Unidad 1 D.trabajo RRHH 2022

C A P Í T U L O 1
Las fuentes del derecho del trabajo
Objetivos del capítulo

El derecho del trabajo, como cualquier otra rama del ordenamiento jurídico, existe para
ser aplicado, regulando de esta manera la conducta de los individuos.
Construido sobre la base de un conjunto de valores, principios y cánones rectores, pre-
tende organizar el modo por el cual deben regir su comportamiento los sujetos a quienes
resulta de aplicación.
Para ello, y fruto de la función encomendada a una serie de poderes sociales facultados a
tales efectos, ven la luz una serie de medios o instrumentos pensados para exteriorizar dichas
pautas: la ley –en un sentido amplio–, los convenios colectivos, los usos y costumbres y los
principios generales del derecho.
Estas diferentes expresiones conforman el sistema de fuentes normativas inherentes al
derecho del trabajo, caracterizado precisamente por su complejidad y pluralidad de mani-
festaciones. Aproximarse a él es el objetivo esencial perseguido con este capítulo, destinado
a describirlo de la forma más completa, algo fundamental de cara a abordar con mayores
garantías el estudio y la comprensión de los sucesivos contenidos, centrados en cuestiones
más específicas, como las figuras del asalariado y del empresario, las notas definitorias del
vínculo contractual o las vicisitudes propias de la relación laboral establecida entre las partes.
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Derecho del trabajo
1. Las fuentes normativas del ordenamiento laboral. Introducción
Por su esencia y razón de ser, todo sector del ordenamiento jurídico (civil, penal, admi-
nistrativo, etc.) requiere contar con una pluralidad de fuentes, con un conjunto organizado
de instrumentos gracias a los cuales verán la luz las normas que, conformándolo y dotándolo
de fundamento, regirán y estructurarán las relaciones surgidas en su ámbito. Y el laboral no
iba a ser una excepción.
Para garantizar su efectividad, el conocido como derecho del trabajo también aparece
integrado por una suma de disposiciones y preceptos jurídicos de distinto origen y rango,
por una serie de pautas heterogéneas, de naturaleza coactiva y dirigidas a una colectividad,
que son el resultado de la función reguladora encomendada a ciertas figuras o instituciones.
Precisiones
«El Estado de derecho supone básicamente dos cosas: que las normas jurídicas son elaboradas
democráticamente, es decir, por los órganos o instancias a los que la Constitución votada por el
pueblo ha atribuido esa competencia, y que los conflictos que se plantean entre los ciudadanos son
resueltos mediante la aplicación de esas normas por jueces y magistrados integrantes del poder judi-
cial, independientes, inamovibles y sometidos únicamente al imperio de la ley» (Alarcón Caracuel).
De reparar en el tenor de la Constitución española (CE) de 1978, están capacitados para

elaborar las diferentes normas presentes en el ordenamiento jurídico-laboral:
• Las Cortes Generales (Congreso de los Diputados y Senado), a las cuales, por defi-
nición, corresponde la facultad legislativa (art. 66).
• El Gobierno (o Poder Ejecutivo), sobre el que recae una potestad reglamentaria
subordinada a la anterior (art. 97).
• Los representantes de las personas trabajadoras y de las empresas, quienes, res-
petando ciertas premisas y por vía negocial, quedan habilitados en orden a ela-
borar convenios colectivos con fuerza vinculante (art. 37).
Con vocación de generalidad, el artículo 1.1 del Código Civil (CC) es el encargado de
jerarquizar y determinar las fuentes normativas comunes a cualquier rama del ordenamiento
jurídico, incluida la laboral. En concreto:
• La ley, como expresión comprensiva de la CE, de las normas internacionales y

supranacionales, de las leyes internas y de los reglamentos.
• La costumbre.
• Los principios generales del derecho.
Precisiones
Artículo 1 del CC:
«1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios gene-
rales del derecho.
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D. Megino Fernández Capítulo 1. Las fuentes del derecho del trabajo
2. Carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango superior.

3. La costumbre solo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o
al orden público y que resulte probada.
Los usos jurídicos que no sean meramente interpretativos de una declaración de voluntad tendrán
la consideración de costumbre.
4. Los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio
de su carácter informador del ordenamiento jurídico.
5. Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales no serán de aplicación directa
en España en tanto no hayan pasado a formar parte del ordenamiento interno mediante su publi-
cación íntegra en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
6. La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reite-
rado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios
generales del derecho.
7. Los jueces y tribunales tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que
conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido».
Sin embargo, y con un alcance más acotado, el Real Decreto legislativo 2/2015, de
23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabaja-
dores (ET), dedica su artículo 3.1 a recoger un listado con las fuentes reguladoras de la rela-
ción laboral establecida entre el empresario y cada uno de los empleados por cuenta ajena a
su servicio. Según contempla dicho precepto, los correspondientes derechos y obligaciones:
«Se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo [...].
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales».
Comparando ambas enumeraciones, la general y la particular, se desprende lo siguiente:
• En realidad, el artículo 3.1 del ET no incluye una relación exhaustiva con las fuentes
del derecho del trabajo, sino que, por el contrario, queda circunscrito a la singular
relación laboral.
De hecho, el contrato, como tal, no es fuente de derecho, por cuanto carece de la
necesaria eficacia general, limitándose a desplegar sus efectos entre quienes lo
formalizan.
Precisamente por ello, el mencionado precepto lleva por título «Fuentes de la rela-
ción laboral».
• En este sentido, si aludiera a las «fuentes del derecho del trabajo», el catálogo estaría
incompleto, pues solo coincide de manera parcial con el que consta en el artículo 1.1
del CC.
Como se observa, el ET obvia cualquier referencia –siquiera inferida– a la CE, a
las normas internacionales y comunitarias o a los principios generales del derecho.
No obstante, estas últimas manifestaciones también forman parte del sistema de
fuentes propio del derecho laboral, el cual, en resumidas cuentas, surge de una
combinación (matizada) de los dos preceptos referidos.
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Derecho del trabajo
• Eso sí, junto con las consideraciones relativas a lo que cabría denominar normas
comunes de cualquier sector del ordenamiento jurídico, existen también en el con-
texto laboral unas normas especiales: los convenios (pactos o acuerdos) colectivos.
Sin duda, se trata del principal rasgo distintivo del modelo legal relativo al derecho
del trabajo, la previsión de un instrumento normativo privativo, el convenio colec-
tivo, sin parangón o equivalentes en otros ámbitos.
Precisiones
En fin, existe una pluralidad de fuentes, con un rango heterogéneo, lo cual, conforme apunta la doc-
trina científica (Alonso Olea y Casas Baamonde), se traduce en una serie de problemas principales:
«1. La determinación de la norma aplicable de entre las varias posibles y simultáneamente vigentes [...].
2. La determinación de la norma aplicable de entre las sucesivamente vigentes [...].
3. La aplicación de la norma en relación con la naturaleza imperativa o dispositiva de la misma [...].
4. La interpretación de la norma».
Para solucionarlos, es menester tener en cuenta una serie de principios y reglas procedentes tanto de la teo-
ría general del derecho (jerarquía, modernidad, supletoriedad, complementariedad, irretroactividad, etc.)
como del propio ordenamiento laboral (in dubio pro operario, norma más favorable, condición más bene-
ficiosa, irrenunciabilidad e indisponibilidad de derechos).
De entre los comunes –los específicos serán descritos más adelante en esta misma unidad–, singular
atención merecen:
• Principio de jerarquía normativa. Aparece garantizado en la CE (art. 9.3) y con recepción expresa
en el artículo 3.2 del ET («las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción
estricta al principio de jerarquía normativa»):
«Este principio tiene un significado bifronte, aunque perfectamente complementario: desde

el punto de vista de la producción normativa significa que unos poderes normativos están
situados por encima de otros [...] y que, consiguientemente, unas normas "valen más" o "tie-
nen mayor rango" que otras [...] desde el punto de vista de la aplicación [...] significa que una
determinada norma [...] es de aplicación preferente a otra, lo cual quiere decir que la segunda
solamente será aplicable en la medida en que no contradiga a la primera» (Alarcón Caracuel).
• Principio de modernidad (de orden cronológico de las normas). En su virtud, las disposiciones lega-
les son derogadas o eliminadas por otras posteriores incompatibles de igual o superior rango,
acarreando, entre otras consecuencias, la pérdida de aquellas condiciones reconocidas por nor-
mas que ya no se encuentran vigentes, salvo cuando de manera expresa se señale lo contrario.
Todo ello, además, sin olvidar las pautas ofrecidas por los siguientes artículos:
– Artículo 3.1 del CC:
«Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el
contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que
han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas».
– Artículo 4.1 del CC:
«Procederá la aplicación analógica de las normas cuando estas no contemplen un

supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identi-
dad de razón».
Pero antes de avanzar hacia un estudio individualizado de cada una de las fuentes nor-
mativas presentes en el ordenamiento jurídico-laboral, sobre todo de cara a analizar el modo
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en el que interactúan entre ellas, merece la pena apuntar que, en función de su configuración
y características, pertenecerán a uno de los siguientes tres grupos:
• Normas de derecho necesario absoluto. No admiten ningún tipo de modificación

