FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA DE CONTABILIDAD Y
FINANZAS

CURSO : DERECHO EMPRESARIAL Y LABORAL

TEMA : TRABAJO DE CAMPO 7

DOCENTE : ALFREDO ADOLFO BLAS CERVANTES

QUISPE SILVA JUAN MISAET (TITULAR)

ALUMNOS :
SALAZAR ROJAS ROSA YESENIA

LIMA-PERÚ
2023
 TRABAJO DE CAMPO 7
Derecho Empresarial y Laboral
SEMESTRE 2023-1

La Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo en el Perú no tiene una definición dentro de la legislación
propiamente tal. Según el sitio Noticiero Contable, en donde se puede encontrar el
concepto de jornada, es en la constitución política. De hecho, lo que dice el artículo
25 de la carta magna es lo siguiente:

“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar
dicho máximo”.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias. En los menores de edad, ésta se regula
por la ley de la materia.

El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción

de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de
Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.

¿Cómo se calcula la jornada ordinaria de trabajo?

Según el artículo 1 del Decreto Legislativo 854: la jornada ordinaria de trabajo para
varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias. Igualmente se
puede contar como cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias. La única diferencia entre ambos es la letra
“y” por la “o” en cuanto a las 8 horas diarias v/s los 48 semanales.

¿Cuál es la Jornada Máxima en el Perú?

La jornada máxima de trabajo 8 horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo,

se puede establecer por ley, por convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a la máxima legal.

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¿De qué trata la Jornada de trabajo para Menores de Edad?

La jornada máxima de trabajo de menores de edad entre los 12 y 14 años será de

cuatro horas diarias o 24 horas semanales. Por otra parte, para los menores entre
15 a 17 años serán seis horas diarias o 36 horas a la semana.

¿Qué exclusiones tiene la jornada de trabajo máxima legal?

Están excluidos de la jornada laboral máxima:

 Los trabajadores de dirección y de confianza (salvo sea sujeto de

fiscalización).

 Los trabajadores que no tienen supervisión inmediata.

 Trabajadores que realizan sus labores total o parcialmente fuera del centro
laboral.

Sobre la ampliación de la jornada hasta la máxima legal

El empleador puede extender hasta los límites máximos la jornada laboral,

incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado.

¿Qué sucede con la Jornada Nocturna?

La jornada nocturna está comprendida entre las 10:00 pm y las 6:00 am. En lo
posible debe contemplar turnos rotativos. El sueldo mínimo de un trabajador en este
horario es S/. 1,255.50.

Horario de refrigerio

Nuestra legislación ha establecido que en los casos de labores en horario corrido el

trabajador tendrá derecho a disfrutar su refrigerio en un tiempo no menor de 45
minutos, los cuales no forman parte de la jornada de trabajo, salvo convenio
colectivo en contrario (art. 7 Ley de jornada). Este horario tiene por finalidad que la
ingesta de la alimentación principal del trabajador coincida con la oportunidad del
desayuno, almuerzo o cena. Más aún, el empleador debe otorgar el refrigerio dentro
del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo ni antes ni luego de este (arts. 14 y 15
DS 008-2002-TR).

Ahora bien, el periodo de refrigerio fue establecido en nuestro país hace más de
cuatro décadas, cuando aún existían jornadas partidas, vale decir, que el personal
laboraba determinadas horas en las mañanas y luego acudía a sus domicilios a
tomar sus alimentos, para regresar a cumplir con su jornada por la tarde. De ahí
que, a inicios de la década de 1970, mediante el decreto ley 18223, se establecieron
los horarios corridos con el fin de ahorrar traslados de los trabajadores.

Existe un nivel de debate sobre si corresponde otorgar el periodo de refrigerio

cuando la jornada es inferior a cuatro horas diarias. El tema carece de regulación
expresa, pero entendemos que si el horario coincide con el periodo habitual en que
se ingiere un alimento principal debería otorgarse el periodo de refrigerio.

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A modo de ejemplo, el empleador desea establecer una jornada a tiempo parcial
entre las 11:00 a.m. y las 2:50 p.m. Ese horario debería prever un periodo de
refrigerio, por ejemplo, entre la 1:00 p.m. y la 1:45, y por ende el horario se
extendería hasta las 3:35 p.m.

