NOVACION

Una novación en un contrato de trabajo consiste en la

modificación, traspaso o reemplazo en el contrato entre
empresa y trabajador.
Requisitos para poder novar un contrato laboral:
1. Prescindir de alguna obligación que había incluida en
el contrato.
2. Que se haya una nueva obligación que no aparecía en el
contrato original.

OM
3. Que la obligación nueva sea diferente de la anterior.
Ambas partes (trabajador y empresa) deben estar de acuerdo
con la novación del contrato. También debe tener capacidad
de poder novar el contrato.

.C
El instituto de la novación subjetiva de la relación
laboral se aplica cuando se produce la transferencia de un
establecimiento o de varios de ellos que integran parte o
DD
la totalidad de una empresa, sin que importe al efecto el
título y las condiciones en virtud de las cuales aquélla se
realiza, ni lo que las partes hubieran pactado al efecto,
la subrogación se produce ope legis, a consecuencia de la
cesión de la titularidad que se hace.
LA

La ley no requiere que haya algún negocio jurídico en

particular para que se produzcan los efectos establecidos
en el art.225 cuando menciona transferencia del
establecimiento que se opera por cualquier título, de modo
tal que habrá transferencia del establecimiento siempre que
haya un cambio de empleador
FI

La enunciación del art. 225 es ejemplificativa, por lo que

no debe excluirse de su normativa las situaciones que no
importen técnicamente la transferencia del establecimiento,
pero pueden ser incluidos en el concepto amplio contenido


en el artículo.

TRANSFERENCIA Y CESION DE ESTABLECIMIENTO

Se encuentra regulado en el art 225 de la LCT el cual prevé
que en caso de transferencia por cualquier título del
establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la
transferencia, aun aquellos que se originen con motivo de
la misma. El contrato de trabajo, en tales casos,
continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador

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conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y
los derechos que de ella se deriven
Exquisita transferencia de establecimiento siempre que haya
un cambio de empleador, de los créditos y deudas
relacionados con la actividad del establecimiento. Esta
puede ser `por venta, cesión, donación, transferencia de
fondo de comercio, locación o cesión transitoria del
establecimiento, entre otros.
Como consecuencia del traspaso de las relaciones laborales,
de los créditos y deudas (en este transmitente del

OM
establecimiento al adquirente.

La transferencia provoca
1- Ineficacia: serán inaplicable a los trabajadores los

.C
acuerdos entre el transmitente del establecimiento y
el adquirente que condicione la incorporación de
aquellos a órdenes del último, a la renuncia previa al
empleo, con la finalidad de eliminar la antigüedad
DD
anterior (CNAT, Sala I, 30/11/1983, LT XXXII-372, No
19).
2- El ingreso de un trabajador a órdenes de una empresa
continuadora de otra, que fue anteriormente empleadora
de aquel, se halla encuadrada en el artículo 225 de la
LCT, por lo que para el cómputo de la antigüedad
LA

corresponde adicionar los años de servicios en cada

una de ellas (Id, Sala III, 7/6/1984, DT, 1984-B-
1607).
FI

El trabajador puede considerare despedido en disconformidad

con la transferencia del establecimiento si con motivo de
esta se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el
criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia.


Serán especialmente importantes los casos en que, por razón

de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación,
se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una
separación entre diversas secciones, dependencia o
sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello
disminución de la responsabilidad patrimonial del
empleador.

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 CESION DEL PERSONAL
Se encuentra regulado en el art 229 de la LCT. El cual
establece que se requiere la aceptación expresa y por
escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario
responden solidariamente por todas las obligaciones
resultantes de la relación de trabajo cedida.

OM
Extinción de la relación laboral.

Hay situaciones que por sí mismas producen la disolución de

la relación contractual o habilitan a una de las partes
para declararla.
Ya sea que esa actitud genere o no la obligación de
preavisar y abonar indemnización.

.C
La declaración de una u otra parte que dispone la
resolución del contrato sea o no con justa causa,
constituye un acto jurídico unilateral que produce efectos
inmediatos o en el plazo fijado por la ley, en cuanto su
DD
comunicación es recibida por la otra parte. No puede estar
sujeta a condiciones.

Modos de extinción.
Los modos pueden ser analizados desde distintos puntos de
LA

vista.

