan un mes después de su retiro, y los da el empleador, no el fondo.
d. Sanción pago del doble: Cuando el empleador no paga los intereses se hace
acreedor de una sanción, distinta a la moratoria del 65, paga el doble de lo que
se debe. Los intereses no son una prestación, por ello no aplica la moratoria.
(Los intereses más una suma igualita por sanción).
Sentencia de mayo 20 del 92: Dice que para que proceda la sanción debe mostrarse la mala
fe del empleador.

• Prima de servicios.
Es una prestación social que en su quantum es igual a la cesantías, pero se liquida
semestralmente.
Es un flujo de caja adicional para los trabajadores, es sumamente apetecida. NO ES LA
MISMA PRIMA DE NAVIDAD.
Equivale a:
FORMULA 1. (# días trabajados en el semestre x ½ salario*) / 180
FORMULA 2. (días trabajados en el semestre x salario) / 360
(*cuando el trabajador devenga menos de dos salarios mínimos recibe el auxilio de
transporte)

En el año 2016 cambió su régimen; antes solo la pagaban empleadores con el carácter de
empresas y tenía un quantum distinto si eran empresas pequeñas o grandes:
a. Grandes: Un mes de salario: 15 días el 30 de junio y 15 días el 20 de diciembre.
 b. Pequeñas: Empresas con capital de menos de 200.000 COP. Pagaban 15 días de
salario con las mismas fechas.
Esta regulación cambio en la ley 1788 de 2016. No se habla de empresa sino de
empleadores, es decir, personas jurídicas, naturales, patrimonios autónomos, etc.
Se mantiene el monto, 30 días de salario por año.
15 se pagan el 30 de junio como máximo y 15 el 20 de diciembre por tarde. No se puede
pedir el pago acumulado de las primas.
Su reconocimiento se hará por todo el semestre laborado o proporcional por fracción.
a. Primer semestre: 01-01-2023 al 30-06-2023
b. Segundo semestre: 01-07-2023 al 30-12-2023

Ejercicio 1.
El trabajador ingresó el 27-02-2023 y ese mismo día se dio cuenta que no quería trabajar
allí.
# días trabajados: 1.
Salario: 10.000.000
Formula prima:
(1x10.000.000) / 360 o (1x5.000.000) / 180

Ejercicio 2.
El trabajador comisiona y tiene un salario variable. Si todos los meses trabaja todos los días,
se saca un promedio ponderado.
En los casos en los que devengue un salario menor a dos salarios mínimos sí se debe tener
en cuenta el auxilio de transporte.
 2. ESPECIALES: Antes la prima de servicios era especial, pero la legislación la cambió a
prestación común.
Las empresas extractivas de mina del Choco deben darle a sus trabajadores salud porque
prestan servicio en lugares remotos.
▪ Empresas de vigilancia: Deben comprarle a sus empleados guardia un seguro
de vida colectivo que ampare a esos guardias. El monto no es establecido por
la ley, eso lo mira cada empresa de vigilancia.
▪ Empresas agrícolas, forestales y ganaderas: Al empleador le corresponde
darle a los trabajadores todo lo que tiene que ver con medicina preventiva,
accidentes de trabajo.
▪ Trabajadores de minas de oro, plata y platino: Prevención de enfermedades
e higiene.
▪ Trabajados de las empresas mineras e industriales del Chocó: Asistencia
médica.
▪ Trabajadores zona bananera: Asistencia médica.
▪ Trabajadores de empresas de petróleos: Habitación, alimentación, asistencia
médica.
▪ Trabajadores de la construcción: Cesantías. Ellos tenían un régimen que decía
que si completaban 3 meses de trabajo, tenían derecho a 3 días de salario
por cada 30 días de trabajo. Pero hay casos donde es mejor tener una
cesantía de nivel general, esto se mira según el caso en concreto.

Normas protectoras de las prestaciones sociales.