(por ejemplo, la edad mínima de acceso al trabajo, fijada en 16 años).
• Normas de derecho necesario relativo, alterables en un sentido. Dentro de ellas corres-
ponde distinguir entre las –más usuales– normas de derecho necesario mínimo, sus-
ceptibles de mejora por otras de rango inferior (por ejemplo, cuantía del salario mínimo
interprofesional [SMI], duración de las vacaciones anuales, extensión de la jornada ordi-
naria de trabajo, etc.), y las –muy poco frecuentes en la práctica– normas de derecho
necesario máximo, que únicamente permitirán una minoración en los parámetros de
referencia establecidos (por ejemplo, tope de horas extraordinarias anuales).
• Normas de derecho dispositivo. Consienten cualquier grado de variación a través
de, según los casos, la autonomía colectiva –convenio– o individual –contrato– (por
ejemplo, vigencia del periodo de prueba).
2. Las fuentes de origen internacional
Aunque, a la hora de construir el esquema de fuentes legales de un ordenamiento, lo

más usual es centrar la atención –casi– exclusivamente en las procedentes de las instituciones
y los poderes de un Estado, en realidad, este último puede también haber asumido ciertos
compromisos en el amplio contexto de las relaciones internacionales, los cuales, mediante
fórmulas de naturaleza diversa, terminan por incorporarse a su sistema jurídico. Esta cir-
cunstancia fuerza a incluir en el análisis diferentes expresiones normativas cuyo origen se
encuentra más allá de las fronteras internas y que, de un modo u otro, acaban por incidir
–por cuanto ahora más interesa– en el ámbito de las relaciones laborales, generando autén-
ticos derechos y obligaciones para empresas y personas trabajadoras. Como paso previo a su
estudio singularizado, deviene indispensable subrayar los siguientes aspectos:
• Al margen de las manifestaciones que serán descritas en los siguientes subepígrafes,

existen otros textos de indudable trascendencia ratificados por España, con una
influencia al menos indirecta en el entorno laboral. Así sucede, por ejemplo, con
la Declaración Universal de Derechos del Hombre (1948), el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos (1966), el Pacto Internacional de Derechos Sociales,
Económicos y Culturales (1966), la Carta Social Europea (1961), etc.
• Dos rasgos distintivos de las fuentes internacionales son su heterogeneidad
y su diferente grado de eficacia; comprendiendo desde meras declaraciones polí-
ticas, sin ningún carácter vinculante, hasta auténticos textos coactivos de aplica-
ción directa e inmediata.
• Si atendemos a su procedencia, cabe reparar en los acuerdos o convenios bilaterales
(o plurilaterales) suscritos por varios países y en la actividad desplegada por
organizaciones supranacionales –como la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) o la Unión Europea (UE)–.
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Derecho del trabajo
2.1. La función normativa de la OIT
La OIT constituye la fuente básica dentro del denominado derecho internacional uni-
forme del trabajo, formado por el conjunto de normas adoptadas en el seno de entes insti-
tucionales de índole supranacional.
Fundada mediante el Tratado de Versalles (1919), es desde el año 1946 un organismo
especializado, ligado a las Naciones Unidas. España perteneció a ella desde su creación hasta
1941, reincorporándose a partir de 1956.
Su rasgo definitorio más reseñable responde a que no se trata de una organización pura-
mente gubernamental o política, sino social y tripartita, donde, junto con los Estados, tienen
cabida representaciones específicas de empresas y de personas trabajadoras.
Su estructura descansa sobre tres pilares:
• Conferencia. Está integrada por delegados de cada país miembro, de los cuales
dos representan al Gobierno, uno a la patronal y otro a la clase obrera.
Se trata del supremo órgano de deliberación, encargado, entre más, de elaborar y
adoptar los convenios y las recomendaciones.
• Consejo de Administración. De marcado cariz ejecutivo, le compete preparar las
actuaciones que debe desarrollar posteriormente la Conferencia.
• Oficina Internacional de Trabajo. Está especializada en materia de estudio, comu-
nicación y asistencia técnica.
Su objetivo prioritario es el de intentar mejorar las condiciones de vida y empleo de la

mano de obra en el marco internacional. A tal fin, ejecuta programas de cooperación, pro-
porciona documentación, recopila información, organiza reuniones sobre cuestiones parti-
culares o para zonas geográficas concretas, etc.
Sea como fuere, y sin desmerecer la trascendencia de estas expresiones netamente for-
mativas o divulgativas, la tarea más notable de la OIT viene dada por la aprobación de textos
jurídicos de ámbito supranacional. En este sentido, procede hacer mención expresa a las
siguientes posibilidades:
• El convenio, principal instrumento normativo en manos de la institución. Aunque

su cumplimiento solo resulta imperativo para los países que lo suscriban, todos los
Estados miembros lo someterán a ratificación por la autoridad nacional compe-
tente en el plazo máximo de un año y, cuando no sea aceptado, informarán a la OIT
sobre la situación de su legislación interna y las razones que, en último extremo,
motivaron el rechazo.
Una vez confirmado, de inmediato surge la obligación de hacer cuanto sea nece-
sario para aplicar su contenido.
A título ilustrativo, en España bastará con publicar en el BOE el convenio ratifi-
cado para que pase a formar parte del ordenamiento interno y, en definitiva, sea
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susceptible de utilización por los jueces y tribunales (art. 96.1 de la CE). No obs-
tante, con frecuencia estos textos no son lo suficientemente completos o detallados,
requiriendo de ulteriores desarrollos y concreciones a nivel interno.
Precisiones
Algunos ejemplos de convenios de la OIT ratificados por España1:
• C001-Convenio sobre las horas de trabajo –industria– (1919).

• C003-Convenio sobre la protección de la maternidad (1919).
• C014-Convenio sobre el descanso semanal –industria– (1921).
• C018-Convenio sobre las enfermedades profesionales (1925).
• C029-Convenio sobre el trabajo forzoso (1930).
• C052-Convenio sobre las vacaciones pagadas (1936).
• C081-Convenio sobre la inspección del trabajo (1947).
• C098-Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949).
• C100-Convenio sobre igualdad de remuneración (1951).
• C111-Convenio sobre la discriminación –empleo y ocupación– (1958).
• C177-Convenio sobre el trabajo a domicilio (1996).
• C190-Convenio sobre la violencia y el acoso (2019).
• Etcétera.
Dado que, en términos semejantes a cualquier otro tratado internacional válida-

mente celebrado y promulgado, sus disposiciones solo podrán ser derogadas,
modificadas o suspendidas en el modo previsto en ellos o de conformidad con
las reglas generales del derecho internacional, la doctrina científica otorga a los
convenios de la OIT el tratamiento de auténticas «superleyes», con un rango en
cierto modo superior al de las normas estatales.
Con todo, siempre quedarán sometidos a la CE, cabiendo, antes incluso de la per-
tinente ratificación, plantear un recurso o una cuestión de constitucionalidad con
la que discutir su validez.
Por otro lado, la OIT controlará a través de una comisión de personas expertas
el cumplimiento por los diferentes países de los convenios suscritos, la cual ela-
borará informes específicos tomando como base las memorias que, a tal efecto y
con periodicidad anual, aquellos remitirán.
• La recomendación. En su virtud, cada Estado miembro queda forzado a comunicar
al director de la OIT la situación de su legislación y las prácticas y medidas tomadas
o a adoptar de cara a ejecutar su contenido. Sea como fuere, suponen meras pro-
puestas, desprovistas de cualquier carácter vinculante.
• Las resoluciones generales de la Conferencia, pensadas para, simplemente,
expresar la opinión o criterio de la OIT respecto de determinadas cuestiones. En
consecuencia, no son preceptivas, si bien suelen anticipar el contenido de futuros
convenios o recomendaciones.
1 El listado completo se encuentra disponible en https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:

11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102847.
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Derecho del trabajo
2.2. La función normativa de la UE. El derecho comunitario
Entre las distintas organizaciones internacionales de índole regional, la de mayor rele-

vancia es, sin lugar a dudas, la UE.
Hablar de la UE implica aludir a una figura autónoma de ámbito supranacional,
integrada por un conjunto de instituciones específicas y dotada de un ordenamiento jurídico
propio, independiente del internacional y del privativo de los Estados miembros.
Ese marco normativo particular presenta:
• Un sistema de fuentes bien definidas, donde tienen cabida el –superior en rango

jerárquico– derecho originario (tratados) y el –subordinado al anterior– derecho
derivado o secundario (reglamentos, directivas y decisiones).
Precisiones
Tras la entrada en vigor del Tratado de Lisboa el 1 de noviembre de 2009, el derecho originario
vigente en la «Europa de los 27» aparece conformado por el Tratado de la Unión Europea (TUE) y
el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), donde constan los principios u objeti-
vos comunitarios a desarrollar a través del derecho derivado.
• Unos órganos responsabilizados de la producción normativa (el Consejo, la Comi-

sión y el Parlamento Europeo) y de administrar justicia –el Tribunal de Justicia de
la Unión Europea (TJUE) y el Tribunal de Instancia–.
Precisiones
Entre las competencias más notables del TJUE sobresale la de conocer de las llamadas cuestiones
prejudiciales. Gracias a ellas, si un órgano jurisdiccional nacional tiene dudas acerca del alcance,
sentido o contenido de una norma comunitaria, queda facultado para recurrir a aquel, que resolverá
el interrogante facilitando la interpretación adecuada, asegurándose de ese modo una aplicación
uniforme y sin fisuras del derecho comunitario.
En virtud de la cláusula de transferencia de soberanía contemplada en el artículo 93 de

la CE, la adhesión de España a las Comunidades Europeas en 1986 y su posterior integración
en la UE implicaron su incorporación y sujeción a ese sistema normativo.
Precisiones
Artículo 93 de la CE:
«Mediante ley orgánica se podrá autorizar la celebración de tratados por los que se atribuya a una
organización o institución internacional el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución.
Corresponde a las Cortes Generales o al Gobierno, según los casos, la garantía del cumplimiento
de estos tratados y de las resoluciones emanadas de los organismos internacionales o suprana-
cionales titulares de la cesión».
Por consiguiente, el derecho comunitario, en sentido amplio, goza de un impacto automá-

tico dentro del ordenamiento nacional, sobre el que prevalece. Y ello en razón a los siguientes
principios:
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• El de primacía, a tenor del cual las normas imperativas de la UE se imponen sobre

las de derecho interno que contradigan lo en ellas establecido.
• El de efecto directo, por el que las disposiciones comunitarias con ciertas carac-
terísticas y condiciones (tratados, reglamentos y algunas directivas) pueden ser
esgrimidas por los particulares y aplicadas sin mayores problemas por los órganos
judiciales estatales.
Dado el interés que despiertan, parece oportuno exponer con superior detalle las
notas definitorias de los instrumentos normativos que integran el derecho comunitario
derivado. Así:
• Reglamentos. Se trata de resoluciones de alcance general, dirigidas, en el contexto

laboral, a las Administraciones públicas, las empresas o las personas trabajadoras.
Contienen mandatos ineludibles para los Estados miembros, que no requieren de
desarrollo o publicación en sus respectivos diarios oficiales.
Precisiones
Por ejemplo:
• Reglamento (UE) 2020/672 del Consejo, de 19 de mayo de 2020, relativo a la creación de

un instrumento europeo de apoyo temporal para atenuar los riesgos de desempleo en una
emergencia (SURE) a raíz del brote de COVID-19 (NSL025802).
• Reglamento (UE) 2019/1149 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
por el que se crea la Autoridad Laboral Europea, se modifican los Reglamentos (CE) 883/2004,
(UE) 492/2011 y (UE) 2016/589, y se deroga la Decisión (UE) 2016/344 (NSL024945).
• Reglamento (UE) 2019/126 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de enero, por el
que se crea la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) y se
deroga el Reglamento (CE) 2062/94 del Consejo (NSL024402).
• Reglamento (UE) 2016/589 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de abril, relativo a
una red europea de servicios de empleo (EURES), al acceso de los trabajadores a los servi-
cios de movilidad y a la mayor integración de los mercados de trabajo y por el que se modi-
fican los Reglamentos (UE) 492/2011 y (UE) 1296/2013 (NSL020953).
• Reglamento (UE) 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011,
relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión.
• Directivas. Suponen igualmente disposiciones preceptivas, si bien sus destinatarios

