LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO

Asignatura: Derecho del Trabajo

Grado: Doble grado de administración y dirección de empresas y Turismo
Autores: Ismael El Kaddouri, Mario Castro Morato y Sebastián López Zapata
Fecha: 04/12/2021

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Índice

1. Introducción
2. Causas de la extinción del contrato de trabajo (art. 49 ET)
2.1. Por mutuo acuerdo de las partes (R.D.LG. 2/2015, art. 49)
2.2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las
mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario
(R.D.LG. 2/2015, art. 49)
2.3. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato (R.D.LG. 2/2015, arts. 49, disp.trans.8ª)
2.4. Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del
contratante (R.D.LG. 2/2015, art. 49)
2.5. Dimisión del trabajador (R.D.LG. 2/2015, art. 49)
2.6. Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del
trabajador (R.D.LG. 2/2015, art. 49)
2.7. Jubilación del trabajador (R.D.LG. 2/2015, art. 49, Disp. Adicional 10ª y Disp.
Trans. 9ª)
2.8. Fuerza mayor (R.D.L.G. 2/2015, arts. 49 y 51.7)
2.9. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción (R.D.LG. 2/2015, art. 51)
2.10. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento
contractual del empresario (R.D.LG. 2/2015, arts. 33.2, 49 y 50)
2.11. Por causas objetivas legalmente procedentes (R.D.LG. 2/2015, arts. 51, 52 y
53)
2.12. Despido disciplinario del trabajador (R.D.LG. 2/2015, arts. 54, 55 y 60)
2.13. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género
3. El despido improcedente
3.1. Causas
3.2. Actuaciones ante despidos improcedentes
4. FOGASA
4.1. Definición y objetivos
4.2. Financiación
4.3. Beneficiarios
4.4. Composiciones y funciones
4.5. Cuantías máximas

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 1. Introducción

La extinción del contrato de trabajo se define como la finalización de una relación laboral
entre empresa y trabajador por causa tales como:

- Mutuo acuerdo entre ambas partes

- Dimisión del trabajador
- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato
- Jubilación del trabajador
- Despido disciplinario

También se podría definir como una ruptura definitiva entre un empresario y un

trabajador, en la cual se descompone por lo tanto una relación laboral. Cuando esto
sucede, normalmente existirá el derecho al cobro que poseerá el trabajador despedido,
este derecho se le atribuye al ser contratado por una empresa. Por lo que este derecho
da lugar a la correspondencia de una cierta cantidad procedente de la empresa, la cual le
debe pagar. Esta cantidad se compone como consecuencia del tipo de contrato que tenía
el trabajador y lo que hayan acordado las partes en un principio.

Uno de los casos más habituales en cuanto a la extinción del contrato de trabajo es
cuando se da la situación de contratos indefinidos que por una causa u otra llegan a su
fin, sino se renueva el contrato o se le hace fijo en la empresa.

También hay que tener en cuenta que cuando el empresario le quiera comunicar al
trabajador su extinción, tiene como obligación proporcionarle una propuesta del
documento de liquidación de las cantidades adecuadas.

El derecho del trabajador le permite una serie de derechos a la hora de la extinción del
contrato de trabajo, a manera que al firmar el finiquito se tiene la obligación de que haya
un representante para que así se pueda especificar en el documento si se ha hecho uso
de esta posibilidad o no. Puede existir el caso de que el empresario se niegue a que este
el representante por lo que el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo.

Según la ley, la extinción del contrato del trabajo debe obedecer una serie de causas
determinadas y por tanto la extinción del contrato debería ser siempre causal. Sus causas
están enumerada en el Art 49.1 ET con carácter imperativo, impidiendo así la modificación
por convenio colectivo o contrato individual del trabajo.

