CAPITULOS VI y VII JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO REMUNERADO

LEGISLACION LABORAL Y SALARIOS
VI. JORNADA DE TRABAJO

1. JORNADA ORDINARIA Art. 158 C.S.T. Es la que convengan las partes, o a
falta de convenio, la máxima legal.
La jornada ordinaria no puede exceder el número de horas fijado en la máxima

legal, lo cual quiere decir que la ley autoriza a las partes para señalar una inferior
a la Jornada máxima. Las horas convenidas que superen la jornada máxima legal,
tienen la significación de trabajo suplementario.
2. TRABAJO SUPLEMENTARIO Art. 159 C.S.T. Trabajo suplementario o de

horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que
excede de la máxima legal.
3. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO Art. 160 C.S.T. Trabajo ordinario es el

que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiuna horas (9:00 p.m.)
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00 p.m.) y las seis
horas (6:00 a.m.)
EN RECARGOS NOCTURNOS, ¿CÓMO NOS VA FRENTE A NUESTROS

PAÍSES VECINOS?
El Tiempo 16 de junio de 2017
En Colombia, antes de la Ley 789 del 2002, el pago del recargo nocturno
empezaba desde las 6 p. m., pero luego de esta y hasta la actualidad, el recargo
empieza desde las 10 p. m. Sin embargo, este miércoles, la plenaria del Senado
aprobó un proyecto de ley para que el recargo nocturno empiece desde las 9 p.
m., lo que contemplaría un total de 9 horas nocturnas.
En Ecuador, la jornada nocturna va desde las 7 p. m. hasta las 6 a. m. Este es el

país suramericano con mayor número de horas nocturnas, 11 en total.
Según la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de

Venezuela, el recargo nocturno va desde las 7 p. m. hasta las 5 a. m., lo que
significa un pago de hasta 10 horas por jornada nocturna.
1
Según el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social de Bolivia, el recargo
nocturno se genera entre las 8 p. m. las y 6 a. m., es decir un total de 10 horas de
trabajo por la jornada en la noche.
El trabajo realizado durante las 8 p. m. y las 6 a. m. es considerado como jornada

nocturna en Paraguay, lo que suma un total de 10 horas.
En Chile, según determinación del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la

jornada nocturna va desde las 10 p. m a las 7 a. m., lo que significa 9 horas de
pago por trabajo nocturno.
De acuerdo con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina,

el recargo nocturno empieza a las 9 p. m. y termina a las 6 a. m., para un total de
9 horas de trabajo nocturno.
En México, la jornada nocturna está comprendida entre las 10 p. m. y las 6 a. m.

Con un total de 8 horas de trabajo nocturno.
En Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo contempla el pago de la

jornada nocturna entre las 10 p. m. y las 6 a. m., lo que significa un total 8 horas
de pago por trabajo nocturno.
En Uruguay, el pago de la jornada nocturna es entre las 10 p. m. y las 6 a. m. Al

igual que México y Perú, el pago nocturno es de 8 horas.
El Ministerio del Trabajo y el Empleo en Brasil determinó el pago de las horas
nocturnas desde las 10 p. m. hasta las 5 a. m., para un total de 7 horas de trabajo
nocturno.
4. JORNADA MAXIMA LEGAL: La duración máxima legal de la jornada ordinaria

de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo
las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno

puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictámenes al respecto, por ejemplo las horas de vuelo de los pilotos y
copilotos de empresa de aviación comercial que no podrán exceder de 90 en
un lapso de 30 días;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las

siguientes reglas (Ley 1098 de 2006):
 Los mayores de 15 y menores de 17 años sólo podrán trabajar una jornada

máxima de 6 horas diarias y 30 horas a la semana, y hasta las 6:00 p.m.
2
 Los jóvenes mayores de 17 y menores de 18 años no pueden tener una
jornada superior a 8 horas diarias y 40 a la semana, y hasta las 8:00 p.m.
 Los menores de 15 años pueden recibir autorización del Inspector del trabajo o
en su defecto del ente territorial, para desempeñar actividades remuneradas de
tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo, con un máximo de 14 horas
semanales.
 A partir de mayo 8 de 2007, fecha en que entró en vigencia la Ley 1098 de
2006, la jornada máxima de las maternas adolecentes entre 15 y 18 años, no
puede exceder de 4 horas diarias, a partir del 7mo. mes de gestación y durante
la lactancia (6 meses posteriores al parto), sin disminución de su salario y
prestaciones.
El Código no establece ninguna excepción en relación con los jóvenes que

laboran en el servicio doméstico, por tanto le aplica esta reglamentación.
Es prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante

los mayores de 17 años y menores de 18 años, podrán ser autorizados para
trabajar hasta las 8 p.m. siempre que no afecte su asistencia regular a un
centro docente, ni implique perjuicio para su salud física y moral. Art. 242
C.S.T.
Por último, cuando por ocasión de la actividad escolar o la capacitación el

joven trabajador requiera de un permiso, el empleador deberá otorgarlo como
permiso no remunerado.
c) Jornada Especial de la Ley 50 de 1990 (o de 6 por 6) Se aplica en empresas

o en secciones de la misma, que desarrollen actividades las 24 horas del día,
todos los días de la semana (Sin solución de continuidad). En ellas el
empleador y los trabajadores pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa
o a secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días
de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6)
horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al
recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a
un día de descanso remunerado. El trabajador no podrá ejecutar dos turnos en
el mismo día, salvo que se trate de labores de supervisión, dirección, confianza
o manejo.
4.1. EXCEPCIONES A LA JORNADA MÁXIMA LEGAL: Quedan excluidos de la

regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
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a. Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.
b. Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el

campo. Los trabajadores domésticos que residan en la casa del empleador
(internos) tendrán una jornada de trabajo máxima de 10 horas diarias y 60
semanales.
c. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple

vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio del trabajo. (Art. 333 C.S.T.). Los
celadores y vigilantes y en general quienes se dedican a actividades de simple vigilancia
tienen una jornada de trabajo diferente según residan o no en el sitio de trabajo. En el
primer caso, si viven en el mismo lugar de trabajo, no tienen limitación en su jornada, lo
cual les permite trabajar hasta 24 horas por día. En el segundo caso, si viven en lugar
distinto, solo puede exigírseles 8 horas de labor diarias como máximo, y no pueden
trabajar más de 2 horas extras diarias y 12 a la semana.
Recomendaciones para la administración del trabajo de celadores.