serán únicamente los Estados miembros, los cuales quedarán forzados a alcanzar
los objetivos señalados en ellas –con mayor o menor nivel de concisión–, aunque
disfrutando de un margen de discrecionalidad a la hora de determinar los medios
adecuados para lograr tales fines.
No son aplicables de inmediato, requiriendo, en cambio, de una transposición en
el plazo otorgado al efecto.
Sin embargo, «en todos los casos en que las disposiciones de una directiva resultan,
desde el punto de vista de su contenido, incondicionales y suficientemente pre-
cisas, dichas disposiciones pueden ser invocadas, a falta de medidas de ejecución
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Derecho del trabajo
adoptadas en el plazo señalado, en contra de cualquier disposición nacional no

conforme a la directiva, o también si son de tal naturaleza que definan derechos
que los particulares pueden invocar frente al Estado»2.
Precisiones
Por ejemplo:
• Directiva 2019/1158/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio, relativa a la

conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y
por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (NSL024964).
• Directiva 2019/1152/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio, relativa a
unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la UE (NSL024944).
• Directiva 2019/983 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de junio, por la que se
modifica la Directiva 2004/37/CE, relativa a la protección de los trabajadores contra los ries-
gos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos durante el trabajo
(NSL024898).
• Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo, relativa a
la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de traba-
jadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por la que se modifica el
Reglamento (UE) 1024/2012 relativo a la cooperación administrativa a través del Sistema
de Información del Mercado Interior [«Reglamento IMI»] (NSL018761).
• Directiva 2014/36/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero, sobre las
condiciones de entrada y estancia de nacionales de terceros países para fines de empleo
como trabajadores temporeros (NSL018598).
• Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa
al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (ETT) (NSL011320).
• Directiva 2008/94/CE, de 22 de octubre, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la
protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (NSL011126).
• Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación (NSL007604).
• Decisiones. Vienen referidas a instrumentos normativos de naturaleza imperativa

con un receptor concreto; por lo común, un órgano comunitario (por ejemplo, la
Comisión).
• Recomendaciones y dictámenes. Muy similares entre sí, difieren básicamente en su
contenido, más determinado en las primeras y menos específico en los segundos.
En cualquier caso, no son obligatorios.
• Declaraciones de intención y resoluciones. Textos no vinculantes, destinados a
exteriorizar o reflejar programas de actuación de la UE o de sus Estados miembros.
2.3. E
l derecho internacional paccionado. Los convenios bilaterales y multi-
laterales
Junto al derecho internacional más «uniforme», es decir, el procedente de organismos,
instituciones y entidades supranacionales, existe otro de carácter concertado, resultante de
2 STJCE de 19 de noviembre de 1991 (NSJ000703).
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los acuerdos directos adoptados entre dos o más Estados, cuya expresión más reconocible
son los convenios bilaterales o multilaterales.
A través de ellos, los firmantes asumen una serie de obligaciones recíprocas respecto de
la materia sobre la que versen. De hecho, representan fórmulas de colaboración entre países
bastante usuales en el ámbito sociolaboral como vías a través de las cuales contraer compro-
misos mutuos en cuestiones tales como movimientos migratorios, Seguridad Social, empleo,
formación profesional, seguridad y salud en el trabajo, etc.
Precisiones
Ejemplos de convenios bilaterales formalizados por España:
• Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y el Principado de Andorra, hecho en

Andorra el 9 de noviembre de 2001.
• Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Colombia, hecho en
Bogotá el 6 de septiembre de 2005.
• Acuerdo entre España y Ucrania, relativo a la regulación y ordenación de los flujos migratorios
laborales entre ambos Estados, hecho en Madrid el 12 de mayo de 2009.
Como no podía ser de otro modo, su régimen jurídico coincide con el establecido de
manera general en los artículos 93 a 96 de la CE para los tratados internacionales, destacando
particularmente los siguientes aspectos:
• En función del asunto, alcance o contenido, antes de su suscripción, requerirán la

previa conformidad de las Cortes Generales (art. 94.1).
Precisiones
Artículo 94.1 de la CE:
«La prestación del consentimiento del Estado para obligarse por medio de tratados o convenios
requerirá la previa autorización de las Cortes Generales en los siguientes casos:
a) Tratados de carácter político.
b) Tratados o convenios de carácter militar.
c) Tratados o convenios que afecten a la integridad territorial del Estado o a los derechos y
deberes fundamentales establecidos en el título I.
d) Tratados o convenios que impliquen obligaciones financieras para la Hacienda pública.
e) Tratados o convenios que supongan modificación o derogación de alguna ley o exijan medi-
das legislativas para su ejecución».
• Formarán parte del ordenamiento interno una vez ratificados y publicados en el

BOE (art. 96.1).
• A partir de entonces, sus disposiciones solo admitirán ser derogadas, modificadas
o suspendidas en la forma prevista en los propios acuerdos o de conformidad con
las reglas ordinarias del derecho internacional.
• El convenio bilateral o multilateral válidamente promulgado –supuesto su nece-
sario respeto a la Carta Magna (art. 95.1)– primará sobre las normas de derecho
interno en caso de conflicto entre sus respectivos contenidos.
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Derecho del trabajo
3. Las fuentes de naturaleza interna
3.1. La CE
El estudio de las fuentes pertenecientes al derecho interno ha de comenzar inexcusable-

mente por la norma básica del ordenamiento.
En cualquier sistema jurídico, la Constitución asume el papel de texto central, de «ley de
leyes», de instrumento supremo superior en rango a todos los demás, pues en ella constarán
los valores esenciales sobre los cuales se asentará el respectivo modelo social y político.
Ya en su preámbulo la CE expresa su firme voluntad de impulsar una «sociedad demo-
crática avanzada», dentro de un Estado de derecho cimentado sobre los cánones de la libertad,
la justicia, la igualdad y el pluralismo, donde la soberanía nacional residirá en el pueblo, del
cual emanan todos los poderes (art. 1).
Precisamente, el derecho del trabajo alcanzó su consolidación definitiva tras adquirir
rango constitucional, es decir, cuando los derechos y deberes laborales más elementales fueron
reconocidos por la Carta Magna.
En su articulado, la CE recoge una serie de previsiones con un acentuado cariz laboral y
social. Por su ubicación, pueden ser clasificadas en uno de los siguientes tres grandes grupos:
derechos fundamentales (arts. 14 a 29), derechos y libertades –no fundamentales– de la ciuda-
danía (arts. 30 a 38) y principios rectores de la política social y económica (arts. 39 a 52 y 129 a 131).
• Respecto de los derechos fundamentales procede indicar:
– Entre ellos sobresale lo preceptuado en el artículo 28 de la norma, que recoge

las garantías a la libre sindicación y a la huelga.
– También merece especial atención el derecho al trabajo y a los beneficios de la
Seguridad Social reconocido a los condenados a penas de prisión (art. 25.2).
– Todo ello, no obstante, sin perjuicio de otros derechos fundamentales más
generales con indudable y significativa incidencia en la esfera de las rela-
ciones laborales, como los de igualdad y no discriminación (art. 14), libertad
ideológica (art. 16) y de expresión e información (art. 20), intimidad personal
(art. 18), reunión (art. 21) o tutela judicial efectiva (art. 24).
• Por cuanto hace a los derechos y libertades –no fundamentales– de la ciudadanía

despuntan:
– Los derechos al trabajo, a la libre elección de oficio, a la promoción profe-

sional, a una remuneración suficiente y a la no discriminación por razón de
sexo –si bien este último cabría catalogarlo entre los primeros, como efectiva
especificación de la garantía general de igualdad– (art. 35.1).
– La previsión de un ET (art. 35.2).
– El reconocimiento del derecho a la negociación colectiva (art. 37.1).
22 www.udima.es
– La posibilidad de adoptar medidas de conflicto colectivo –distintas de la

huelga–, incluido el cierre patronal (art. 37.2).
– El principio de libertad de empresa en el marco de una economía de mer-
cado (art. 38).
• Para terminar, los principios rectores de la política social y económica implican

meras exigencias dirigidas a los poderes públicos a fin de que promuevan, ase-
guren o mantengan determinadas actuaciones u objetivos. Por ejemplo:
– El progreso y la estabilidad social y económica, la distribución de la renta y

el pleno empleo (art. 40.1).
– La formación profesional, la seguridad e higiene en el trabajo, el descanso,
la limitación de la jornada y las vacaciones retribuidas (art. 40.2).
– Un régimen público de Seguridad Social y la libertad de regímenes comple-
mentarios (art. 41).
– El derecho a la salud (art. 43).
– La protección de las personas emigrantes (art. 42), con discapacidad (art. 49)
o de edad avanzada (art. 50).
– La colaboración con la Seguridad Social (art. 129.1).
– La participación de las personas trabajadoras en la empresa (art. 129.2).
– La cooperación de los sindicatos y de otras organizaciones profesionales,
empresariales y económicas en asuntos diversos (art. 131).
– Etcétera.
Por su trascendencia, los derechos y libertades –fundamentales o no– gozan de una

eficacia más directa. Según el artículo 53.1 de la CE, «vinculan a todos los poderes públicos
–legislativo, ejecutivo y judicial–»; y, aun cuando en principio son susceptibles de una apli-
cación directa e inmediata, solo por ley, que respetará su contenido elemental, cabrá regular
su ejercicio, que además tendrá en cuenta la Declaración Universal de Derechos Humanos
y aquellos tratados y acuerdos específicos ratificados por España (art. 10.2). En cambio, los
principios rectores de la política social y económica únicamente «informarán la legislación
positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos» y «solo podrán ser ale-
gados de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen» (art. 53.3).
En otro orden de ideas, de atender a la protección judicial dispensada, los derechos fun-
damentales disfrutan de una posición privilegiada respecto de las otras alternativas, al contar
con dos vías cualitativas de tutela:
• Un procedimiento judicial basado en los principios de la preferencia y la suma-

riedad –previsto en los arts. 177 a 184 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, regula-
dora de la jurisdicción social (LRJS)–.
• El recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
En cambio, para las otras posibilidades existe en exclusiva la opción de articular una
acción judicial común ante los órganos judiciales ordinarios.
www.udima.es 23
Derecho del trabajo
3.2. Las leyes y las normas con rango de ley
Aunque la CE guarda en su seno el núcleo esencial del «Estado social y democrático de