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2. Causas de la extinción del contrato de trabajo (art. 49 ET)

2.1. Por mutuo acuerdo de las partes (R.D.LG. 2/2015, art. 49)
2.1.1. Características:
■ Simple acuerdo entre las partes
■ La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe
ser prestada libremente.
■ La forma más usual es la petición de baja por el trabajador, con
aceptación del empresario, firmándose el documento denominado
«Finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes
entre las partes. En este caso, no existe derecho a indemnización.
2.2. Causas consignadas válidamente en el contrato. (R.D.LG. 2/2015, art.
49)
2.2.1. Características:
■ Se presenta en la situación donde el contrato de trabajo incluye una
condición resolutoria donde, si se produjese esta condición, el
contrato se extinguiría.
■ Las causas sólo son válidas cuando no suponen un abuso por parte
del empresario. Si así fuera, el trabajador debe pedir el despido.
■ Cuando estas condiciones se cumplen, deben ser manifestadas por
alguna de las partes. Si no se declara, el contrato se presume
prorrogado por tiempo indefinido.
■ No existe derecho a cobrar indemnización, a no ser que se haya
pactado anteriormente o que el convenio colectivo de aplicación lo
diga.

2.3. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o

servicio objeto del contrato (R.D.LG. 2/2015, arts. 49, disp. trans. 8ª)
2.3.1. Características:
■ Los contratos de duración determinada tienen una fecha de inicio y
una de final. Los contratos de obra y servicio, por otro lado,
finalizarán cuando termine la obra o servicio objeto de la
contratación.
■ Los contratos de duración determinada con plazo máximo de
duración, al alcanzarse el plazo determinado, si este es inferior al
máximo legal, se entenderá prorrogado cuando no medie denuncia
y el trabajador siga prestando sus servicios. Están incluidos los
contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
■ Cuando este periodo expire, o la obra o servicio para el que se
contrató al trabajador ya hayan sido realizados, en el caso de que la
prestación laboral continuara, el contrato será prorrogado por
tiempo indefinido, salvo prueba de lo contrario que demuestre la
temporalidad de la prestación.

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 ■ Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte
que medie la denuncia tiene como obligación avisar a la otra parte
de la terminación del contrato con 15 días de antelación como
mínimo.
■ A la finalización de contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una
indemnización cuya cuantía equivaldrá a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año
trabajado, o, en el caso de que exista una normativa específica que
sea de aplicación, lo que esta dicte. Se excluyen el contrato de
interinidad y el contrato formativo.
■ Al finalizar el contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá
derecho a recibir una indemnización, de valor equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de
salario por cada año de servicio, o por la establecida en la normativa
específica que sea de aplicación, para los contratos que se celebren
a partir del 1 de enero de 2015 (para contratos anteriores se tomarán
las indemnizaciones establecidas por la ley).

2.4. Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad

jurídica del contratante (R.D.LG. 2/2015, art. 49)
2.4.1. Características:
■ Según lo dispuesto en el art.44 E.T el contrato suscrito entre
empresario y trabajadores se extingue únicamente cuando el
empresario inicial no cuente con un sucesor, de modo que en caso
de que este empresario sea relevado por otro el contrato seguirá
siendo válido. Por tanto, la relación laboral se extingue cuando la
parte contratante no continúe la actividad empresarial.
■ En cuanto a la incapacidad del empresario, esta puede ser debida a
causas de incapacidad civil y a una declaración judicial que lo
establezca. Si bien, cuando el empresario presente una incapacidad
para realizar su actividad empresarial ya sea por motivos de
enfermedad o por accidentes, será declarada su incapacidad para
desempeñar sus funciones de dirección.
■ En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario no
es necesaria la autorización, por lo que el trabajador tiene derecho a
una indemnización que se corresponde con un mes de salario.
■ Para llevar a cabo esta extinción se deben seguir los trámites
establecidos en el art.51 del E.T. según los cuales el procedimiento es
el mismo que en los casos de despido colectivo.

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2.5. Dimisión del trabajador (R.D.LG. 2/2015, art. 49)
2.5.1. Características:
■ En estos casos, la extinción de la relación laboral se lleva a cabo
debido a la decisión unilateral y voluntaria del trabajador de poner
fin a la misma.
■ No se requiere una causa justificativa de tal decisión.
■ Es necesario el preaviso del trabajador al empresario que debe tener
la antelación prevista en los convenios colectivos de aplicación o
bien conforme a lo establecido en el contrato o según las
costumbres de la zona.
■ En estos casos, el trabajador no tiene derecho a ser indemnizado.