1. En los contratos individuales de trabajo consagre claramente la jornada de trabajo y la
respectiva remuneración.
2. En el evento de que el trabajador resida en el lugar de trabajo, señale el valor del
alojamiento por cuanto esto constituye pago del salario en especie.
3. En el reglamento de trabajo consagre sanciones adecuadas para faltas tales como
ausencia del puesto, embriaguez durante el trabajo, permanencia en las instalaciones
de la empresa de personas extrañas introducidas por el celador, incumplimiento de los
controles establecidos.
4. Establezca políticas de rotación y para cumplirlas mantenga una programación de
labores, mensual o quincenal.
5. Combine jornadas de 8 y 10 horas diarias sin olvidar que existe prohibición legal en el
sentido de que no se permite laborar más de 2 horas extras diarias y 12 por semana
d. También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el

artículo 161, en aquellas labores que, por razón de su misma naturaleza,
necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de
trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de
cincuenta y seis (56) por semana.
VIGILANTES NO DEBEN TRABAJAR MÁS DE DIEZ HORAS DIARIAS
Por Germán Plazas Muñoz.
Con frecuencia se plantean dudas sobre la jornada máxima legal aplicable al personal que
labora en servicios de portería o vigilancia. Algunas personas afirman, que debido a la
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naturaleza de su actividad ellos pueden laborar jornadas de doce horas diarias y hasta 24
horas en algunas ocasiones. Otros intérpretes consideran que a las personas que laboren
en actividades de portería y vigilancia, se les aplica la jornada máxima legal establecida
en el Código Sustantivo del Trabajo, es decir, 8 horas diarias, cuarenta y ocho a la
semana, con un máximo de dos horas extras de trabajo diario.
El Ministerio de Protección Social, resolvió recientemente las dudas generadas alrededor

del tema, con la expedición del Concepto 4401 del 24 de julio de 2006.
En criterio de la entidad, La Ley 68 de 1981, redujo la jornada de los vigilantes y

trabajadores de actividades discontinuas o intermitentes de 12 a 8 horas, a partir de esta
Ley, la jornada laboral de los vigilantes es la máxima legal que consagra el artículo 161
del Código Sustantivo del Trabajo.
Como consecuencia de lo anterior, el Ministerio de Protección Social consideró:
“…EN CONSECUENCIA AL TENOR DE LAS NORMAS ENUNCIADAS LA

JORNADA DE LOS VIGILANTES ES DE 8 HORAS DIARIAS, 48 SEMANALES,
Y NO PUEDE TRABAJAR MÁS DE DOS HORAS EXTRAS DIARIAS Y DOCE A
LA SEMANA, COMO LO ESTABLECE EL ARTÍCULO 22 DE LA LEY 50 DE
1990, QUE SEÑALA: “EN NINGÚN CASO LAS HORAS EXTRAS DE
TRABAJO, DIURNAS O NOCTURNAS, PODRÁN EXCEDER DE DOS (2)
HORAS DIARIAS Y DOCE (12) SEMANALES”…”
Con el fin de facilitar el análisis del Concepto que nos ocupa, proferido por el Ministerio de
Protección Social, a continuación encontrará el texto completo del citado documento.
“MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL
Concepto 4401
(Bogotá, D.C., 24 de Julio de 2006)
Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la referencia,

sobre jornada labora de los celadores, en los siguientes términos:
La Ley 68 de 1981, redujo la jornada de los vigilantes y trabajadores de actividades

discontinuas o intermitentes de 12 a 8 horas, a partir de esta Ley, la jornada laboral de los
vigilantes es la máxima legal que consagra el artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo, en los siguientes términos:
“Art. 161-Subrogado L. 50/90, art. 20 Duración. La duración máxima legal de trabajo es de

ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, (...)”.
El tiempo de trabajo que exceda de la mencionada jornada, es tiempo extra o

suplementario que debe remunerarse con los recargos que consagra el artículo 168 del
citado código, subrogado por el artículo 24 de al ley 50 de 1990, los cuales son:
5
"1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la
jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta
ley.
“2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (...)”.
En consecuencia al tenor de las normas enunciadas la jornada de los vigilantes es de 8

horas diarias, 48 semanales, y no puede trabajar más de dos horas extras diarias y doce
a la semana, como lo establece el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, que señala: “En
ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2)
horas diarias y doce (12) semanales”.
El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone:
“1.Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:
a) Los que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo.
b) (...)”.
c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia,

cuando residen en el lugar o sitio de trabajo”.
En relación a las funciones del vigilante o celador, el Decreto 2187 del 2001 reglamentario
del Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada establece que se entiende por vigilante:
“Artículo 2°. Vigilante y Escolta de Seguridad. Se entiende por Vigilante, la persona

natural que en la prestación del servicio se le ha encomendado como labor proteger,
custodiar, efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles
determinados y vigilar bienes muebles e inmuebles de cualquier naturaleza, de personas
naturales o jurídicas, de derecho público o privado a fin de prevenir, detener, disminuir o
disuadir los atentados o amenazas que puedan afectarlos en su seguridad.
...Esa persona natural, denominado vigilante o escolta de seguridad, debe prestar su labor
necesariamente a través de un servicio de vigilancia y seguridad privada...” (Resaltado
fuera de texto).
En cuanto a dominicales y festivos, al respecto le manifestamos
El Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172, subrogado por el artículo 25 de la
Ley 50 de 1990, y 177, modificado por el artículo 1° de la Ley 51 de 1983, dispone que los
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empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso
remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. Adicionalmente, el numeral 2
del artículo 174 del citado código dispone que: “En todo sueldo se entiende comprendido
el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”.
Por su parte, en el artículo 179 del C.S.T., modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de
2002, se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará: “con
un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a
las horas trabajadas”.
A su vez, en el parágrafo 2° de esta misma norma se define que el trabajo dominical es

ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario, y es
habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario.
Respecto de la labor en día de descanso obligatorio, cuando es ocasional, el artículo 180

del C.S.T., subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990, dispone que el trabajador
tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a
su elección, en la forma prevista en el artículo anterior”.
Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual, el artículo 181 del C.S.T.,
subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990, establece que el trabajador tiene
derecho: “a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en
dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo”.
Con respaldo en las normas citadas, esta oficina es del siguiente criterio respecto de la
remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran:
Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales, tiene derecho a

percibir: 1.00 por el descanso dominical (art. 174 num. 2), más la remuneración por el
trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un
recargo de setenta y cinco por ciento, es decir, más 1.75, en proporción a las horas
laboradas. Tiene derecho, además, a un día de descanso compensatorio remunerado (art.
181 del C.S.T.).
Si la labor en días de descanso obligatorio es excepcional, el trabajador tiene derecho a

percibir: 1.00 por el descanso dominical (art. 174 num. 2), más la remuneración por el
trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de salario con un recargo
del setenta y cinco por ciento (75%), es decir. más 1.75, en proporción a las horas
laboradas; o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (art. 180 del C. S.
T.), que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (art.
174, num.2 del C.S.T.).
El presente concepto tiene los alcances del artículo 25 del Código Contencioso
Administrativo.
Cordialmente,
7
ALBA VALDERRAMA DE PEÑA

Jefe Oficia Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
4.2. DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA:
a. Aunque la norma general establece que la jornada máxima legal se cumple

durante 6 días a la semana, las partes pueden acordar que la jornada de 48
horas a la semana se puede distribuir en 5 días. Para el efecto, debe tenerse
en cuenta que el total de horas de trabajo al día no pueden exceder de 10,
incluyendo las eventuales horas extras que tenga que laborar el trabajador.
b. De acuerdo con el artículo 167 del código sustantivo del trabajo (Distribución
de las horas de trabajo), las horas de trabajo durante cada jornada deben
distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se
adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los
trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
c. El artículo 21 de la Ley 50 de 1990 denominado Dedicación exclusiva en

determinadas actividades,. Señala: “En las empresas con más de cincuenta
(50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos
tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del
empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación”.
5. FLEXIBILIDAD DE LA JORNADA
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y

ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio,
que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario
podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo
no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.
El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para

la ejecución de turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
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¿EL AUMENTO POR PARTE DEL EMPLEADOR DE LA JORNADA
CONVENIDA IMPLICA TRABAJO SUPLEMENTARIO?.
Si las partes han convenido una jornada de trabajo no es viable al empleador

aumentarla sin su consentimiento, pues si lo hace se estaría frente a un trabajo
suplementario
Jornada laboral cuando el sábado no se trabaja en la empresa

(http://www.gerencie.com/jornada-laboral-cuando-se-el-sabado-no-se-
trabaja-en-la-empresa.html)
Nos consultan nuestros lectores sobre cuál ha de ser la jornada de laboral cuando en la empresa
no se laboral el día sábado.
En algunas empresas no se laboral el día sábado y considerando que la jornada laboral máxima es
de 48 horas semanales, habrá empresarios que no quieren perder esa diferencia.
La jornada laboral ordinaria es la que las partes convengan siempre que no se exceda de la
máxima legal, de modo que si la empresa ha acordado una jornada laboral de sólo 5 días a la
semana y en consecuencia no se completan las 48 horas máxima legales por semana, no habría
de preocuparse por tener una jornada laboral inferior a la máxima legal.
Sin embargo, para aquella empresa que sólo trabaja 5 días a la semana pero quiere que sus
trabajadores laboren las 48 horas semanales máximas permitidas por la ley, el artículo 164 del
código sustantivo del trabajo le ofrece una solución:
Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada
ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir
a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.
Se trata entonces de incrementar la jornada diaria hasta un máximo de 10 horas con el objetivo de
completar las 48 semanales en sólo 5 días, de lunes a viernes. En ese caso no se paga recargo
alguno por las horas adicionales a la jornada laboral máxima diaria que es de 8 horas, ya que no se
configura el trabajo extra o suplementario.
Hay que precisar que si se implementa una jornada de 10 horas diarias con el fin de no trabajar el
sábado, en la semana sobrarán dos horas, puesto que de trabajar todos los días se completarían
50 horas cuando lo máximo son 48. Creemos que en ese caso lo correcto es: 1. Laborar 10 horas
durante cuatro días y en el quinto sólo 8 para completar las 48 horas. 2. Laborar 10 horas diarias y
reconocer dos horas como trabajo extra o suplementario.
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7. LIMITE DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder
de 2 horas diarias y 12 a la semana.
Cuando la jornada se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a 10

horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
8. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO

TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con
excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas
en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,

sin acumularlo con ningún otro.
TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
Se paga el valor de la hora más el porcentaje, según el caso:
Hora extra diurna = Salario diario x 1.25