derecho», otros instrumentos normativos son los que, al final, tienen específicamente enco-
mendada la misión de ir concretando o desarrollando su contenido.
Entre ellos, en un escalón por debajo de la Carta Magna aparecen las leyes y los textos
que, no coincidentes en un sentido estricto con estas últimas, cuentan con su mismo rango.
Y es que, si bien desde un punto de vista formal se entiende por ley –estatal– la norma
aprobada por las Cortes Generales –Poder Legislativo–, sometida a sanción por la presidencia
del Gobierno y ratificada, promulgada y ordenada su inmediata publicación en el BOE por la
Jefatura del Estado –monarca–, la propia CE contempla alguna opción adicional:
• De entrada, son puramente leyes las orgánicas (art. 81) y las ordinarias (arts. 87 a 91).
• No obstante, al mismo nivel que ellas se encuentran los decretos legislativos (arts. 82
a 85) y los decretos-leyes (art. 86), elaborados ambos por el Ejecutivo.
De cada una de estas manifestaciones interesa conocer:
• Leyes orgánicas. Están destinadas, entre otros propósitos, a regular las cuestiones
centrales o sustanciales de los derechos fundamentales y libertades públicas de la
ciudadanía.
Precisiones
«Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las liber-
tades públicas, las que aprueben los estatutos de autonomía y el régimen electoral general y
las demás previstas en la Constitución».
Se trata de normas cualificadas, tanto por las materias que tienen reservadas como
por los requisitos previstos para su aprobación, modificación o derogación. En con-
creto, cualquiera de estas actuaciones «exigirá mayoría absoluta del Congreso, en
una votación final sobre el conjunto del proyecto» (art. 81.2 de la CE).
De todas maneras, estas características no implican que se hallen en una posición
preeminente respecto de las leyes ordinarias y demás normas con rango de ley.
Precisiones
Ejemplos de leyes orgánicas en materia sociolaboral:
• Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS) (NLS000038).

• Ley orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en
España y su integración social (LOEX) (NFL003283).
• Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI)
(NSL008578).
24 www.udima.es
• Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de

los derechos digitales (LOPDP) (NCL012239).
• Ley orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional
(NSL028041).
• Leyes ordinarias. Son las leyes parlamentarias que carecen de la condición de

orgánicas. Por tal motivo, para su elaboración no requieren de una mayoría abso-
luta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto, bastando
bien con seguir el procedimiento más usual contemplado en los artículos 87 a 90
de la CE, bien con recurrir a la alternativa especial de las comisiones legislativas,
a las cuales «las Cámaras podrán delegar [...] la aprobación de proyectos o propo-
siciones de ley» (art. 75.2 de la CE).
A su vez, cabe clasificarlas en leyes ordinarias comunes, directamente normativas,
y leyes ordinarias delegantes, por las que las Cortes, bajo ciertas condiciones, dejan
en manos del «Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley sobre mate-
rias determinadas», distintas en todo caso de aquellas reservadas a ley orgánica
(art. 82.1 de la CE).
Más en concreto, existen dos alternativas diferentes dentro de las leyes ordinarias
delegantes:
– La ley de bases, que capacita para la elaboración de un texto articulado. La

norma delimitará con precisión el objeto y alcance de la autorización y los
principios y los criterios a respetar por el Gobierno. Es decir, no resulta válida
o admisible una habilitación legislativa genérica o sin objeto, en blanco o de
alcance indeterminado.
Precisiones
Ejemplos de leyes de bases en materia sociolaboral:
• Ley 7/1989, de 12 de abril, de bases de procedimiento laboral (NSL002106).

• Ley 193/1963, de 28 de diciembre, de bases de la seguridad social (NSL002177).
– La ley que faculta para la refundición de varios textos normativos en uno solo, con
la opción adicional de permitir que el Ejecutivo regularice, aclare o coordine
sus contenidos respectivos. En definitiva, habilita al Gobierno para realizar
una tarea fundamentalmente técnica, la de fusionar de un modo armonizado
el tenor de varios textos concurrentes.
Precisiones
Por ejemplo, el precepto número 1 de la Ley 20/2014, de 29 de octubre (por la que se delegó
al Gobierno la potestad de dictar diversos textos refundidos en virtud de lo establecido en
los arts. 82 y ss. de la CE), autorizó al Ejecutivo a integrar en el ET, una vez regularizadas,
aclaradas, armonizadas y sistematizadas, una serie de normas y disposiciones que, repar-
tidas por el ordenamiento jurídico, regulaban cuestiones puramente laborales.
En cualquiera de sus dos manifestaciones, la delegación legislativa está fundada en

exigencias de eficacia y agilización del proceso normativo, aun cuando, para evitar
www.udima.es 25
Derecho del trabajo
extralimitaciones, la autorización cumplirá una serie de requisitos, a saber, será

expresa, irá referida a una materia concreta y otorgará un plazo fijo para su ejercicio.
• Decretos legislativos. Son el resultado final de la habilitación antes expuesta; es
decir, la materialización en un texto articulado o en un texto refundido de la opor-
tuna ley delegante.
Precisiones
Ejemplos de decretos legislativos en materia sociolaboral:
• Real Decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley general de la Seguridad Social (TRLGSS) (NSL020288).
• Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del ET (NSL020261).
• Real Decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refun-
dido de la Ley general de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social
(NSL018218).
• Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (TRLISOS) (NSL003407).
• Decretos-leyes. Consisten en disposiciones provisionales que el Gobierno está legi-

timado a dictar en caso de extraordinaria y urgente necesidad, siendo precisamente
esa situación imprevisible y apremiante el presupuesto habilitante para que aquel
pueda hacer uso de esta herramienta normativa de carácter excepcional.
De todas maneras, un decreto-ley nunca afectará a instituciones básicas del Estado,
a las garantías reguladas en el título I de la CE, al régimen de las comunidades autó-
nomas o al derecho electoral general. Ahora bien, como sostiene en una consolidada
línea interpretativa el Tribunal Constitucional, el concepto «afectar» no debe ser
entendido en un sentido tan amplio que «reduzca a la nada el decreto-ley», pues
«es difícil imaginar alguno cuyo contenido no afectase a algún derecho compren-
dido en el título I», pero tampoco de forma tal que «permita que por decreto-ley
se regule el régimen general de los derechos, deberes y libertades del título I, ni
dé pie para que por decreto-ley se vaya en contra del contenido o elementos esen-
ciales de alguno de tales derechos»3.
Además, y como garantía adicional, deberá ser inmediatamente sometido a debate
y votación sobre la totalidad por el Congreso de los Diputados en el plazo de los
30 días siguientes a su promulgación. Dentro de este margen, dicho órgano se pro-
nunciará de un modo expreso, decidiendo si procede su convalidación, su derogación
o, inclusive, su tramitación como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.
Precisiones
Ejemplos recientes de decretos-leyes aprobados por el Gobierno en materia sociolaboral:
• Real Decreto-Ley 8/2022, de 5 de abril, por el que se adoptan medidas urgentes en el ámbito de
la contratación laboral del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación (NSL028051).
3 STC 111/1983, de 2 de diciembre.
26 www.udima.es
• Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la

garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (NSL027795).
• Real Decreto-Ley 25/2021, de 8 de noviembre, de medidas en materia de Seguridad Social
y otras medidas fiscales de apoyo social (NSL027579).
• Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección
del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo (NSL027463).
• Real Decreto-Ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa
del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos
(NSL027086).
• Real Decreto-Ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley
del ET, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar
los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas
digitales (NSL027032).
• Real Decreto-Ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción
de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico
(NSL026773).
• Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por fal-
tas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52 d) del texto refundido de la Ley del
ET, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre (NSL025519).
• Real Decreto-Ley 1/2020, de 14 de enero, por el que se establece la revalorización y manteni-
miento de las pensiones y prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social (NSL025446).
• Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de
lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (NSL024537).
• Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (NSL024521).
3.3. Los reglamentos
Mientras que la potestad legislativa, en el sentido más riguroso de la noción, descansa en

las Cortes Generales (aun cuando bajo ciertas circunstancias tasadas pueda entrar en escena el
Ejecutivo), en realidad, el Gobierno ostenta también una facultad normativa propia, originaria
y no delegada: la capacidad reglamentaria prevista en el artículo 97 de la CE.
Precisiones
Artículo 97 de la CE:
«El Gobierno dirige la política interior y exterior, la Administración civil y militar y la defensa del
Estado. Ejerce la función ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la CE y las leyes».
A grandes rasgos, el reglamento representa un genuino texto jurídico, una disposición

normativa de alcance general, donde igualmente constan derechos y obligaciones para sus
destinatarios.
Situado en la escala jerárquica justo por debajo de la ley, su cometido más reconocible
es, precisamente, el de proceder al desarrollo de esta última.
En términos generales, un reglamento concreta, perfecciona o completa técnicamente
un asunto o cuestión regulado con carácter previo por una ley. No obstante, la experiencia
www.udima.es 27
Derecho del trabajo
demuestra que no son en efecto infrecuentes los supuestos donde aquella concede práctica-
mente un «cheque en blanco» al primero, a fin de que, a la postre, se ocupe de algo más que
de pormenorizar.
En este sentido, aun cuando, por ejemplo, el artículo 3 del ET deja bien a las claras que
«las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de
rango superior, [...] –sin que, al tiempo, puedan– establecer condiciones de trabajo distintas
a las establecidas por las leyes a desarrollar», en el contexto laboral existen casos manifiestos
en los cuales aquella se remite al reglamento en orden a fijar el marco rector básico para una
materia determinada. Así ocurre, verbi gratia, con las relaciones laborales especiales mencio-
nadas en el artículo 2 del ET.
Precisiones
Inclusive, la disposición adicional séptima de la norma estatutaria indica que «la regulación de condicio-
nes de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de la producción y demarcaciones
territoriales en que no exista convenio colectivo podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta del
Ministerio de Trabajo, [...] –y Economía Social–, previas las consultas que considere oportunas a las
asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92
de esta ley –donde se prevé el instrumento de la adhesión y extensión de convenios colectivos–, que
será siempre procedimiento prioritario».
Atendiendo a su origen, los reglamentos se clasifican en:
• Reales decretos de la presidencia del Gobierno.