HORAS EXTRAS

La jornada de trabajo es aquel tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a

disposición de su empleador para realizar la actividad asignada bajo contrato, bien
sea física o intelectual. La jornada laboral se mide en horas y en el Perú la jornada
máxima legal para ciertos trabajadores es de 8 horas diarias o de 48 horas
semanales. En cambio, el horario de trabajo es la parte del día que está designada
para que una persona lleve a cabo su jornada de trabajo, el mismo se compone de
una hora de ingreso y una hora salida. A pesar de que el horario de trabajo sea
impuesto y decidido por el empleador, las horas extras o el sobretiempo es
voluntario, y el mismo debe ser acordado por las partes involucradas.

¿Cuál es la jornada laboral legal en el Perú?

La jornada ordinaria legal para todos los trabajadores mayores de edad sin
distinción de género es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. La
jornada nocturna, en lo posible se debe definir como rotativa; la misma también es
de 8 horas diarias, y se comprende como jornada nocturna al trabajo realizado entre
las 22:00 hrs hasta las 6:00 hrs, dicha jornada debe tener un recargo del 35% en el
pago por hora.

¿Las horas extras o sobretiempo es obligatorio?

Según el ART. 9 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR las horas extras son
voluntarias tanto en su otorgamiento como en su prestación, es decir, que no debe
obligarse al colaborador a realizar trabajo de sobretiempo. Sin embargo, existen
casos justificados como un hecho fortuito o de fuerza mayor, que ponga en peligro
inminente a las personas o a los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.

¿Cómo se deben registrar las horas extras?

El ART. 10 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR establece que el registro de las

horas extras o del sobretiempo debe darse mediante la utilización de un software
especializado (medios técnicos) o de forma manual, en ambos casos, el método
debe ser seguro y confiable. Si existiera deficiencia en el sistema de registro, eso no
impedirá el pago del trabajo realizado como horas extras, siempre que el trabajador
acredite por otros medios el cumplimiento efectivo y real.

¿Los trabajadores con una jornada de medio tiempo o part - time pueden
realizar horas extras?

No, los trabajadores que tienen jornadas menores a 8 horas diarias o 48 horas
semanales no pueden realizar horas extras, no obstante, el empleador podrá
extender su jornada laboral de forma unilateral hasta dichos límites (8 horas diarias),
incrementando la remuneración en función al tiempo adicional efectivamente
trabajado.
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¿Todos los trabajadores están sujetos a una jornada máxima de trabajo?

El ART. 5 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR establece que los trabajadores de

confianza o de dirección, los colaboradores que no se encuentran sujetos a
fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia
o custodia, no están sujetos a la jornada máxima legal establecida.

¿Y se puede compensar el sobretiempo con tiempo de descanso?

Si, según el ART. 10 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR establece que el

empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en
sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, este pacto
deberá constar por escrito. Además, dicho tiempo de descanso no podrá afectar el
derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni debe darse en los días
feriados no laborables.

¿Cómo deben pagarse las horas extras o el sobretiempo?

El ART. 10 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR establece lo siguiente para

realizar el cálculo de pago de las horas extras:

 Se deberá abonar un recargo del 25% para las dos primeras horas, el valor
se calcula en base a la remuneración asignada al trabajador.

 Después de las dos primeras horas el recargo deberá ser del 35%,
igualmente el valor se calcula en base a la remuneración asignada al
colaborador.

 Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional

del recargo horario.

 Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada

prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula
sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada
nocturna.

¿Cuándo deben pagarse las horas extras o sobretiempo?

Las horas extras deben ser pagadas al mismo tiempo que el abono de las
remuneraciones mensuales, y el monto deberá ser registrado en las plantillas
electrónicas y en las boletas de pago del colaborador.

¿Cuál es ente encargado de inspeccionar a las empresas?

Según el ART. 13 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR establece que el Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo deberá velar por el estricto cumplimiento de las
disposiciones legales sobre la materia de la presente Ley, además, ejercerá su
función sancionadora en caso de verificarse su incumplimiento en las visitas de
inspección correspondientes.

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¿Y cuáles son las sanciones definidas?