2.6. Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del

trabajador (R.D.LG. 2/2015, art. 49)

Existen diferentes causas como:

■ Si el trabajador fallece por muerte natural, el empresario está

obligado a abonar a los parientes del trabajador una indemnización
a 15 días de salario por año trabajado ·
■ Si el trabajador posee una incapacidad permanente total, el
empresario puede poner fin al contrato de trabajo o bien concederle
unas nuevas obligaciones laborales que se adecuen a la incapacidad
de este trabajador·
■ Si el trabajador se recuperará completamente de una incapacidad
permanente total, absoluta o de gran invalidez o bien fuera
declarado como poseedor de una incapacidad parcial, el empresario
deberá reincorporarse a su puesto de trabajo siempre que exista una
plaza vacante.
■ En el caso de que se finalice el contrato de trabajo por gran invalidez
o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador salvo que,
a juicio del órgano calificador, sea previsible una revisión por mejoría
que permita la reincorporación al puesto de trabajo, en el plazo de
dos años desde la declaración de la invalidez, en cuyo caso existe un
derecho a reserva del puesto por dicho periodo.

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2.7. Jubilación del trabajador (R.D.LG. 2/2015, art. 49, Disp. Adicional 10ª y
Disp. Trans. 9ª)
2.7.1. Características
■ Dada la situación de que el trabajador acceda a su pensión por
jubilación quedará finalizado el contrato, por lo que el trabajador
deberá tener acceso a su pensión
■ Existen una serie de convenios colectivos que establecen las
cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo como
consecuencia del cumplimiento por parte del trabajador de la edad
legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social,
siempre que se cumplan unos requisitos:
○ El trabajador debe cumplir los requisitos exigidos por
la normativa de Seguridad Social, para así poder tener
el derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria
de jubilación.
■ La creación de una disposición resulta de aplicación en los
convenios colectivos formalizados desde el 8 de julio de 2012 donde
se promulgó una disposición adicional décima del E.T, la cual
expresa que son nulas y sin efecto aquellas cláusulas de los
convenios colectivos por las que se pueda extinguir el contrato de
trabajo debido al cumplimiento del trabajador de la edad ordinaria
de jubilación establecida por la Seguridad Social. Por lo que para los
convenios anteriores se aplicó la disposición transitoria novena del
E.T.
■ No existe una indemnización en esta causa de extinción del contrato
de trabajo.

2.8. Fuerza mayor (R.D.L.G. 2/2015, arts. 49 y 51.7)

2.8.1. Características

▪ Fuerza mayor seria la actuación del empresario por acciones que

quedan fuera de control de este y por tanto de carácter definitivo
que impide la continuación de la relación laboral entre la empresa y
los trabajadores En estos casos si el despido es temporal se realizará
la suspensión de los contratos mediante un ERTE Temporal, como
sucedió con el cierre de empresas cuando comenzó la pandemia del
COVID-19.
El art. 49 del estatuto de los trabajadores expone que el contrato de
trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite la prestación
de trabajo completa, siempre que su existencia haya sido
debidamente constatada.

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 Por lo que estas causas se podrían identificar como acontecimientos
extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan
definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).
Siempre y cuando estos hechos hayan sido constatados conforme a
lo dispuesto en el artículo 51.7.

● Existen una serie de requisitos para que se identifique “fuerza mayor”

