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¿Qué es el despido?

El despido es la extinción de la relación laboral cuando tiene origen en una decisión unilateral del
empleador. Generalmente, requerirá el pago de una indemnización y en ciertos casos podría anularse,
reintegrándose el trabajador a la empresa.
El despido está vinculado al ordenamiento laboral, y especialmente al Estatuto de los Trabajadores (ET),
que regula el despido como uno de los modos de extinción del contrato de trabajo en su artículo 49.

Características del despido


Como ya se ha visto, el despido se diferencia de otras formas de extinción de la relación laboral por ser:

Unilateral. Es el empresario quien toma la decisión extintiva, sin concurso del trabajador. Así, lo único que
puede hacer el empleado es aceptar o impugnar el despido.
Extintivo. El objetivo es extinguir la relación laboral. Por tanto, y al margen de las otras formas de
extinción que tiene esta relación, el despido es un acto extintivo.
Receptivo. El trabajador debe conocer su despido para que el acto tenga efectos. Además la ley impone
ciertas formalidades informativas, que servirán para acceder al paro o impugnar la decisión en un
momento posterior.
Tipos de despido:
Una empresa puede realizar tres tipos de despidos diferentes, según la causa que haga constar en la carta
de despido. Cada tipo de despido es un proceso completamente diferente, por los que hay que debes de
conocer perfectamente cada uno de ellos.

El despido disciplinario

En este caso la causa está fundamentada en un incumplimiento grave por parte del trabajador. Lo
importante de este tipo de despido es que es la empresa tiene que demostrar la culpa del trabajador y no
el trabajador que no tiene culpa. La carga de la prueba le corresponde a quien acusa, es decir, la empresa.
El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, aunque es
necesario tener en cuenta el convenio colectivo que regula cada sector, porque normalmente vienen
definidos los comportamientos del trabajador que se consideran faltas muy graves y que pueden dar lugar
a una sanción y al despido disciplinario.
Las características del despido disciplinario son:
 No es obligatorio avisar al trabajador con quince días de antelación como en el caso del despido
objetivo.
 No da derecho a ninguna indemnización.
 Si se tiene derecho a finiquito y desempleo.

Las causas que provocan este despido son:


 Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas: El estatuto de los trabajadores no
establece el número de faltas necesarias para que se produzca el despido, por lo que hay que fijarse
en lo que pone en el convenio colectivo. La jurisprudencia marca que tiene que ser más de una
falta, siendo exigible al menos tres faltas de asistencia.
 Indisciplina o desobediencia del trabajador a las órdenes del empresario.
 Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo:
 Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
 Disminución continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados: es muy difícil
demostrar la bajada de rendimiento de un trabajador salvo que dicho rendimiento esté concretado
en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
 Embriaguez o toxicomanía: si influyen de forma negativa en el desempeño laboral o si supone un
riesgo para el trabajador o sus compañeros.
 Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o
discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.

El despido objetivo

Este despido está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los trabajadores. Las causas del despido
objetivo se pueden dividir en dos grupos:

a. Causas imputables a la empresa, son las que hacen referencia a la situación empresarial como:
 Las causas económicas: cuando la empresa presenta pérdidas actuales o previstas, o cuando
durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al que se obtuvo en el mismo trimestre del año anterior.
 Las causas técnicas: cuando se produzcan cambios en los medios de producción.
 Las causas organizativas: cuando se hagan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en la forma de organizar la producción.
 Las causas de producción: cuando se efectúen modificaciones en la demanda de los productos o
servicios que la empresa vende en el mercado.

b. Causas imputables al trabajador aunque no sea su culpa, se refieren a:


 Ineptitud conocida o sobrevenida: se refiere a la ausencia de las condiciones físicas, psíquicas o
legales necesarias para desempeñar un trabajo de forma adecuada.
 Falta de adaptación a los cambios técnicos y del trabajador: cuando se realizan modificaciones
técnicas en la empresa, el empresario deberá realizar al trabajador un curso de formación para
facilitar su adaptación a los cambios. No se podrá despedir al trabajador, hasta que por lo menos
hayan pasado dos meses mínimos desde que se introdujeron los cambios o desde que finalizara
la formación.
 Por faltas de asistencia al trabajo que aun siendo justificadas son intermitentes: cuando
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de
faltas de asistencia en los doce meses anteriores, alcance el cinco por ciento de las jornadas
hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No
computarán como faltas de asistencia:
 Hacer Huelga
 Accidente de trabajo
 Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones
 Enfermedad o accidente no laboral con una duración de más de veinte días consecutivos
 Bajas derivadas de violencia de género.
 Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Las características de este despido son:

 La indemnización del despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo
de 12 mensualidades.
 Es necesario que el despido se comunique al trabajador con 15 días de antelación, porque en caso
contrario se le tendrá que pagar el salario que le pertenezca a esos 15 días.
 Se puede decir que es la forma más económica de librarse de un trabajador. Eso sí, la empresa
tiene que demostrar que existen esas razones mediante la correspondiente carta de despido.
 Es importante que sepas, si se despide a una mujer embarazada o a un trabajador con jornada
laboral reducida y con un menor a su cuidado, el empresario tendrá que justificar su decisión de
despedir a este trabajador y no a otro.