1- Según sus consecuencias indemnizatorias

Supuestos que generan derechos indemnizatorio

FI

• Renuncia.
• Acuerdo disoluto río.
• Supuestos que no generan indemnización.
• Cumplimiento del plazo.


• Despido con justa causa.

• Jubilación

Supuestos que generan indemnización reducida.

• Cumplimiento del plazo (mayor a un año)
• Acogimiento de la trabajadora a la compensación por
tiempo de servicio
• Licencia por maternidad
• Despido por no contar con tareas adecuadas
• Despido por causas económicas o fuerza mayor
• Muerte del trabajador

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 • Muerte del empleador
• Quiebra por causa no imputable al empleador
• Quiebra por causas no imputables al empleador
• Despido por perdida de la habilitación

Supuestos que generan indemnización plena.

• Extinción por incapacidad absoluta.
• Despido sin justa causa.
• Despido indirecto con justa causa.
• Quiebra por causas imputables al empleador.

OM
Supuestos que generan indemnización agravada.

• Despido por maternidad

• Despido por matrimonio
•
•
.C
Despido
Despido
durante la enfermedad
de representes sindical.
DD
2- Según la voluntad de quien genera la extinción.

Por voluntad de ambas partes

LA

Rescisión por mutuo acuerdo formalizado ante un escribano o

el SECLO. Mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por
finalizado el contrato de trabajo, se trata de un acto
formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez.
FI

Efectuados mediante escritura pública, ante la autoridad

judicial del trabajo o ante la autoridad administrativa del
trabajo. Pese a ser una forma de extinción que no genera
obligaciones indemnizatorias, en la práctica se utiliza
para pactar compensaciones económicas.


• Mutuo acuerdo.
• Mutuo disenso / abandono reciproco.
• Agotamiento del plazo cierto
• Agotamiento del plazo incierto

Por causas ajenas a la voluntad de las partes

• Por causas económicas del trabajador del empleador:

constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o
imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan

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 al proceso productivo de una empresa y producen
imposibilidad de cumplir las obligaciones de dar
ocupación. El empleador no está obligado a preavisar.
• Por fuerza mayor del trabajador o del empleador:
constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o
imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan
al proceso productivo de una empresa y producen
imposibilidad de cumplir las obligaciones de dar
ocupación. El empleador no está obligado a preavisar.
• Por muerte del empleador: en principio no produce la
extinción del contrato, ya que pueden continuar la

OM
explotación sus causahabientes. Pero si el empleador
era una figura esencial en el contrato o bien, si era
un profesional (abogado por ejemplo) y sus herederos,
al no tener el título habilitante, no pueden continuar
con su actividad, se extingue el contrato.
• Muerte del trabajador: provoca la extinción automática
del contrato de trabajo desde la fecha en que se

.C
produjo el fallecimiento. La ley, fija una
indemnización reducida como compensación a la familia
que pierde su sostén económico. Los acreedores a la
DD
indemnización por muerte del empleado (que es la del
art. 247 LCT) la percibirán con la sola acreditación
del vínculo.
• Por quiebra: ni el concurso preventivo ni la quiebra
producen la extinción per se de la relación laboral.
• Por jubilación: cuando el trabajador tiene los
LA

requisitos necesarios para obtener la jubilación, el

empleador puede intimarlo a iniciar los trámites
pertinentes, extendiéndole los certificados de
servicios, aportes y remuneraciones necesarias.
Cumplidos con los requisitos de intimación y entrega
FI

de certificados, el empleador debe mantener la

relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el
beneficio y pro un plazo máximo de un año. Una vez
concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato
de trabajo se extingue sin obligación del pago de la


indemnización por antigüedad. Si el trabajador obtiene

el derecho a la prestación jubilatoria el empleador
puede resolver el contrato antes del vencimiento del
año. Para tener derecho a la prestación básica
universal debe contar con 65 años (hombres) o 60 años
(mujeres) y acreditar 30 años de servicios con aportes
computables. El exceso de edad puede compensar la
falta de servicios.
• Por incapacidad del trabajador
• Por inhabilitación del trabajador: se trata de una
situación ajena a las partes y que afecta al
trabajador. Si no hubiere culpa del trabajador, el

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 empleador debe abonar la indemnización reducida
prevista en el 247. LCT.