como una causa de extinción del contrato de trabajo:
○ La empresa afectada debe presentar la correspondiente
solicitud y todas aquellas pruebas que acrediten la fuerza mayor.
También estará obligada a comunicar tal acontecimiento a los
representantes legales de los trabajadores. Posteriormente la
autoridad laboral deberá constatar la existencia de la fuerza
mayor. Más adelante la autoridad laboral presentará una
resolución en un plazo máximo de 5 días a la solicitud,
corroborando así la existencia o no de una fuerza mayor. A su vez
se requerirá un informe previo de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
○ La principal encargada de llevar a cabo las extinciones del
contrato de trabajo de sus empleados será la propia empresa la
cual lo podrá realizar cuando se produzca la fuerza mayor.
○ La autoridad laboral decidirá si toda o una parte de la
indemnización correspondiente a los trabajadores es satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial. En estos casos los trabajadores
afectados tendrán el derecho a recibir una indemnización
equivalente a la de veinte días de salario por año trabajado, con
un máximo de doce mensualidades. El hecho de ser
compensados por el Fondo de Garantía Salarial no perjudica esta
indemnización.
○ Se debe tener en cuenta que el empresario en estos casos
deberá cumplir una serie de requisitos formales, que variaran en
funcione del número de trabajadores afectados, y de si los
despidos deben considerarse como individuales o colectivos.

Como ejemplo se podría poner que a partir de la declaración del

estado de alarma a causa de la pandemia del COVID-19, en el mes
de marzo de 2020, se estableció un procedimiento extraordinario de
suspensión de contratos y reducción de jornada a causa de fuerza
mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
derivadas de la COVID-19.

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2.9. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción (R.D.LG. 2/2015, art. 51)

Este tipo de causa de extinción del contrato de trabajo se debe a una serie de
causa económicas, técnicas, organizativas o de producción:

▪ Causas económicas: se comprenden cuando los resultados de la

empresa son negativos por diferentes procesos como las
disminuciones de los ingresos o las ventas, casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas esto da como resultados
una situación económica de la empresa desfavorable
▪ Causas técnicas: se entiende cuando se produzcan cambios en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción, en las causas
organizativas cuando se produzcan cambios en los métodos de
trabajo personal o en el modo de organizar la producción.
Asimismo cuando se produzcan cambios en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado
▪ Causas organizativas: se comprenden al producirse un cambio en
los métodos de trabajo o producción.
▪ Causas productivas: ocurren en el acto que la empresa intente
ofrecer diferentes servicios o productos en un nuevo mercado.

En el caso de una extinción de contrato de trabajo por esta serie de causas

es necesario una serie de requisitos:

▪ Debe afectar a la totalidad de la plantilla de la empresa y siempre el

número de afectados debe ser mayor a cinco, cuando el despido sea
colectivo a causa de la cesación total de la actividad empresarial
▪ La extinción en un periodo de noventa días afectará:
○ Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien
trabajadores.
○ El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
○ Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores. Para este cómputo del número de
trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier
otra extinción por iniciativa del empresario, sin incluir las
derivadas de la terminación del tiempo convenido o finalización
de la obra o servicio, por motivos no inherentes a la persona del
trabajador, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

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Aportaciones que deben realizar las empresas que despidan a trabajadores de 50 o más
años al Tesoro Público

● Si una empresa realiza un despido colectivo, acorde con lo establecido en el

art.51 del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizar una aportación al
tesoro Público conforme a los despidos que contengan las siguientes
circunstancias:
○ En caso de que el despido esté realizado por empresas de más
de cien trabajadores o que formen parte de cierto grupo de
empresas que empleen a ese número de trabajadores.
○ En caso de que el porcentaje de trabajadores despedidos de 50
o más años sobre el total de despedidos sea superior al
porcentaje de trabajadores de 50 o más sobre el total de
trabajadores de la empresa.
Al calcular este porcentaje sobre el total de los trabajadores
despedidos, se deberá incluir a los trabajadores afectados por
el despido colectivo y aquellos cuyos contratos se hayan
extinguido por iniciativa de la empresa en virtud de otros
motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de
los previstos en el artículo 49.1c) del Estatuto de los
Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se
hayan producido en los tres años anteriores, con el límite del 27
de abril de 2011, o en el año posterior al inicio del procedimiento
de despido colectivo.
○ En el caso de que concuerden las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción que justifiquen el despido, las
empresas o el grupo de empresas del que formen parte si han
obtenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores
a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido
colectivo o bien obtengan beneficios en al menos dos ejercicios
económicos consecutivos dentro del período comprendido
entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del
procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios
económicos posteriores a dicha fecha.
Será aplicable a los procedimientos de despido colectivo
iniciados a partir del 27 de abril del año 2011 según la redacción
de la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011
vigente en el momento en que se inicien.