• Reales decretos acordados en Consejo de Ministros.
• Órdenes ministeriales de los ministros (o del ministro de la Presidencia cuando la
disposición afecte a varios departamentos).
• Órdenes del ministro competente (o del ministro de la Presidencia) para los acuerdos
adoptados en el seno de comisiones delegadas del Gobierno.
Asimismo, en función del propósito que cumplen, procede diferenciar entre:
• Reglamentos ejecutivos. Aquellos dictados para afinar o completar una ley o

algunos de sus preceptos.
• Reglamentos independientes o autónomos. Los elaborados en ejercicio de la gené-
rica potestad reglamentaria, al margen de la finalidad anterior.
Precisiones
Ejemplos de textos reglamentarios aprobados por el Gobierno en materia sociolaboral:
• Real Decreto 504/2022, de 27 de junio, por el que se modifican el Reglamento General sobre
inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la
Seguridad Social […] y el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos
de la Seguridad Social […] para actualizar su regulación respecto a los trabajadores por cuenta
propia o autónomos (NSL028283).
28 www.udima.es
• Real Decreto 453/2022, de 14 de junio, por el que se regula la determinación del hecho causante
y los efectos económicos de la pensión de jubilación en su modalidad contributiva y de la pres-
tación económica de ingreso mínimo vital, y se modifican diversos reglamentos del sistema de
la Seguridad Social que regulan distintos ámbitos de la gestión (NSL028247).
• Real Decreto 395/2022, de 24 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 665/1997, de 12
de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la expo-
sición a agentes cancerígenos durante el trabajo (NSL028181).
• Real Decreto 1069/2021, de 4 de diciembre, por el que se aprueba la Estrategia Española de
Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 (NSL027691).
• Real Decreto 368/2021, de 25 de mayo, sobre medidas de acción positiva para promover el
acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite (NSL027078).
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo (NSL026318).
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
(NSL026316).
3.4. Los convenios colectivos

El artículo 37.1 de la CE, elevándolo al máximo nivel, indica que «la ley garantizará
el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».
En la recepción legal de esta previsión, el ET puntualiza que «los convenios colectivos,
como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y
de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en
virtud de su autonomía colectiva» (art. 82.1). Gracias a estos instrumentos, «los trabajadores
y empresarios –para un ámbito determinado– regulan las condiciones de trabajo y de produc-
tividad [...], –así como– la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten» (art. 82.2).
En otras palabras, se pone en manos de las partes legitimadas un auténtico poder nor-
mativo, canalizado mediante la autonomía colectiva. Sin embargo, aquel no es ilimitado o
incondicionado, por cuanto ha de adecuarse al régimen legal vigente y respetar las disposi-
ciones laborales de naturaleza imperativa.
Por ese motivo, la relación tradicional entre los textos estatales y los convencionales ha
sido la de complementariedad, de modo tal que, por lo común, estos últimos mejoran o com-
pletan el marco jurídico derivado de los primeros.
Precisiones
Los convenios colectivos únicamente pueden relacionarse con las normas estatales de tres modos:
• Suplementando, es decir, desarrollando el derecho necesario relativo mediante su mejora. Por

ejemplo, el artículo 37.1 del ET establece que el descanso semanal no será inferior a un día y
medio ininterrumpido, cabiendo su mejora a través del convenio colectivo.
• Complementando la norma estatal. Por ejemplo, en el artículo 49.1 d) del ET –extinción del
contrato por dimisión de la persona trabajadora–, la ley señala que mediará el preaviso fijado en
los convenios colectivos; o el artículo 35 del ET, a tenor del cual, a través de este tipo de instru-
mentos, se optará entre abonar las horas extraordinarias o compensarlas por tiempos equiva-
lentes de descanso retribuido.
www.udima.es 29
Derecho del trabajo
• Supliendo la falta de regulación, cuando la norma estatal incorpora una regulación del supuesto
que solo operará en ausencia de previsión diferente (cualquiera que sea su sentido) en el con-
venio colectivo. Así sucede, por ejemplo, respecto de la fijación del periodo de prueba en el ar-
tículo 14.1 del ET.
Con todo, «si bien desde el punto de vista teórico, en la estructura de la pirámide normativa el conve-
nio colectivo ocupa una posición intermedia entre la ley y el contrato, lo que determina que su función
teórica sea establecer mínimos de segundo grado que pueden ser mejorados por los contratos indivi-
duales, desde el punto de vista práctico, el convenio colectivo es en muchísimas ocasiones la última
instancia reguladora, a la que el contrato de trabajo simplemente se remite en bloque. De tal manera
que el convenio, en tales casos, funciona no como "norma mínima mejorable", sino como "norma apli-
cable en sus propios términos"» (Alarcón Caracuel).
En resumen, ha de ser entendida como una fuente jurídica impropia, cuyo origen des-
cansa en un pacto de carácter plural, con la capacidad de crear derecho. O como explicita un
clásico y expresivo aforismo, tiene «cuerpo de contrato y alma de ley» (Carnelutti).
De cuanto precede se desprende la fuerza vinculante de esta herramienta exclusiva y
representativa del ordenamiento jurídico laboral, de donde deriva:
• El hecho de generar derechos y deberes para sus destinatarios, las personas traba-
jadoras y las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, sin que quepa alegar
desconocimiento a fin de no cumplir con sus previsiones.
• Su imperatividad automática, sin necesidad de una aceptación o recepción expresa
a nivel contractual.
• Su irrenunciabilidad para los asalariados, mereciendo el calificativo de nulas todas
aquellas cláusulas donde aparezcan condiciones laborales menos favorables o con-
trarias a las contempladas en el respectivo convenio colectivo.
Al margen de lo anterior, dentro de su articulado corresponde distinguir entre el con-

tenido normativo y el obligacional:
• El primero coincide, básicamente, con las disposiciones dirigidas a pautar las sin-
gulares relaciones contractuales incluidas en su ámbito, fijando las diferentes con-
diciones a observar.
• El segundo hace alusión a los compromisos adquiridos por las partes firmantes en
orden a respetar lo concertado y a velar por su efectivo cumplimiento.
EJEMPLO 1
Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados para el
periodo 2019-2022 (código de convenio núm. 99000165011987 [NSC029401])
Ejemplo de contenido normativo:
Artículo 55:
«En lo que se refiere a las nuevas tecnologías informáticas, y de conformidad con la normativa ofi-
cial sobre la materia, las empresas, oído el comité de seguridad y salud o la representación legal
30 www.udima.es
de los trabajadores que desempeñen tales funciones, observarán aquellas medidas preventivas
necesarias para que las condiciones y medios de trabajo no alteren la salud del personal, facili-
tando las medidas ergonómicas suficientes para que las condiciones de trabajo del personal que
de forma preferente maneje aparatos informáticos no incida especialmente por este motivo en la
salud del personal, tales como: luminosidad ambiental, eliminación de reflejos luminosos, mobi-
liario anatómico y funcional, ruidos, etc.».
Ejemplo de contenido obligacional:
Artículo 7:
«Las partes que suscriben el presente convenio adquieren el compromiso de no negociar conve-
nios colectivos sectoriales de ámbito inferior al estatal».
Sea como fuere, lo cierto es que en su título III (arts. 82 a 92) el ET regula una única
variedad de convenios, los estatutarios, denominados así por pactarse con arreglo a lo pre-
ceptuado por aquel. No obstante, existe igualmente la posibilidad de negociar otros llamados
extraestatutarios, que son elaborados sin cumplir todas las condiciones requeridas para los
primeros (en aspectos como legitimación para negociar, procedimiento para la elaboración
o renovación del acuerdo, etc.).
Enlazando con esta distinción, merece la pena analizar el modo en el cual se presentan
dos rasgos definitorios de su alcance y naturaleza:
• Eficacia personal del acuerdo. En atención a esta característica, el convenio colec-

tivo puede afectar bien a la integridad de los sujetos dentro de un determinado
ámbito territorial o funcional, pertenezcan o no a las organizaciones firmantes que
los representan –eficacia personal general o erga omnes, inherente a los convenios
estatutarios–, bien solo a quienes suscriban el pacto –eficacia personal limitada,
consustancial a los extraestatutarios–.
• Eficacia jurídica del acuerdo. Alude a la condición de verdadera fuente normativa
del compromiso logrado. Indiscutible para el caso de los convenios estatutarios,
resulta más controvertida para los extraestatutarios.
Adicionalmente, no hay que pasar por alto otras manifestaciones de la autonomía colec-
tiva también relevantes:
• Los acuerdos o pactos de empresa, respecto de los cuales el ET contiene frecuentes

referencias (por ejemplo, en sus arts. 40.2, 41.4 o 51.5), pero sin aclarar su natura-
leza jurídica.
• Los acuerdos marco –interprofesionales o sobre materias concretas–, suscritos por
las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, a nivel estatal
o autonómico, los cuales, según certifica el artículo 83.3 del ET, «tendrán el tra-
tamiento de esta ley para los convenios colectivos» –se entiende– estatutarios, es
decir, cuentan con plena eficacia normativa y con una eficacia personal general.
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Derecho del trabajo
Precisiones
• Los acuerdos interprofesionales no regulan condiciones de trabajo, sino que se limitan a estable-
cer las bases para convenir a otros niveles, incorporando para ello cláusulas sobre la estructura
de la negociación colectiva o reglas destinadas a resolver los conflictos de concurrencia entre
convenios de distinto ámbito. En consecuencia, no van dirigidos a las personas trabajadoras y
las empresas de los sectores afectados, sino las organizaciones sindicales y asociaciones patro-
nales estatales o autonómicas más representativas.
Por ejemplo, el IV Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018, 2019 y
2020, de 5 de julio de 2018, firmado por, de un lado, la Confederación Española de Organizaciones
Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME)
y, de otro, la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC. OO.) y la Unión General de
Trabajadores (UGT).
• Los acuerdos sobre materias concretas, en cambio, sí regulan aspectos específicos de las rela-
ciones laborales (condiciones de trabajo, solución extrajudicial de conflictos, etc.) y, a diferencia
de los primeros, son de aplicación directa, sin necesidad de que un convenio colectivo posterior
recoja su contenido.
Por ejemplo, el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extraju-
dicial), firmado el 26 de noviembre de 2020 por CC. OO. y UGT, de una parte, y por la CEOE y
la CEPYME, de otra.
3.5. Los usos y costumbres locales y profesionales
«Así como la ley es la expresión de los mandatos de la comunidad institucionalizada en el Estado,

