UNIDAD 6

Suspensión de la relación laboral

Durante esta situación el contrato de trabajo se mantiene intacto pero alguno de sus efectos fundamentales no
pueden exigirse momentáneamente, o sea, cesan temporariamente algunas prestaciones. Su objetivo es
preservar la estabilidad del contrato de trabajo.
Requisitos:
1. Justa causa
2. Plazo fijo: La suspensión debe tener fecha cierta. Toda suspensión que exceda los plazos fijados o en
su conjunto, a 90 días en un año, da derecho al trabajador a considerarse despedido y reclamar las
indemnizaciones. Si el trabajador guarda silencio se entiende que acepto tácitamente una duración
mayor.
3. Notificación por escrito: Debe ser personalmente al trabajador y su incumplimiento transforma la
suspensión en un incumplimiento injustificado del empleador de dar ocupación
Suspensiones originadas por el empleador
Suspensión por falta o disminución de trabajo: Exime al empleador de darle ocupación al trabajador
siempre que la causa no le sea imputable, ya que la obligación de dar trabajo sin su culpa se convierte en una
de difícil cumplimiento. La justa causa es la disminución o falta de trabajo excepcional y temporaria. El
plazo máximo para este tipo de suspensión es de 30 días en un año aniversario. Carece de justa causa la
suspensión invocando la falta de trabajo por crisis económica general
Suspensión por fuerza mayor: imposibilidad de cumplir con la obligación de dar ocupación porque ha
ocurrido un hecho imprevisible o inevitable ajeno al empleador. El plazo máximo para esta suspensión es de
75 días en un año aniversario (365 días corridos)
Disposiciones comunes para las suspensiones anteriores: Si aplican solo a parte del personal debe
comenzarse por el personal menos antiguo y la antigüedad se mide por semestre. Si los trabajadores
ingresaron en el mismo semestre se debe suspender primero al que tenga menos carga de familia. Se excluye
de este orden a los trabajadores amparados por el régimen de estabilidad gremial y a aquellos que en el
momento de esta suspensión no concurran al trabajo debido a enfermedad o accidente. Los representantes
gremiales serán los últimos en ser afectados por estas suspensiones. Solamente se ven afectados en una
suspensión general de las actividades.
Suspensión por causas disciplinarias: El requisito es que exista justa causa (incumplimiento de los deberes
contractuales) y que la sanción sea proporcional (de acuerdo al incumplimiento del trabajador y la gravedad
del hecho) y contemporánea (cercana aunque no inmediata al incumplimiento). Si se cumplen esos requisitos
la sanción disciplinaria se convierte en una suspensión temporaria cuyo plazo máximo es de 30 días en un
año. Para aplicarle esta sanción a un representante gremial debe hacerse previo proceso judicial de desafuero.
Solamente se le puede aplicar a trabajadores en uso de licencia por enfermedad o accidente para ser cumplida
una vez cesado el incumplimiento. El trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días de
notificada la suspensión sino caduce.
Derechos del trabajador

 Impugnación: Tiene como objeto expresar el desconocimiento de la causal invocada por el empleador
para suspender al trabajador. La impugnación permite reclamar los salarios caídos y rechazar la
suspensión.
 Cobro de salarios.
 Situación de despido indirecto.
Procedimiento preventivo de crisis
Debe ser tramitado por los empleadores que suspendan o despidan por causas económicas a un sector
importante de sus trabajadores. Mínimo de trabajadores que debe afectar:

 Empresas con menos de 400 trabajadores: Mínimo 15% de los empleados

 Empresas de entre 400 y 1000 trabajadores: Mínimo 10%
 Empresas con más de 1000 trabajadores: Mínimo 5%
La tramitación se hace ante el ministerio de trabajo. Las partes intervinientes son: el empleador y la
asociación sindical que agrupa a los trabajadores ocupados en la empresa. El proceso puede ser iniciado por
cualquiera de las dos partes y debe ser por escrito. Dentro de las 48 horas de presentar la solicitud el
ministerio la analizara para evaluar si cumple con los requisitos legales y resolverá si comienza el

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Procedimiento preventivo de crisis. Citara a las partes intervinientes a una audiencia dentro de los 5 días
siguientes, desde entonces el procedimiento durara 10 días hábiles. Durante la tramitación el empleador no
puede suspender ni despedir y los trabajadores no pueden tomar medida de acción directa, si lo hicieren se
consideraran nulos. Este proceso permite que las partes lleguen a un acuerdo el cual se someterá a
homologación. Como el trabajador no interviene personalmente en el acuerdo puede cuestionar su contenido.
Si vence el plazo y no hay acuerdo el mismo finaliza quedando las partes en libertad de acción (el empleador
para suspender o despedir y el trabajador para tomar medida de acción directa).
Suspensión preventiva
Para su procedencia se requiere que el trabajador se encuentre sometido a un procedimiento penal. Si el
trabajador está detenido la suspensión surge por su imposibilidad de trabajar. Pero la suspensión preventiva
surge cuando el trabajador sometido a proceso penal tiene libertad ambulatoria. Solo se justifica su
implementación cuando el proceso penal se origino en delitos que puedan afectar el vínculo laboral.