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2.10. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento
contractual del empresario (R.D.LG. 2/2015, arts. 33.2, 49 y 50)
● El trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones
correspondientes por incumplimiento contractual del empresario
alegando alguno de los siguientes casos:
● Retraso en el pago de los salarios.
● Una modificación de las condiciones de trabajo sin
respetar lo escrito en el Art.41 del ET, que suponen un
desprecio a la dignidad del trabajador.
● Incumplimiento grave de las obligaciones del
empresario.
● El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación
laboral en el Juzgado de lo Social, en caso de que se la den la
indemnización es de 33 días por año trabajado con un límite
de 24 meses.

2.11. Por causas objetivas legalmente procedentes (R.D.LG. 2/2015, arts. 51,
52 y 53)

▪ Procedimiento legal.

● Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la

fecha de los efectos.
● Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega
de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del
contrato.
● Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte
días de salario por año de servicio en el momento de la
notificación del despido y con un límite de 12 meses.
● Dar al trabajador una licencia de 6 horas a la semana durante un
periodo de preaviso sin pérdida de retribución.
● Abono de la indemnización sustitutiva del preaviso, en la cuantía
del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa
dicha opción.

▪ El contrato de trabajo podrá extinguirse por estas causas objetivas

legalmente procedentes:

● Ineptitud del trabajador.

● Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
en su puesto de trabajo
● Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la
extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo
51.1. del Estatuto de los Trabajadores.
● Falta de asistencia al trabajo.
● Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución
de planes y programas públicos.

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 Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo indefinido
concertados directamente o por Entidades sin ánimo de lucro para la
ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación
económica estable y financiados por las Administraciones Públicas
mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales
consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia
de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento
del contrato de trabajo de que se trate.

2.12. Despido disciplinario del trabajador (R.D.LG. 2/2015, arts. 54, 55 y 60)

En este tipo de extinción de contrato se da en caso de incumplimiento de

las obligaciones del contrato o falta grave por parte del trabajador.

En este tipo de despidos no cabe la posibilidad de tener derecho a una

indemnización ni a salario de tramitación, en caso de que el despido sea
procedente.

● Las causas de un despido disciplinario del trabajador pueden ser las

faltas reiteradas e injustificadas al puesto de trabajo, la
desobediencia a los superiores, ofensas verbales o físicas al resto del
entorno de trabajo o a sus familiares, participar en una huelga
declarada abusiva por las autoridades, acoso por razones raciales,
religiosas o de convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual
y el acoso sexual o por razón de sexo al resto del entorno de trabajo,
embriaguez o toxicamanía habitual en caso de que repercutan
negativamente al trabajo; o disminución continuada y voluntaria en
el rendimiento del trabajo pactado.
● Procedimiento del despido:

Para que la empresa haga efectivo el despido deberá llevarlo a cabo en los
sesenta días posteriores a la fecha del conocimiento de la falta grave del
trabajador o dentro de los seis meses posteriores a haberse cometido. El
empresario también deberá notificar al trabajador por escrito las razones y
la fecha del despido.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, el empresario estaría

obligado a dar audiencia a los delegados sindicales de este sindicato. En
caso de que el trabajador fuera el representante legal de un sindicato sería
necesario abrir un expediente contradictorio.

En caso de que el despido incumpliera alguna parte de este procedimiento,

la empresa tiene la posibilidad de realizar otro despido en un plazo de 20
días después del primer intento de despido. El convenio colectivo tiene la
posibilidad de crear nuevos requisitos para la realización del despido.
Finalmente, la empresa o el empresario, deberá realizar un recibo del
finiquito que va a recibir el trabajador.

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 ● Procedimiento del trabajador (en caso de desacuerdo)

En el caso de que el trabajador se encuentre disconforme con la decisión

de la empresa, tendrá un plazo de 20 días para presentar una solicitud de
conciliación.

● El despido puede ser nombrado como procedente, improcedente o nulo.