la costumbre es expresión de los mandatos de la comunidad» (Alonso Olea y Casas Baamonde).
De tan certera reflexión se extrae que, a pesar de ser creada e impuesta por el uso social, la
costumbre, nacida de la repetición por la colectividad de una serie de actos constantes, uniformes
y con vocación de reglar o pautar comportamientos, supone una genuina fuente normativa.
Precisiones
Las costumbres «son verdaderas normas de derecho con fuerza vinculante y que, por tanto, han de ser
acatadas y cumplidas por los interesados. Caracterizándose la costumbre o convicción de estar cum-
pliendo o dando vida a una norma jurídica obligatoria; en definitiva, este elemento está constituido por
la creencia de que una cierta regla establecida por el uso social obliga a su observancia como norma
de derecho, porque así lo estima y vive el medio social en que el individuo se mueve»4.
Sin embargo, su protagonismo es verdaderamente reducido, pues, conforme apunta

el artículo 1.3 del CC, «la costumbre solo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que
–además– no sea contraria a la moral o al orden público y [...] resulte probada».
Supletoriedad todavía más acentuada en el entorno laboral, toda vez que «los usos y cos-
tumbres –incluso cuando sean más favorables– solo se aplicarán en defecto de disposiciones
legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión
expresa» (art. 3.4 del ET).
4 STSJ de Andalucía/Málaga, Sala de lo Social, de 9 de marzo de 2006.
32 www.udima.es
Precisiones
Dentro del ET existen algunas previsiones donde se remite a los usos y costumbres locales y profesionales:
• Artículo 20.2:
«En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe

al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones
legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel, en el
ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres».
• Artículo 29.1:
«La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres».
• Artículo 49.1 d):
«El contrato de trabajo se extinguirá […] por dimisión del trabajador, debiendo mediar el
preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar».
Y aunque se trata de una fuente presente en todos los sectores del ordenamiento, en el
contexto del derecho del trabajo opera bajo una serie de parámetros que terminan por sepa-
rarla sustancialmente del patrón común.
En este sentido, conviene reparar en que el artículo 3.1 d) del ET habla en exclusiva de los
usos y costumbres locales y profesionales, fórmula mucho más acotada –se circunscribe a un
ámbito geográfico y sectorial– que la genérica «costumbre» contemplada en el artículo 1.1 del CC.
Precisiones
Seguramente, uno de los supuestos más conocidos relacionados con la aplicación de la costumbre en
una relación laboral es el que sirve de base a la Sentencia del Tribunal Supremo (STS), Sala de lo Social,
de 12 de febrero de 1986, confirmada con posterioridad por el Tribunal Constitucional en su Sentencia
170/1987, de 30 de octubre. En ella, consta que «el actor ingresó en la empresa el día 1 de diciembre de
1973, trabajando como camarero y barman; y que fue en octubre de 1984 cuando empezó a dejarse la
barba; fue requerido por aquella para que se afeitase, a lo que no accedió, y le fue impuesta sanción de
suspensión de empleo y sueldo, cumplida la cual regresó al trabajo con la barba y fue nuevamente sus-
pendido [...] y [...] es uso y costumbre en el sector de hostelería, al menos en la provincia y en los depar-
tamentos de restaurantes y bares para aquellos empleados que tengan contacto directo con clientes,
que deben permanecer afeitados, sin bigote, ni barba [...]. El último de estos datos lleva a la conclusión
de que la orden de acudir a su trabajo completamente rasurado que de la empresa recibió el actor no
puede ser calificada de injusta, ni entender que supone extralimitación en las facultades empresariales,
ni vulneración de los derechos del trabajador; pues no cabe olvidar que los usos y costumbres locales y
profesionales son, a tenor del artículo 3.1 d) del ET, fuentes jurídicas de la relación laboral».
De todas maneras, hay que evitar confundirlos con los usos de empresa, los cuales no
trascienden de la organización productiva y no llegan a representar fuentes del derecho, que-
dando por el contrario reducidas a meras prácticas sociales observadas de manera habitual,
mas sin el elemento imprescindible de la conciencia de la obligatoriedad.
Precisiones
«El uso de empresa, si bien colectivo por su nacimiento, deviene pura y simplemente individual por
sus efectos, mediante una multiplicación de acuerdos individuales entre el empresario y los traba-
www.udima.es 33
Derecho del trabajo
jadores, encontrándonos así en presencia de condiciones más beneficiosas con su incorporación

al contrato que funcionan como derechos adquiridos.
En este sentido, doctrina y jurisprudencia han asimilado el uso de empresa a un convenio tácito, y
ello porque ciertamente la frontera entre ambos es muchas veces dogmáticamente difícil de defi-
nir, la "colectividad" que se predica de la condición más beneficiosa, tal como se desprende de
la corriente jurisprudencial dominante, es más el resultado de una observación práctica que una
afirmación en uno u otro sentido sobre la naturaleza de la fuente que la crea: es colectiva porque,
por las circunstancias en que nace, despliega sus efectos sobre una serie o grupo de trabajadores,
pero la serie o grupo de trabajadores no ha actuado orgánicamente para su consecución; la recibe,
goza de sus beneficios, pero no ha participado activamente en su consecución como tal colectivo
a través de cualquiera de las fórmulas estructurales de la autonomía colectiva»5.
3.6. Los principios del derecho
Diferentes de los valores de mayor rango contemplados en diversos artículos de la CE

(libertad, justicia, igualdad, dignidad, etc.) son los principios –generales y específicos– del
derecho.
Precisiones
Y es que «la legislación ordinaria, la negociación colectiva y la jurisprudencia y doctrina judicial insis-
ten [...] en el reconocimiento y desarrollo de esos valores y principios –constitucionales–, que hay que
distinguir tanto de los clásicos principios generales del derecho [...] como de los específicos principios
que inspiran al derecho del trabajo» (Montoya Melgar).
A pesar de que por su heterogeneidad resulta relativamente complejo facilitar un con-

cepto exacto y conciso de esta figura, baste aquí con subrayar que los principios del derecho
no representan auténticas reglas jurídicas, sino unos –más modestos– criterios inspiradores
o interpretativos del ordenamiento, que derivan de las normas vigentes en un determinado
contexto y, a diferencia de las cuales, no constan por escrito ni quedan supeditados a las
típicas exigencias de entrada en vigor y derogación.
Según el artículo 1.4 del CC, «los principios generales del derecho se aplicarán en defecto
de ley o costumbre». Por consiguiente, son relegados a la categoría de escalón último, de
carácter integrador, que cierra el cuadro de fuentes.
En cualquier caso, hay que distinguir entre:
• Los principios generales del derecho, es decir, aquellos comunes a todas las ramas
del ordenamiento jurídico. Es el caso de los principios de buena fe, de non bis in idem
(«no dos veces por lo mismo»), de pacta sunt servanda («lo pactado obliga»), etc.
• Los principios específicos del derecho del trabajo, exclusivos del ámbito laboral.
Por ejemplo, los principios de in dubio pro operario («en caso de duda, a favor del
trabajador»), norma más favorable, condición más beneficiosa o irrenunciabilidad
e indisponibilidad de derechos.
5 STSJ de Navarra, Sala de lo Social, de 26 de septiembre de 2008 (NSJ029043).
34 www.udima.es
Por su especificidad e interés de cara al objeto de la presente asignatura, se antoja más

que recomendable describir, siquiera a gruesos trazos, algunos de los más importantes «prin-
cipios específicos del derecho del trabajo».
3.6.1. El principio in dubio pro operario
A tenor de este canon, cuando una norma admita varias interpretaciones, se aplicará
aquella más favorable para la persona trabajadora.
En definitiva, su entrada en escena exige la concurrencia de una pluralidad de posibles
lecturas o sentidos de una concreta disposición legal.
Precisiones
«El principio general de derecho laboral in dubio pro operario rige para resolver en favor del tra-
bajador la duda que pueda existir respecto de los efectos jurídicos consiguientes a unos hechos
debidamente probados. Esto es, que no tiene aplicación en orden al acreditamiento fáctico que
cada una de las partes litigantes debe realizar en el proceso. Por ello, este principio solo podría
valer si su aplicación es conforme a las exigencias de la equidad, para la interpretación de normas
oscuras y una vez apurados (o en combinación con) otros criterios hermenéuticos legales y juris-
prudenciales, o lo que es lo mismo, que el referido principio no es instrumento apto para fijar los
hechos que se estimen probados, sino solo para determinar la interpretación que procede atribuir
a una determinada norma cuando el órgano judicial tenga dudas insuperables por otras vías para
fijar el sentido que deba atribuirse a la misma»6.
«Este principio solo entra en juego cuando el hermetismo de una regulación crea dudas insalvables
en cuanto a la interpretación que le corresponde, en cuyo caso solo cabe recurrir, como última ratio
decidendi, a la interpretación que resulte más beneficiosa para el trabajador»7.
3.6.2. El principio de norma más favorable
Implica la concurrencia de dos o más disposiciones válidas y en vigor, incompatibles

entre sí y cuya aplicación preferente al caso concreto se discute. Es decir, a pesar de lo que
por su denominación pueda parecer, no trae por fundamento un precepto ambiguo a inter-
pretar en el sentido más provechoso para el empleado.
En su virtud, cualquier norma laboral, para primar sobre otra discordante, ha de con-
tener prescripciones que, en su conjunto y tras una confrontación global entre sus respectivos
contenidos, resulten mejores para el personal.
Precisiones
«De entre dos o más normas laborales vigentes prevalece la que conceda más derechos a los
trabajadores, en el ámbito de aplicación concurrido de que se trate» (De la Villa Gil).
6 STSJ de Andalucía/Sevilla, Sala de lo Social, de 19 de mayo de 2009 (NSJ029610).