6:00 a.m. a 9:00 p.m. 8
Hora extra nocturna = Salario diario x 1.75
9:00 p.m. a 6:00 a.m. 8
Hora ordinaria dominical o festivo = Salario diario x 1.75
8
Hora extra diurna en dominical o festivo = Salario diario x 2
8
Hora extra nocturna en dominical o festivo = Salario diario x 2.5
8
El trabajo nocturno es el que se efectúa entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m. y se
remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno.
10
Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es
decir, sin acumularlo con alguno otro.
8.1. Base del recargo nocturno: Todo recargo por concepto de trabajo nocturno
se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el
día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere
equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar
equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades
diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región.
11
EJERCICIOS
Para lograr una mayor claridad en el manejo de las horas extras y los recargos
nocturnos, dominicales y festivos, desarrollaremos algunos ejercicios.
Antes de todo, es preciso recordar que existen los siguientes recargos:
Hora extra diurna 25%

Hora extra nocturna 75%
Recargo nocturno 35%
Trabajo dominical o festivo 75%
Igualmente, es preciso tener presente que para efectos laborales, el día termina a
las 9 de la noche, es decir, que a partir de las 9 pm o de las 21 horas, estaremos
frente a un trabajo nocturno.
Por simplicidad, supondremos un trabajador X con un sueldo $960.000

mensuales, de modo que la hora ordinaria tendrá un valor de $4.000
(960.000/240). [Se entiende por hora ordinaria las 8 horas de la jornada mínima
laboradas en horario diurno]
Ejercicio A.
El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8

pm.
Desarrollo
Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha

cumplido con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo
que hasta las 8 de la noche habrá trabajado 2 horas extras.
Como el día va hasta las 9 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo
que el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un
total de 10 horas.
Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extras diurnas tienen un
recargo del 25%, luego, la liquidación será:
8 x $4.000 = $32.000
2 x ($4.000×1.25) = $10.000
Total liquidado = $42.000
12
Ejercicio B
El empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche.
Desarrollo
En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral

ordinaria, dentro de las cuales una hora (de 9:00 p.m. a 10 p.m.) se considera
recargo nocturno. Después de las 10 de la noche hasta las 12 de la noche,
estaremos frente horas extras nocturnas, toda vez que se ha superado la jornada
diaria de ocho horas y además es horario nocturno.
Así las cosas, el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias, 1 hora de recargo
nocturno y 2 horas extras nocturnas para un total de 10 horas.
La hora ordinaria no tiene recargo, la hora de recargo nocturno tiene un recargo

del 35% y la hora extra nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidación
será:
8 x $4.000 = $32.000
1 x ($4.000 x 0.35) = $ 1.400
2 x ($4.000 x 1.75) = $14.000
Ejercicio C
El empleado trabaja desde las 8 de la noche del sábado hasta las 6 de la mañana
del domingo.
Desarrollo
Desde las 8 de la noche hasta las 9 de la noche, tendremos 1 hora diurnas. De las
9 de la noche a las 12 de la noche, tendremos 3 horas nocturnas. Desde las 12 de
la noche hasta las 4 de la mañana del domingo, tendremos 4 horas nocturnas
dominicales. Aquí ya hemos completado las 8 horas de la jornada laboral, luego
después de las 4 de la mañana hasta las 6 de la mañana del domingo, tendremos
2 horas extra nocturnas dominicales.
En resumen tenemos:
1 horas diurnas [Recargo 0%]

3 horas nocturnas [Recargo 35%]
13
4 horas nocturnas dominicales [Recargo 110%, que corresponden al 35% de
recargo nocturno más el 75% de recargo dominical]
2 horas extra nocturnas dominicales [Recargo del 150% que corresponde al 75%
de la hora extra nocturna más el 75% de recargo dominical.
La liquidación será:
1 x $4.000 = $4.000
3 x ($4.000x1.35) = $16.200
4 x ($4.000x2.1) = $33.600
2 x ($4.000x2.5) = $20.000
Ejercicio D
El empleado labora desde las 7 de la noche del domingo hasta las 7 de la mañana
del lunes festivo.
Desarrollo
Desde las 7 de la noche hasta las 9 de la noche tendremos 2 horas dominicales
diurnas. Desde las 9 de la noche hasta las 12 de le noche, tendremos 3 horas
dominicales nocturnas. Desde las 12 de la noche hasta las 3 de la mañana del
lunes festivo, tendremos 3 horas nocturnas festivas. Hasta aquí hemos
completado la jornada de 8 horas, luego en adelante serán horas extras. De las 3
de la mañana hasta las 6 de la mañana tendremos 3 horas extra nocturnas
festivas, y de las 6 de la mañana del lunes festivo hasta las 7 de la mañana
tendremos 1 hora extra diurna festiva.
En resumen tendremos:
2 horas dominicales diurnas [Recargo del 75%]

3 horas dominicales nocturnas [Recargo del 110% correspondiente al 35% de
recargo nocturno más el 75% de recargo dominical]
3 horas festivas nocturnas [Recargo del 110% correspondientes al 35% de recargo
nocturno más el 75% de recargo festivo]
3 horas extra nocturnas festivas [Recargo del 150% correspondientes al 75% de
recargo extra nocturno más el 75% del recargo festivo]
1 hora extra diurna festiva [Recargo del 100% correspondiente al 25% de recargo
extra más el 75% de recargo festivo]
Luego, la liquidación será:
2 x ($4.000×1.75) = $14.000
14
3 x ($4.000×2.1) = $25.200
3 x ($4.000×2.1) = $25.200
3 x ($4.000×2.5) = $30.000
1 x ($4.000×2) = $ 8.000
Aquí hemos observado que en el caso de trabajarse un domingo o un festivo, y

además trabajarse horas extras o en horario nocturno, los dos recargos [el
nocturno y el festivo, por ejemplo] se suman.
15
VII. DESCANSOS OBLIGATORIOS
1. DEFINICIÓN: Es el descanso remunerado en dominicales, en días festivos y las

vacaciones anuales remuneradas.
2. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Como norma general, el empleador está obligado a dar descanso dominical

remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima
de veinticuatro (24) horas.
a) El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de

un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en
todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo
hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.
b) Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad

doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
c) No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que

deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por
enfermedad o accidente de trabajo.
d) Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la

continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por
el trabajador.
e) Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no

implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana,
el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en
proporción al tiempo laborado.
3. DESCANSO COMPENSATORIO
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene

derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución
en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
16
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el
artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990, el trabajador sólo tendrá derecho a un
descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
3.1 Formas del descanso compensatorio