2.13. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género

En este caso la víctima tendrá que presentar una orden de protección

judicial o un informe del Ministerio Fiscal dando la razón en cuanto a la
existencia del maltrato. La víctima tendrá derecho a cobrar la prestación
por desempleo, al igual que la situación de desempleo involuntario. Se
tendrá en cuenta el tiempo de reducción de jornada y el de tiempo de
suspensión de contrato causado por este motivo. No se tendrán en cuenta
las faltas de asistencia motivadas por la situación física o psicológica de las
trabajadoras, siempre que estas estén acreditadas por servicios sanitarios.

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3. El despido improcedente
3.1. Motivo:

Se considera despido improcedente cuando no quede acreditado el

incumplimiento que se alega para el despido (no son suficientes como para
motivar el despido) o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales
establecidas (Esto es, la obligación de comunicarlo de manera escrita al trabajador,
la constancia de las causas del despido, la fecha en la que surtirá efectos y
cualquier otro requisito establecido por convenio colectivo.).

También puede presentarse si la indemnización correspondiente no se ha

abonado en el momento del despido o esta no es la adecuada conforme a la
antigüedad o el salario.

3.2. Actuaciones ante despidos improcedentes

Cuando esta situación se presente y el trabajador considera su despido como

injusto (no está de acuerdo con la decisión del empresario), debe acudir al servicio
de mediación correspondiente de su Comunidad Autónoma para presentar la
Papeleta de conciliación en el plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados,
domingos y festivos) desde la recepción de la carta de despido.

Sucesivamente, en caso de que en el acto de conciliación no se llegue a un

acuerdo, se inicia la actuación judicial en la un juez determina la procedencia o
improcedencia de éste, tomando en consideración las pruebas aportadas por
ambas partes. Aunque, es el empresario el que debe demostrar o acreditar si las
causas son veraces y suficientes para llevar a cabo el despido y si el procedimiento
se ha llevado a cabo adecuadamente (tomando en cuenta la ley y los convenios
colectivos). Por lo tanto, la empresa tiene la carga de la prueba.

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4. FOGASA
4.1. Definición y objetivos.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo dependiente del
Ministerio de Trabajo, de Migración y de la Seguridad Social, que tiene como
objetivo principal garantizar el pago de salarios o indemnizaciones a los
trabajadores en caso de insolvencia o concurso de la empresa. Este
organismo actúa como garantía de los derechos del trabajador.
Otro de los objetivos de este organismo es dar apoyo a empresas en
situaciones complicadas, dan apoyo mediante prestaciones sin obligación
de devolución, el pago de ayudas sin necesidad de que la empresa tenga
que declararse insolvente e incluyendo la posibilidad de fraccionar la
devolución del pago de las ayudas abonadas por el FOGASA.

La definición y objetivos del FOGASA vienen recogidas en el artículo 33 del

Estatuto de los Trabajadores

4.2. Financiación
El FOGASA se financia mediante los pagos que deben de realizar las
empresas por tener a trabajadores contratados, esta fuente de financiación
no es suficiente para cubrir todas las peticiones que recibe este organismo.
Esta escasez es producida por los momentos de crisis como el que vivimos
actualmente, en el que se producen despidos masivos y cierres de
empresas. Además, el FOGASA se ha abierto a muchas posibilidades y
situaciones diferentes en las que actúa el Fondo de Garantía Social.
También se financia mediante las cantidades obtenidas por subrogación y
rentas o frutos de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al
Fondo.

4.3. Beneficiarios
Las personas beneficiarias del FOGASA son los trabajadores vinculados por
relación laboral. Dentro de estos trabajadores se incluyen a los trabajadores
que estén prestando sus servicios, de manera voluntaria y sean retribuidos
por cuenta ajena dentro del contexto de una organización y dirección de
otra persona, física o jurídica (jefe o empresa), según se regula en el artículo
1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; y los
Trabajadores que sean susceptibles de inclusión en algún régimen de la
Seguridad Social, con el alcance que se establece en su normativa
reguladora.
Entre los beneficiarios se excluyen a los socios de cooperativas de trabajo
asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar, así como otros
determinados en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de
Seguridad Social.