Por voluntad unilateral

• Del empleador:
o Despido sin justa causa: el empleador no invoca
ninguna causa para despedir. Genera el derecho
del trabajador a percibir la indemnización por

OM
antigüedad, sustitutiva del preaviso, integración
del mes de despido y las correspondientes para
cada caso en particular.
o Despido con justa causa: el empleador extingue el
contrato de trabajo por el incumplimiento grave
de alguna de las obligaciones en que incurre al
trabajador. El empleador debe expresar por

• .C
escrito la causa que motivó su decisión. Debe
constituir una injuria que impida la continuación
del contrato.
Del trabajador:
DD
o Renuncia: acto jurídico unilateral, receptación y
formal que no requiere la conformidad del
empleador, resultando suficiente que llegue a su
esfera de conocimiento para quedar perfeccionada.
Extingue el vínculo laboral y no puede ser
LA

revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las

partes. Es esencial que la voluntad del
trabajador no se encuentre viciada por dolo,
error o violencia. No genera derecho a
indemnización salvo el SAC proporcional y las
FI

vacaciones proporcionales. Debe formalizarse por

telegrama cursado personalmente por el trabajador
a su empleador o ante la autoridad administrativa
de trabajo. La jurisprudencia admite el telegrama
simple o la CD y no tiene validez la renuncia


verbal o cualquier otra forma.

o Despido indirecto con justa causa: el que decide
dar por terminado el contrato de trabajo es el
trabajador ante un incumplimiento del empleador
(injuria) que considera de suficiente gravedad e
impide la continuación del contrato. Debe ser
notificado por escrito (previa intimación al
empleador para que subsane su incumplimiento)
expresando en forma suficientemente clara, los
motivos en que justifica su decisión.

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 PREAVISO
Es una obligación y una garantía bilateral de las partes.
Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato
de trabajo con la antelación dispuesta por la ley.
Su finalidad es evitar los prejuicios que produce la
ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el
empleador, para que el trabajador busque otro trabajo y el
trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante
con la antelación suficiente.

Plazos

OM
Se encuentra regulado en el art 3 de la ley 25.877 que
dispone que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto
por voluntad de una de las partes, sin previo aviso o en su
defecto indemnización además de las que corresponda el
trabajador por su antigüedad en el empleo cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador.

.C
Cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá
darse con la anticipación siguiente:
"a) Por el trabajador, de quince días.
"b) Por el empleador, de quince días cuando el trabajador
DD
se encontrare en período de prueba; de un mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior".

Cuando el trabajador tenga 5 años de antigüedad, el

empleador debe otorgar el preaviso con una anticipación de
LA

un mes y su antigüedad es mayor que 5 debe otorgarlo con

una anticipación de dos meses.

Forma
FI

El art 235 de la LCT dispone que la notificación del

preaviso deba probarse por escrito.
Es una declaración unilateral de voluntad receptivita: para
sí perfeccionamiento no solo requiere ser emitido sino que


debe llegar al destinatario.

Circunstancias especiales.
Si el contrato esta suspendido por alguna causa que genera
derecho a percibir remuneración el preaviso no tiene
efecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a correr
una vez finalizada la suspensión.
Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración
el preaviso es válido pero a partir de su notificación y
hasta el fin del plazo el empleador tiene la obligación de
pagar salarios.

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Efectos.
Produce que el contrato continúe hasta su finalización, es
decir que durante el tiempo de su duración ambas partes
mantienen no solo los deberes de prestación, sino también
todos los derechos y obligaciones.
El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran
durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfermedad del
dependiente, accidentes, etcétera.

Indemnización Sustitutiva

OM
El art. 232, LCT, dispone que "la parte que omita el
preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a
la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos señalados en el art. 231".

El incumplimiento de la obligación impuesta por el art 231

.C
genera un derecho a la indemnización sustitutiva del
preaviso omitido.

El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso

DD
normal del trabajador y será equivalente a uno o dos meses
según la antigüedad del trabajador. La base del cálculo es
la remuneración del trabajador; se excluyen los rubros no
remuneratorios, como los aumentos salariales dispuestos
para el periodo que debería haber corrido el preaviso y la
parte promocional del suelo anual complementario, que es un
LA

salario de pago diferido.

Integración del mes de despido.