El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes
formas:
1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un
establecimiento, o por turnos.
2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día
o a las trece horas (1 p.m.) del lunes.
Labores no susceptibles de suspensión

En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales
o marítimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o
más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la
terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a
opción del trabajador.
Aviso sobre trabajo dominical

Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador
debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas
por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio
no puede disponer del descanso dominical.
En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso
compensatorio.
¿El trabajo en día dominical puede generar el pago de horas extras en favor del
trabajador?.
R= Si. Como norma general, el empleador está obligado a pagarle al trabajador

los recargos propios de las horas extras, cuando el trabajador haya laborado más
de ocho horas diarias, cuarenta y ocho horas a la semana o cuando labore una
jornada superior a la pactada con el empleador. Así, por ejemplo, si la jornada
laboral pactada fue de cuatro horas diarias y veinticuatro a la semana, el trabajo
que supere el tiempo antes citado, debe ser remunerado como horas extras.
Como consecuencia de lo anterior, si el trabajo extra se realiza en día domingo, el

trabajador tiene derecho a los recargos establecidos en la Ley por trabajar en día
domingo y además a que dicho tiempo se le remunere como horas extras.
Así lo consideró el Ministerio de la Protección Social, mediante Concepto 3580 del

21 de junio de 2006: “.. Entonces, cuando el trabajador labora dominicales y
17
festivos y en esta misma jornada labora horas extras, estas se cancelan con estos
valores:
Hora extra dominical diurna: Tiene un recargo del 100%, o sea, 75% por ser
trabajo dominical y 25% por ser extra diurna.
Hora extra nocturna dominical: Tiene un recargo del 150%, o sea, 75% por trabajo
dominical más 75% por ser extra nocturna…”
¿El trabajo en día dominical puede generar el pago de horas extras en favor del
trabajador?.
R= Si. Como norma general, el empleador está obligado a pagarle al trabajador

los recargos propios de las horas extras, cuando el trabajador haya laborado más
de ocho horas diarias, cuarenta y ocho horas a la semana o cuando labore una
jornada superior a la pactada con el empleador. Así, por ejemplo, si la jornada
laboral pactada fue de cuatro horas diarias y veinticuatro a la semana, el trabajo
que supere el tiempo antes citado, debe ser remunerado como horas extras.
Como consecuencia de lo anterior, si el trabajo extra se realiza en día domingo, el

trabajador tiene derecho a los recargos establecidos en la Ley por trabajar en día
domingo y además a que dicho tiempo se le remunere como horas extras.
Así lo consideró el Ministerio de la Protección Social, mediante Concepto 3580 del

21 de junio de 2006: “.. Entonces, cuando el trabajador labora dominicales y
festivos y en esta misma jornada labora horas extras, estas se cancelan con estos
valores:
Hora extra dominical diurna: Tiene un recargo del 100%, o sea, 75% por ser
trabajo dominical y 25% por ser extra diurna.
Hora extra nocturna dominical: Tiene un recargo del 150%, o sea, 75% por trabajo
dominical más 75% por ser extra nocturna…”
REMUNERACIÓN DE DOMINICALES HABITUALES U OCASIONALES
Con ocasión de la expedición de la Ley 789 de 2002, han surgido diferentes teorías sobre
la forma como debe pagarse al trabajador el trabajo en día domingo.
18
Según algunas interpretaciones, cuando el trabajo en domingo es ocasional, el trabajador
solamente tiene derecho a escoger entre un descanso compensatorio o un recargo del
75% del salario que ordinariamente devenga. Igualmente, quienes sostienen esta
interpretación, afirman que cuando el trabajo en dominical es habitual, el trabajador tiene
derecho a recibir su día de descanso compensatorio y además, el 75% de recargo sobre
el salario que devengue el trabajador.
Por otra parte, otros intérpretes sostienen que además de la remuneración antes citada,
cuando el trabajador labora en día domingo, éste tiene derecho a recibir una suma
equivalente al 100% del salario que devenga por un día ordinario de trabajo. Lo anterior,
teniendo en cuenta que la remuneración mensual pactada con el trabajador no incluye el
trabajo realizado los días domingos, pues este es un día de descanso obligatorio.
La discusión antes citada, comenzó a ser dilucidada por el Ministerio de Protección Social,
mediante concepto 5363 del 4 de Octubre de 2005.
Sobre el particular, el Ministerio consideró:
"...si un trabajador ha estipulado con su empleador el sistema de remuneración de sueldo

mensual y labora ocasionalmente un día domingo, tiene derecho al 175% del valor de la
hora por trabajo ordinario..."
"...quien labore tres o más domingos en el mes tiene derecho a la siguiente remuneración:
primero, el pago del trabajo en día de descanso obligatorio multiplicado por 1.75, como
antes se indicó y, adicionalmente, el pago ordinario por la labor realizada durante la
semana, que equivale al 1,0, para un total de 2.75%..."
Con el fin de permitir un análisis integral del tema, a continuación se copia el texto
completo del concepto 5363 del 4 de Octubre de 2005 del Ministerio de la Protección
Social
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
Bogotá D.C., 04 de octubre de 2005
Concepto: 5369
Ref.: Radicado No. 92712 • 29 07 005 Dominicales y Festivos,
Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada en la referencia, sobre que se debe