7 STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 23 de noviembre de 2004 (NSJ018750).
www.udima.es 35
Derecho del trabajo
Ahora bien, la utilización de esta pauta queda bastante limitada en la práctica, ya que
estaría restringida a los supuestos donde la controversia no quedara solventada recurriendo
a otros principios prioritarios, como los de jerarquía, modernidad o, inclusive, especialidad;
algo poco probable.
Precisiones
En razón a todo esto, su virtualidad es más hipotética que real. De hecho:
• La colisión entre normas laborales estatales, por causa del principio de jerarquía previsto en el
artículo 3.2 del ET, no existirá.
• Los convenios colectivos observarán necesariamente lo recogido en las disposiciones legales y
reglamentarias (art. 85 del ET).
• La costumbre (y los principios generales del derecho) son instrumentos supletorios.
• La eventual concurrencia conflictiva entre convenios colectivos queda muy matizada dado el
tenor del artículo 84 del ET, según cuya literalidad:
«1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en
convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario [...].
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá
negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior,
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior en las siguientes materias:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del

trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la plani-
ficación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las per-
sonas trabajadoras.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por
esta ley a los convenios de empresa.
e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el ar-
tículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo
de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o produc-
tivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de
la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asocia-
ciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de
esta ley podrán, en el ámbito de una comunidad autónoma, negociar acuerdos o convenios
que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el
respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspon-
diente unidad de negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un

régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal nego-
ciado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una
36 www.udima.es
comunidad autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación

profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas
en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica».
Esta solución aparece contemplada en el artículo 3.3 del ET, a tenor del cual «los con-
flictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como
pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán
mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en
cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables».
De un modo más esquemático:
• El cotejo se efectuará entre materias homogéneas, valoradas –si cabe– en cómputo

anual.
• De entre todas las posibles, se elegirá la norma de mayor provecho, en lugar de ir
seleccionando de cada una de ellas, de manera aislada e individualizada, la regla o
precepto concreto más positivo –técnica del espigueo–.
Precisiones
«No es correcto pretender la aplicación del convenio colectivo de afectación general y de las
decisiones de su comisión paritaria solo en lo que beneficia y pedir la aplicación del convenio
de afectación especial solo en lo que lo mejora, pues esta Sala ha mantenido siempre que no
es correcta la técnica del espigueo de normas, sino que se debe aplicar la norma más favo-
rable en su conjunto y cómputo anual, sin que quepa elegir la disposición más ventajosa de
cada norma»8.
• Los mínimos de derecho necesario no pueden ser menoscabados, aun cuando la

fuente que los ignore sea la mejor en su conjunto.
Precisiones
«El principio de norma mínima implica que cada norma laboral opera, según su rango formal,
como condicionante mínimo del contenido de las que le siguen en rango, esto es, al estatuir
cada norma sobre las condiciones de trabajo debe tenerse en cuenta que las establecidas en
las de rango superior son inderogables en perjuicio del trabajador [...] –de ahí además– que
sean nulas, o no deban ser aplicadas por los tribunales, cualesquiera normas que impliquen
una minoración de los mínimos establecidos por otra de superior rango a favor del trabajador»9.
3.6.3. El principio de condición más beneficiosa
Significa, básicamente, que el empleador deja patente con su conducta la voluntad

inequívoca de otorgar a una persona trabajadora –o a un conjunto de ellas– una mejora
por encima de los parámetros legales o convencionales de aplicación; una condición más
beneficiosa. Esta, a partir de su reconocimiento, se convierte en un derecho efectivamente
8 STS, Sala de lo Social, de 23 de junio de 2010 (NSJ035239).

9 STSJ de Canarias/Santa Cruz de Tenerife, de 14 de julio de 2009 (NSJ031142).
www.udima.es 37
Derecho del trabajo
adquirido por el empleado, quien lo conservará incluso de producirse posteriores cambios

normativos de donde deriven disposiciones laborales menos favorables.
Precisiones
En palabras de la doctrina científica, la condición más beneficiosa representa «aquel derecho nacido
del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en
tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabaja-
dor que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respe-
tados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos»
(Ballester Laguna).
Con todo, no cualquier mejora constituirá una genuina condición más beneficiosa.
Para que así sea, deviene imprescindible la concurrencia de un deseo real de concederla,
es decir, que el empresario conscientemente atribuya ese beneficio a la persona trabajadora
a su servicio. A tal fin, podrá hacerlo de manera expresa –por escrito– o tácita –mediante,
por ejemplo, una mera declaración oral–. Precisamente, las mayores dificultades a la hora de
acreditar su existencia surgen en los supuestos, muy usuales en la práctica, donde aquella no
aparece recogida de un modo explícito en un documento de carácter formal.
En esos casos, con relativa frecuencia se pretende basar la pretensión de reconocimiento
sobre el criterio de la reiteración en el tiempo. Sin embargo, los órganos judiciales se han encar-
gado de aclarar en múltiples ocasiones que la simple repetición no supone, por sí solo, un
elemento firme y concluyente, quedando reducido en cambio a la condición de puro indicio,
eso sí, cualificado. En realidad, el ingrediente verdaderamente determinante viene dado por
el propósito evidente, incuestionable y, obvio es, probado de otorgarla.
Precisiones
«Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que esta
se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra
de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya
incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o
reconocimiento de un derecho y se pruebe la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores
una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o conven-
cionales de regulación de la relación contractual de trabajo»10.
Es por ello por lo que no generará una condición más beneficiosa el error, la tolerancia
o el mero dejar hacer del empleador.
EJEMPLO 2
«En el caso actual no puede apreciarse la existencia de una condición más beneficiosa, al faltar el
requisito ineludible de voluntad inequívoca de conceder el beneficio que se postula. Es cierto que
10 STS, Sala de lo Social, de 14 de mayo de 2013 (NSJ047142).
38 www.udima.es
han transcurrido unos 8 años [...] y se ha continuado retribuyendo como dietas cuando había des-
aparecido el hecho que las generaba, el desplazamiento del trabajador, por cuanto desde 2003 ese
desplazamiento dejó de existir. Atribuir a ese espacio de tiempo una voluntad inequívoca, como
se exige por la jurisprudencia para convenir el reconocimiento de aquella condición más benefi-
ciosa, es interpretación que repugna a la lógica de las cosas, pues cambiar conceptos retributivos
que obedecen a instituciones jurídicas diferentes del ordenamiento laboral, sin que medie expre-
samente, como hubiese sido necesario e ineludible en el presente caso, es tarea que resulta de tan
generosa interpretación que pugna con la norma más elemental de equilibrio entre los derechos
y obligaciones concernientes a la relación laboral.
Hemos de entender [...] que, lejos de aquella voluntad inequívoca o acto de voluntad constitu-
tivo, lo que tuvo lugar en el presente caso fue una simple dejadez o desidia de la empresa [...]
que no actuó con la debida diligencia organizativa [...] No es dable aprovechar dicha situación de
pasividad o dejadez en el cumplimiento de las normas para modificar de manera tan sustancial
un concepto retributivo que obedece a unos condicionantes cuando estos dejaron de existir»11.
En cuanto a su origen, el contrato de trabajo representa el cauce idóneo para introducir

la mejora, pero no es el único. En efecto, cabe igualmente que la condición más beneficiosa
surja de la voluntad unilateral de la empresa, de la costumbre o de un uso, pacto o acuerdo
a nivel organizacional. En cambio, ni las leyes ni los reglamentos ni los convenios colectivos
tienen capacidad para crearla. Finalizando, resta puntualizar que una vez la condición más
beneficiosa se incorpora al nexo contractual a título de derecho adquirido, será inmune a la
voluntad sobrevenida del empleador (quien no podrá suprimirla de manera unilateral), a
las variaciones en la negociación colectiva y a las reformas legales. De hecho, solo admite su
alteración, eliminación o neutralización como consecuencia de una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET), por compensación o absorción, o a través de la
voluntad concurrente de ambas partes.
Precisiones
A modo de resumen, la jurisprudencia ha establecido una serie de:
«Requisitos para el nacimiento y los efectos de una condición más beneficiosa [...]:
a) Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos
en presencia de una condición más beneficiosa, "pues es necesario analizar todos los factores y
elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se
quiere basar el derecho y, en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso
de la empresa, el origen de tales situaciones" [...].
b) Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la condición más benefi-
ciosa [...] se configuró inicialmente con un carácter individual [...]; sin embargo, esa cualidad inicial
–individual– se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contrapresta-
ción" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento
unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta
forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no
tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la condición más beneficiosa de carácter colectivo [...].
c) La condición más beneficiosa requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfru-
11 STSJ de Extremadura, Sala de lo Social, de 27 de febrero de 2014 (NSJ048953).
www.udima.es 39
Derecho del trabajo
tado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca
para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisa-
mente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes
legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo [...].
d) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial
para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad –o tolerancia– del
empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute [...].
e) Finalmente, reconocida una condición más beneficiosa, la misma se incorpora al nexo contractual
e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es
calificable como un acuerdo contractual tácito [...] y, por lo tanto, mantiene su vigencia mientras las
partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada»12.
3.6.4. El principio de irrenunciabilidad e indisponibilidad de derechos
Gracias a él, y a diferencia de lo permitido en el ordenamiento civil, se pretende evitar

que, en detrimento de sus intereses, el asalariado prescinda de alguna garantía otorgada a
su favor por el ordenamiento jurídico.
El artículo 3.5 del ET es tajante a este respecto, al advertir que el personal no está facultado
para «disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tenga reco-
nocidos por disposiciones legales de derecho necesario [...] –ni– de los derechos reconocidos [...]
por convenio colectivo».
Precisiones
La jurisprudencia aclara que «una cosa es que los trabajadores no puedan disponer válidamente, antes
o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario o por convenio colectivo y otra la renuncia o indisponibilidad de derechos que no
tengan esa naturaleza», la cual sí deviene admisible13.
En un sentido similar se pronuncia otro precepto de la norma estatutaria, por el que

queda terminantemente prohibido establecer en el contrato, «en perjuicio del trabajador, con-
diciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos»
(art. 3.1 c) del ET).
En síntesis, no cabe, con anterioridad o con posterioridad a su adquisición, ni la dis-
posición ni la renuncia –enajenación, transmisión, limitación o extinción– libre de derechos.
Precisiones
No obstante, «el principio de irrenunciabilidad de derechos se refiere a las renuncias que se producen
al nacer o durante la vigencia del contrato de trabajo, ya que lo que se pretende es la protección del
trabajador mientras esté vinculado a la empresa, pero no se refiere a las que se produzcan una vez
extinguido»14.
12 STS, Sala de lo Social, de 4 de marzo de 2013 (NSJ046709).

13 STS, Sala de lo Social, de 28 de febrero de 2000.
14 STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 30 de abril de 1998 (NSJ003303).
40 www.udima.es
3.7. La doctrina emanada de los órganos judiciales
Las decisiones dictadas por cualquier juez o tribunal poseen un papel más que notable
en la aplicación del derecho, y ello aun cuando su doctrina no representa una verdadera fuente
normativa. Aquellos son órganos del Estado con una facultad netamente jurisdiccional, en
virtud de la cual juzgan y hacen cumplir lo juzgado; cometido este por completo diferente
al de promulgar mandatos generales e imperativos dirigidos a una colectividad. Con sus
fallos no crean normas, sino que, partiendo del sistema legal vigente, administran justicia.
Sin embargo, no por ello su actuación carece de interés, ya que, a la postre, se encargan
de interpretar los textos legales, determinar su sentido y cubrir las hipotéticas lagunas. Es
decir, efectúan una crucial labor de homogeneización y perfeccionamiento del ordenamiento,
gracias a la cual queda garantizado el supremo valor de la seguridad jurídica.
Precisiones
Con sus resoluciones, los órganos jurisdiccionales crean en la ciudadanía la expectativa legítima de
que los casos entre los cuales exista la adecuada identidad serán resueltos de manera homogénea,
sabiendo igualmente que, cuando así no sea, existe la oportunidad de impugnarlas ante el correspon-
diente superior jerárquico.
A este respecto, conviene tener presente:
• Al hablar de «jurisprudencia», con el alcance más riguroso del término, se está

haciendo referencia a la doctrina reiterada del Tribunal Supremo.
Precisiones
Para que surja, no basta con un único fallo, siendo en cambio imprescindible la repetición, es decir,
varias decisiones en un mismo sentido.
Y ello es de este modo por cuanto aquel se erige en el «órgano jurisdiccional supe-
rior en todos los órdenes, salvo lo dispuesto en materia de garantías constitucio-
nales» –arts. 123 de la CE y 53 de la Ley orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder
Judicial (LOPJ)–.
Como establece el artículo 1.6 del CC, «la jurisprudencia complementará el orde-
namiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal
Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del
derecho».
Eso sí, corresponderá estar siempre a la línea interpretativa vigente en cada
momento –pues no son precisamente infrecuentes los cambios–, sabiendo además
que decae cuando lo hace la norma de la cual trae origen.
• Sin embargo, cuanto precede no es óbice para que las conclusiones alcanzadas por
otros órganos judiciales –Juzgados de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia
y Audiencia Nacional– creen doctrina, un instrumento también importante –pero
menos cualificado que la jurisprudencia– de cara a resolver las controversias.
www.udima.es 41
Derecho del trabajo
• Por otro lado, las sentencias del Tribunal Constitucional atesoran una indudable
significación, porque si, al interpretar una disposición, la declaran contraria a la
Carta Magna y, por tanto, nula, su decisión vinculará a los órganos de todos los
poderes públicos, incluido el judicial.
Precisiones
«Las sentencias del Tribunal Constitucional se publicarán en el BOE con los votos particula-
res, si los hubiere. Tienen el valor de cosa juzgada a partir del día siguiente de su publicación
y no cabe recurso alguno contra ellas. Las que declaren la inconstitucionalidad de una ley o
de una norma con fuerza de ley y todas las que no se limiten a la estimación subjetiva de un
derecho, tienen plenos efectos frente a todos».
Artículo 38.1 de la Ley orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional (LOTC):
«Las sentencias recaídas en procedimientos de inconstitucionalidad tendrán el valor de cosa

juzgada, vincularán a todos los poderes públicos y producirán efectos generales desde la fecha
de su publicación en el BOE».
• Para terminar, hay que poner el acento en la relevancia de los pronunciamientos

procedentes de entes jurisdiccionales internacionales y supranacionales como, por
ejemplo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (antiguo Tribunal de Justicia
de la Comunidad Europea), el Tribunal Europeo de Derechos Humanos o el Tri-
bunal de Justicia Internacional.
Las fuentes normativas del ordenamiento jurídico laboral
CE
Normas internacionales
Jurisprudencia, doctrina judicial y constitucional
Principios generales y específicos del derecho
y supranacionales
Leyes y normas con

rango de ley
Reglamentos
Convenios colectivos
Usos y costumbres
locales y profesionales
42 www.udima.es
Conceptos básicos
• Todo sector del ordenamiento jurídico cuenta con una pluralidad de fuentes, con un con-
junto organizado de instrumentos gracias a los cuales verán la luz las normas que regirán
y estructurarán las relaciones surgidas en su ámbito.
• Están capacitados para elaborar las diferentes normas presentes en el ordenamiento
jurídico-laboral:
– Las Cortes Generales (Congreso de los Diputados y Senado), a las cuales, por defini-
ción, corresponde la facultad legislativa (art. 66 de la CE).
– El Gobierno (o Poder Ejecutivo), sobre el que recae una potestad reglamentaria subor-
dinada a la anterior (art. 97 de la CE).
– Las representaciones de las personas trabajadoras y de los empresas, las cuales, respetando
ciertas premisas y por vía negocial, quedan facultadas para elaborar convenios colec-
tivos con fuerza vinculante (art. 37 de la CE).
• Según el artículo 1.1 del CC, las fuentes normativas comunes a cualquier rama del orde-
namiento jurídico son:
– La ley, como expresión comprensiva de la CE, de las normas internacionales y supra-

nacionales, de las leyes internas y de los reglamentos.
– La costumbre.
– Los principios generales del derecho.
• A tenor del artículo 3.1 del ET, las fuentes reguladoras de la relación laboral son:
– Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

– Los convenios colectivos.
– La voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo.
– Los usos y costumbres locales y profesionales.
• No obstante, las fuentes propias del derecho laboral surgen precisamente de la combina-
ción de ambos preceptos, excluido en todo caso el contrato de trabajo.
• Las normas de derecho necesario absoluto no admiten ningún tipo de modificación (por
ejemplo, la edad mínima de acceso al trabajo, fijada en 16 años).
• Las normas de derecho necesario relativo son alterables en un sentido. Dentro de ellas
corresponde distinguir entre:
– Normas de derecho necesario mínimo, susceptibles de mejora por otras de rango infe-
rior (por ejemplo, cuantía del SMI, duración de las vacaciones anuales, extensión
de la jornada ordinaria de trabajo, etc.).
– Normas de derecho necesario máximo, que únicamente permitirán una minoración en
los parámetros de referencia establecidos (por ejemplo, tope de horas extraordina-
rias anuales).
www.udima.es 43
Derecho del trabajo
• Las normas de derecho dispositivo consienten cualquier grado de variación a través, según
los casos, de la autonomía colectiva –convenio– o individual –contrato– (por ejemplo,
vigencia del periodo de prueba).
Ejercicios voluntarios
Utilizando como material de trabajo el IX Convenio colectivo de enseñanza y forma-
ción no reglada (código de convenio núm. 99008825011994), que podrá encontrarse en la base
de datos Normacef (colección «Convenios»), identificado con el código NSC030558, localice
ejemplos de las diferentes maneras en que un convenio colectivo puede relacionarse con las
normas estatales (suplementando, complementando y supliendo).
Bibliografía
Básica
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Unidad 1 D.trabajo RRHH 2022

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C A P Í T U L O 1

Las fuentes del derecho del trabajo

Objetivos del capítulo

1. Las fuentes normativas del ordenamiento laboral. Intro­ducción

De reparar en el tenor de la Constitución española (CE) de 1978, están capacitados para

• La ley, como expresión comprensiva de la CE, de las normas internacionales y

Artículo 1 del CC:

2. Carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango superior.

Comparando ambas enumeraciones, la general y la particular, se desprende lo siguiente:

«Este principio tiene un significado bifronte, aunque perfectamente complementario: desde

– Artículo 3.1 del CC:

– Artículo 4.1 del CC:

«Procederá la aplicación analógica de las normas cuando estas no contemplen un

• Normas de derecho necesario absoluto. No admiten ningún tipo de modificación

2. Las fuentes de origen internacional

Aunque, a la hora de construir el esquema de fuentes legales de un ordenamiento, lo

• Al margen de las manifestaciones que serán descritas en los siguientes sub­epígrafes,

2.1. La función normativa de la OIT

Su objetivo prioritario es el de intentar mejorar las condiciones de vida y empleo de la

• El convenio, principal instrumento normativo en manos de la institución. Aunque

Algunos ejemplos de convenios de la OIT ratificados por España1:

• C001-Convenio sobre las horas de trabajo –industria– (1919).

Dado que, en términos semejantes a cualquier otro tratado internacional válida-

1 El listado completo se encuentra disponible en https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:

2.2. La función normativa de la UE. El derecho comunitario

Entre las distintas organizaciones internacionales de índole regional, la de mayor rele-

• Un sistema de fuentes bien definidas, donde tienen cabida el –superior en rango

• Unos órganos responsabilizados de la producción normativa (el Consejo, la Comi-

En virtud de la cláusula de transferencia de soberanía contemplada en el artículo 93 de

Por consiguiente, el derecho comunitario, en sentido amplio, goza de un impacto automá-

• El de primacía, a tenor del cual las normas imperativas de la UE se imponen sobre

• Reglamentos. Se trata de resoluciones de alcance general, dirigidas, en el contexto

• Reglamento (UE) 2020/672 del Consejo, de 19 de mayo de 2020, relativo a la creación de

• Directivas. Suponen igualmente disposiciones preceptivas, si bien sus destinatarios

adoptadas en el plazo señalado, en contra de cualquier disposición nacional no

• Directiva 2019/1158/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio, relativa a la

• Decisiones. Vienen referidas a instrumentos normativos de naturaleza imperativa

2 STJCE de 19 de noviembre de 1991 (NSJ000703).

Ejemplos de convenios bilaterales formalizados por España:

• Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y el Principado de Andorra, hecho en

• En función del asunto, alcance o contenido, antes de su suscripción, requerirán la

Artículo 94.1 de la CE:

• Formarán parte del ordenamiento interno una vez ratificados y publicados en el

3. Las fuentes de naturaleza interna

El estudio de las fuentes pertenecientes al derecho interno ha de comenzar inexcusable-

• Respecto de los derechos fundamentales procede indicar:

– Entre ellos sobresale lo preceptuado en el artículo 28 de la norma, que recoge

• Por cuanto hace a los derechos y libertades –no fundamentales– de la ciudadanía

– Los derechos al trabajo, a la libre elección de oficio, a la promoción profe-

– La posibilidad de adoptar medidas de conflicto colectivo –distintas de la

• Para terminar, los principios rectores de la política social y económica implican

– El progreso y la estabilidad social y económica, la distribución de la renta y

Por su trascendencia, los derechos y libertades –fundamentales o no– gozan de una

• Un procedimiento judicial basado en los principios de la preferencia y la suma-

3.2. Las leyes y las normas con rango de ley

Aunque la CE guarda en su seno el núcleo esencial del «Estado social y democrático de

De cada una de estas manifestaciones interesa conocer:

Artículo 81.1 de la CE:

Ejemplos de leyes orgánicas en materia sociolaboral:

• Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS) (NLS000038).

• Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de

• Leyes ordinarias. Son las leyes parlamentarias que carecen de la condición de

1. Las fuentes normativas del ordenamiento laboral. Introducción

• Al margen de las manifestaciones que serán descritas en los siguientes subepígrafes,

2.1. La función normativa de la OIT