• Inembargables: Pero hay dos excepciones:
a. Deudas con cooperativas: Las cooperativas son solidarias.
b. Deudas por pensiones alimenticias.
• Irrenunciables: Cualquier pacto que se haga al respecto será ineficaz.

EJERCICIO VACACIONES/CESANTIAS.
Las vacaciones son un descanso remunerado. La Corte Constitucional ha dicho que las
vacaciones se deben pagar antes de su disfrute.
Formula compensación:
Si por 360 me dan ½ salario
Por el # días trabajados – x

Segunda formula
#días trabajados x salario / 720
Son 15 días de vacaciones, de los cuales 8 días deberá descansar y 7 se podrán pagar; en el
caso de la compensación.
Se dan 7 días del salario, toca ver cuánto vale un día de salario. La compensación se paga
con el salario y sí se paga también con lo suplementario.

FORMA LIQUIDACION VACACIONES: Las vacaciones se paga con el salario que se devenga
al momento del disfrute, pero con el salario ordinario, es decir, sin trabajo suplementario
(Una persona acostumbrada a trabajar horas extras, perderá un poco).
Es distinto liquidar las vacaciones con la compensación de las vacaciones.

Ejercicio compensación y cesantías.

F. I = 28 /08 / 2022
F. R = 27 / 02 / 2023
Salario 2022: 1.000.000
Salario 2023: 2.800.000

Se le pagará a trabajador vacaciones y cesantías. ¿Alcanzó a causar vacaciones? No, por

ello se le tiene que pagar en compensación.

Días trabajados 2022= 123

30 – 12 – 2022
28 – 08- 2022
= (2022- 2022) (12-08) (30-28)
= 0; 4; 2 +1
= 4(x30) + 3
= 123

Cesantías 2022:
(123x1.117.172) / 360
= 3.817.004 la fecha máxima para su consignación es el 14 de febrero de 2023.

Días trabajados 2023: 57 días

27-02-2023 – 01-01- 2023
= 26; 01; 0
= 27+ 30
= 57 días
Cesantías 2023:
(57x2.800.000) /360
 = 443.000,333

Compensación Vacaciones:
#días x último salario / 270
= (180 días trabajados x 2.800.000) / 270
= 700.000
EJERCICIO RECARGOS.
• Recargo nocturno: 0,35 es en la jornada ordinaria.
• Hora extra nocturna: Trabajo suplementario nocturno en 1*,75 (* el uno se
agrega porque es una hora extra no comprendida dentro de la jornada)
• Hora extra diurna: 1*,25(* el uno se agrega porque es una hora extra no
comprendida dentro de la jornada)
• Recargo dominical: Está la discusión si aplicar la dominical al 0,75 (CSJ) o el
1,75 (Ministerio de Trabajo). Uno pensaría que por favorabilidad se aplicara
la del Ministerio, pero hay sentencias que aplican el 0,75 (La doctora es
partidaria de esa para que no se paguen dos veces los domingos, porque el
salario ya comprende domingos).
Hay que analizar si el dominical es habitual u ocasional.
c. Ocasional: Hasta dos domingos. O se compensa o se remunera: O le doy el
0,75 o no le doy nada y eso lo decide el trabajador.
d. Habitual: Tres o más domingos. Se da la remuneración y la compensación.
• Hora extra dominical diurna: 1,25 más 0,75 = 2
• Hora extra dominical nocturna: 1,75 más 0,75= 2,5
• Hora recargo nocturno dominical:
0,35 más 1,75= 2,1* (*basándose en la tesis del Ministerio de Trabajo).
0,35 más 0,75 = 1,1* (tesis CSJ)

Un trabajador que en marzo del 2022 devengaba 2.000.000 tiene una jornada ordinaria
de L-V de 3pm-10pm.
En la última semana de marzo trabajó así:
Lunes: Hasta 11pm.
Martes: Entró 9am.
Miércoles: entró 8am.
Calcular cuanto se le adeuda en el mes de marzo.