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4.4. Cuantías Máximas
En cuanto a los salarios se refiere el FOGASA pagará como máximo el doble
del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) durante 120 días de trabajo, como
máximo, a todo aquel que le falte el salario por abonar.
En cuanto a las indemnizaciones por despido, la cantidad máxima sera el
doble del SMI, al igual que con los salarios, y dependerá del tipo de extinción
de trabajo.
● En el caso de una extinción en el caso de despido improcedente y
en el caso de que sea por voluntad del trabajador con una causa
justa, el FOGASA le abonará una indemnización 30 días por año
trabajo con un límite de 12 meses.
● En las extinciones de un grupo de trabajadores o por movilidad de
la empresa, el FOGASA abonará 20 días por año trabajado con un
límite de 12 meses.
● En el caso de una extinción por una modificación de las condiciones
de trabajo, el FOGASA abonará 20 días por año trabajado con un
límite de 9 meses.
● En el caso de una extinción por finalización del contrato, el FOGASA
abonará 12 días por año trabajado con un límite de 12 meses.

4.5. Organización del FOGASA

En el FOGASA hay dos órganos que controlan la organización, el órgano
superior colegiado y el consejo rector.
La organización la constituye el Ministerio de trabajo y economía social y a
partir del ministerio surgen los dos órganos mencionados anteriormente:
➔ El órgano superior colegiado del FOGASA está conformado por:
◆ La Presidencia.
◆ Cuatro representantes de la Administración Pública.
◆ Cinco representantes de las Organizaciones Sindicales
◆ Cinco representantes de las Organizaciones Empresariales.
◆ Un/una secretario/a.
➔ El consejo rector está conformado por:
◆ Presidente/a: El/La secretario/a de Estado de Empleo.
◆ Vocales: Estos son designados por:
● La Administración:
○ El/la Director/a General de Empleo.
○ El/la Director/a General de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
○ El/la Director/a General de la Tesorería General
de la Seguridad Social.
○ El/la Director/a General del Trabajo autónomo,
de la Economía Social y de la Responsabilidad
Social de las Empresas.
● Las organizaciones empresariales:
○ Cinco Vocales en representación de las
organizaciones patronales CEOE y CEPYME.
○ Por las organizaciones sindicales: ✓ Un
representante de U.G.T.

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 ○ Dos representantes de CC.OO.
◆ Secretario/a del Consejo: El/la titular de la Secretaría General
del Fondo de Garantía Salarial.
❖ El consejo rector se encarga de elaborar los criterios de actuación
del Fondo de Garantía Social, estudiar el crecimiento económico del
FOGASA e informar al Gobierno de las propuestas oportunas,
aprobar los presupuestos y aprobar la memoria anual de actividades
del Fondo de Garantía Social.

Organigrama del FOGASA.

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Bibliografía:
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● https://www.mites.gob.es/fogasa/organigrama.html
● https://www.mites.gob.es/fogasa/definicion.html
● https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1985-
6029#:~:text=del%20Consejo%20Rector.-
,Uno.,el%20cumplimiento%20de%20sus%20fines.
● https://www.eleconomista.es/economia/noticias/11474108/11/21/Esto-es-lo-que-te-
paga-el-FOGASA-si-te-deben-meses-de-sueldo-e-indemnizaciones.html
● https://www.iberley.es/temas/suspension-contrato-trabajo-victima-violencia-
genero-8061
● https://maabogados.com/2019/07/29/cuando-la-empresa-siempre-pierde-
articulo-50-del-estatuto-de-los-trabajadores/
● https://www.mites.gob.es/es/guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_17_0.htm
● https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
● https://www.cuestioneslaborales.es/extincion-por-incumplimiento-grave-del-
empresario-art-
50/#:~:text=El%20art%C3%ADculo%2050%20del%20Estatuto%20de%20los%20trab
ajadores%20otorga%20el,se%20ha%20cotizado%20para%20ello..
● https://www.mites.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_4.htm
● https://www.mites.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_17_3.htm
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