hacer frente a la empresa que no le reconoce compensatorios, dominicales y festivos no
obstante haberle reclamado por jornada de trabajo de doce horas diarias diurnas o
nocturnas, con descanso cada trece días y no semanal, laborar 156 horas sin importar
19
dominicales, festivos ni compensatorios, qué si está bien liquidado, en los siguientes
términos:
Cuando hay un día festivo entre semana, el artículo 177 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 1° de a Ley 51 de 1982 dispone:
"1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del privado, tienen derecho al
descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: (...)".
La norma consagra el derecho que tienen los trabajadores al descanso remunerado los
días de fiesta de carácter civil o religioso que ella menciona, por lo tanto los trabajadores
cuando en la semana haya un día festivo no deben laborar las horas contratadas, debido
a que no tienen la obligación legal de compensar el día de descanso que le otorga la
mencionada disposición.
Con respecto a la liquidación del trabajo en día domingo, es preciso advertir, inicialmente,
que el único artículo relacionado, modificado por la Ley 789 de 2001, es el artículo 179 del
Código Sustantivo del Trabajo (el cual se encontraba subrogado por el artículo 29 de la
Ley 50 de 1990).
Así las cosas, lo estipulado en los artículos 180 y 181 del mismo estatuto, relacionado con
trabajo excepcional en domingo y descanso compensatorio, continúan vigentes sin
modificación alguna, salvo las efectuadas por los artículos 30 y 31 de la Ley 50 de 1990.
Ahora bien, la interpretación de las normas referidas debe partir de los siguientes
parámetros:
- El artículo 179 del Código, en la forma que fue modificado por el artículo 26 de la Ley
789 do 2002, establece de manera clara que el trabajo en días dominicales y festivos se
remunera con un recargo del 75% sobre el valor del salario ordinario diurno. Es necesario
recordar que la norma antes de la modificación precisaba que el recargo era el 100%.
Por su parte, el artículo 180 del mismo estatuto indica que el trabajador que labore
excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma
inserta en el artículo 179.
No cabe duda entonces, respecto del trabajo ocasional en domingo, que la ley reconoce
al trabajador el derecho a un descanso compensatorio remunerado, o al 75%, a elección
del trabajador, para cuya liquidación debe acudirse a lo expresado en el artículo 179.
De otra parte, en caso de trabajo habitual, debe recordarse que el descanso

compensatorio no es optativo, y que el disfrute del mismo en modo alguno descarta el
derecho al recargo general del 75% consagrado en la ley.
20
Lo anterior por cuanto al eliminarse la expresión "sin perjuicio del salario ordinario a que
tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa" contenida en la
norma modificada, ha dado lugar a diversas interpretaciones dentro de las que se indica
que el salario triple que venía reconociéndose por trabajo en día domingo, se reduce a un
75% del valor de la hora por trabajo ordinario;
Sin embargo, esta Oficina dando aplicación a lo establecido en el artículo 173 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990, es del criterio
que el pago del trabajo en domingo debe hacerse con el 175%.
La anterior interpretación ha comenzado a ser reconocida por la doctrina y es así como en

el libro "Comentarios a las reformas laboral y de seguridad social" se indican sobre el
particular:
"Parecería más lógico una interpretación sistemática basada en el principio de la

favorabilidad, en lugar de una simple exegética. Conviene recordar por eso que la frase
transcrita tenía su razón de ser en la legislación anterior porque en rigor dicho pago
correspondía al derecho a la remuneración del descanso que según las propias voces de
la disposición se causaba por haber laborado el trabajador la semana precedente, lo cual
no sufrió en estricto sentido ninguna variación".1
Por otra parte, debe tenerse en cuenta que el inciso segundo del artículo 174 del Código
Sustantivo del Trabajo, que como ya se indicó no fue modificado, es claro al establecer
que en todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en Los días en que
legalmente es obligatorio y remunerado.
En tal virtud, si un trabajador ha estipulado con su empleador el sistema de remuneración

de sueldo mensual y labora ocasionalmente un día domingo, tiene derecho al 175% del
valor de la hora por trabajo ordinario y no al 200% como lo indicaba la norma modificada.
2. TRABAJO HABITUAL Y OCASIONAL.
El parágrafo 2° del artículo 26 de la Ley 789 de 2002 introdujo los conceptos de "habitual
y ocasional" para efectos del trabajo en domingo.
Es así como el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más
domingos durante el mes calendario. Por el contrario, se considera trabajo ocasional el
que no tenga dicha frecuencia.
En este aspecto es preciso recordar igualmente, que los derechos que nacen para el
trabajador que labore en forma habitual los domingos, están previstos en el artículo 181
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990, el
cual señala:
21
"El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un
descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en
el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
(…)"
De conformidad con lo anterior, quien labore tres o más domingos en el mes tiene
derecho a la siguiente remuneración: primero, el pago del trabajo en día de descanso
obligatorio multiplicado por 1.75, como antes se indicó y, adicionalmente, el pago ordinario
por la labor realizada durante la semana, que equivale al 1,0, para un total de 2.75%.
No obstante, debe aclararse que cuando en los sueldos se incluye el salario