El despido Colectivo

Este tipo de despido también se le conoce por Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de
extinción. Se produce cuando por causas objetivas se despide a un número considerable de trabajadores
en una empresa.
El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores.
En concreto, podemos hablar de despido colectivo cuando:
a. Cuando en un periodo de tiempo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, la extinción de la relación laboral afecta como mínimo a:
 Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
 El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en las que tengan entre cien y trescientos
trabajadores.
 Treinta trabajadores en las empresas que tengan más de trescientos trabajadores.

b. Cuando el cese de los contratos afecten a toda la plantilla de la empresa, siempre que el número
de trabajadores afectados sea superior a cinco.

Si la empresa efectúa, de forma fraudulenta, despidos en periodos de tiempo sucesivos que superan los 90
días, y siempre sobre las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) con la única
intención de no seguir el procedimiento colectivo, se considerarán que se han realizado como fraude de ley
con la consecuencia de que serán declarados nulos y sin efecto.

El procedimiento que se va seguir en un despido colectivo:

 Se constituirá una comisión representativa de los trabajadores de la empresa: Podrá tener como
máximo 13 miembros, y el plazo máximo para constituirla será de 7 días.
 Comunicación de la apertura del período de consultas a los representantes legales de los
trabajadores: se les entregará a los representantes legales de los trabajadores, una memoria
explicativa de los motivos que tiene la empresa para ejecutar este despido.
 Comunicación a la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas:
 Apertura del periodo de consultas, en donde habrá una negociación entre las partes con buena
intención, que no durará más de 30 días naturales o 15 días en el caso de ser una empresa que
tiene menos de 50 trabajadores.
 Comunicación del empresario de la decisión final que se haya tomado sobre el despido colectivo,
tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores. En el caso que en un
plazo de 15 días.

El proceso de despido

El proceso que, generalmente, debes seguir en cualquier despido es el siguiente:


a. El preaviso: este primer paso solo es obligatorio en el caso del despido objetivo, y según el artículo
53.1 c del Estatuto de los trabajadores, el empresario tiene la obligación de comunicar, con 15 días
de antelación como mínimo, al trabajador la intención de despedirle.
b. La carta de despido: es la comunicación escrita que recibirá el trabajador cuando lo despidas, en
ella explicarás los motivos por los que se ha despedido, la fecha efectiva del despido, el finiquito y
las cantidades que se le deben. El trabajador no está obligado a firmarla.
c. El finiquito: es el pago de lo que le corresponde al trabajador por vacaciones, salarios y la parte
proporcional de las pagas extras.
d. Pago de la indemnización que le corresponde al trabajador despedido.

Carta de despido
La carta de despido, es un documento escrito por el que la empresa comunicará de forma oficial al
trabajador su despido. Está regulada en el Estatuto de los Trabajadores.
La carta de despido debe entregarse por escrito y estar redactada de manera clara y concisa para evitar
problemas, pero además debe contener lo siguiente:
 Los motivos concretos por los que la compañía ha tomado esa decisión, por ejemplo, problemas
económicos como si es por temas disciplinarios como retrasos, ausencias, mala conducta, etcétera.
 La fecha en la que tendrá efecto dicho despido.
 Los datos personales del trabajador, el tipo de contrato, la antigüedad y el puesto que
desempeñaba.
 El importe de la indemnización que le corresponde al trabajador en el caso de que se pague.
 Datos de la empresa.
 Firma y sello de la compañía.
 colectivo o si el empleado es representante legal de los trabajadores.
No es necesario que en esta carta, adjuntes las pruebas que tienes sobre los motivos indicados del
despido. El trabajador puede firmarla o no, pero si no está conforme y tiene pensado impugnar este
despido, puede firmarla con un “no conforme”. A partir de la fecha efectiva de despido, que has indicado
en la carta, el trabajador tiene un plazo de 20 días para reclamar judicialmente el despido. También desde
esa fecha, el trabajador se considera que está en una situación de desempleo, por lo que podrá solicitar la
prestación por desempleo.
En caso de que se niegue a firmar la carta el trabajador, cuando se la entregues de forma manual, es
conveniente que te asegures de que haya testigos delante, para que quede probado el intento de
entregarle la carta.

 Es obligatorio hacerlo por escrito.

¿Cómo pueden impugnar los trabajadores los despidos?