El art 4 de la ley 25.877 remplazo al art 233 de LCT. Se
FI

establece que los plazos del art. 231 correrán a partir del
día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la
extinción del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no


coincida con el último día del mes, la indemnización

sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma
igual a los salarios por los días faltantes hasta el último
día del mes en el que se produjera el despido. La
integración del mes de despido no procederá cuando la
extinción se produzca durante el período de prueba
establecido en el art. 92 bis

Si se otorga el preaviso, comienza a correr a partir del

día posterior al de la comunicación y no hay que esperar
hasta el primer día del mes siguiente, como sucedía en la
LCT antes de la reforma. Es decir que, si bien existe la
integración del mes de despido, solo le corresponde al
trabajador en caso de que el preaviso no le sea otorgado.

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 DESPIDO
Es una forma de extinción del contrato de trabajo. Surge de
la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una
justa causa o disponerse sin expresión de causa.
Es un acto unilateral del empleador (despido directo)o del
trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato,
receptación y extintivo.

Comunicación
Una vez notificado a la otra parte el despido se transforma
en un acto jurídico consumado; no resulta admisible su

OM
retractación o revocación unilateral.
La parte que decide despedir o considerarse despedida es
responsable del medio elegido para transmitir la noticia,
aunque también el destinatario tiene una carga de
diligencia.

Clasificación.

.C
1- Despido directo es la extinción decidida
unilateralmente por el empleador, puede consistir en
un despido con o sin justa causa:
a. Despido sin causa o inca usado: el empleador no
DD
invoca ninguna causa para despedir (artbitrario o
inmitivado). Genera el derecho del trabajador a
percibir la indemnización por antigüedad, la
indemnización sustitutiva de preaviso,
integración del mes de despido y las que
correspondan según cada caso particular.
LA

b. Despido con justa casua: el empleador extingue el

contrato de trabajo por el incumplimiento grave
de alguna de las obligaciones en que incurre el
trabajador. El empleador debe expresar por
escrito, en forma suficientemente clara, la causa
FI

que motivo su decisión rescisoria, debe continuar

una injuria que impida la persecución del
contrato.
2- Despido indirecto: el que decide dar por terminado el


contrato es el trabajador ante un incumplimiento

patronal (injuria) que considera de suficiente
gravedad e impide la continuación del contrato. Debe
ser notificado por escrito, expresando en forma
suficientemente clara los motivos que justifican su
decisión.

Despido sin justa causa / incausado

Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin
invocar causa alguna para despedir (ad nutum, arbitrario o
inmotivado), o cuando expresa la causa en forma

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insuficiente, o habiéndola invocado, posteriormente no la
prueba.
No se funda en ningún motivo legalmente contemplado, más
allá de la motivación subjetiva que impulse al empleador a
disponerlo (reestructuración, incompatibilidad, supresión
del puesto de trabajo, etc.), y genera el derecho del
trabajador a percibir la indemnización por antigüedad.

INJURIA

OM
La injuria es todo acto u omisión de una de las partes del
contrato que afecta o lesiona intereses legítimos de la
otra para fundamentar la ruptura de la relación que reviste
especial gravedad de una situación determinada.

Para exista una justa causa debe producirse una

.C
inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes
de tal entidad que por su gravedad torne imposible la
continuidad del vinculo.
Es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación
DD
de la máxima sanción (despido). Teniendo en cuanta los
principios generales del derecho del trabajo y el principio
de continuidad y estabilidad en el empleo-

Para que el despido tenga justa causa debe existir una

LA

inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes

de tal entidad que configure injuria. Por lo tanto, no
cualquier incumplimiento de una obligación contractual
justifica el despido.
FI

La valoración de la existencia de injuria la debe efectuar

prudencialmente el juez.
Para valorar la injuria el magistrado debe tener en cuenta
distintas pautas;
• Puede tratarse tanto de una injuria de orden


patrimonial como moral

• Debe valorarse relacionadla con el contexto laboral y
sociocultural en el cual se produce
• Los hechos anteriores sancionados se producen invocar
como antecedente, pero siempre debe existir un hecho
que justifique por sí mismo el despido.
• Si se trata de un trabajador con varios años de
antigüedad que nuca fue sancionado la gravedad de la
injuria debe ser valorado más estrictamente.
• Los hechos posteriores a la extinción del vinculo no
pueden ser tomados en cuenta para valorar la entidad
de la injuria.