Segundo ejercicio.
Un trabajador que con el mismo salario 2.000.000 en el mes de marzo trabajó dos
domingos. El primer domingo escogió compensar y el segundo domingo escoge la
retribución.
Su jornada ordinaria es de L-V de 8am-5pm. Y esos dos domingos trabajó de 8am-5pm.

INDEMNIZACIÓN MORATORIA.
Es la del artículo 65 del CST. Se distingue de la moratoria de las cesantías.
Tiene una regulación legal y una interpretación judicial un poco distinta a la legal.
¿Cuándo se causa?:
- Se causa con la terminación del contrato de trabajo por cualquier causa.
- Pero si terminado el contrato se le deben prestaciones o salario al trabajador (así
se genera la indemnización moratoria). Si le quedan debiendo vacaciones o
indemnizaciones o intereses a la cesantía no se reclama moratoria.
Exoneración.
El trabajador se puede exonerar de la moratoria si demuestra su buena fe. (Sentencia del
05 de junio de 1972).
El empleador puede generar que no se le imponga la sanción si demuestra su buena fe.
Hay circunstancias donde al empleador no le es posible pagarle al trabajador lo que le debe.
HIPOTESIS: Un trabajador termina el vínculo porque es privado de su libertad.
La norma le dice al empleador que debe recurrir al pago por consignación de lo que
confiese deber y lo consigna a ordenes del Banco Agrario de Colombia porque ese banco
tiene vocación de estar en todo el territorio nacional, pero ese banco debe tener unidad
de depósito judicial, debe anexarse copia de la liquidación, formato de entrega de ese
trabajador, copia de cedula del representante legal y aportar la última dirección del
domicilio del trabajador.
A cambio de eso le dan una certificación que dicen que el título judicial se constituyó y que
quedó en ordenes de los juzgados. Es decir, se radica en el juzgado.
Finalmente, a la última dirección registrada se le notifica al trabajador.
- Anotación: Normalmente, a las empresas se les olvida hacer la radicación en el
juzgado y la respectiva notificación y en esos casos no se exoneran. Se deben
cumplir los tres pasos.
La carta se debe enviar a la ultima dirección, si se tiene el numero o alguna red social se le
avisa, pero la notificación es exigible a dirección física.

Cuantía.
El mismo día que la persona se retira se pagan las prestaciones. Aunque a veces en la
práctica, por facilidad se dan 8 días, no más.
• Salario iguales a 1 salario mínimo: Un día de salario por cada día. (38.667)
 • Salarios superiores a salario mínimo: La ley 789 del 2002 señala que hay un plazo de
24 meses siguientes a la terminación del contrato para ver cuál es la conducta que
asume el trabajador y observar si le reclama o no a su empleador. La reclamación es
igual a la demanda.
- Si reclama, es decir, el trabajador demanda: Genera un día de salario por cada
día de recargo a partir de la terminación del contrato.
- No demanda/no reclama: Un día de salario por cada día hasta 24 meses. A partir
del 25 mes no se da la moratoria sino unos intereses.
El contrato de trabajo terminó el 10-01-2021 y el 27-02-2023 no se ha demandado. Se
castiga la inacción: Los primeros 24 meses comprendidos entre el 10-01-2021 y el 10-01-
2023 se paga un día de salario por cada día de retardo, pero a partir del 11-01-2023 y hasta
cuando se pague, es decir, 27-02-2023 ya no corre eso sino unos intereses: Se toma el
capital que se debía y se le ponía la tasa de los intereses más altos que certifique la
Superintendencia y esto siempre estará por debajo de un día de salario.

Sin embargo, la jurisprudencia ha cambiado esto. Sentencia 6-05-2010. Rad.36577

La jurisprudencia marcó una línea de interpretación distinta:
Si el trabajador reclamó le dan un día de salario por cada día de retardo hasta 24 meses, a
partir del mes 25 solo intereses, y si no reclama le dan solo intereses no tiene un día de
salario.