Las multas se calculan teniendo como base la Unidad Impositiva Tributaria (UIT)
vigente en el año en que se comprobó la infracción. Para este año 2022, la UIT tiene
un valor de 4.600 soles. En el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de
Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador en el ART. 19 establece que las
empresas podrán ser multadas teniendo en cuenta los siguientes límites según el
grado de infracción cometido:

 Tercer grado: multa máxima de 20 UIT.

 Segundo grado: multa máxima de 10 UIT.

 Primer grado: multa máxima de 5 UIT. Además, en el Decreto Supremo Nº

007-2002-TR se establece que la falta de pago del trabajo en sobretiempo u
horas extras es considerada una infracción de tercer grado, es decir, que el
Ministerio del Trabajo podrá imponer una multa hasta de 20 UIT para la
empresa infractora. Asimismo, la imposición del trabajo en sobretiempo será
considerada también como infracción administrativa de tercer grado,
igualmente, el empleador infractor deberá pagar al colaborador una
indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste
demuestre que le fue impuesta.

¿Qué papel juega el registro de control de asistencia?

El registro de control de asistencia es una medida obligatoria para el sector privado

y público en el Perú y tiene como finalidad conservar de forma permanente las horas
laboradas por los colaboradores. Además, es ideal para llevar la contabilidad de las
horas extras laboradas durante la jornada, las cuales deben ser remuneradas
conforme a Ley.

DESCANSO REMUNERADO

La Constitución Política del Perú señala en el artículo 2 numeral 22 que toda

persona tiene el derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso, y menciona en el
artículo 25 que la jornada laboral de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas
semanales como máximo. De forma excepcional, el ordenamiento peruano acepta
jornadas de trabajo atípicas, las que serán reguladas por la ley de cada sector,
como es el caso de la jornada atípica en minería. De igual forma, el artículo 25
reconoce el derecho de todos los trabajadores al descanso semanal y anual
remunerados.

El Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo,

Horario y Trabajo en Sobretiempo señala, en el artículo 1, que se puede establecer
por convenio colectivo o decisión unilateral del empleador reducir la jornada a las
máximas dadas por la ley.

El Decreto Legislativo 713 regula el tiempo de descanso por feriados, los descansos
semanales obligatorios y las normas pertinentes para las vacaciones anuales, que
detallamos a continuación.

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El Tiempo de Refrigerio

El artículo 7 de la referida norma señala que el tiempo mínimo de refrigerio es de 45

minutos al día. Este tiempo no forma parte de la jornada de trabajo, a menos que
acuerden con el empleador incorporarlo a la jornada ordinaria.

El descanso semanal obligatorio

Cada trabajador tiene derecho a un descanso semanal obligatorio, que comprende

24 horas consecutivas de descanso remunerado preferentemente los días
domingos, de acuerdo al Decreto Legislativo 713. En ese sentido, el día domingo es
el día de descanso computable en el pago de la remuneración ordinaria mensual.
De darse el caso que un trabajador labore en su día de descanso, este tendrá
derecho a cobrar el doble de su remuneración diaria por dicho trabajo.

Los feriados y días no laborales

Los feriados son días no laborales y remunerados establecidos por ley, por la
celebración de una fecha en especial. Si el trabajador desea trabajar un día feriado
debe recibir una doble remuneración por aquel día. Si el feriado cae un día domingo,
la contraprestación equivaldrá a 3 remuneración por aquel día.En el sector público
es obligatorio el respeto a los días feriados y no laborales.

La legislación laboral, artículo 6 del Decreto Legislativo 713, señala que son días
feriados los siguientes, pudiendo agregarse nuevos días por disposición
gubernamental o ley especial del congreso:

 Año Nuevo (01 de Enero)

 Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
 Día del Trabajo (01 de mayo)
 San Pedro y San Pablo (29 de junio)
 Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
 Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
 Combate de Angamos (8 de octubre)
 Todos los Santos (01 de Noviembre)
 Inmaculada Concepción (08 de Diciembre)
 Navidad del Señor (25 de Diciembre)

Descanso por maternidad

En virtud a la Ley 26644, las trabajadoras gestantes tienen derecho a 49 días de

descanso pre-natal y 49 días de descanso luego de dar a luz. Estos tiempos de
descanso pueden acumularse si la trabajadora lo desea, como también puede
diferirse parcial o totalmente luego del alumbramiento.

El descanso postnatal se extiende por 30 días naturales adicionales en los casos de

nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad.