Unidad 6

ACTIVIDAD: Desarrolle los conceptos y luego resuelva el practico.

1.- En que consiste la suspension de los efectos del contrato de trabajo
2.- Caracterice cada una de las formas de suspension reguladas por la LCT.
ü  PLANTEO DE LOS CASOS
1.- Lea atentamente el siguiente caso práctico y resuelva los interrogantes. Ernesto trabaja en la carnicería
“Los Dos Chivos” como encargado de caja desde el año 2008. Sin embargo a raíz de un fuerte dolor no pudo
presentarse a su trabajo.
a.- ¿Qué obligaciones debe cumplir Ernesto para utilizar la licencia del artículo 208 de la LCT?
b.- En el caso de que el dolor de Ernesto sea causado por una enfermedad de origen en su niñez y teniendo
en cuenta que percibe carga de familia, ¿qué plazo le corresponde de acuerdo a lo normado por la LCT?;
c.- ¿Qué alternativas tiene Ernesto una vez cumplido el plazo señalado? 
2.-Pedro, quien no posee cargas de familia, trabaja en el establecimiento comercial “La Estrella” desde
marzo del 2018 desempeñando tareas como vendedor. A raíz de una enfermedad congénita durante el
transcurso del año tuvo que faltar durante todo un mes a su lugar de trabajo.
a.- ¿resulta aplicable el artículo 208 de la LCT? Justifique;
b.- En caso afirmativo, ¿durante qué plazo puede abocarse a dicha licencia?;
C- ¿Está Pedro obligado a someterse a control médico por parte del empleador? En caso afirmativo ¿Debe
seguir el tratamiento designado por el médico de la empresa?

DESARROLLO:
1. La suspensión es una situación anormal que atraviesa el contrato de trabajo, caracterizada por la
paralización temporal de la ejecución de sus prestaciones fundamentales y la continuidad del vínculo
jurídico.
Por ello es incorrecto hablar de “suspensión del contrato” o “suspensión de la relación de trabajo”;
procede, en cambio, hablar de la suspensión de la exigibilidad de ciertos deberes jurídicos, o como lo
hace la LCT, “suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo”, ya que el contrato o relación de
trabajo continua vigente, en estado latente; se “suspende” la exigibilidad de alguna de sus
obligaciones, prestar el servicio, entregar el esfuerzo a favor del empleador; y, en algunas hipótesis;
se exime al principal de cumplir el pago del salario.
La suspensión atañe a la “ejecución” de la relación, no a su existencia; el contrato continua vigente,
eclipsándose la “presencia” de algunas situaciones habituales, como es concurrir al trabajo y pagar el
salario.
2. Las formas de suspensión del contrato de trabajo según la ley son:
 Accidentes y enfermedades extrañas al trabajo

Las enfermedades y accidentes pueden ser causados, agravados, acelerados o desencadenados por el trabajo;
o por razones extrañas a él. De acuerdo con las diversas circunstancia a que puede estar ligada la causa de la
contingencia patológica cabe distinguir:

1. Si tiene su origen en una prestación de trabajo profesional, regulada por la ley 24.557 llamadas
ACCIDENTES O ENFERMEDADES LABORALES
2. Un hecho extraño a ella o sea no profesional, provocadas por culpa grave o dolo propio del
trabajador .ENFERMEDADES INCULPABLES

 Servicio militar y convocatorias especiales

 El servicio militar y las convocatorias especiales son causales de “suspensión”.
El trabajador deja de concurrir a la empresa por haberlo convocado las Fuerzas Armadas ya sea al
servicio militar obligatorio, regular con los ciudadanos de su edad, o en casos de prórroga, como
también en las convocatorias o movilizaciones.
No comprende al trabajador que opta por incorporarse al servicio militar voluntario de la ley 24429
pero si cuando para completar el cupo fijado por esta ley el Poder Ejecutivo Nacional convoca a
ciudadanos de 18 años. Aún si los incorpora al servicio social sustitutorio.
Son situaciones “no queridas” por el trabajador para diferenciarlas de la incorporación voluntaria
resuelta por el trabajador.
 Desempeño de cargos electivos
Otros de los casos de suspensión, se dan cuando el trabajador deja de prestar servicio por ocupar
cargos de esta naturaleza en la Administración Pública nacional, Provincial o Municipal.
Producida la designación el empleador debe otorgarle “licencia reservándole el puesto que duré la
nueva “ocupación” hasta 30 días después de concluido.
La LCT restringe la licencia únicamente “a los cargo electivo en el orden nacional, provisional o
municipal (art. 215).

 Desempeño en asociaciones gremiales

Este otorga a los trabajadores designados para cargos gremiales derecho al goce de licencia por tal
motivo. Sustituye al trabajo para el empleador habitual y permanente, por el de la organización
gremial.

 Suspensión por razones disciplinarias

Entre las precauciones que deben tenerse en cuenta para imponer la suspensión por razones disciplinarias se
encuentran la graduación de la pena, su razonabilidad y proporcionalidad, su contemporaneidad, observar el
principio procesal non bis in ídem (imposibilidad de aplicar más de una sanción por la misma falta) y
finalmente la imposibilidad de la modificación arbitraria de las condiciones de trabajo como sanción.

a) Graduación de la pena: la legislación argentina carece de graduación de la pena. Se admiten

pacíficamente como sanciones disciplinarias el llamado de atención, la advertencia, la
amonestación, el apercibimiento y la represión, que no producen disminución salarial y la
suspensión y el despido, se aconseja en la práctica regular las penas de menores hasta el despido, de
manera tal que éste constituya la sanción extrema al agotarse las instancias previas que permitan la
continuación de la relación de trabajo.
b) Razonabilidad y proporcionalidad: la sanción debe ser aplicada con razonabilidad y
proporcionalidad “a faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador, observando en todo
momento las disposiciones legales y convencionales, como también deberá velar por “el respeto
debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso
del derecho.
c) Contemporaneidad: es la relación en el tiempo entre la falta cometida y la sanción aplicada. Habrá
situaciones en que necesariamente deberá transcurrir un lapso más prolongado del común, cuando se
efectúa alguna investigación, se labra sumario, etc., el empleador deberá acreditar que no hubo de su
parte negligencia, desidia o descuido entre las faltas y la sanción.
d) Principio “non bis in ídem”, es otro de los recaudos que necesariamente debe observar el
sancionador, consiste en la imposibilidad de aplicar más de una sanción por la misma falta.
e) La modificación de las condiciones como sanción: no procede como sanción un traslado del lugar de
trabajo, exclusión de la lista de ascensos, modificación de categorías, etc. No se pueden aplicar
sanciones disciplinarias que constituya una modificación del contrato de trabajo.
  Suspensión por causas económicas

Bajo la denominación de causas económicas comprenden la hipótesis suspensivas que tienen por origen
problemas económicos del empleador.

Garantiza la ocupación efectiva al trabajador (art. 78 de la LCT) y si, por cuestiones extrañas a su voluntad
dicha obligación se convierte en difícil o de imposible cumplimiento, en este caso sería por fuerza mayor o
caso fortuito.

Esta clase de suspensiones la subdivide la legislación argentina en dos:

a) Por falta o disminución de trabajo, (no + 30 dias en un año (220)

b) Por fuerza mayor.( 75 dias en 1 año (221).-
No hay un criterio uniforme y común de la distinción entre ambas causales, admitiéndose, en cambio el
concepto civilista de caso fortuito, aquel “que no ha podido preverse, o que previsto, no ha podido evitarse”
(art 514 del Código Civil).

El art. 219 menciona la justa causa aquella no imputable al empleador y efectivamente acreditada.-

Art. 221 deberá comenzar por la suspensión de los trabajadores de menor antigüedad y entre los que
ingresaron en el mismo semestre, el que tenga menos carga de familia, aunque se altere el orden de
antigüedad. Quedan excluidos los trabajadores en vacaciones o suspendidos art, 208 y delegado gremial.-

 Suspensión por fuerza mayor

Corresponde en todo hecho ajeno o exterior (de la naturaleza o de un tercero) actual e inimputable ,
que no ha podido preveerse o que previsto no ha podido evitarse , que impida al empleador cumplir
su débito contractual de dar ocupación.
El hecho debe ser debidamente comprobado.
En estos casos la suspensión no podrá ser mayor a 75 dias en un año desde la primera suspensión
cualquiera sea el motivo de esta.
Debe ser notificado, justa causa, plazo fijo y respetar el orden del personal según mayor antigüedad y
carga de familia.
 Suspensión por causales penales al trabajador

La imputación al dependiente de la comisión de actos delictivos se proyecta en el vínculo laboral de

diferentes maneras, según se refiera a:

a) La causa de la imputación (inherentes o extraña al trabajo).

b) La gravedad de la falta cometida (delitos dolosos o culposos).
c) Situación personal del trabajador (privado o no libertad).
d) Se limite a la suspensión de la relación o posibilite la resolución de ella.
El ciudadano puede ser detenido por orden policial, aunque no se promueva en su contra proceso penal, no
existe imputación concreta que haya incurrido en alguna figura penal.

También puede acontecer que exista promoción de la acción penal y en consecuencia el trabajador será
sometido a proceso penal.-

 Suspensión preventiva
Cuando la suspensión se origina en denuncia criminal efectuada por el empleador y la causa fuera
desestimada o sobreseída provisoria o definitivamente, el trabajador deberá ser reincorporado y
 abonársele todos los salarios perdidos durante la suspensión, salvo que el trabajador optase por
considerarse en situación de despido.
Si el empleador se niega a reincorporarlo pagará la indemnización por despido y salarios caídos.
Si la suspensión se origina por denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de
oficio y se priva de libertad al trabajador , el empleador no esta obligado a pagar la remuneración
salvo que sea un hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

 Suspensión precautoria
Aunque no esté legislada procede cuando para la investigación de un hecho que constituya una falta
grave que prima facie es imputable al trabajador haya necesidad de separarlo de su cargo a fin de que
no entorpezca el trámite.
La medida no es injuriosa y no de lugar a la resolución contractual.-
El plazo no podrá superar los 30 días, debe ser fijo y comunicarse por escrito.
Terminada la investigación deben comunicarse los resultados y si no resulta imputación al trabajador
deben comunicarse los resultados y si no resulta imputación al trabajador deben abonarse los días
con los de la precautoria y abonarse el exceso. Si resulta imputable dando lugar al despido no se
pagan los salarios caídos.

 Suspensión por quiebra o concurso del empleador

La explotación se interrumpe y los contratos laborales se suspenden por un plazo de 60 días, vencido
los causales sin que continúe la actividad se resuelven verificándose los créditos laborales para su
pago.
Si se dispone la continuidad de la explotación por resolución fundada del juez deberá fijar el plazo y
resolver que personal continuará en servicio de orden a la antigüedad y carga de la familia.
Vencido el plazo si la situación continua se convierte en un contrato por tiempo indeterminado y si el
juez decide concluirlo antes del plazo se pagan las indemnizaciones por falta de preaviso.

 Suspensión por medidas de acción directa

HUELGA: la adhesión del trabajador a una huelga legal, legitima su actitud de no cumplir su débito
laboral. Como no hay prestación no corresponde el pago de los días a menos que se acredite que la
medida le ha sido imputable al empleador.
La legalidad depende de que sea decretada por sindicato con personería gremial, agotados los plazos
obligatorios de conciliación y no haya sometimiento a arbitraje obligatorio.
Declarada la ilicitud de la huelga no cabe admitir los efectos suspensivos y la no-prestación se
convierte en un incumplimiento contractual que da lugar a la resolución previa intimación a reanudar
la actividad.

CONTRAHUELGA: la doctrina y la jurisprudencia han admitido la suspensión del adeudo del

empleador de dar ocupación.
La LCT nada determina sobre esta suspensión.
Se justifica esta medida en carácter defensivo a fin de evitar acciones realizadas por los trabajadores,
de carácter legal o ilegal que causen graves perjuicios al empleador (ocupación del establecimiento,
sabotaje). Dado su carácter no requiere que se cumpla los tramos obligatorios pero debe cesar con las
medidas de los trabajadores. Si transciende el carácter defensivo se deberán abonar los salarios
caídos.

 Suspensión convencional
 Se concreta mediante un acuerdo de ambas partes instrumentada en escritura pública, acta ante
autoridad judicial o administrativa del trabajo (art. 241) a fin de evitar fraudes o simulaciones. No
pagan los salarios ni se lo computa como antigüedad.

 Suspensión indirecta
Constituye una excepción al principio general. Tiene su causa en el incumplimiento contractual de la
otra parte.
Si el empleador no cumple con su debito de dar seguridad en el trabajo, abonar la remuneración etc.,
el trabajador puede retener su prestación sin incurrir en incumplimiento contractual.
El criterio utilizable para resolver las distintas cuestiones es el de la motivación de la retención.

Desarrollo del caso

Punto 1

a- Para utilizar la licencia presentada en el art. 208 de la LCT Ernesto debe en primer lugar dar aviso a
su empleador en el transcurso de la primera jornada de trabajo que se encuentra inhabilitado para
asistir a trabajar, luego deberá someterse a un control efectuado por el empleador.
b- En el caso de que el dolor de Ernesto sea causado por una enfermedad de origen en su niñez y
teniendo en cuenta que percibe carga de familia, el plazo que le corresponde de 6 a 12 meses.
c- Una vez cumplido el plazo, si Ernesto no está en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservarlo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento del plazo anterior.
Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla.

Punto 2

a-b- Sí resulta aplicable el art. 208 de la LCT. El plazo que le corresponde es de 3 meses, ya que sus años de
antigüedad son inferiores a 5 años.

c. Pedro si está obligado a someterse al control médico facultado por su empleador según el art. 210.