 Denuncia criminal efectuada por un tercero o proceso promovido de oficio: La detención del
trabajador se origina en una denuncia criminal. Si los hechos que dieron lugar a la denuncia se
produjeron en ocasión o a causa del trabajo, el empleador deberá pagar al trabajador los salarios
caídos si este ultimo resulta sobreseído o absuelto. Si los hechos no se relacionan con el empleo el
empleador no adeuda salarios de suspensión.
 Denuncia penal promovida por el empleador: La suspensión se origina por voluntad del empleador.
Faculta a la conversión de la suspensión en despido con justa causa, no correspondiendo al pago de
salarios ni indemnización por extinción del contrato. Si el proceso culmina con el sobreseimiento o
absolución el empleado puede: reincorporarse con el derecho a cobrar los salarios caídos o
considerarse despedido con derecho a cobrar la indemnización más los salarios caídos. Si el
empleador se niega a reincorporarlo pagara la indemnización por despido y los salarios caídos.
Suspensión precautoria
Se da por hechos que requieren una investigación interna en la empresa. El empleador cuanta con la
posibilidad de separar temporariamente de sus funciones a los trabajadores sospechados. El plazo debe ser
breve y el trabajador tiene derecho de defensa. Esta suspensión no significa una sanción sino la aplicación de
las facultades de dirección del empleador. Sin luego de la investigación se determina que el trabajador no era
culpable tiene derecho de cobrar todos los salarios caídos; Si el trabajador es responsable el empleador puede
disolver el vinculo sin tener que pagar los salarios caídos. Si el trabajador era responsable y el hecho justifica
una sanción disciplinaria cuyo tiempo coincide con la suspensión precautoria no corresponde el pago de
salarios. Si se posterga el cumplimiento de la suspensión disciplinaria corresponde l pago de los salarios
caídos durante la precautoria.
Suspensiones originadas por el trabajador
Biológicas
Patológicas: Afecciones que resultan ser por accidente o enfermedad no vinculado con el trabajo y que se
denominan enfermedades y accidentes inculpables, le provocan al trabajador una incapacidad temporaria de
prestar servicios. Deben manifestarse durante la relación laboral, si el contrato es a plazo o de temporada,
debe manifestarse durante la vigencia del contrato. Plazos de suspensión: su cómputo comienza con cada
enfermedad o accidente, y los plazos máximos son:

 Si la antigüedad del trabajador es menor a 5 años: 3 meses

 Si es mayor a 5 años: 6 meses
 Si el trabajador cuenta con cargas de familia los plazos máximos se duplican
 Si el trabajador adquiere los 5 años durante la suspensión corresponde incrementar los plazos
conforme existan o no cargas de familia
Liquidación de salarios por enfermedad: Durante los plazos indicados el trabajador tiene derecho a percibir el
salario habitual. El pago puede efectuarse a la persona autorizada por el trabajador.
Obligación de dar preaviso: El trabajador está obligado a avisar al empleador que está imposibilitado de
prestar servicios durante la primera jornada donde se opera tal impedimento, e indicar el lugar en donde se
encuentre el trabajador enfermo. Esta obligación solo cede ante casos de fuerza mayor. Si el empleado no
preavisa pierde el derecho a recibir salarios. La ley no exige presentar el certificado médico en el preaviso,
solo es obligatorio cuando el trabajador no pudo dar preaviso. El trabajador está obligado a someterse al
control designado por el empleador, quien no tiene la obligación de hacerlo. En este caso deberá aceptar la
valides del estado de imposibilidad del trabajador
Conservación del empleo: Si vencidos los plazos el trabajador no está en condiciones de retornar a su empleo
el empleador debe conservárselo durante un año (sin tener que pagar salarios) computado desde el
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vencimiento del plazo. Vencido el plazo la relación de empleo subsiste hasta que laguna de las partes decida
rescindirla, sin deber de indemnizar.
Finalización de la suspensión: Puede ser por:

 Alta médica sin incapacidad

 Alta médica con incapacidad parcial: inferior al 66% de la capacidad del trabajador, obtiene el alta
médica con prescripción de tareas livianas. El empleador puede asignarle tareas acordes; despedirlo
porque no desea asignarle tareas acordes indemnizándolo, o despedirlo porque es imposible asignarle
las mismas abonando una indemnización reducida y demostrando esta imposibilidad
 Alta médica con incapacidad absoluta: igual o mayor al 66% de la capacidad laborativa. El empleador
deberá abonar al trabajador una indemnización como por despido
 Extinción del contrato de trabajo
Despido del trabajador: El despido comunicado al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, debe abonar además de la indemnización por despido injustificado los
salarios de todo el tiempo que falta para el vencimiento de aquella o la fecha de alta
Imposibilidad de prestar servicios

 Fuerza mayor: mientras subsista queda suspendida la obligación de trabajar. El trabajador cuando sea
posible debe avisar al empleador no correspondiendo en principio el pago de remuneración.
 Servicio militar: el empleador está obligado a conservar el empleo, desde la convocatoria hasta 30
días de concluido el servicio sin el pago de salarios
 Desempeño de cargos selectivos: El empleador debe conservar el puesto y reincorporarlo hasta 30
días después de concluida la función. La reincorporación ---la debe solicitar el trabajador y si no lo
hace se puede considerar abandono de tarea. Si el empleador no lo reincorpora previa solicitud, el
trabajador puede cobrar las indemnizaciones por despido injustificado
 Desempeño de cargos gremiales: El empleador debe conservar el puesto y reincorporarlo hasta 30
días después de concluida la función. No pueden ser despedidos durante ese plazo. Al vencer el plazo
de reserva del empleo los representantes sindicales gozan del derecho de estabilidad.
Sociales: Licencias especiales que se prevén para hechos especiales de carácter social durante las cuales el
trabajador gozara de su remuneración aunque no trabaje

 Nacimiento de hijo: 2 días corridos

 Matrimonio: 10 días
 Fallecimiento de cónyuge, de hijos o de padres: 3 días
 Fallecimiento de hermano: 1 día
 Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días por examen con un máximo de 10
en 1 año
No se admiten las compensaciones de las licencias por su pago en dinero.