correspondiente al descanso (1.0), el pago de la labor en domingo es del 1.75, pues el 1.0
restante ya se encuentra incluido en el salario ordinario mensual, entendido como sueldo.
A su vez, quien labore en forma ocasional, esto es, uno o dos domingos al mes le
corresponde compensatorio remunerado o una retribución en dinero del 75% sobre el
salario ordinario, a elección del trabajador.
De otro lado, es preciso señalar que el concepto de habitualidad aplica únicamente para
los domingos.
El artículo 177 del C.S.T., modificado por el artículo 1° de la Ley 51 de 1983 señala los
días de fiesta en los cuales los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado,
razón por la cual, en la semana en que tenga uno de estos festivos el trabajador tiene el
derecho a descansar en él y a que le sea remunerado y no hay lugar a que tenga que
reponer los horas del descanso de éste día. En caso de laborarlo su remuneración será
con el recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas
conforme lo dispone el artículo 179 del mencionado código modificado por el artículo 26
de la Ley 789 de 2002.
En cuanto al recargo de las horas extras dominicales y festivos, el Código Laboral precisa
que el servicio contratado debe prestarse dentro de una jornada laboral ordinaria o
convenida, que por ley tiene un máximo de ocho horas diarias, la cual debe ser distribuida
dentro de las veinticuatro horas del día, de tal manera, que la actividad que se cumpla en
tiempo adicional o suplementario se retribuye con recargo, así como el trabajo que se
realiza en Jornada nocturna, pues las labores cumplidas en la noche deben tener una
mayor remuneración.
No obstante lo anterior, la Ley 789 de 2002 no mencionó en la reglamentación del trabajo

en días domingos y festivos (que debe ser excepcional por tratarse de días de descanso
obligatorio) que pasaba con el descanso suplementario y el trabajo nocturno en estos
mismos días, lo cual no significa que excluyera o hubiera eliminado los recargos
correspondientes. Por el contrario, dentro del régimen de jornada laboral deben incluirse
las labores desarrolladas en dominicales y festivos, Es decir, si el trabajador labora en
días domingos y festivos, es indiscutible que esa labor ha de sujetarse a la jornada
22
ordinaria o a la máxima legal y así mismo deberá tenerse en cuenta si se cumple en
horario diurno o nocturno y si se trabaja tiempo suplementario y horas extras para efectos
de la remuneración a que tiene derecho.
En cuanto al trabajo extra y festivo (diurno y nocturno) a continuación se transcriben las

normas pertinentes del Código Sustantivo de Trabajo:
ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras

es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima
legal.
ARTICULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO: ARTICULO MODIFICADO POR

EL ARTÍCULO 25 DE LA LEY 789 DE 2002. DIARIO OFICIAL 45046 DEL 27/12/02.
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós
horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis
horas (6:00 a.m.).
CAPITULO III.
REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO
ARTICULO 168. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS. <Modificado por el artículo 24

de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso
de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 <161>
literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro.
ARTICULO 169. BASE DEL RECARGO NOCTURNO, Todo recargo o sobre

remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma
o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo
establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden
23
pactar equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades
diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región."
Por otra parte, si el trabajador considera que el empleador no cumple con las normas
legales en comento, puede acudir a la Dirección Territorial de Santander, (Bucaramanga),
del Ministerio de la Protección Social e instaurar la queja correspondiente, toda vez que
corresponde a este Ministerio ejercer el control y vigilancia del cumplimiento de las
disposiciones del Estatuto Laboral y demás disposiciones sociales para Impedir que se
violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los
trabajadores en el ejercicio de su profesión de acuerdo con los artículo 17, 485 y 486 del
mencionado Estatuto, teniendo en cuenta que no se resuelven controversias ni se
declaran derechos por ser competencia exclusiva de la Justicia laboral ordinaria.
El presente concepto tiene alcances del artículo 25 del Código Contencioso

Administrativo.
Cordialmente,
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
4. VACACIONES
El artículo 186 del C.S.T., define las vacaciones laborales como un descanso
remunerado a que tienen derecho los trabajadores, consistente en 15 días hábiles
por año calendario trabajado. Los profesionales y ayudantes que trabajan en
establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los
ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días
de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.
Para efectos de su concesión, el trabajador deberá acordar con su empleador las

fechas de su reconocimiento y de no haber consenso, el empleador tiene la
potestad de decidir en qué momento le concederá las vacaciones al trabajador. En
este caso, deberá así informárselo al trabajador con una antelación no inferior a
quince días.
Es responsabilidad del empleador, llevar un registro de las vacaciones, que de

acuerdo con el numeral 3 del artículo 187 del C.S.T. debe contener la fecha de
ingreso del trabajador, las fechas de inicio y terminación de las vacaciones, y la
remuneración de las mismas.
24
4.2. SUSPENCIÓN DE LAS VACACIONES. Las vacaciones se suspenden, si
previo o dentro de las vacaciones, se presenta:
1. Incapacidad por enfermedad o accidente común.

2. Licencia por Luto (Muerte de familiar).
3. Situación extraordinaria en la empresa que requiera su presencia
obligatoriamente.
En estos casos el trabajador tiene derecho a reanudarlas en el momento en que lo

necesite, claro está, de común acuerdo con el empleador.
4.2. COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES EN DINERO.
1. De acuerdo con el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010, Empleador y trabajador,

pueden acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en
dinero hasta la mitad de las vacaciones, en cuyo caso se tomará como base el
último salario devengado por el trabajador.
2. En caso de terminación del contrato de trabajo, si al empleado no se le han
concedido las vacaciones, estás serán pagadas proporcionalmente al tiempo
laborado.
4.3. ACUMULACIÓN DE VACACIONES
El trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos
de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en
acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación
puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
4.4. SALARIO BASE DE LIQUIDACIÓN DE LAS VACACIONES.
1. Cuando las vacaciones se disfrutan y se tiene un salario normal
En este caso el artículo 192 del C.S.T. establece que durante el período de
vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el
día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán
para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
25
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de
lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en
que se concedan. En este caso también se excluyen los pagos por los
domingos y festivos laborados y por las horas extras.
3. En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las

vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional
4. Cuando se trata de la compensación de vacaciones no disfrutadas, estas se

liquidan con el último salario devengado por el trabajador, (ver artículo 189 del
C.S.T.), y no contempla la exclusión de ningún concepto, por lo que se debe se
calcular sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario, incluida las
horas extras y los domingos y festivos laborados.
En cualquiera de los casos el auxilio de transporte no forma parte de la base para