Si un trabajador no está conforme con el despido, debes saber que él contará con un plazo de 20 días para
impugnarlo judicialmente, a partir de la fecha efectiva de despido que se le haya indicado en la carta. A
partir de aquí los pasos seguirás son:

a. La conciliación previa: mediante la presentación de la papeleta de conciliación, intentaréis llegar


a un acuerdo con el trabajador para evitar que celebre un juicio.
b. El juicio: se produce si no habéis llegado a un acuerdo previo, ni mediante la conciliación ni justo
antes de empezar el juicio. Si se llega al juicio, será el juez el que determine quién tiene la razón, es
entonces cuando si debes acreditar todas las pruebas posibles para demostrar que los motivos que
alega la empresa son justificados.

Posibles resultados de impugnar un despido:


Despido procedente

Es el que tiene lugar cuando el despido esté bien justificado por el empresario y se haya seguido el proceso
correctamente. En este caso, el trabajador no tiene derecho a que le paguéis ningún tipo de indemnización
si el despido fuera disciplinario, pero en caso de ser objetivo, tendréis que pagarle una indemnización de
20 días por año trabajado como máximo durante 12 meses.
Despido improcedente

El despido improcedente significa que, o bien el empresario no consigue demostrar el incumplimiento por
parte del trabajador, o bien que el empresario no ha seguido los requisitos formales que establece la ley
para este procedimiento.
En este caso, la empresa tendrá que optar por una de las siguientes soluciones:
 Indemnizar al trabajador, cuya cuantía será de 45 días por año trabajado por todo el tiempo en que
haya prestado sus servicios.
 Readmitirlo en su puesto de trabajo, con la consecuencia de que habrá que le tendréis que pagar
los salarios que dejó de percibir desde la fecha efectiva de despido hasta su reincorporación.

Despido nulo

El despido nulo se produce, cuando la causa que lo provocó tiene relación con discriminaciones que están
prohibidas en la ley o en la constitución española, y también cuando se produzca una violación de los
derechos fundamentales del trabajador. Es decir, si despides a un trabajador que está protegido de forma
excepcional por la ley, el juez lo considerará como un despido nulo, como puede ser el caso de las mujeres
embarazadas.
Este tipo de despido tiene como consecuencias:
 La reincorporación inmediata del trabajador y
 El pago de los salarios de tramitación, que son los salarios que le corresponden por el tiempo que
no ha estado trabajando desde la fecha de despido hasta la fecha de la sentencia, que declara la
improcedencia o nulidad del despido.

Consejos para comunicar un despido:


A lo largo del proceso de decidir, planificar y comunicar el despido es probable que los encargados de
gestionar este asunto incurran en errores fruto de su deseo de facilitar las cosas al trabajador. Esta buena
voluntad no puede implicar el incumplimiento de determinadas cuestiones. De hecho, es por eso que
resulta fundamental fijar un protocolo.

1. Estar seguros de la decisión: Esto no compete solamente al departamento de RR.HH sino a todos los
que han propiciado la decisión. Una vez comunicada la decisión ya no hay vuelta atrás.
2. Máxima confidencialidad: La gestión del despido debería ser sumamente discreta. En caso contrario, el
interesado podría enterarse de la decisión a través de otras personas, La decisión solo debe estar en
conocimiento de quienes tengan que participar en el proceso de despido.
3. Contar con testigos: La presencia de testigos en la reunión con el trabajador que se va a despedir es
muy recomendable por varios motivos. La reacción del empleado al conocer la noticia es imprevisible y la
presencia de más personas actúa como un elemento disuasorio en caso de mostrar una gran frustración.
Por otro lado, si el trabajador se negara a firmar la notificación del despido o alegara que la empresa no le
ha comunicado debidamente los hechos que lo han motivado, los testigos podrían acreditar la celebración
de la reunión y su contenido.
4. Evitar dar rodeos en la reunión:
5. Justificar las razones del despido: Aunque sean claras las razones por las que se ha optado por
despedir a ese trabajador, no se de esperar que este las asuma sin más.
6. Ser respetuosos pero sinceros con el trabajador: A nadie se le despide por hacer bien su trabajo.
Teniendo esto presente, no es aconsejable formular frases como “eres un gran profesional” o “sabemos
que no es una decisión justa”. El empleado se merece escuchar una valoración sincera de su desempeño,
formulada sin adornos pero con tacto.
7. Escuchar al empleado: Escuchar la versión de los hechos del trabajador, la decisión no va a modificarse
(salvo casos absolutamente excepcionales en que se demuestre un fallo por parte de la empresa) pero eso
no significa que la opinión del trabajador sea prescindible.
8. Facilitar el día después del trabajador: El día siguiente a la comunicación del despido, el empleado
deberá comenzar a realizar una serie de trámites administrativos para seguir beneficiándose de las
coberturas médicas de la Seguridad Social o percibir la prestación por desempleo.
Por eso, se adaptará más rápidamente a su nueva situación si la compañía le facilita toda la documentación
necesaria y le informa sobre cuáles deben ser sus siguientes pasos para completar estos procedimientos.

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