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 • Para constituir injuria no es suficiente que las
partes hayan pactado expresamente que determinado
hecho tiene tal carácter.
• En caso en que una ley, un estatuto profesional o un
convenio colectivo establezcan que el despido solo
puede disponerse después de instruido un sopado.

INDEMNIZACIÓN.

Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o

OM
sin justa causa justificada o el trabajador se colocolo en
situación de despido con justa causa, le corresponde la
indemnización por antigüedad prevista en el art 245 LCT.
La indemnización sustitutiva de preaviso (art 232) y la
integración del mes de despido (art 233), además de los
rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el
momento del despido, vacaciones proporcionales.

Liquidación
Rubros: .C
DD
● Indemnización por antigüedad (art. 245): para calcular el
tiempo de servicio del trabajador, se usará el cálculo
regulado en el art. 18: “ Cuando se concedan derechos al
trabajador en función de su antigüedad, se considerará
tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el
LA

comienzo de la vinculación, el que corresponda a los

sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las
partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el
trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa,
reingrese a las órdenes del mismo empleador ”. La base es
FI

la mejor remuneración normal y habitual (MRNH). Se

multiplica por año o fracción mayor a 3 meses, desde la
fecha de ingreso hasta la de egreso. Sin embargo, la MRNH
(base) no puede superar a 3 salarios promedio (hay un
tope); y esto se aplica también a quien está fuera del


Convenio (gerente general por ejemplo). Si el resultado del

tope (o salario) por años de antigüedad, da menos que la
MRNH, la indemnización será la MRNH; de lo contrario se
usará el tope como base (piso ). Esta indemnización es
aplicable en todos los casos, excepto en aquellos que
fueron despedidos durante el período de prueba.

●Indemnización sustitutiva del preaviso omitido (art. 232):

si el empleador no da el preaviso, se le paga 1 o 2 meses
más de remuneración (según corresponda).

●Integración del mes de despido (art. 233): si no te

despiden el último día del mes (por ejemplo el día 10)

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tienen que pagar todo el mes hasta el 31. Si hay preaviso,
esto no aplica (tampoco en el período de prueba).
●Sueldo anual complementario proporcional(SAC): contemplado
en los arts. 121, 122 y 123 de la LCT. Se entiende por SAC
a la doceava parte del total de las remuneraciones, que se
paga en dos cuotas: una al finalizar Junio, y otra en
Diciembre.
Es un sueldo extra dividido en dos.

● Vacaciones proporcionales no gozadas: se contempla en el

art. 156 y es lo que cobra el trabajador por las vacaciones

OM
de ese año que no llegará a gozar. Hay que recordar que las
vacaciones anteriores no tienen derecho al cobro, sólo se
indemnizan las del año de despido. Puede calcularse sobre
la base de días corridos del año, o sobre la base de días
trabajados. Al trabajador le conviene que sea sobre los
días corridos. En este caso, se utilizará el primer
criterio. Caso de ejemplo: Nicolás desde el 10/11/2005

.C
trabaja como operario en una fábrica automotriz. El
10/12/2016 lo despiden sin causa justificada y sin
preaviso. Su salario era de $30.000 mensuales. El promedio
de remuneraciones de convenio era $2.000 (PRC).
DD
● Salario → $10.000
○ Remuneración/30 por días trabajados del último mes de
despido. En este caso sería 30.000/30x10 = $10.000
● SAC (sueldo anual complementario) → $13.333,33
○ Remuneración x días trabajados en el semestre / 360 ó 50%
LA

remuneración x días trabajados en el semestre x 180. Sería

30.000x 160/360 = $13.333,33.
● SAC s/ Vacaciones
● Vacaciones proporcionales → $31.200
○ Remuneración/25 x días trabajados.
FI

○ Días trabajados es días de vacaciones que le corresponden

por antigüedad x días trabajados / 360. 26 días de
vacaciones
● Indemnización por antigüedad (art. 245) → $66.000
○ 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor


a 3 meses. La base es la MRNH del último año. Se aplica el

tope, que en este caso sería $6.000
($2.000 x 3)
● Preaviso → $60.000
○ En el caso en cuestión son 2 meses de preaviso, es decir
dos salarios. $30.000 x 2 = $60.000
● Integración de mes de despido → $20.000
○ Remuneración / 30 x lo días para llegar a fin de mes. Si
hay preaviso, esto no aplica. En este caso sería 20. Es
decir, 30.000/30.20 = $20.000

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