el cálculo de las vacaciones.
VACACIONES ANTICIPADAS AL TRABAJADOR Y SUS EFECTOS

PRÁCTICOS
No es extraño encontrar empleadores que optan por concederle a sus

trabajadores vacaciones, antes de cumplir con el año completo de servicios.
Entre las razones que llevan a algunos empleadores a conceder este beneficio al
trabajador, se encuentran las vacaciones colectivas de la empresa o situaciones
imprevistas en la vida personal del trabajador, entre otras muchas.
Aunque esta práctica es legal, conlleva efectos prácticos que el empleador debe
tener presentes.
En efecto, la empresa debe tener presente que si el trabajador se retira de la

empresa antes de cumplir el tiempo de servicio necesario para tener derecho a
sus vacaciones, la empresa no puede descontarle al trabajador el dinero pagado
anticipadamente por concepto de vacaciones.
Igualmente, el empleador no está facultado legalmente para exigirle al trabajador

sus permanencia en el empleo, hasta que cumpla el tiempo de servicio necesario
para haber tenido derecho a disfrutar de las vacaciones que se concedieron
anticipadamente.
26
En este sentido se pronunció el Ministerio de Protección Social, mediante
concepto 1330 de 2006, el cual se adjunta para mayor comprensión.
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
Concepto 1330
Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la

referencia, relacionada con el disfrute de vacaciones antes de que haya nacido la
obligación de concederlas:
El artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone:
"1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante (1) año tienen derecho a
quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2. (...)" (Resalta el despacho).
El artículo 187 ibídem señala que " La época de las vacaciones debe ser señalada por el patrono a
más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. (...)".
Ahora bien, aunque en el caso en cita el derecho no se ha causado, no existe norma que prohíba
que el empleador en uso de su liberalidad las conceda anticipadamente tal como sucede en las
empresas en las que las vacaciones son colectivas.
Al respecto, es pertinente transcribir el pronunciamiento de la Sala de Casación Laboral de la Corte

Suprema de Justicia, en Sentencia del 4 de septiembre 1969:
"Pero esas vacaciones le fueron concedidas por la empresa extralegalmente, porque así lo exigía
la organización que se había dado a si misma, conforme a la cual todo el personal debía salir en
vacaciones colectivas en esa época del año. Tal conducta no está prohibida por la ley y nada se
opone a que el patrono, con criterio amplio y generoso o por razones de simple conveniencia,
supera las previsiones que ella consagra. Pero si se dan vacaciones antes de que haya nacido la
obligación de concederlas, no puede exigirse al trabajador que complete el año de servicio que las
causa, ni que reintegre el valor recibido si se retira antes; del propio modo no puede el trabajador
pretender que se le otorgue un nuevo periodo de descanso, aduciendo que es en ese momento
cuando se cumplen los presupuestos de la ley que le dan derecho a gozar de él, pues debe
entenderse que las vacaciones ya recibidas cubren el lapso servido con anterioridad a su
otorgamiento y tienen, con respecto a él, efecto liberatorio, y que, a partir de su disfrute, comienza
a contarse al tiempo que da derecho a un nuevo período vacacional. De esta forma se concilian los
intereses de ambas partes, pues, de un lado, la empresa no sufre un nuevo cómputo del tiempo
por el cual concedió vacaciones; ni el trabajador, del otro, pierde lo que recibió en caso de retiro
antes de cumplir el año de servicio".
27
El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso
Administrativo.
Cordialmente,

Jefe Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo
28

CAPITULOS VI y VII JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO REMUNERADO

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CAPITULOS VI y VII JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO REMUNERADO

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LEGISLACION LABORAL Y SALARIOS

VI. JORNADA DE TRABAJO

La jornada ordinaria no puede exceder el número de horas fijado en la máxima

2. TRABAJO SUPLEMENTARIO Art. 159 C.S.T. Trabajo suplementario o de

3. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO Art. 160 C.S.T. Trabajo ordinario es el

EN RECARGOS NOCTURNOS, ¿CÓMO NOS VA FRENTE A NUESTROS

El Tiempo 16 de junio de 2017

En Ecuador, la jornada nocturna va desde las 7 p. m. hasta las 6 a. m. Este es el

Según la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de

El trabajo realizado durante las 8 p. m. y las 6 a. m. es considerado como jornada

En Chile, según determinación del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la

De acuerdo con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina,

En México, la jornada nocturna está comprendida entre las 10 p. m. y las 6 a. m.

En Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo contempla el pago de la

En Uruguay, el pago de la jornada nocturna es entre las 10 p. m. y las 6 a. m. Al

4. JORNADA MAXIMA LEGAL: La duración máxima legal de la jornada ordinaria

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno

b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las

 Los mayores de 15 y menores de 17 años sólo podrán trabajar una jornada

El Código no establece ninguna excepción en relación con los jóvenes que

Es prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante

Por último, cuando por ocasión de la actividad escolar o la capacitación el

c) Jornada Especial de la Ley 50 de 1990 (o de 6 por 6) Se aplica en empresas

4.1. EXCEPCIONES A LA JORNADA MÁXIMA LEGAL: Quedan excluidos de la

b. Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el

c. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple

Recomendaciones para la administración del trabajo de celadores.

d. También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el

VIGILANTES NO DEBEN TRABAJAR MÁS DE DIEZ HORAS DIARIAS

Por Germán Plazas Muñoz.

El Ministerio de Protección Social, resolvió recientemente las dudas generadas alrededor

En criterio de la entidad, La Ley 68 de 1981, redujo la jornada de los vigilantes y

Como consecuencia de lo anterior, el Ministerio de Protección Social consideró:

“…EN CONSECUENCIA AL TENOR DE LAS NORMAS ENUNCIADAS LA

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